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企业未来决胜的筹码是反应速度，此速度得益于企业团队执行力，而团队执行力很大程度上取决于团队领导人（中层干部）的领导力与执行力。然而中国企业普遍缺乏合格的中层领导——中坚危机已经来临！！！
我们为什么缺中层？缺什么样的中层？怎么找用和培养合适的中层？——华人最受推崇的管理教育大师余世维博士将为您一一点破迷津！
中层危机
——决定企业成败的关键力量
20xx年7月10日 南京 余世维博士主讲
?讲师:余世维先生一一中国管理教育第一人
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。 美国诺瓦大学公共决策博士 哈佛大学企业管理博士后研究 牛津大学国际经济博士后研究 被誉为“中国管理教育第一人”； 国人最为推崇的实战型培训专家之一； 演说家的风采，战略家的气度，学者型的才华； 上海贝尔连续3年请余世维博士授课100多场次； 中国柯达仅20xx年就请余世维博士授课20多场！ ? 曾任： ? 日本航空公司中国台湾地区副总经理
? 美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美
副总经理
? 泰华土地开发公司（泰国）总经理
? 美国富顿集团中国总经理等职位 ? 现任： ? 名仕领袖学院院长 ? 名仕硕学管理顾问有限公司总经理 ? 上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长
?课程纲要：
一、 什么是“中层危机”？
1、“中层”是指企业的高层经理群体，包括总监、部门总经理及高级经理等。
2、“危机”则是对企业运营、领导机制产生威胁的不良影响。
二、 过去如何理解“中层危机”？
1、中层与高管的矛盾关系造成的争斗、流失。
2、中层遭遇“天花板”，长时间升不上去。
三、 随着中国企业群体的蓬勃发展，如何重新理解“中层危机”？
1、中国企业普遍缺乏合格中层！
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创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来 2、目前，中国企业高层所面临的困境，处在共性第一位的就是团队和人才选用难题，而其中的焦点就是合格中层的缺失 —— 一将难求！
四、 “中层危机”有什么危害？
1、中层危机不解，企业前途难测！
2、中层危机损伤企业成本，不仅在人力物力上，也在文化精神上。
五、 如何看待“中层危机”？
1、立体地看中层危机：
时间纬度看，因为企业发展阶段、时机的不同，最需要的中层数量、质量、侧重点也有不同。 类型方面看，企业性质、行业、规模，高层管理模式不同，需要的中层或容易出现不合格中层的
部门、职位不同，差异水平也不同。
2、辨证地看中层危机：
以高层看中层、中层看高层两种维度的鲜明观点来看，危机的原因、危害、评价倾向又会不同。高层会偏重整体企业利益立场，中层则偏个人利益立场。高层认为中层难找，不合格；中层认为受夹缝气，不受信任，大家都委屈难解。
3、手中无将，高处不胜寒，中层危机在CEO等中国企业高层眼中触目惊心！
六、 “中层危机”主要包括哪几个方面？
1、缺失危机:“外部找不到人，内部也没有合适的人”使高管陷入两难。
2、管理危机：“用不好人，留不住人”虽看起来是老生常谈，却不可忽视。
七、 “中层危机”在企业不同阶段有什么不同表现？
1、在创业开拓阶段，缺少的是能尽快带来利润的销售、项目管理人员，也就是能创造第一桶金的人。
2、企业高速成长阶段，缺少品牌创意宣传、内部管理、市场公关人才。
3、企业稳定发展期，缺少执行、战略创新人才。
八、 “中层危机”在什么情况下容易发生？
1、企业发生危机、资本变化或业务转型时——变革经常是痛苦的和血淋淋的。
2、人事变动、中层信心不足、生存空间开始恶化一起发生。
3、经理人较低的职业化程度，习惯性跳槽等。
九、 从高管和中层两个角度如何立体辩证地看“中层危机”？
1、中层危机除了让老板们头痛不已，也给中层本身的职业生涯发展造成了许多威胁和困惑。
