读《教育中的心理效应》的一些感想

织里实验小学 胡慧

为了能更深刻地理解书中的观点，和文章的思想产生共鸣，我了解一下作者和作者出版本书的目的。就像与作者面对面地交流。《教育中的心理效应》作者是北京市大学心理学教授、博士生导师刘儒德，主要从事教育心理学、信息技术与学习心理等方面的研究。出版有《当代教育心理学》、《教育心理学》、《探究学习与课堂教学》、《信息技术教育应用》、《教学软件的应用与评价》等著作。

《教育中的心理效应》一书，我通读了一遍，我的体会是：这是一本值得每个教育者一读的“教育宝典”！此处的“教育者”，即包括从事教育的专职人员，也包括学生的家长。《教育中的心理效应》共分教学中的心理效应、教育中的心理效应、管理中的心理效应三大类，每一大类又分别编排了21、24、19个心理效应。更让人欣喜的是每一则心理效应它不仅有生动具体的事例，透彻的效应分析，更有根据这一效应，我们在教育中的具体操作。

刘儒德教授摆脱了心理学严肃、枯燥、呆板的面孔，写得非常有趣而且实用。本书的每篇文章都是以一个经典的实验、故事或问题情境开始，然后再介绍此规律或效应的心理学背景，接着举例说明其在教育、教学或管理中的应用。有几例让我印象深刻，如：<要想吃肉先的吃青菜---普雷马克原理>。选用学生的最爱做奖励‘乖，吃了这些蔬菜就让你吃肉’；‘做完作业后让你看一小时的电视’等等此类的高频活动来奖励低频活动。让我想起了中国的几句老话，‘先吃苦，后吃甜’、‘吃的苦中苦，方为人上人’。虽然作用、效果和方式都是不一样的，但我个人认为心理意境却是一样的，只有‘付出’才会有‘收获’。这篇文章在乎的‘付出’，而古人在意的‘收获’都是在一个心理作用之下的异曲同工。如南风效应通过一个北风与南风比赛的寓言来说明教师应该有一颗如南风一般温暖的心，让学生们如沐春风，心存感激；仰八脚效应通过三个演讲者演讲的故事来说明“人非圣贤，孰能无过”，要求教师走下神坛，远离神位，以一种平常人的姿态走进学生的生活当中，从而更容易被学生接受。需要注意的是“虽然有时出丑未必是一件坏事，相反还可能起到积极作用，但却不可乱用，只有具有一定的资本的时候，方可谨慎行之”。如第十名现象。这也是现时教育中一个非常突出的问题。有些教师是存“人性关怀”，但是他们往往把这些关怀集中在某些优秀，听话，懂事的学生身上，从而使这些学生“万千宠爱在一身”，在班里和教师心目中的地位越来越高，

但是等他们走进社会，却在许多方面都不如学习上远远的落在后面的学生。为什么会出现这种情况呢？就是因为“学业成绩考查学生的主要是两个方面的能力：逻辑思维能力和语言能力。而事实上人的潜能是多方面的，如人际沟通能力，领导管理能力，艺术创作能力，动手能力等却在考试中难以体现出来，这些能力对一个人的成功非常重要。在只重视学业成绩的情况下，一些学生尽管成绩优秀，但在其学业智力发展时，成功智力的发展却滞后了，反倒是那些第十名左右学生的学业智力和成功智力一直保持协调、平衡、其成功的概率也高”。这个试验也告诉我们的教师要用发展的眼光看待学生的智力成长，根据每一个学生的智力特点实施个性化教育和发展多元化评价，相信每一个学生都能成功。

阅读这本书丝毫没有觉得心理学是那样的严肃，学术，一反平时对教育心理学晦涩难懂的认识,反而感觉到这本书充满了趣味性、科学性、实效性。一篇篇文章读下来，不仅仅激活了自己先前的知识经验，还常常会有豁然开朗的感觉。这些看似很玄的心理学知识，却与我们日常的工作联系得是那么紧密。我们一方面为自己在教学中自觉不自觉运用的心理学规律找到了理论的支撑，另一方面也在纠正和变更自己在教学中的一些不符合心理规律的语言、行为习惯和心理模式。合理、巧妙的运用心理效应,实现心理效应与教育实践的无缝链接，使我们的教育工作更富有科学性、艺术性和实效性。我想应该是我们每一个人的目标。

