民法期末考试—案例分析

姓名：雷蕾 学院：机电 班级：1308 学号：13222008

1. 案情简介

贾老板因发生交通事故致使车辆受损，来到李先生的汽修厂修理。车修好后，贾老板未能支付修理费，即给李先生打下了一张字据，内容为：材料及维修费共计11.16万余元。因保险公司定损单未出，修理费、维修费贾老板分文未付。于是，李先生同意贾老板把车开走。嗣后，保险公司只支付给李老板5万元的修理费。虽经李先板索要，但贾老板与保险公司均未再向李先生支付车辆修理费。随后，李先生因贾老板拖欠修理费，以行使留置权为由，强行扣留了了贾老板的车。后贾老板因车辆被扣，且问题一直未得到解决，便将李先生告上法院，要求李先生返还车辆并赔偿因经营造成的租车损失和养路费共计2万余元。

2. 所涉及的法规法条

（1） 留置权： 留置权是是担保物权的一种类型，根据《物权法》的规定：留置权是指债权人按照合同的约定占有债务人的动产，债务人不按照合同约定的期限履行债务的，债权人有权依照法律规定留置财产，以该财产折价或者以拍卖、变卖该财产的价款优先受偿。这里的债权人即为留置权人，占有的动产即为留置财产。

留置权的成立应符合四项基本条件： 一、须债权人占有属于债务人之动产。留置权的性质是担保物权，因此其权利的主体为债权人。留置权的客体，应为属于债务人的动产。

二、须债权已届清偿期。债权人留置债务人的动产，须以债权已届清偿期为条件。 三、须债权人合法占有债务人的动产。债权人留置债务人的动产，必须是债权人合法占有的债务人的动产。 四、债权人留置的动产，应当与债权属同一法律关系，但企业之间留置的除外。留置的动产与债权属同一法律关系，是指债权人占有动产是基于与其债权发生的同一法律关系发生。

（2）民法通则第八十九条第四项规定：按照合同约定一方占有对方的财产，对方不按照合同给付应付款项超过约定期限的，占有人有权留置该财产，依照法律的规定以留置财产折价或者以变卖该财产的价款优先得到偿还。

3. 判决结果

法院经审理认为，李先生以收取修理费未果为由，擅自强行扣留贾老板的车辆，此行为不属于行使留置权，且侵害了的贾老板的合法财产权，影响了贾老板的正常经营，应当承担侵权赔偿责任，即返还所扣留的原告的车辆及赔偿贾老板的损失2718元。

4. 有无争议点

债权人的债权发生在前，而占有债务人的动产在后，此时债权人能否取得对债务人动产的留置权？对于这一问题，在我国台湾地区学界不无争议，长期存在肯定说与否定说两种不同的观点。有观点认为，对于商事留置权而言，其“债权只须因营业而发生，无须于动产之占有取得前即已成立。”但是，由于我国《物权法》第230条已经明确规定：“债务人不履行到期债务，债权人可以留置已经合法占有的债务人的动产”。据此，债权人对动产的占有应发生于

债权之前，或占有与债权同时发生，但不得后于债权的发生。商事留置权制度仅在牵连性方面对民事留置权制度有所突破，在其他方面则与民事留置权相同。因此，在商事留置权制度中，债权人的债权须后于对动产的占有而发生，即债权人对债务人对动产的占有发生在前、债权发生在后，或者两者同时发生。

