关于职工队伍和政工干部队伍基本情况的调研报告

根据党宣内传［2012］ 号文件精神，在相关部门的配合下，对职工队伍和政工干部队伍基本情况进行了调查，现将有关情况汇报如下：

一、基本情况

***位于****西南角，海拔1800余米，距*****62公里，距****248公里。始建于19xx年初，拥有土地面积***万亩，耕地 ****万亩。全团总人口 ****人，在册职工 ****人。

二、职工队伍和干部队伍基本情况

（一）职工队伍情况：

20xx年末，总人口数为****人，其中男***人，女***人。比上年减少96人，主要是人口流出、死亡。

有职工***人，其中党团员人数***人，占职工总数的31%。职工总数比上年减少15人，主要为在职人员退休。

职工平均年龄44.5岁，较上年增长0.76岁；其中35岁以下职工125人，占职工总数的10%；35－55岁职工1103人，占职工总数的87%；预计5年内退休人数210人，占职工总数的16.5%，年均增长3.3%。

初中及其以下文化程度职工736人，占职工总数的58%；高中文化程度职工258人，占职工总数20.3%；大中专以上文化程度职工274人，占职工总数21.6%。

（二）政工干部队伍情况：

20xx年，政工干部总数45人，约占在职职工数的3.5%，比上年减少0.7%；其中专职政工干部39人，占政工干部总数87%；少数民族政工干部数2人，占政工干部总数4.4%。

政工干部主要分布在机关、直属单位和基层单位。其中，机关政工干部17人，占政工干部总数的37.8%；基层单位政工干部数16人，占政工干部总数的36%。

政工干部中，党员41人，占政工干部总数的91%；团员人数2人，占政工干部总数的4.4%。

政工干部平均年龄43.6岁，比上年减少0.63岁；其中35岁以下政工干部7人，占政工干部总数的16%；50岁以上政工干部9人，占政工干部总数20%。

政工干部高中文化程度2人，占4.4%；大中专以上文化程度43人，占95.6%。

政工干部中，原有高级职称1人，已于20xx年4月调离工作岗位；中级职称17人，占政工干部38%；中级职称以下28人，占62%。

三、职工队伍、政工干部队伍情况分析

1、职工队伍分析：从调查情况看，职工人数在逐年减少，主要原因是在职人员每年退休都在40人左右，而每年新增职工途径较少，主要为招聘大中专毕业生、复转军人以及外地调入等，新增人数少。职工中党团员人数比例呈增长趋势，主要原因是新吸纳的职工多为大中专毕业生和复转军人，素质较高。从年龄结

构看，职工平均年龄呈增长趋势，主要原因是新吸纳职工数较少。从文化结构看，初中以下文化程度的职工仍占有较大比例，占到总数的58%。

2、政工干部队伍分析：根据政工干部队伍基本情况调查表来看，政工干部数占职工队伍数偏少、年龄结构偏大、政工干部分布不均；党、团员数、文化结构比例合理。目前有政工干部45人，占职工总数的3.5%。由于基层单位岗位变动及工作调动，政工干部相应较上年有减少。专职政工干部占有一定的比例，但仍有较大的政工干部为兼职，有些基层政工干部甚至还兼任技术员等职务，主要原因是基层单位干部配备较少，许多工作需要一人多职。

政工干部平均年龄43.6岁，其中35岁以下7人，50岁以上9人。虽然近年来想方设法引进年青人才充实干部队伍，但由于受编制以及条件待遇等影响，一些年轻人才不易留下；而对于年龄较大的政工干部，又缺少合理的退出机制，致使政工干部平均年龄呈上升趋势。

近年来，重视人才素质培养培训，政工干部普遍具有大中专以上文化程度。但由于职称晋升名额限制，具有高级和中级职称的人数仍然偏低。

四、解决职工和政工干部队伍存在问题

1 .选配政工人才存在思想误区，政工队伍关口“易入难出”。 与专业技术人才队伍相比，政工人员整体文化程度不高，绝

大多数人是“半路出家”，欠缺良好的“专业背景”，理论水平相对较低。主要原因：一是政工岗位“入口”宽松。政工工作被视为“打杂”工种，几乎所有人员都能够胜任。在机构改革中，政工岗位通常被视为“闲臵人员”的“收留所”；二是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，多数人是“从政一生”，专业技能比较窄小，岗位交流比较困难；得不到相应的待遇，制约着人才的全面发展；三是政工队伍的后备力量储备不足。一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解单位情况的年轻人因身份、学历、用工制度等因素不能进入政工队伍.

