《21世纪的管理挑战》有感 看完管理学大师德鲁克的这本《21世纪的管理挑战》，令我心悦诚服。几乎我见到所有提到德鲁克的文字都是给予了他高度的评价，各种“之父”、“奠基人”。而我最早听到这个名字是在左教员的管理学课堂里，出于对“成功学”和“畅销书”的心理抵御，仍旧对这位“大师”半是好奇半是怀疑。毕竟，今天的中国不缺乏各种各样的“大师”，而且这种国外的类似于成功学大师的名作一般都生涩难懂，所以最初对于德鲁克的著作我的内心其实是拒绝的。

可为什么后来我又强烈向大家推荐本书呢？首先来说说这本书营养在哪。这本书最早出版于19xx年，时德鲁克90岁高龄了。纵观全书六章，你哪里看得到一个老头子的喋喋不休，分明比年轻人的思维还要活跃，还要开放。德鲁克纵横捭阖，他的知识不光集中在管理上，其渊博的知识面也让他对社会有着敏锐的观察。书中还多处提到中国与日本的状况。在后记里，翻译者说德鲁克在动笔前，本来是想要写一部汇集他思想的集大成之作。可是通过对社会的细致观察和他对管理学的深厚功力，老人家还是决定要往前看，写下这部关于未来热点问题的书。正如这本书最后一章的最后一句话所言“本书实际论述的是：社会的未来。”这种对未来的关注与热忱让我很钦佩，因为在我的生活中也有很多困惑与迷惘，90岁的老人尚且不急于总结一生盖棺论定，我们年轻人也急什么呢，往前看看。 其实这本书直接谈到管理的部分不多。六章中第一章先是提出了管理的新范式，对于管理学的成规进行了颠覆或者说再定义。

第二章就开始谈到未来新的必然趋势，有这么五点：1发达国家越来越低的人口出生率，2可支配收入分配上的变化，3定义绩效，4全球竞争力，5经济上的全球化与政治上的分裂显得越来越不协调。这章有几个地方让我印象深刻，一是他提出20世纪有4个部门在收入分配中保持发展势头：政府，卫生保健，教育，休闲；二是提出20世纪最后30年全世界增长最快的和最兴旺的行业不是信息产业，

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而是金融服务业。结合未来趋势的第1点，在发达国家这种金融业是向老年人提供退休收入的零售服务业；三是经济现实和政治现实日益分化，但他敏锐的看到政治疆界并不会消失。在这里，他提出的一个启示让我觉得德鲁克厉害，他说首先我们清楚地了解到什么不能做，即不能因为当地政府的各种优惠条件，而作出不符合经济根本原则的决策。我们首先要问：“如果我们不接受优惠条件，我们的企业战略是否还是要求我们这么做呢？”

第三章谈变革的引导者。第一句话就是：我们无法左右变革。我们只能走在变革的前面。妙的是接下来谈变革的原则，第一条便是放弃昨天，然后是如何放弃。你看，他没说变革的好，单说变革是不得不变，我们得放弃这个放弃那个，我们要怎样才能放弃。之后第二条才是改进，第三条才是挖掘成功经验。最后一条才是系统化的创新原则，要用试点的方法进行创新。但是论述这条原则一开始便说“这是人们现在最重视的问题。然而，它却不是最重要的一个问题，对于许多企业来说，有组织地放弃、改进、挖掘成功经验等原则更有效。如果不遵循放弃、改进和挖掘等原则，任何组织都不能奢望成为成功的创新者。”你看，创新也是有条件有代价的，不“舍”哪来“得”。

第四章是讲信息挑战。我注意到2点，一是德鲁克提出从数据到信息的转变，其实就是如果从大量数据，或者是大量信息中过滤出或是提炼出有效的信息，二是德鲁克谈到的历史的教训，人类经历了四次信息革命，我们现在这次信息革命是第四次。我们以为跟现在的信息革命相比，当前的在影响速度和范围上是史无前例的。他说，这是无稽之谈，我们要学的第一件事是学会谦虚。他谈到印刷术对于教会及欧洲的巨大影响。而对于技术人员的历史教训，德鲁克说对于今天的信息技术人员，上次图书印刷的信息革命的教训是信息技术人员不会消失，但他们已经成为了“配角”。他们的地位很快被出版上所取代，他们及其公司关注的不再是信息技术里的“技术”

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而是“信息”。这对于今天的IT人员很有启发性。德鲁克还提到通过“走出去”的方式来获得“外部信息”，譬如医生要提高自己水平，在医院当2周病人是最好方法。他举了个重要的例子就是亚洲金融危机时，大多数欧美企业通过他们在这些国家的员工报告决策。其实他们获得的根本就不是信息，甚至是错误的信息。