5. 社会反响（专家媒体公众） 在《物权法》施行前，我国法律对于留置权制度是以严格的留置权法定原则来设定的，对留置权的行使限定在几类合同法律关系之中，可以留置的财产范围较小，可以行使留置权的法律关系比较单一。《物权法》施行前我国有关留置权的规定主要体现在以下法律、法规之中：《民法通则》（第89条第四项）、《中华人民共和国海商法》（第25条、第87、141、161条）、《中华人民共和国担保法》（第84条）、《中华人民共和国合同法》（第264条、第315条、第380条、第422条）、《中华人民共和国信托法》（第57条）等。根据综合以上法律法规的规定，以前我国的留置权法律制度仅仅限定于几种特定的合同法律关系之中，主要包括保管合同、运输合同、加工承揽合同、船舶建造合同、船舶修理合同、海上拖航合同、定期租船合同的债权。因此，在《物权法》施行前，我国法律对于留置权实行严格的“法定原则”，范围显然较窄，从而造成留置权作为法定担保物权在我国经济生活中一直很少使用的现状。 我国《物权法》颁布之后，其中的留置权制度较既有的留置权制度拓展了留置权所适用的留置物的范围,但仍然将留置物表述为"债务人的动产";扩大了留置权所担保的债权的范围,但未对非合同债权情形下留置权的成立条件做出相应的具体规定;严格了一般留置权的成立条件,但未就"同一法律关系"进行界定;突出了企业之间留置权的特殊性,但却有违背社会公平之嫌;确立了留置权

与其他担保物权冲突时的优先效力,但缺乏对恶意的留置权做出限制性的规定。

6. 我的观点

留置权的取得，需要具备以下几点要求：1、须债权人占有债务人的动产。2、须债权已届清偿期。3、须债权的发生与该动产有牵连关系。结合本案考虑三点要求：本案中，贾老析虽欠修理费用，但李先生同意贾老板把车开走，李先生已经丧失了对贾老析的车辆的合法占有。贾老板开走车后，已经打下欠款字据，并且具有法律效力。李先生作为债权人并没有占有债务人的动产，因此，李先生不能满足行使留置权的条件的第一点，即“合法占有债务人的动产”。 而且，除人民法院和政政单位外，任何个人无权扣押公民车辆，否则，其行为就是违法的。故李先生此后的强行扣留行为，只能被认定为侵权，而不是留置权。法院判决李先生承担侵权损害赔偿责任是正确的。

第二篇：期末作业：案例分析

1409 第一组 难以吹大的彩色气球

案例：

学生会是一个提倡自我服务、自我管理、自我学习的学生组织，为学校学生和老师提供无偿服务的组织。它是现在学校中的组织结构之一，是学校（或系办）联系学生的桥梁和纽带。

新闻系学生会主席最近遇到了一些问题。在学生会的两年让他充分认识到现在的活动已经进入瓶颈期：很多活动已经初具规模并成为系里的传统品牌活动，例如新闻风采节；考研、公务员、实习交流会；传媒人大讲堂等。也有很多活动缺乏新闻系特色，但也是不可或缺的，例如全校各系都会举办的运动会、迎新晚会、送大四晚会等。作为刚上任的学生会主席，他想要在大家面前树立威信，办出真正有特色的活动，真真切切地做出一件完美的事情向系里老师证明自己的能力。

但是出师不利，新生进校后的招新活动就受到了挫折：由于新闻系内部的很多社团，如青春报，在系内大幅度招人；校园大型社团如艺术团、团友会、青志协等也在大肆“招兵买马”；以往较为沉寂的校学生会突然崛起，招人时的宣传力度加大了。而系会却前期投入的宣传时间不够，在第一轮面试时又和校学生会的面试时间“撞车”了，导致参加第一轮面试的仅有70多人参加，不足往届参加面试人数的百分之六十。主席提出要在下学期进行再次招新，让更多的没有来参加面试的人参加，但被副主席否决，认为这样对于已经加入学生会的干事来说是种心理伤害，让他们没有工作积极性，这个提议作罢。

麻烦还不止这些，虽然新生招募活动顺利结束了，但是主席很清楚，在这个组织里的很多人是存在“兼职”现象的，也就是说一个同学既在学生会当干事，也可能在其他的组织任职，在这样的情况下，当学生会活动与其他社团活动有时间或者利益上的冲突时，这就让“身兼多职”的人不得不“二选一”。在往年的经验中不难发现，有很多同学因为各种原因想要退出学生会，如果有一个同学开了这样的先河，很多在踌躇不定没有归属感的干事这时也会跟着退出去，十分影响士气，这样的情况对于他来说是一个不定时的炸弹，随时都有可能影响整个系会的运行。如何增强组织成员的归属感，让干事在选择的时候以学生会工作为先就成为了学生会领导者需要解决的问题。

