关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍

整体素质提高情况的调研报告

人事处    2009.04.19

按照学校的统一部署和安排，根据学习、实践科学发展观的相关要求，结合人事处工作实际，我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研。调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式，自4月9日开始，到4月18日截止。现将调研情况报告如下：

第一部分  拔尖人才培养、引进方面的问题

一、拔尖人才现状

1、政府部门评选的骨干情况

目前，我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下：

省“百千万” 人才，自1999年至今先后评选4次，我校现有5人入选百人（其中1人为引进）、13人入选千人。

省级教学名师，自20##年至今先后评选3次，我校入选4人（含高职1人）。

省级专业带头人，3人（含高职1人），20##、20##年两届入选。

省优秀专家，1人，20##年（第四批）入选。

省高校优秀人才，3人，20##-2008三届入选。

省高校优秀青年骨干教师，20##年评选，现有35人入选。

2、重点学科师资力量

目前学校有省部级重点学科5个，相对其它学科来说，是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能，并且急需拔尖人才的学科。这几个学科的师资队伍情况如下：

二、存在问题

1、高层次拔尖人才匮乏

这个问题表现在两个方面：一是，目前，国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者，即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量还不是很多，象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（1010人）的1%。

2、引进高层次人才难度大

多年来，我们一直对外加大力度宣传、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才。但是，目前为止，我校现有的省级骨干中，仅1人为引进。原因在于，一是，地域受限；二是，拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而我们很难在这两方面同时满足。

3、特色学科师资力量不够雄厚

我校5个省部级重点学科，发展很不均衡。化学工艺是博士点学科，所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业，但是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。

第二部分  师资队伍整体素质提高方面的问题

一、师资队伍整体现状

现有专任教师（含科研及辅导教师、不含管理岗双肩挑）1010人，生师比（外聘教师按150人计、18330/1160）15.8，不含外聘教师生师比（18330/1010）18.1，平均年龄：36.6，具体结构情况如下表：

目前，我校教师数量充足，学历学位结构、职称结构合理，能够满足学校正常教学的需要。

二、师资队伍历史数据比较分析

通过近9年几个数据节点，我们看一下近年来师资队伍的变化情况：

   

    1、教师数量分析

    从数量上看，教师数逐年增加，而生师比（不含外聘教师）经历一个回落之后，目前处于近年的较高水平。但这并不说明我们还需要大量补充师资。一方面，为了增加学生工程实践的需要，我们要聘请相当数量的外聘教师，按外聘教师150人计算，生师比为15.8，即符合教育部评估优秀要求；另一方面，据统计，20##年辽宁省高等教育适龄人口335.9万人是，适龄人口减少的重要拐点，至20##年将下降至246万人，20##年降到最低^（1）。因此，只要我们保持教师数量的相对稳定，生师比会自然回落。教师数量方面，不存在问题，并且不能盲目大量引进教师。

    2、教师学位情况分析

    从学位情况看，以20##年教育部的评估为契机，经过学校的大力建设，硕士以上学位比例有了明显提高，达到了评估优秀的标准，能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大，这个群体是产生高水平成果的后备力量，还需要大力培养和引进。

3、教师职称情况分析

从职称结构看，高级总体比例一直在45%以内，正高比例徘徊在10%左右。结合现有岗位余额情况看，由于受省岗位数额的控制，全校副高级岗位已经没有余额，自20##年开始已经有只评资格而未聘上岗人员；正高级岗位尚有部分余额。这说明，职称方面有两个问题存在，一是一些青年教师受名额限制，不能评聘副高职务，积极性受挫；二是，正高级比例上升不多，尚有空岗，说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生。

4、教师年龄情况分析

35岁以下教师比例总体处于回落趋势，队伍过于年轻的状况得到改善。

三、存在问题分析

经过近10年的建设，师资队伍总体态势良好，数量充足，学历学位层次已达到较高水平。目前，存在的主要问题，是水平和实力的提高，是内涵建设的问题。通过网上专题调研，广大教师也普遍关心的是软实力的建设。存在的问题有以下几方面：

