浮山县卫生局

卫生人才队伍建设工作汇报

按照县人才办的要求，我局认真开展卫生系统人才队伍

建设工作，在引进人才、培养人才、使用人才、管理人才等方面做了大量工作，取得了一些成效。现就所做的工作汇报如下：

一、全县医疗卫生人才队伍现状

截至20xx年x月x日，我县卫生系统共有1个行政

机关，即：卫生局；2个直属卫生单位，即：卫生监督所、合医办；4个县直医疗卫生单位，即：县医院、中医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健院；1个民营医院、9个乡镇卫生院，35个个体诊所，185个农村卫生室。医疗卫生技术人员496人，按学历分：研究生学历3人，本科学历37人，大专学历106人，中专学历233人，高中及以下117人；按职称分：高级职称7人，中级职称83人，初级职称252人，无职称40人。

二、20xx年人才工作回顾

（一）采取多种形式开展人才培养

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采取继续教育、在职培训、进修学习、远程医学教育等

方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队伍服务能力。

1.以继续医学教育为主要形式，完成了市卫生局组织的

3名全科医师培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技

术能力。

针对基层医院管理人才缺乏问题，我局在20xx年分两

批组织乡镇卫生院和中医医院院长参加EMHA课程研修，目的是培养一批精通经营管理，具有系统科学的管理知识、超前战略思维的医院院长。

同时加强乡村医生学历教育和在岗培训，针对村级卫生

人员学历层次低，无卫生专业学历人员多的现状，动员乡村医生积极参加省、市乡村医生继续教育。去年全年共培训农村卫生人员500余人次，并完成了3名农村订单定向医学生免费培养任务，初步解决了农村医疗人才缺乏问题，提高了乡村医生服务水平，培养了一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

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通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来订

单培训、送出去专题培训、岗前培训、继续教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科带头人。

（二）以医药卫生体制改革为支撑，加强人才创新创业

载体建设。

去年，乡镇卫生院改革从7月份启动，利用四个月的时

间，全面完成了定编、定岗、定人任务。一是通过个人述职、印证资料、民主测评、实地考察、电视公示等形式，在改革涉及到的177人中竞聘了135人。并按照《分流人员安置办法》，对未聘的42人予以分流，其中17人安置到空白村卫生所。二是通过单位推荐、跟踪考察、张榜公示等形式，选拔任命了9名院长和13名副院长。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗

位准入资格

按照市卫生局要求，对全县取得执业医师、执业助理医

师资格证的卫生专业技术人员进行了医师定期考核，考核合格者及时注册并持证上岗，不合格者进行了在岗培训和再次考核。

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（四）逐步建立健全有利于调动人才积极性的激励机制

我局重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩

突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，加大了培养使用力度，适时进行了提拔，鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行绩效考核制度，多劳多得，优绩优酬。

三、20xx年人才工作安排部署

（一）加强学习培训力度，不断提高管理者的管理水平

和医务人员的医疗卫生技术水平

今年，我局已组织19名卫生技术人员分三批赴太原参加了全省儿科医师培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了基本药物培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了听力筛查培训。

结合年初卫生工作会关于人才培养的计划，采取送出

去、请进来、岗位传、帮、带等方法，分层次有重点的加强人才培养力度。加大对公立医院和乡镇卫生院院长的培训力度，首先采取“送出去”培训的办法，在去年x月份院长外出培训的基础上，今年派出5名乡镇卫生院院长去北京、深圳、澳门等地进行模块式专题培训；派出5名乡镇医务人员到县人民医院进行菜单式业务培训；派出2名妇幼保健人

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员去市人民医院进修深造，派出5名卫生监督人员去卫生厅进行卫生监督协管工作培训；派出2名农村卫生工作管理人员到省卫生厅进行农村卫生工作技能培训；派出19名相关人员到山西医科大学晋中学院进行儿科医生专题培训。同时，采取“请进来”定单培训的办法，举办培训班、知识讲座、聘请有名望的专家学者前来授课，真正达到医院院长视野开阔、思想解放、观念更新和医务人员业务精通，技术娴熟，水平提升的最佳效果。

（二）改善用人环境，完善激励机制

根据卫生系统人才发展需要，逐步建立起重引进、重培

养，双管齐下的人才管理机制。加大人才经费投入力度，为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，

消除其后顾之忧，使他们尽快适应新的岗位，全心投入工作。

四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍

然存在，卫生院有用人才较为缺乏，有经验、有影响的人员待遇太低。卫生专业技术人才年龄老化问题并非个别，青黄

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不接问题比较严重，没有形成梯队结构，急需加快培养年轻型卫生专业技术人才。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两级防保人员整体素质仍有待进一步提高。