2、俯视——站在高管角度：这主要是对企业发展和集体利益的威胁（包括内部影响和外部影响）。
3、仰视——站在中层角度：对个人成长和私人利益的威胁。
十、 为什么会产生“中层危机”？
“中层危机”主要来源于以下两种中层管理者：
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1、刚被提拔到中层，热情高，资历低，管理手段需锻炼成长，能很快地接受新鲜事物，具创新活力，
但比较浮躁。
2、“非问题的问题中层”，往往与老板打天下或多年跟随而来，职位稳定却有无法突破的瓶颈，激
情殆尽趋向保守，心理饱和，连报业绩预期都打上折扣，没有冲劲。
因为以上中层管理者的不合格、不胜任而使企业遭受损失，而这样的中层数量达到了一半以上！
十一、 不同中层有何区别以及高层与中层分别的痛苦是什么？
、不合格中层仿佛鸡肋，合格中层是中流砥柱！ 2、高层：难觅将才，中层：难寻伯乐！
十二、 如何解决“中层危机”？
1、“中层危机”的平衡之道： 2、解决危机的重中之重： 3、平衡危机的三个砝码是什么？
?学习费用：
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授课地点： （7月10日 南京 ）
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20xx年长三角课程安排
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第二篇：学习余世维《中层危机》的笔记
近日公司组织大家观看了余世维最新的VCD《中层危机》，看了很有收获，现将学习笔记整理如下：
一、中层管理者的作用
1、执行高层管理者交办的事情，最重要的是将高层指令具体化并落实。
高层的指令是方向性的，做为中层必须将其方案化，并督导促进下属人员完成。
2、推动基层的工作。
要通过“听、问、说、做”去落实促进基层没有说清楚的事情。
二、中层管理者必备的5个能力
1、监督力
如丰田模式般，发现关键点，即找出问题的根本原因，并加以分析、处理、解决。
2、指导力
要想成为基层的表率，中层必须具备基本的指导能力。
3、凝聚力
具有团队精神，并能营造团队的积极向上、和谐共进的氛围。让下属人员愿意跟你干。
4、亲和力
要严而不苛，威而不严。有管理者自身独有的谦逊、平和的态度，并具备亲和感染力。
5、创造力 多动脑筋，勇于发现能改善效率，促进生产力的方法，敢于在原有基础上创新，而不是墨守成规。
三、中层管理者的产生方法 中层管理者是为服务基层而推选出来的，不是因为领导的喜爱而产生的。为此，为了能达到此目的，必须通过统计加权评分来产生，如考评指标分配为：总经理50%、平行部门30%、基层主管20%。。
企业的重要干部都应该有接班人，形成人才培养金子塔及接班人梯队，中层管理者不要埋怨没有提升空间，应培养好自己的接班人，即储备干部，也就是具备从事此管理工作岗位的能力的人，要不断量化出储备干部与标准要求的差距，通过培训来逐渐缩小差距。 四、对中层管理者的扶植 中层管理者的能力是通过高层指导、不断纠正而逐步增强的，任何有能力的干部都是培养出来的，公司对一个有管理潜力的人员不进行培养，是很难自然而然的成为职业经理人的。
职业经理人指的是职业干部、职业管理者，因具备了职业化才能从事现有的管理工作。
职业经理人必须具备4个职业品质，即职业化技能、职业化形象、职业化态度、职业化道德。
五、对高层管理者指令或要求的传达
1、让上级了解你对问题熟悉的程度和准确性，并养成反问的习惯，通过反问来向上级确认指令。
2、让上级重新考虑执行的可行性。
3、让上级知道你执行指令所需要的资源、支持及执行时间。
在接收上级指令时，应写指令接收报告，报告中应包含以下问题的答案。
对于上级指令，你的：领悟是什么？体会是什么？可行性程度？需要什么条件去执行？ 在向下属传达指令时，应写指令传达报告， 步骤一：反问下属；步骤二：借助脑力激荡来沟通、协调解决问题的方案；步骤三：制定执行方案，指导下属去执行，并督导完成。
注：脑力激荡的运用原则
（1）与此事相关的人都需要询问；（2）任何人提出的任何方法、意见不可当场批评；
（3）从众多意见里总结出来一个解决问题的答案