1、科研成果少、有成果的人少

这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的。目前，学校新校区建设完成，工作起来有空间，日圆贷款逐步落实，研究起来有设备，就需要多出成果、更多的人出成果。（正是“江山待有人才出”）

2、教育教学水平急待提高

网上问卷的结果显示，大部分人关心的是人才培养质量的问题。随着适龄入学人口的逐年下降，高校生存的关键就是培养质量，否则也就面临着倒闭的危险，而我校作为省属普通高校更要有危机感。

培养质量涉及多个方面：人才培养模式、课程体系设置以及教师素质。教师素质又包括：课堂教学能力、工程实践能力、师德师风等。

校督导组20##年对部分校友进行了网上问卷调查，结果对教学质量的评价有逐年下降的趋势。因此，必须重视教师教育教学水平的提高。

第三部分  师资队伍建设思路

师资队伍建设，一直是学校长抓不懈的一项工作。回顾近十年，学校在梯队建设、引进教师数量、学历学位提高、青年教师培训等方面做了许多工作，采取了一系列有效措施，使得学校顺利渡过了扩招带来的缺编难关、在教育部评估中取得优秀、形成了结构较为合理数量充足的师资队伍。面对未来十年高等教育形势的变化和发展，积极采取措施，抓住机遇，应对挑战，我们任重而道远，师资队伍建设还有很多工作要做：

1、教师培训工作规范化、系统化

（1）培训重点由学历学位提高转向业务培训。激发教师创新意识，落实五个十培训计划。每年分批派出教师到国内重点大学、国外大学，学习先进教学模式、了解学科前沿。目前，大范围选拔公派出国学习的工作，正在进行中，有17名教师参加公派出国英语培训，并将逐步落实出国学习。

（2）拟在下一轮岗位聘任中，为培训工作提供支持，经选派外出进修的教师正常享受校内津贴。

2、教师考核制度化

教师考核包括教学质量考核、师德考核、岗位考核。形成相应考核制度，与上岗分级聘任、工资津贴挂钩。在下一轮岗位聘任中，要涵盖这些考核内容，是否施行“非升即走”或“末位淘汰”并不重要，重要的是要把考核内容落到实处，真正与个人利益挂上钩，也就会起到作用。

3、梯队建设加大投入

拔尖人才培养、学科建设是相互依托和促进的，而它们又都是又赖于梯队的建设。拔尖人才立足培养是关键。从多年来，补充师资的过程看，引进拔尖人才及相应团队的难度相当大，经费投入也很多，预期效果还难以判断。而培养的关键还要从制度入手，从梯队建设制度入手。挖掘青年教师中的优秀力量，建立激励和扶植机制。