因此，一个月前他找到了一个办法：“化被动为主动”。与其坐立不安地担心有人退出，不如主动出击，告诉新生系会是有明确的淘汰和考核机制的，如果没有达到考核的标准，就将被辞退。没有人愿意被人“炒鱿鱼”，被“炒鱿鱼”也是一件极不光彩的事情，所以干事们就会为组织倾注更多的心血和精力。但是实际上，组织采取淘汰机制只是为了“吓唬人”，其实除非有特别不像话的现象出现，否则是不会淘汰的。在工作两月以后，在某次全体例会上，主席请系里的主管老师来讲话，通过考核的新干事颁发“聘书”，从某种程度上可以增加凝集力而荣誉感，借此强调学生会的权威性。

学生会虽然提倡自我管理，老师也不直接参与学生会的日常工作，但是他们对于学生会的活动有着“决定性的建议”。比如在一场晚会准备活动中，他们既要求学生会能够扩大自己的影响力，又不想活动的内容太过于“下里巴人”；寄希望于系会活动能够充满亮点，又不能提供充足的经费。而且对于节目的审核有着非常严苛的要求。主席关于如何办好这场晚会的想法先得到了老师的肯定，但老师随即提出了很多建议、要求，非但没有实质性地帮助主席团解决问题，反而无形之中会很多活动“上了枷锁”，限制了有亮点和新意的活动的举 1

办，不利于学生会正常举办活动。

每年学生会最大型的活动，无异于就是主办的多台晚会了，这关乎学生会和整个系里的“面子”。一台成功的晚会，要求多部门联动，办得好了，会提升士气和凝聚力，办得不好，会出现互相推卸责任的情况：某次迎新晚会中，文体部负责节目质量层面，而网络部负责后台技术操作方面，在彩排的过程中只有将节目与灯光音响配合默契，整体效果才会达到最佳。但是可能一台晚会的现场效果不好，文体部的会怪罪网络部的灯光音响没有配合默契，而网络部又会认为是节目自身质量不高，实际上是在彩排中沟通不畅。再比如：20xx年新闻风采节上，原本晚会的具体流程是由文体部负责，在事先的工作安排当中，文体部部长将晚会最后的颁奖环节交给办公室来操作。结果，在晚会当天，由于办公室“理解有误”而把分数打错，导致现场一时陷入混乱。事后总结原因，就是因为文体部想当然地把颁奖的任务交给办公室，两个部门之间也没有沟通其中应该注意哪些事项，最终导致“意想不到的结果”发生。

再者，部门发展不平衡也是制约学生会发展的又一问题。比如说，生活部是最近一两年才发展起来的新型部门，就目前而言，它还没有给自己部门找到合适的定位，在学生会中还属于一个“鸡肋”部门。很多活动，特别是一些传统活动，已经被那些“大部门”包揽得差不多了，又不清楚到底应该分配什么活动给这新兴的部门，久而久之，势必会影响生活部同学的工作积极性，甚至会影响部门之间的凝聚力。

而在某些看起来很“风光”的部门中也出现了问题，如上一届的文体部，出现了“小团体”现象，8个干事中有3个女生由于各种原因关系很好，开始排斥其余的人，有同部门的其他人反映，当这三人同时出现时，其他人在部里面感觉“被忽略”。直至后来，文体部干事先后有三人退出学生会，剩下的五人中，除了这三个女生外，另外两人也并没有工作的积极性。

为了强调社团的组织纪律性，在招新完成后的第一次例会上，主席就发给了全部干事一份字数不多的规则，要求大家遵守其中的内容，包括“每次例会准时参加，三次不到就将被淘汰”等规定，但事实上，因为其中的内容没有可操作性外，规定成为了一纸空文，虽然在主席在全体例会上提到过要各部门制定本部门的规则，但最后也不了了之，之后也没有人再提起这个规定的事情。

