项目薪酬管理制度（试行）
为建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：
一、薪酬的基础
薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数，是随着工程盈利的高低而上下浮动的。
工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润），并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。
1、一般项目上交利润（公司提取利润）应控制在合同总价的10%~20%范围内（应视其工程中标价的利率含量而订）。
2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%~3%范围内（应视其工程规模而订）。
3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配。项目经理可占剩留利润的20%~30%作为奖金，余下的70%~80%可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩）。
二、薪资的构成
基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。
1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。
2、浮动工资=绩效工资、加班工资、奖金。
3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成）。
4、基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。
三、岗位工资标准
1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。
2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60%，绩效工资40%。
3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员，不参加绩效考核，只参加工作考评）。
A等—总经理、副总经理、项目经理、项目总工
B等—部门经理、专业工长、专职质安员
C等—财会人员、助理员、材料员、资料员
D等—门卫、食堂工作人员、后勤人员、勤杂人员
（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人）括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。
四、绩效工资
绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基准级、E为最低级。
绩效工资等级计算标准（设C级为绩效工资基准N）
在绩效工资考核实施前，可统一按C级绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
绩效工资额由员工在考核期内的的考核评估结果确定（A、B、C、D、E）考核评估结果可由考核得分按照规定的等级分布比例强制确定，也可以在不超过薪酬总额的前提下灵活掌握调控。
五、奖金
奖金的基础是利润，因上交公司利润目标达不到标准，因工程项目经营不善而亏损则不能提奖。
奖金设定为工程竣工结算后的奖励基金，奖金的发放与绩效考评及系数等级是互为关联的，奖金系数可分为15级，每级对应的绩效考评分数范围为5分。
级数、绩效考评分数与奖金系数对照表
六、工作考评
通过明确各级岗位管理人员和员工的工作考评与绩效考评相结合的薪酬制度达到按劳付酬，充分激励员工积极性，特制定本程序，以保证工程项目各项管理体系的有效运行。
1、在各级管理人员《岗位职责》中明确规定了各级岗位人员的本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求。
2、工作考评的分类项目：
1）、领导性工作：考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度。
2）、事务性工作：考评其完成任务的效率、完成质量、配合度。
3）、生产性工作：考评其工作态度、工作责任心、专业化程度、工作效率、督促检查整改程度。
3、绩效考评的时效规定：
项目部管理人员（含项目经理）及工作人员（含后勤人员），每月考核一次。其中：部门经理（负责人）、专业责任工长每周考评一次（四次累计为月考核），年终累计总评（或项目工程竣工累计总评）。
4、绩效考核表：
注：1、填写绩效考评表，应字迹工整、清楚、洁简。
2、自我评分一栏，填写最高分为30分（以实事求是按完成业绩来填写的自我评价）。
3、客观原因说明栏中：
1）、不可抗力自然因素。
2）、因上一道工序拖延时间的影响。
3）、因上一道工序质量造成的缺陷。
4）、因材料供应引起的延误。
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评卷