参考文献：

（1）辽宁高等教育现状结构布局及思考；现代教育管理，2009.02；李锦奇

（2）迈向20##年—全国和辽宁高等教育发展的战略选择（之一）；辽宁教育研究，2007.07；《2020高教发展战略研究》课题组

（2）迈向20##年—全国和辽宁高等教育发展的战略选择（之二）；辽宁教育研究，2007.08；《2020高教发展战略研究》课题组

（2）迈向20##年—全国和辽宁高等教育发展的战略选择（之三）；辽宁教育研究，2007.09；《2020高教发展战略研究》课题组

（2）迈向20##年—全国和辽宁高等教育发展的战略选择（之四）；辽宁教育研究，2007.10；《2020高教发展战略研究》课题组

附：

近十年师资队伍建设概况

1、梯队建设情况：

（1） 1998年，建立导师制，由优秀老教师帮带青年骨干教师，全校共选出12对帮带组合。

14个帮带对象中，6人已晋升教授职务（其中1名省“百千万”人才百人、1名省教学名师），5人调离我校。

（2） 1998年，实施“学术带头人和优秀青年教师遴选及培养方案”，全校共选出带头人16人、优秀青年教师17人。

17人中，有9人晋升教授（其中4人博士毕业），5人调离。

（3） 20##年，参选省高校中青年学科带头人和优秀青年骨干教师，入选带头人2人、骨干6人

带头人调离1人，骨干调离1人、引进1人。

（4） 20##年，在“十五”师资队伍规划中，提出5351人才培养工程（特聘教授5人、带头人30人、骨干50人、10支梯队）

（5） 20##年及20##年，实施了两轮岗位设置改革，对带头人的培养选拔实施倾斜，加大力度。

（6）20##年，参选省高校优秀青年骨干教师，入选35人。

2、新教师培训情况：

我校自1994年开展新教师岗前培训，20##年以来逐步不断丰富完善培训考核内容，目前已经形成较为系统的培训体系，包括：教育理论、普通话的学习、课堂教学训练及考核、下企业顶岗实习、为每位新教师安排指导教师在两年内全程指导等内容。

3、学历学位提高情况：

（1）先后于20##年、20##年、20##年3次修订引进及在职取得博士学位教师的待遇，给予住房、安家补贴等优惠。

（2）20##年，对部分专业本科学历青年教师，实施分流。

（3）20##年开始，对晋升讲师职称提出学位要求，有硕士点学科需取得硕士学位或硕士在读。

（4）20##年-20##年，为鼓励在职攻读学位，为脱产进修硕士、博士学位人员按学年发放2千、4千额度的补助。

（5）20##年开始，对引进师资提出学历学位要求，除艺术类、个别基础课外，一律要求硕士以上学位。

4、补充师资数量情况：

1999年扩招以后，教师数量不足的问题困扰了我们好几年。而面对地处鞍山的劣势，我们深入挖潜，先后采取措施补充师资：

（1）20##年，选留部分专业优秀本科毕业生20人留校任教；

（2）20##年，开展在校研究生预留校（提前2年）。

（3）20##年，为吸引硕士毕业生来校工作，提供安家费3000元/人。

第二篇：中心小学教师队伍建设调研报告

中心小学

教师队伍建设调研报告

依据《汉中市教师队伍建设调研提纲》，就中心小学教师建设情况汇报如下：

一、基本情况

1、教师基本情况：

编制结构：学校编制150人，实有教师156人；学历结构：其中中专学历2人，大专学历82人，本科学历71人，研究生学历1人，分别占教师总数的1.28%，52.56%，45.51%，, 0.64%；性别结构：其中男43人，女113人，分别占教师总数的27.56%, 72.44%；年龄结构：其中35岁以下55人，36—45岁63人， 46—50岁24人，51—55岁12 人，55岁以上2人，分别占教师总数的35.26%，40.38%,15.38 %，

7.69%，1.28%；专业技术职务结构：其中高级教师1人，一级教师76人，二级教师77人，分别占教师总数的0.64%， 48.72%， 49.36%。

2、校长、园长基本情况：

中心小学辖区内有公办小学2所，校长2名，副校长6名，性别结构：其中男6人，女2人，分别占教师总数的3.84%,1.28 %；年龄结构：其中36—45岁3人， 46—55岁5人，分别占教师总数的1.92%，

3.21%；专业技术职务结构：其中高级教师1人，一级教师6人，二级教师1人。校（副）长均是由学校推荐上报，汉台区教体局正式任命。

中心小学辖区内有民办幼儿园4所，园（副）长5名， 均为女性， 1

年龄结构：其中35岁以下1人，36—45岁2人， 46—55岁2人，其中1人为三级教师，其余4人没有取得专业技术职称；园长是由各园自己委任。

3、教师、校长均衡配置情况：

学校语文数学教师补充及时，但仍然缺少薄弱学科教师；近几年来，学校组织教师对汉王中心小学、宗营中心小学、武乡中心小学进行过“手拉手”帮扶活动。

4、学校急需配备教职工人员情况：

受教师专业的限制，学校急需补充音乐教师3名、体育教师3名、美术教师3名，校医应配3名，缺配2名。

5、校长教师培训情况：

校长8名，已参加任职资格培训的2人，未参加的6人；均未参加过提高培训。教师全员参加过“国培计划”和继续教育培训，班主任参加过班主任远程培训，部分教师参加过农村中小学教师远程培训。