通过精读本书，使我在平时的教育教学中教育理念和方法有了很大的改进了提高。尤其是在解读孩子心理上有了更多的理解。真正的能从孩子的角度出发，对孩子更多了一些包容与理解，从根本分析出发帮助孩子成长。通过心理学的学习知道了导致问题出现的原因，更能够通过科学艺术的方法去纠正与改变。例如在翻看教学中的心理效应其中的一项是：感人心者莫乎情——南风效应这一项时，我就将这种效应用到的自己的教学中，对那些在成长的道路上偶尔犯错的孩子身上，有着神奇般的力量。学生犯错误是不可避免的，教师批评教育学生也就成了日常工作必不可少的部分。批评学生如果只用“呼呼北风”只能引起孩子的对立情绪和逆反心理，既不利于改正错误，也不利于孩子身心健康。利用“南风效应”它看起来平淡无奇，却触及了孩子的心灵；听起来缺乏力度，却起到了“润物细无声”的效果。古语有云：“教者也，长善而救其失也。”“数其一过，不如奖其一长”也是说的这个道理。面对犯错误的孩子，让我们对他们多一份宽容与尊重，让其自发自醒。这难道不是表明教育除了一门技术外，更是一门艺术，一门对人性的理解的艺术。这是我通过自己的学习获得最大的收获。对我的教学方法激活的例子还有很多很多。书中介绍的这些心

理现象不仅对自己的工作有很大的帮助，还能够对子女的教育上有所帮助，对自己的为人处世同样有借鉴和启示作用。本书几乎每一个心理效应都是我们身边经常发生过的事情。

问问每一位一线教师，看过教育心理学的很多，理解教育心理学的则不多，能运用和迁移教育、心理学的更是凤毛麟角。于是，几乎每个人都把教育和晦涩连成了一片，把心理和高深混为一谈。导致这个结果是有客观原因有：一是大部分的教育、心理学教材编排本身就没有把学习心理学作为认知基础；二是高等师范学校教师本身很少有人掌握现当代教育中大量的教育教学实践问题和案例，在讲理论时不能结合问题；三是准师范生在教育心理学考试时只需背诵大量的理论知识，无需运用理论分析案例。所以，在这样的教材下培养出来的师范生最终没有形成用理论来分析实践问题的思维范式。理论和实践仍然是两张皮。

最后，我再次推荐同行们看看《教育中的心理效应》这本书，因为教育，应该走在孩子们的心田里。只有懂得心理学的老师越多，老师和学生出现的“病因”才会越少，教育才能起到水到渠成的功效。只有教育和心理的超链接，才能有效地促进人的成长——毕竟，心理学是一门研究“人”的学问。

以上只是我读完这本书后的一点感悟，在今后的教学中，我会更加地悉心观察，深入思考，让我的教育教学手段方法更科学、更艺术、更能符合和促进孩子的身心发展。

第二篇：关于中旭教育集团培训提纲的一点感想

关于中旭教育集团培训提纲的一点感想

我认真阅读了杨经理转发给公司全体员工的中旭教育集团培训提纲，非常感谢杨总与大家分享，也很愿意就提出的几个问题进行深入思考，下面简单谈一下自己的一点感受。

1、给公司做一个全面的体检，你认为公司当前急需解决的是“动力问题”、“协调问题”、“效率问题”还是“持续问题”？

首先，我就公司现状简单谈一下“动力问题”、“协调问题”、“效率问题”和“持续问题”。

（1）关于“动力问题”

就例1 看，从人员结构看，我们公司基本形成了老中青相结合的构架。有能力者上，谈不上新人不能上，这点公司一直做的很好。也不乏个别“元老级伙伴”已经形成了固有的习惯，有了新东西不愿接受，但还不足以影响大局。

就例2 看，我个人认为杨总的抱负很远大，很多思路都是超前的，作为员工肯定是愿意与这样的老板共同发展。但问题我们也意识到了，缺少为企业“操心”的员工。更多的员工考虑的还是个人利益，甚至“怎么少干活多拿钱”，不能正视薪金与责任的关系。薪水是“你有能力解决问题”的报酬；奖金是“你有能力可以克服困难”的代价。

“动力问题”是工作激情问题，我认为更是态度问题。一个人的思维方式决定着他的行为模式，他的行为模式又决定着最终结果。在工作中面对出现的问题，首先应该摆正自己的态度，然后调整自己的思维方式正确应对。如果事情无法改变，就从改变自己开始。

（2）关于“协调问题”

从公司整体看，还好吧。如果说有问题，也还是态度问题。每个人在做自己的工作时，不能为下道工序所想一些。只是想尽快做完了事，就不是自己的责任了。出了问题也努力想先把自己“摘”出来，跟自己没关系。不能多为“客户”着想，看问题的角度不能更高更远。举两个简单的例子：例1，前几天有个EMS快件到了，办公室签收放到收件人的桌子上，这看似很正常。但收件人出差回来至少要半月以上，到那时快件就成了慢件了，该解决的问题就会被耽搁。遇到这种情况办公室是不是应该把快件交给内勤处理？内勤是不是有义务处理这样的问题，打电话联系收件人问能否打开处理？收件人知道客户要寄快件，是不是应该告知内勤注意查收，是否需要处理？??年初就发生过业务员的快件在工厂，业务员没去工厂就一直放在那，寄回的#5@p过期无法作废，只能去税务局协调的事件。例2 ，关于青岛客户送货问题。这个客户比较特殊，不管大单小单随时需要随时下单，要求按期送货。一家公司送货是到两个分厂，两个分厂各自下单。送货地点是两个，很多时候两个单差不了一两天。这种情况怎么处理？是一个单一送，还是尽量两个单一起送？前几天就发生一次抱怨，前一天下午内勤下单，第二天上午物流安排送货，这很正常。不正常的是，第二天一早正大又有