研究问题：

1. 文体部组织内部非正式群体出现，对文体部工作开展有何利弊？

2. 如何评价学生会组织的规范及有效性？如何评价规范制定的过程以及影响？学生

会内部成员的工作满意度和忠诚度怎么样？怎么样提高他们的工作满意度和忠诚

度？

3. 晚会过程中各部门出现的问题及形成的原因是什么？该如何进行活动项目的管理

和控制？

4. 案例中有哪些关于冲突的描写？分析冲突的类型、程度和性质。

5. 请评价案例中学生会各个部门的角色定位和履行情况。如果你是学生会主席，如何

解决各个部门的角色定位不明和角色履行不够理想的问题？

案例分析：

2

一、问题症结分析

本案例是以新闻系学生会这一组织为研究对象进行分析的，下面我来简要分析案例中体现出来的一些问题和出现这些问题的原因。

（一）从新闻系学生会自身角度来看：

学生会的发展进入“瓶颈期”，虽然举办了很多活动，但是都没有明显的新闻系的特色，鲜有开创之举，更缺乏针对新闻系学生的切实服务。虽然每个组织都不可能永久繁荣的发展，都会遇到各自的瓶颈期，但我认为新闻系学生会走到这样的瓶颈期是因为该组织并没有深刻的了解和认识到学生们需要什么，学生会只是“奉旨办事”，学校或老师要求举办什么活动就办什么活动，并没有按学生所需办事，所以不会有很强的特色。不敢大胆创新也是一个原因，只有了解学生们需要什么，打开思路去做了才能走过瓶颈期。

（二）从领导者（系学生会主席）的角度看：

1.领导者制定的规则成为“一纸空文”。出现这种问题的原因是领导者自身的执行力和约束力不足，身为领导者都没能按规则行事，部门成员当然也很难做到。领导者只有以身作则，才能树立良好的典范，对组织有积极的领导作用。

2.领导工作常出现混乱，在组织活动中领导者的作用并未体现出来。我认为这是因为主席团给各个部门的自主权太多，而自身的整体统筹把握不够，对部门的工作和监督也不够。

（三）从学生会各部门间的关系角度看：

1.部门沟通存在问题，责任分工不够明确。我认为出现这种问题的原因是在举办一项活动之前组织并没有很好的计划方案，没有将各部门职责明确的写出来并落到实处。而部门沟通存在问题则是因为部门间配合的默契度不够，互相没有办法理解彼此的意图和做法，如果配合时间长了则不会有沟通上的问题。

2.部门之间发展不平衡，导致“强势部门”很风光，而“弱势部门”缺乏工作积极性，甚至产生自我怀疑。有些部门由于成立时间较短，还未形成部门内部的操作规范和品牌活动，所以相对弱势。各内部由于成立时间、活动数量和规模、主席团的重视程度等不同因素的影响，导致学生会部门发展存在不平衡的现象。

（四）从学生会部门内部角度看：

1.组织内部成员“收获成效隐性”，即身处在新闻系学生会，很难感受到从这一组织中学到或收获了什么，不知道这一组织的意义。我想出现这一问题的原因是：学生会的宗旨是为学生服务，多是要求组织内部成员为大家服务什么，而不是强调成员们能从组织中获取什么，这就导致成员在组织内获得成长和技能是隐性的、长期的、不容易察觉的。

2.内部成员容易动摇为组织服务的决心，有些同学工作一段时间后便申请退出，影响组织士气和内部工作。这是因为组织并没有很好的做到团结每一位成员，发挥每一位成员的作用，使得内部成员的归属感不强，找不到自己在组织中的定位，因此对自己的存在感表示怀疑，一旦发现自己在组织中是可有可无的，便很可能选择退出。

3.部门内部出现“小团体”，几个关系好的成员“团结”在一起，其他成员感到被排斥。我认为出现这一问题是因为组织成员还未建立很强的责任意识，也没有很强的紧迫感。身处在组织中应该认识到自己的肩上的责任，而自己“拉帮结伙”的行为很可能对组织造成损害，也会影响到其他成员工作的积极性，很显然该组织成员并未意识到这一点。也是因为没有工作紧迫感，才会有“闲心”这种非正式群体的“个人关系”。