2.对政工人员再教育不足，政工人员欠缺“自强意识”。 有的政工干部虽然在长期工作中积累了丰富经验，但容易受到“习惯思维”的影响，工作创新力度不大，不敢向同级别的行政管理人员做思想工作，认为没有实权，怕得罪人不好合作。造成以上状态的主要原因：一是对政工人员的培训投入不足。往往不惜“重金”培训专业技术人才，却把政工人员拒之门外。政工人员的专业本来就“五花八门”，专业理论基础不扎实，加上长期再教育不足，队伍素质提高缓慢。二是组织政工人员的培训往往局限于“职称教育”，培训渠道单一，学习形式简单，而且断断续续，收效甚微。三是政工人员放松自我改造。有的政工人员以年龄大为由，不主动学习新理论、新知识和新技能，不会运用计算机网络等办公技术，工作效率和质量不高，影响政工干部形象。四是政工人员对构建和谐单位的思想政治工作要求认识不足，未

能准确掌握不同群体的心理动态，有针对性地开展思想政治工作。有的政工人员的事业心、责任心不强，做一天和尚撞一天钟。

3．职工队伍目前停招，导致新鲜血液进不来。假如说打开招职工的渠道，招进来的也是文化素质较低的人员。

五、解决职工队伍的措施和建议

1、进一步扩大招录职工的途径，面向各级学校积极招录各类人才，欢迎青年人创业。加大复转军人招录力度，与部队签订定向招录协议，提升 “兵”的成份。

2、全力加快“三化”尤其是“城镇化”进程，加快二三产业发展，让现有职工和新招录来的职工进工厂、进企业、进商贸，吸引人力，聚集企业，创造拴心留人环境，壮大职工队伍。

3、要高度重视思想政治工作在经济社会发展和稳定中的重要作用，增加编制，把更多的优秀职工充实到政工干部队伍里来。

六、解决政工干部队伍的措施和建议

一是引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。有针对性地引进政工方面的“多面人才”，作为专职政工队伍的领军人物，提高思想政治工作水平。对优秀人才要及时提拔使用，充分发挥他们的聪明才智。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，逐步优化政工队伍年龄知识结构。

二是选配高素质兼职人员，建立“一岗双责”工作机制。在专职政工队伍“少而精”的情况下，要注意挑选素质好的人员，充实政工队伍力量，同时使思想政治工作与经济工作互相结合，

互相促进，避免“两张皮”现象。要层层建立“一岗双责”的工作机制，要求所有管理人员既要负责行政、监管的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。

三是开发人力资源，推进政工队伍建设。要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才；要加强政工人才与其他人才的岗位交流。积极做好组织与人事之间、纪检与审计之间、工会与行政之间、不同单位之间的人才交流，把政工岗位的“一潭死水”激活；要从岗位的实际要求出发，打破身份、学历、专业、职称等界限，让这些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长；要鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做准备，解决“出口”不畅的问题，激发年轻人“从政”的热情，争取在政工岗位成才 。

五是要提升政工干部待遇，鼓励政工干部学习晋升职称，健全干部退出机制，要探索在干部待遇上与地方相一致的新机制。

第二篇：少数民族干部队伍选拔培养工作调研报告

xx县少数民族干部队伍培养选拔工作调研报告 大力培养选拔少数民族干部，是党的一项重要的政策，是解决民族问题的关键，是党和国家整个干部工作的重要组成部分。xx县作为一个多民族县，始终把培养选拔少数民族干部，造就一支适应民族地区改革开放和经济建设的干部队伍作为各级领导班子建设的一个重要方面来抓。在少数民族干部培养选拔工作中，逐步探索建立了一整套较为合理的培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族领导干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。

一、少数民族干部队伍建设情况

xx县是少数民族聚居地区，有x个民族乡， 居住着xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx等xx余种少数民族，xxxx年全县干部总数为xxxx人，其中少数民族干部xxxx人，占干部总数的xx.xx%。目前，全县有少数民族县级领导干部xx人（含非领导职务），占同级干部数xx人的xx.xx%；乡科局级领导干部xxx人（正职xx人、副职xxx人），占同级干部数xxx人的xx.xx%。少数民族县级十一次党代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.xx％，乡级党代表xxx人，占代表总数xxx人 1

的xx.x%；县级十五届人大代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.xx%，乡级人大代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.x%。县第七届政协委员中少数民族xx人，占委员总数xxx名的xx.x%。