第六章是自我管理。这一章是我认为对我自己启发最大的，因为他完全可以指导我们军校学员的工作生活以及不远的将来所面临的第一任职问题。里面有几处很有意思。德鲁克认为人分为阅读型和倾听型两种，这两种人都不可能改变自己，只能是认清自己的类型进行工作。还有就是，德鲁克提到现在知识工作者的工作寿命往往超过组织的存在时间，也就是说可能你工作的时间比你所在的企业存活的时间还要长。那么你要怎么安排你45岁往后的生命呢。德鲁克引用别人的观点提出自己的看法，他主张参与第二兴趣点，他提的最多的“第二兴趣点”是一些非营利组织。“在我们的生活或工作里，我们期望遭遇不到重大挫折是不现实的。42岁精明能干的工程师因得不到公司的重视而无法升职。同样42岁年富力强的学院教授认识到，即使他完全有资格担任重点大学的教授，他也只能永远呆在给他第一份工作的小学校里，无法到重点大学担任教授。在这时，如果我们有第二个主要兴趣，事情就会不一样了。在一个非常重视成功的社会里，第二主要兴趣变得越来越重要。在知识社会中，我们希望每个人都是“成功者”。但是这显然是不可能的，对于大多数人来说，能避免失败就是最大的成功。

德鲁克倡导的不是“成功学”，他强调的是我们超越主要工作岗位外的另外一种可能性，并且展示了这种可能性的美好图景。这对于现在我们的社会，强调成功的单一价值观社会，也是提供了一种异见，一种能够获得别人尊重的普通人的幸福生活。

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第二篇：21世纪管理的挑战

21世纪管理的挑战

没错，这是管理学大师彼得.德鲁克（Peter Ferdinand Drucker）的一本名著。我之所以借用此书名作为我本篇短文的题目，皆因为我所处的杂志社在21世纪的第10年里遭遇了巨大的挑战。而且所遭遇的挑战与彼得.德鲁克在其书中所称的一样——对知识员工管理的挑战。

首先我要表明我不是管理层，也不是该社的知识员工，所以我没有去挑战21世纪的管理。

最近，我所处的杂志社编辑部资历较深（在此工作三年以上）的骨干员工上演的集体大逃离，大家像约好了似的纷纷像社领导提交辞职报告，我前后数了一下，在两个月内有6位骨干向领导表达了辞职意向，其中有三位已有多日未在办公室露面，剩下三位出路已安排好，只是在等时间了。要知道我们这个杂志社编辑部总共也就十五六个人，一下子走了三分之一、而且是骨干，杂志社之乱象以及领导们的焦头乱额可想而知。

究竟是什么原因导致今日乱象呢？首先让我们看看德鲁克是怎么定义知识员工的： 在德鲁克看来，知识员工具有如下特征：

1、 知识员工自带生产工具，与组织联系松散；

2、 除非把知识应用于工具，否则毫无意义；

3、 组织无法有效地监督知识员工；

4、 组织无法以薪资赢得员工的忠诚；

5、 现代组织不是老板与部属的组织，而是一个团队合作的组织。

编辑部的同仁们很符合上述5条，他们自带生产工具——大脑和双手，在抱怨杂志社的电脑太烂之后，干脆用自己的电脑。如果不是有该死的打卡机存在，他们甚至会一天不见踪影。因为在他们看来好稿和烂稿产生不是取决于在哪写，而是取决于看法、写法和信息收集处理能力。这就如同我很多想法是刷牙刷出来的一样。

他们中大多数有想法，有激情，虽然当今的社会是畸形的，但他们仍希望自己做的事情更符合自己的价值观。他们有时会为了三五斗米折腰，但只要一有机会就会奋不顾身飞奔过去，他们对公平及有效率的工作环境要求，胜过对办公条件的要求。

我跟他们们保持着紧密的沟通，所以他们要走的信息我很早就知道，只是我无法跟任何领导层提及，因为我不能靠出卖别人对我的信任而获取领导的欢心，这是题外话。

其实这些同事要走，首先觉得杂志社管理很不公平，他们觉得我们这个社会已经够不公平的了，来到单位却还要继续忍受不公平，而且这种不公平所有人都有体会，没有获得加薪升职的抱怨加薪升职设计不公平，领导完全凭个人喜好想给谁加薪就加薪，想让人升职就升职，获得加薪的也觉得不公平，觉得自己很多的想法在这根本无法实现，而且领导否定自己的想法时极其武断，获得升职觉得升得莫名其妙，因为自己根本就不想获得这个位置等等。另外还有一个要因是他们在此感觉前途渺茫，他们普遍认为在此不过是混日子交差罢了，还有其他原因我就不一一列举。不过一家公司如果让大多数员工都有上述两条感觉的话，那么这个公司肯定会出问题。

于是我们看到杂志社领导苦口婆心的劝说辞职员工收回辞呈，并发出诚恳的公开信。我也终于体会到“我们视员工为我们的宝贵财富”这句话背后的真实含义。而想必领导一定在为“地球离了谁都能转”的名言而苦恼。

彼得.德鲁克在《21世纪的管理挑战》中写道:“在20世纪，管理所做的最重要也是惟一的贡献，就是把生产过程中体力劳动者的生产率提高了50倍；在21世纪，管理需要做出的最重要的贡献，是使知识员工的生产率得到同样的提高。”

大师德鲁克已经仙去，这个问题没有答案。但是他所提及的问题，正在我们杂志社上演，并严重困扰杂志社发展。

至于眼下杂志社怎么解决问题，那是领导想的问题，我想我该睡觉了。