（五）从学生会与其他社团的关系看

1.与其他社团相比，招收的真正有能力的成员数量不多。这是因为新闻系学生会在招新阶段的宣传力度和宣传时间不够，并没有造成很大的影响力。而与同期招新的其他社团相比， 3

新闻系学生会的竞争力又不强，导致很多真正有能力的学生并未进入该组织。

2.“身兼数职”即参加了多个社团的同学，在力不能及的情况下多数会选择退出学生会。我觉得出现这个问题的原因与前面提到的一些问题的原因类似，因为新闻系学生会没有自己的特色，没有吸引新成员的独特之处，所以很容易导致内部成员没有归属感，觉得没有参加这个组织的必要，便选择退出。

（六）从学生会与辅导老师的关系看

新闻系学生会与其辅导老师的关系并不和谐，对于很多问题的意见有很大分歧。学生会虽提倡自我管理，老师也不直接参与学生会的日常工作，但是他们对于学生会的活动有着“决定性的建议”。辅导老师关注并在乎学生会的发展，原本并非坏事，但是如果事事都要经过系里的审核、一切活动都要按照辅导老师的意思来举办，那工作的开展就会举步维艰。一方面，效率低下；另一方面，往往由于辅导老师的“过分谨慎”，导致一些活动与原有效果相距甚远。例如：20xx年新闻风采节晚会，由于系里老师全程监督，导致很多有“亮点”的节目，却被老师划作“不道德、不礼貌、乃至恶俗的”行列，这就导致所有的节目都“一板一眼”，缺乏新生代的活力，死气沉沉的。

二、问题鉴定

下面我尽自己所能用所学的组织行为学的相关知识分析上述提到的诸多问题，并提出一些我自己的结论。

（一）学生会的发展进入“瓶颈期”的问题

新闻系学生会没有创造出自己的组织文化，这种组织文化是一个组织中的成员拥有的一套价值观体系，应被组织成员共同认可，也可以通过符号手段来沟通。组织文化能够使组织独具特色，并区别于其他组织。这种共同的价值体系实际上也是组织所重视的一系列关键特征。

（二）领导者方面的问题

1.新闻系学生会主席及主席团的领导者有效性很差。当下属完成领导的制定目标时，不能够很好地协同发挥作用，也不能够适应外部压力变化的需要，由此可见这个领导者就是无效的。

2.领导者没有做到“权变”，即没有做到根据情境因素选择有效的领导方式。

3.领导者没有很好的贯彻“路径-目标”理论，学生会主席团在布置工作任务时只是告诉成员工作是什么，却并没有在关键时提供必要的指导和支持，也没有为成员清理工作中的障碍，导致在活动举办过程中遇到各种困难。

（三）学生会内各部门间关系的问题

1.新闻系学生会没有形成适当的组织结构，没有做到工作专门化；没有将具体工作部门化；没有形成明确的命令链；领导者没有把握适当的控制跨度；没有做好集权与分权；组织的行为和工作没有做到正规化。

2.学生会没有建立高绩效的工作系统。即没有将其战略、目标和内在运作与其外在的环境要求协调起来，从而没有达到学生会绩效最大化的组织系统。

3.属于相互依赖性的类型的部门之间没有做到很好的协调。部门虽然各自都有自己的目标，但他们各自的目标也能够促进整个组织的目标，只有形成良好的依赖性关系，才能共同促进组织发展。

4.部门之间没有做到很好的沟通，这种沟通既包括自上而下的沟通，即群体或组织中， 4

从一个水平向另一个更低水平进行的沟通，也包括组织成员的沟通。各部门没有做好对于自己的工作指令的深刻理解，组织内也没有采取相关措施对各部门的工作绩效进行反馈。

（四）学生会部门内部成员的问题

1.组织内没有建立成员自我效能感的提示。组织领导者应在平时的工作中，在自己的语言和行为中注意不要对成员形成不好的暗示，或在同事面前批评某个成员等，要形成鼓励性暗示。