一个订单，内勤按公司要求中午11点前通知物流即可，可这样工厂需送货两次。内勤是不是应该立刻问一下工厂送货车走没走，把这单货带上？对于特殊客户特殊处理。因为订单第一时间在内勤手里，内勤通知物流安排发货，物流只是协调车辆，内勤多为下一道工序做点工作，公司就会节约一定成本。

内部协调其实是一个很简单的事情，就是每个人在做本职工作时多做一点，多操点心，多为下一道工序着想。

（3）关于“效率问题”

我个人认为这是与领导或公司的要求不高或不严有关，同时也与员工个人的态度和能力有关。对员工要有一定授权，凡事要指定一个主负责人。领导追究的只是主负责人的责任。主负责人来领导一个小的团队完成某项工作。人的潜能是无限的，有压力才有动力。不要从主观上判断一个人是否能完成这项任务，只要不是态度问题，能力的问题可以让他自己去解决，去想办法提高。对于员工，可能会认为领导或任务的主负责人要求过于苛刻，一时不能接受，但从长远角度看，不久的将来他会感谢帮助他成长的领导。

（4）关于“持续问题”

现代企业多是“一个萝卜一个坑”。小企业会出现“身兼数职”。??这些都很普遍，也没有什么错。但从企业持续发展看，我个人认为可以在“一个萝卜一个坑”的基础上对企业的人员重新合理安排一下工作，尽量做到每一项工作都至少有2人以上知道怎么做。每个人都有主要工作岗位与次要工作岗位两项，日常工作可能只是做主要工作岗位的工作，对于次要工作岗位的工作是定期参与的，可以独立完成，也可以帮助他人完成。这样当一个岗位的人员变动，还有第二个人可以接手或指导新人完成。包括前期面试业务人员时，也有人提出一个市场至少有两个以上业务人员都熟悉情况，万一其中一个业务员不做了，不至于没人了解这个市场，一切再重头开始。

我个人认为“动力问题”、“协调问题”、“效率问题”和“持续问题”，都有需要解决的方面，但最需解决的是“动力问题”，说白了还是员工的态度问题。相信有了好的态度才能把工作做好。

2、请你对号入座，找出自身的不足与改进办法？

我认为个人存在的问题是“协调问题”和“效率问题”。很多工作都放在自己手里，不能协调好安排下去，整天很忙碌，但效率不高。改进办法：1、团队内多沟通多协作。2、把工作安排给应该做的岗位人员去做。3、自己多做一些指导性的和管理性的工作。4、从多方面学习，积累知识。5、加强对新人的指导跟踪考核。

3、你觉得“事前”、“ 事中”和“事后”的3S工具是否有效？

我认为“事前”、“ 事中”和“事后”的3S工具是有效的。《销售经理用人的7大秘诀》

中提到执行制度，每月进行考核，主要目的不是惩罚和奖励，而是逐渐约束和规范销售团队的行为。一支训练有素的团队，会改变和带动个人的行为，销售经理要想用好人，必须用好“法”。制度标准化是必须的。3S是运营管理的流程，通过这个工具将标准化进行实施。

4、你对公司在员工培训方面有哪些意见与建议？

公司参加外训时，总是一次派多人，我感觉有些浪费。我认为与其这样，不如一次派2-3人多参加一些外训，有参加外训的人回来后把他转化为内训。内训不应该太频繁，差不多一个季度一次为佳，因为平时我们还有网络商学院。

内训课件的制作还是必须的。因为不能保证员工都留在公司，但我们可以把员工大脑里的无形知识转化为有型教材——课件。这样公司就不怕人才流失，人走知识留下了。另外，课件对于新员工的培训，可以节省精力。

再就是培训要准备充分，不要急于去做，应该最求更高的质量要求。一个季度的培训可同时布置2-3个课题，同期有2-3人在准备，谁准备充分了谁按期先讲。其余的再择期或以其他方式安排。

公司内部应加强内部讲师的培养，建立一定的考核奖励制度，促进更多的人把自己的知识财富留给公司。尤其是某一领域或特殊岗位人员的专业知识。