（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极性不高。

（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性

二〇20xx年x月x日

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第二篇：卫生局人才队伍建设材料

全省卫生人才工作会议交流材料

夯实人才队伍建设促进卫生事业又好又快发展

XXXXX卫生局

卫生专业技术人才是立卫之本，强卫之路，兴卫之略，是卫生事业发展的不竭源泉，建设一支高素质的人力资源队伍是我县卫生事业一项重中之重的战略任务。近几年来，我局大力实施“科教兴医”、“办好卫生、服务人民”战略，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高卫生系统人力资源素质为核心，以人才机制和人才环境建设为中心，以引进、培养、吸引和使用好人才为重点，最大限度地开发卫生人力资源，为我县卫生事业可持续发展提供了有力保障。

一、创新机制，优化结构

引进人才、培养人才、用好人才是人事工作的三个重要环节。我们根据相关政策大胆引进人才，坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才，以改善专业和文化结构；在培养人才上，我们坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才，着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一；坚持用好人才，做到人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、

释放人才的潜能、实现人才的价值。

（一）建立科学的人才聘用制度

根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［20xx］31号）和《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发〔20xx〕40号）的规定，坚持系统集中招聘、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。20xx年以来，我们在县级医疗卫生单位推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位46个，参加竞聘人员153人；共公开聘用公共卫生人员276人，卫生监督员30名、短缺人员120名，与基本医疗人员1879人签订了聘用合同，全县所有医疗卫生机构和工作人员全部实行了全员聘用制，实行合同管理，目前，在完善体系建设、定编定岗、推行聘用制度的基础上，事业单位岗位设置正在进行中。建立了用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。

（二）及时按规定增加人员编制

按四川省卫生厅、发改委、财政厅印发的《四川省20xx年—20xx年卫生资源配置标准》（川卫办发[20xx]845号）和劳人部、卫生部[78]卫医字第1689号、《全国中医医院组织机构及人员编制试行》（[86]卫中字第4号）规定配备县级医疗卫生机构的床位和工作人员。县人民医院按照三级乙等的要求将床位增加到800张，人员按床位1：1.2-1.4配备，应核定人

员编制1120人；县中医院床位编制应增加到450张，人员按床位应核定人员编制680人，县疾控中心、保健院、卫生执法监督大队等机构应按规定配备人员。编制的划定为各医疗卫生单位按编定员，积极引进人才提供了职位保障。

二、公开聘用，选拔人才

认真兑现各项人才政策，研究创新人才政策，建立留住和引进优秀卫生专业人才机制。对学科带头人实行政府津贴和专家补贴。自愿到乡镇卫生院工作的全日制本科毕业生和特殊专业人才，直接聘用，直接进编，财政给予保障。县级医疗卫生机构重点院校本科以上毕业生直接考核聘用给编给供，对研究生财政安排学术研究费用。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。

（一）做实人才引进工作

根据全县卫生事业发展需要，我们加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘、到院校引进等形式，公开招聘和引进各类专业技术人才。20xx年以来，县医院、中医院和乡镇卫生院在大专医学院校引进本科毕业生56名、专科毕业生78名，护理人员280人，卫生人才结构得到进一步改善。20xx年70人报名参加卫生监督人员竞聘，通过笔试、面试等程序，择优聘用了30人。20xx年495人报名参加全县疾控、妇幼人员的公开竞聘，通过笔试和考核择优聘用了276名公共卫生人员。20xx年面向社会公开招聘乡镇卫生院护理、影像、检验人员，共178人报名参考，经过笔试、面试择优聘用了80人。我县乡镇卫生院1006名基本医疗岗位人员全部实行竞聘

上岗。

（二）加强人才培养工作

充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、在职培训与离职培训相结合、用人单位自办与个人自学相结合的多层次、开放型综合培养体系。

一是加强管理人员的培养与使用。对专业人才不仅注重其业务能力的培养，还注重在优秀人才中培养管理骨干，在政治上关心、爱护信任他们，近五年来，在引进的优秀人才中提拔使用到科主任、护士长等关键岗位上的人员达22人，在院级班子中任职的5人，加入中国共 产 党组织的38人，担任市、县、乡党代表、人大代表、政协委员共31人，激发了大家的工作积极性和热情。20xx年、20xx年两次对乡镇卫生院院长进行公开选聘。共有216人 报名参加竞聘乡镇卫生院、地名卫生院院长、副院长，经过笔试、面试、组织考察等程序选拔出93名乡镇、地名卫生院院长、副院长。新的干部任用机制的建立，促进了医院面貌的大改变，两个效益发生了质的变化。基本达到了党委、政府满意、主管局满意、群众和职工满意的目标。