2.没有建立良好的员工卷入方案，即一种可以充分发挥每一位组织成员能力的参与过程。组织应发挥内部成员所有的能力，并鼓励成员对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。参与式管理方案的共同的、明显的特征是对共同决策的使用。

3.组织中没有进行有效的员工沟通，在新闻系学生会的表现就是组织内部成员没有进行有效的沟通。这导致领导者没有办法了解组织成员所想所需，而成员感觉不到组织内部的人文关怀，自己遇到的问题也得不到别人的帮助解决，久而久之便缺乏归属感。

4.组织内部没有建立建设性反馈和积极听取。组织内部成员之间没有互相分享彼此的想法和感觉。没有建立良好的信任基础。积极听取对鼓励最大水平的反馈和公开是必要的，而学生会并没有做到这一点。

5.没有实行一种符合学生会现状的期望理论。期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当学生会内部成员认为自己的努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；而良好的绩效评价会带来组织奖励，比如一些小奖品，组织奖励会满足成员的个人目标。

（五）学生会与其他社团的竞争问题

我认为出现这一问题的原因和第一个问题即学生会遇到发展瓶颈问题的原因是相同的，学生会应该建立自己的组织文化，也没有让自己的执行文化扎根，导致学生会的和其他社团相比没有明显特色，竞争力较差。

（六）学生会与辅导老师的关系问题

我认为出现这一问题的原因和学生会各部门间存在问题的原因类似，缺乏良好的沟通和协调，导致学生会和辅导老师之间没能实现很好的合作。

三、行动方案

（一）针对新闻系学生会自身发展和提高竞争力的问题，我认为有以下几点解决方案：

1.学生会要建立属于自己的组织文化。物质层是组织文化的表层，要建立组织文化的表层，如固定的办公地点，属于组织内部的财产、设施等；制度层是组织文化的中间层，要建立明确的规章制度、公约、纪律等制度形态，并严格执行；精神层是组织文化的核心层，如价值观念，集体的理想和信仰、管理理念、道德标准、假设等精神形态。并且做到让执行文化扎根，执行就是每一层的管理者都用组织的文化标准去判断。

2. 要对学生会做出一定的变革。（1）结构变革，这涉及到对权力关系、协调机制、工作的再设计及其他类似的结构变量的改变，要考虑如何正式划分、归类和协调工作任务。（2）技术变革，包括对工作过程、方法以及所用设备的调整，可以引进新工具或新方法。（3）物理环境的变革，包括对工作场所的位置和布局安排的改变。（4）人员变革，这涉及到对员工态度、技能、期望、观念和行为的改变。组织行为学中提到培尼斯的人道民主的社会哲学，他认为组织改革价值观包括6点，我觉得可以用到学生会的变革中：（1）改善人际关系能力；

（2）鼓励转变观念，使重视人和重视内部成员的感情成为正统观念；（3）在工作群体中增加理解；（4）开发更好的方法来解决冲突，以合乎逻辑的方法和公开的方法来取代常用的官 5

僚方法（如欺骗、妥协、无原则滥用权力）；（5）开发更有效的群体管理；（6）发展有机系统来取代机械系统—强调群体、彼此信任、分享责任、多群体成员资格、分享控制、广泛讨论。

（二）针对领导者存在的问题的解决方案：

1.学生会主席要提高自身领导的有效性。领导者要建立合理的目标成就，注重组织工作的的质量，注重对于学生们的需求和对学生的服务；领导者要做好内部协调性，包括内部团结、成员满意度以及高效率的行动；领导者也要做好外部协调性，主要指团队适应环境变化，成功转变的能力。

2.主席团可以学习路径-目标理论。通过明确指明工作目标和实现工作目标的途径，提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致，并为下属清理路途中的各种路障和危险，帮助下属顺利达到他们的目标。

3.主席团要避免最常犯的几个执行错误：（1）需要更好的成果，但却奖励看起来很忙、工作很久的人；（2）要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人；（3）要求团队合作，但却因奖励团队中某一成员牺牲了其他的人；（4）望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；（5）需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；（6）需要事情简化，但却奖励那些使事情复杂化和制造繁琐的人。