二、主要做法和经验

（一）县委高度重视，把培养选拔少数民族干部当作一项战略任务来抓

近年来，县委高度重视少数民族干部工作，坚持把这一工作作为增强民族团结，维护社会稳定，促进经济社会发展的战略任务来抓。结合中央、省、州有关规定，定制度、出方案，进一步要求各级党组织把培养选拔少数民族干部作为加强各级党政领导班子建设的重要内容之一，充分认识培养选拔少数民族干部的重要性和必要性，以高度的历史责任感和使命感，加强对少数民族干部培养选拔工作的领导，进一步建立和完善培养选拔机制，加大少数民族干部选配工作力度。在今年县人大、政府、政协及乡镇人大、政府领导班子换届中，严格按照领导班子配备目标要求，从推荐考察、人选酝酿到最终方案确定，在同等条件下优先考虑少数民族干部，选举产生的xx名新一届县人大、政府、政协领导成员中，少数民族干部有x名，占xx.xx%；xx名新一届乡镇人大、政 2

府领导班子成员中少数民族干部有xx名，占xx.xx%。

（二）建立完善有利于少数民族干部脱颖而出的良好机制

认真贯彻执行民族区域自治政策，以深化干部人事制度改革为着力点和突破口，制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，进一步落实倾斜措施。一是坚持德才兼备标准的同等条件下，对少数民族干部实行优先培养深造，优先推荐提名，优先选拔使用。树立“早压担子早成才、不压担子难成才”的观念，尤其对德才素质好、发展潜力大的少数民族干部，大胆放到基层经风雨、长才干。二是在领导班子换届和调整时，严格按照州委的目标要求配备少数民族干部，优化班子机构。班子中少数民族干部出现缺额时，首先考虑少数民族干部，对经过实践考验，群众公认、出类拔萃的干部按有关规定进行优先提拔，使全县少数民族干部队伍不断发展壮大，整体素质明显提高，一大批少数民族干部走上了各级领导岗位。目前，xx县xx名县级干部中少数民族干部xx名，占xx.xx%；xxx名乡科局级领导干部中，少数民族干部达xxx名，占xx.xx%。

（三）加强教育培训，注重实践锻炼，全面提高少数民族干部的整体素质

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一是把对少数民族干部的教育培训作为全县干部教育培训工作的主要内容之一，以党校为培训教育主阵地，按“缺什么补什么、干什么学什么”的原则，以“学习贯彻落实科学发展观”等主题内容为主，全面提高少数民族干部的整体素质。xxxx年以来，共举办各类培训班xxxx期，培训干部xxxx人次，其中，少数民族干部xxxx人次。同时，进一步拓宽教育培训平台，先后选送 名科级少数民族领导干部到省委党校学习，选送x名少数民族干部到州委党校参加经济管理专业脱产本科班学习。二是注重拓宽锻炼渠道，增强少数民族干部的实践能力。采取“实习制”、“助理制”、的方法，选派素质好、文化层次高、有发展潜力、工作成绩突出的少数民族干部到基层、上级机关和综合部门挂职锻炼、跟班学习，通过各种形式，给他们加压担子，使他们独立承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中增长才干。xxxx年，我县在xx个乡镇配备了xx名乡镇长助理，其中少数民族干部 名。三是对少数民族领导干部积极推行干部轮岗交流制度，使少数民族干部熟悉多部门、多岗位、多行业的工作，增强综合领导能力，打造复合型、高素质的现代管理人才。通过多措并举加大教育培训力度和实践锻炼,有效提高了全县少数民族干部的整体素质，参政议政的能力不断增强。 4

（四）加强少数民族干部后备力量建设

进一步健全和完善后备干部制度，按一定比例储备少数民族干后备部。严格按照《xx县后备干部工作暂行办法》规定，在抓班子建设的同时抓后备干部队伍建设，在考察现职干部的同时考察后备干部，在调整班子成员的同时物色补充后备人选，把表现较好、有发展潜力的少数民族干部选入后备库进行储备培养，并坚持在提拔干部时首先从后备干部中挑选，做到备用结合。xxxx年我县新建的科级后备干部库中，共储备少数民族干部xxx名，占后备干部总数的xx.xx%。

三、存在问题及原因

（一）少数民族干部来源不足。一是由于少数民族人口少，底子薄，多居住于边远地区，基础教育相对薄弱，高校毕业生少，虽然在招录公务员和招聘事业单位人员时给予了政策倾斜，但进入公务员队伍和事业干部队伍的人数依然不多。二是由于少数民族地区经济相对落后，吸引大中专毕业生回乡创业的不多，特别是优秀的人才就更少，对少数民族干部的来源造成了一定的制约。