二是加大对专业人员的培养力度。树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。“十一五”期间选送34批次到四川大学华西医院、第二军医大学长海医院、第三军医大学西南医院、第四军医大学西京医院、唐都医院、自贡市第四人民医院、成都空军医院、重医大附属一院等知名医疗机构进修学习共103人，培训造就了一大批素质

高、业务好、留得住、用得上的专业人才；用优惠政策鼓励现有人员离职或在职学习，学习成绩优良按期取得大专及以上学历证书者，单位按学费总额的60%给予助学金，5年来共参加大专院校学历教育的人员达168人，其中大专123人，大学本科45人。医护人员参加继续医学教育率达86,2%,乡村医生培训面达到96.5%，社区卫生服务中心全科医师培训率达98%。医护人员参加省内外学术交流238人次，交流学术论文41篇。

三是加强对学科带头人的选拔培养，促早出成果、多出成果。我县现有市级学科带头人2名、县级学科带头人6名，各单位尽力为他们提供必要的科研支撑条件，近五年来，全县涌现了一大批优秀科研成果。其中省科技二等奖1项、三等奖2项，市科技一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，科技进步二等奖1项，县科技进步二等奖2项， 一、二等科技奖共5项。在全国性医学刊物发表论文56篇，其中获一等奖4篇、二等奖7篇、三等奖11篇，优秀论文8篇，省级医学刊物发表论文72篇，其中：获1、2、3等和优秀论文分别为6、12、16、10篇。造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发急需紧缺专门人才。

三、绩效管理，稳定队伍

（一）绩效优先，按劳取酬。各卫生事业单位坚持“按绩效分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立重实绩、重贡

献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，各医疗单位根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的工资系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。

（二）提高待遇，改善人才成长环境。结合县情，制定人才优惠政策，积极引进卫生专业人才，调整乡镇医疗机构卫生人才结构不合理现象，合理配置卫生人才资源。设立卫生人才基金，对有突出贡献的医护人员由政府给予重奖或享受人才津贴，以鼓励人才、引进人才、留住人才，让他们有想头，有干头，减少人才外流。对重点大学本科生和一般大学的研究生来我县工作的除享受上述优惠政策外，另给5万元的安家费，努力为专业技术人员的成才营造良好的工作和生活环境。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到乡镇、到社区工作。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予倾斜。

（三）强化医疗保障，稳定人才队伍。根据队伍现状，为了进一步留住人才，各乡镇卫生院按局里要求，于20xx年底全部办理了退休人员的医疗保险，不管是在机关事业保险局，还是在社会事业保险局退休的，都按规定标准发放了生活补助费，使他们心理得到平衡，大大化解了矛盾，为待遇而长期上访的现象已不存在。

第三篇：XX单位人才队伍建设工作总结

XX单位

人才队伍建设工作总结

为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

一、XX单位人才队伍现状

XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。

（一）、正式员工

XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。

图1 XX单位人才学历情况

大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

（二）、外雇职工

外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前XX单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

图2 XX单位人才队伍建设领导小组

二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

二是深入开展“员工

创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上XX工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

四、人才队伍建设工作下步工作思路

加快人才队伍建设，是提高XX单位各项事业建设水平的需要，是打造XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

（一）、组织领导上实现强化

一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。三是加强人才交流，既要在单位内加强人才流动，根据单位工作需要和人才兴趣和特长灵活安排工作岗位，又要与A单位、B单位等同行业中的XX服务人员积极联系，举行理论知识和技能操作比拼，加强人才交流。

（三）、坚持原则，多角度培养和开发优质复合型人才

坚持引进专业人才，盘活实用人才，培养复合人才，留住核心人才。

1、坚持高起点、高标准、严要求的原则

人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对单位发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作能力突出的管理人才和工程技术人才，初步形成高层次人才群体。

2、坚持目标明确、重点突出的原则

以单位生产经营的实际情况对人才的需求为原则，重点围绕“五型班组”创建，“员工创造工程”等具体抓手为目标调整专业结构，以有计划地引进和培养专业人才，促进单位创新型专业技术人才储备。

3、坚持递次培养、注重长效的原则

遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，

注重单位干部队伍和专业技术人才队伍“两个队伍”建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高竞争实力，增强发展后劲。

五、对某上级单位做好人才队伍建设工作的意见和建议

（一）更新用人观念。牢固树立 “不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

（二）完善用人机制。建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。建立科学的人才库，建立人才战略储备机制。

（三）营造良好环境。一是要规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，得到较好的待遇；二是要加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等教育；三是从实际出发，有计划、有目的的组织培训；四是完善考核晋升机制，同时加强人才的内外部流动；五是努力建设职工之家，以关爱温暖感

动员工，让所有员工感到在某单位某上级单位这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

建设一流人才队伍既是一项系统工程也是一项综合工程，它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要某上级单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要不断改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。