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评表
绩效考评卷
绩效考评表
第二篇：项目部薪酬方案和管理制度
项目部薪酬方案和管理制度
一、 业务经理薪酬方案
(1)培训期：7天
工资计算方案：按照国家劳动法标准补贴，每天为25元， 不享受其它福利。
(2)试用期：为期一个月至二个月
工资计算方案：(基本底薪700元+责任底薪500元等于1200元)+ 绩效佣金提成+电话费津贴50元+交通费50元（亨受带薪假期四天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
(3)正式员工：完成试用期
工资计算方案：基本底薪700元+责任底薪500元=1200元+ 绩效佣金提成+电话费津贴100元+交通费50元（亨受带薪假期四天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
(4)核心员工：完成试用期（团队带领者）
工资计算方案：基本底薪700元+责任底薪600元=1200元+团队管理津贴300元 ；完成试用期后增加100-200元不等。绩效佣金提成+电话费津贴100元+交通费50元；完成试用期后各增加50元。（亨受带薪假期3-4天）其中50%的底薪要考核业绩，按照完成比例领取相对应薪金。
二) 绩效提成执行标准
提成方案： (月完成工作量/对应级别完成量/总额利润比率记提）
=佣金提成
第三部分 培训期业务经理考核
新员工入司后，设培训期一周内为了解期，不设底薪，进入试用期并展示业成功操作。方可亨用试用期底薪及佣金提成标准业务经理标准执行。
一、转正标准
1、主要指标：培训期一周内必须确保完成2名客户，周刷卡金额
达1万元整
2、参考指标:
a、良好形象 b、综合素质高
c、热爱本行事业 d、有强烈进取心和团队意识 e、具有良好的职业道德 f、具有较好的沟通能力
二、辞退标准
1、新入司员工在培训期两周内刷卡金额未达到30000元，可视乎
其工作表现不佳给予延长培训期或给以辞退
2、 发现违规行为：例如当月发现不按照公司要求进行业务开展工作，多次教导得不到改善者，或蓄意造成公司损失等。按法必究，并取消发工资的权力。
第四部分 团队的考核
为了不断壮大营销队伍的建设和提高销售量，更好进行市场开拓的业务活动，以更好、更深的开发销售渠道，制定团队经理的关键指标考核方法如下：（二个月考核一次）
1、综合考评指标：管理激励权重30%。
2、业绩考核指标，业绩权重70%。
团队培训期业务经理人均销售不低于20000元/周和试用期业务经理人均产量不低于50000元/周
上述总考核在三个月考核期内的员工表现优越，额外得到公司的激励
奖金100-200元不等。
第五部分 团队管理规范
一、团队纪律
1、 考勤管理
上班时间：上午：9：30-19：00（中午休息90分钟含午饭时间） 迟到：在项目部要求上班时间开始15分钟以内到达者，视为迟
到；一个月累计达60分钟者按扣罚制度处罚。
早退：在要求的工作时间或团队活动未结束前提前离开者（未经
上级同意），视为早退；
旷工：在要求的工作时间开始31分钟分以后没见人工指定到现场
视为旷工半天处理
病假：因病请假须出据区级以上医院的相关证明，否则视为旷工处理； 事假：因私人事务须请假处理，须提前一天书面请假或口头申请并
得意管理同意后，方可以第二天没上班。否则视为旷工，每月事假时间不得超过3天。
休假：一、考虑公司业务刚开始，所有业务都需要大家一齐努力拼
博争取；目前暂时定三天。
二、由于现在公司人员少，需要休假的同事在当天下班前提出。安排好明天的工作人员，同意后方可休假。自行休息，当旷
工处理。
2、 扣罚制度
一、迟到罚款：每迟到1次扣罚10元，月累计第4次开始20元
/次；（所有的捐款，作为日后大家的活动经费。同时感谢捐款者）
二、早退罚款：每早退1次扣罚15元，月累计第4次开始25元
/次；（所有的捐款，作为日后大家的活动经费。同时感谢捐款者）
三、事假20元/天，月不能超过3次。建议大家有事，用休假时
间来处理。除非特殊事情。
四、旷工罚款：每旷工1次扣罚3天基本工资，月累计3次旷工
者给予辞退，并扣发当月全部工资；全部罚款作为团队活动经费，用于团队活动。
二、工作会议
1、 早会：工作检查、工作落实、团队沟通和激励、培训、问题研
讨、成功分享等；
2、周会：工作检查、工作总结、团队活动、技巧演练、培训、组员
沟通等。(每月三到四次或特殊事情)
三、工作要求
1、 工作日志：每位业务经理须对每日进行销售情况进行记录，和客
户交谈中的印象记忆；例：性别是男女，客户反映问题要清晰记录。1周内抽查询1-2次，或次日早会时反馈讨论。
2、 客户档案：客户经理须按要求制作客户档案交由团队作备案；
3、 统计报表；业务经理须每周填报成交客户数量和拓展中的意向客
户数量、准客户数量的报表，以及每周计划。
4、 处罚：
4、1客户经理不能按要求履行上述任务，一经检查发现每次处罚
在下次例会中要求讲一个的好笑故事给大家分享（内容定义） 4、2对不按要求完成上述任务，且不能完成每月工作目标的业务经理
予以自动降薪或辞退的处理；
4、3业务理须认真履行职责，否则由公司按有关绩效考核规定处理。