（二）少数民族干部的培养选拔机制不完善。一是少数民族干部的教育培训缺乏系统和针对性，大都以党校短期培训为主，脱产学习等长期培训的人数不多，在内容上偏重于 5

政治理论培训，轻专业技术培训，教育培训效果不明显。二是教育培训经费不足，没有少数民族干部教育培训专项经费投入，大规模培训少数民族干部工作难以开展。三是培养选拔少数民族干部的渠道单一，导致少数民族干部队伍结构不合理，专业技术干部和经济管理干部缺乏，尤其是工业经济方面的干部和管理人才更缺乏。

（三）少数民族干部自身素质存在差距。一是部分少数民族干部对党组织和党员的认识存在“以偏概全”的问题，把个别党组织或党员干部在思想和工作方面的不足视为多数党组织或党员干部的不足，把个别落后党员的问题看成是多数党员的问题，从而对党的组织和党员失去信心。二是部分少数民族干部平时不注重提高自身素质，进取心不足，工作无新意。三是部分少数民族干部到基层锻炼少，工作经验不足，虽担任一定职务，但能力有待提高。

四、意见和建议

（一）加强培养，提高少数民族干部的整体素质。一要加大少数民族干部的教育培训力度，充分发挥党校的主阵地作用，进一步拓宽教育平台，改进教育培训方式，按照“缺什么补什么”的原则，把培训内容与当地经济社会发展的实际情况相结合，使少数民族干部较快地熟悉当地中心工作， 6

提高他们的理论和实践相结合的能力。二要探索建立分层次教育模式，根据不同地区和不同工作，加强对培养少数民族干部工作的分类指导。对一般干部的培养锻炼，着重加强综合素质能力的培养；对领导干部着重加强宏观管理能力、驾驭市场经济能力和处理复杂问题能力的培养锻炼和指导，不断提高少数民族干部的整体素质。

（二）加大少数民族干部队伍源头建设力度。一要大力发展民族基础教育，提高少数民族整体素质。对特别贫困的少数民族人口聚居区，要加大基础教育经费投入，重点改善基础设施建设和加强师资力量建设，为少数民族干部队伍来源打好基础。二要坚持以人为本，拓宽少数民族干部的来源渠道。在考录国家公务员和事业干部时，适当放宽录用干部的年龄、文化和任职资格条件或安排专项录用指标等，以保证有更多的少数民族人口进入到国家公务员队伍和事业干部队伍中。

（三）深化干部人事制度改革，健全选拔机制。一要不拘一格，大胆选拔优秀少数民族干部。对素质全面，能力突出，群众威信高的少数民族年轻优秀干部，要放手使用，委以重任。同时，拓宽选人用人视野，不拘于条框约束，采取“先进后出”等优先和保护措施，只要基本素质这硬，政绩 7

突出，可以适当放宽任职资历，只要有能力、贡献大、符合选拔任用条件的大胆提拔使用。二要严格执行干部任期、交流和轮岗制度，进一步优化领导干部结构，畅通干部能上能下、能出能进渠道，为少选拔数民族干部打造平台，不断提升少数民族领导干部的素质和能力，促进少数民族干部的全面成长。

（四）完善育人方式，强化对少数民族后备干部的管理。一要对少数民族后备干部实行“四定”培养制度，即：定培养方向、定培养目标、定培养措施、定培养责任人。突出提高少数民族后备干部的综合素质和领导能力、对外协调能力。强化实践锻炼，采取交流换岗、内部轮岗、挂职锻炼等方式进行“渐进式”的培养和提高，形成一个完整的“成长链”，帮助少数民族后备干部积累工作经验，提高领导管理水平。二要完善管理，保证质量。对少数民族后备干部实行动态管理，定期进行考核，掌握后备干部信息，做到“备用结合，有进有出”，激发少数民族干部竞争向上，奋发有力，干事创业的激情。

（五）强化少数民族干部的管理和监督。一要认真贯彻《民族区域自治法》，落实党的少数民族干部政策。少数民族干部工作要制定具体规划、具体目标、具体措施，对少数民 8

族干部要定期进行考察，分层次建立实绩档案，实行动态管理。二要经常开展思想作风教育和“警示”教育，及时纠正少数民族干部中出现的不良思想倾向，要在全体干部中牢固树立起马克思主义民族观；树立起各民族“谁也离不开谁”的思想，各民族团结一致，共谋发展。

xxxx年x月x日 9