（三）针对学生会各部门间存在的问题的解决方案：

1.建立适当的组织结构。组织结构有以下六要素：（1）工作专门化，即把任务分解细化成各部门独立的工作，做到权责明确；（2）部门化，这是工作进行分组的基础；（3）形成明确的命令链，员工个人和工作群体的工作有明确的汇报对象；（4）领导者有适当的控制跨度，明确一个管理者可以有效地指导多少名成员；（5）做好集权与分权，明确决策权应该放到哪一级；（6）组织的行为和工作做到正规化，明确应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为。

2.建立高绩效的工作系统。学生会应做到持续地将其战略、目标和内在运作与其外在的环境要求协调起来，以达到学生会绩效最大化的组织系统。其重点在于实现人、技术、信息和工作之间的匹配。在一定条件下，还要进一步的匹配学生会内外环境与外部环境的要求的融合与匹配。

3.各部门之间要很好的协调和沟通，主要做到以下几点：明确规章制度和活动程序；统一领导；做好工作的规划；有明确的组织联络人员。

（四）针对学生会内部成员以及与辅导老师之间存在的问题的解决方案：

1.建立员工自我效能感的提示：不要暗示员工无能；不要居高临下地与员工讨论工作；不要找出员工工作结果中那些不重要的错误；不要在同事面前批评他们的工作；不要轻视他们工作或任务的重要性；一定要表扬他们合适的努力；一定要求他们提供信息；一定要认真听取他们的改进建议；一定要与他们一起分享同事们的正面反馈；一定要正式认可他们的成就。

2.设计员工卷入方案。要充分发挥员工能力的参与过程，并鼓励员工对组织成功作更多的努力而设计的一种参与过程。员工参与方案通过增加员工在工作中成长的机会、责任和参与工作本身可以为员工提供内部激励。同样，有作出和实施决策的机会，然后发挥作用，有助于满足员工责任、成就、认可、成长和自尊的需要。

3.建立有效的员工沟通：领导者必须承认沟通的重要性；管理者要言行一致；保证双向沟通；重视面对面的沟通；共同承担沟通的责任；学会处理坏消息；根据听众调整信息；把 6

沟通视为一个持续的过程。

4.建立奖励机制。要让学生会的成员认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；要让他们相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；学生会的奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。

四、原则归纳

经过对新闻系学生会这一组织的分析，我认为可以归纳出几个原理，以作为日后处理相似问题的参考。

1.高效群体会议指导原则

（1）事先发放会议议程和背景材料

（2）明确会议目标

（3）合理选择群体成员

（4）会前商讨

（5）建立具体的时间表

（6）围绕主题展开讨论

（7）把评价与提出观点分开

（8）假定条件明确

（9）允许质疑的态度

（10）给予所有与会者以鼓励和支持（包括鼓励少数派发表观点）

（11）控制不相关的讨论

（12）保持平衡的风格

（13）鼓励各种建议的碰撞

（14）做一个有效的听众

（15）评估群体的有效性

（16）善于收尾，做出肯定的评价，并分配责任

2.任务目标原则

任何组织都有特定的任务和目标，每个组织及其组成部分，都应当与这一目标相关联；组织的调整、增加、合并或取消，都应该以能否实现目标为标准。做到分工合理，协作明确。每个部门及员工的工作范围、相互关系、协作方法、权利责任等，都应有明确规定。

3.指挥系统统一原则

一个组织中可能会有多个管理者，当制定决策方案时，要保证领导层的意见统一，才能跟员工做出相应的工作部署。

4.管理幅度适中原则

领导者在管理组织及内部成员时，要把握好一个度，不能事事都管，也不能不闻不问，要采取适中的管理幅度。

5.工作认知统一原则

一个组织内部的人员应该立足于本组织的组织文化，对组织的各项工作都有统一的认知，这样才能齐心协力为组织努力工作。

6.授权谨慎原则

人们总是希望依据自己的想法来决定行动的法相，组织内人员众多，一定会有一些人想要按照自己的想法执行，这时候就要求组织的领导者不要随便授权于某人或下属的某一部门。

7

8