二、在教师队伍建设及管理方面的主要做法

在管理上以两支队伍建设为抓手：一是建设一支团结协作、廉洁务实、精通业务、开拓进取的干部队伍；二是建设一支师德高尚、理念先进、业务扎实、结构合理的教师队伍。

1、实施“师德”工程，提高教师师德修养。学校以塑造高尚师德为核心，树立“敬业、爱生、严谨、求实”的教风，倡导教师在教育教学活动中为学生营造宽松愉悦的成长环境，与学生建立相互尊重， 2

相互依赖的新型师生关系。学校组织教职工多渠道地学习先进教育理论，学习先进模范人物事迹等，内容丰富，形式多样。通过组织专题师德报告或讲座，开展“师德论坛”、“师德标兵”评比等活动，明确师德建设要求，使师德建设规范化、制度化。教职工无违法犯罪现象。

2、严把专业技术人才队伍职务晋升条件审查关，努力打造高质量的人才队伍。近年来，我们认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。

3、学校对教师综合素养——三笔字、普通话朗读、英语口语、艺术修养等方面实施量化考核，参与面达100%。考核成绩记入教师绩效工资考评，作为教师晋级评优的条件之一。

4、立足岗位培训，提高教师业务能力。第一，深入开展校本研修活动，建立了教师培训的校本培训计划，开展教职工全员培训活动，鼓励教师积极参加学历提升和国培、省培等继续教育，形成了骨干教师梯队。第二，学校建立了班主任全员培训制度，培训合格率达100%，建立了班主任工作评价机制和奖惩制度，促进了班务工作和谐全面发展，班主任队伍整体素质高，受到学生和家长及社会各界的好评。第三，积极推进网络环境下的教研工作，提高教师现代技术教育与学科资源整合的水平。第四，制定教师外出培训学习计划，分批次安排教 3

师参加全国各地的教学观摩活动、课题研究活动等，回校后对全校教师进行汇报，以此带动各教研组的教学研讨活动。

5、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校依据《教师绩效工资考核实施方案》，抓实教职工考勤、岗位责任制、教学质量考核工作，依制度兑现奖惩，不断增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。

三、教师队伍建设及管理方面存在的问题

1、分布不合理，学科不配套。语文、数学、英语科目的教师基本符合班级数、学生人数的配备比例，而体育、音乐、美术、科学、信息等科目缺少专业教师。

2、教师能出能进的机制还未完全建立。评聘分开、竞聘上岗等措施在实际工作中，还没有真正实施,不少人仍然缺乏危机感。

3、各学科带头人数量不足，且仅限于语文、数学、英语三科，其它科目师师资薄弱尚无学科带头人。

4、各级各类培训较多，有些内容存在交叉重复现象，加重教师工作负担。

5、近年来，由于受编制和岗位的限制，学校新调入教师原有职称处于脱聘状态，新晋升职称至今未被聘用。虽然调整了岗位设置数，但是和相应的岗位空缺不匹配，严重影响教师的工作积极性。

四、今后教师队伍建设及管理方面的工作举措和工作建议

在未来几年内，根据汉台区教育体育局总体要求，结合实际，要 4

着力建立一支与学校办学规模、人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍，亟待解决的问题有：

1、政府和教育行政部门着力配备紧缺专业教师，以满足目前的教学需要。特别是及时补充紧缺学科的教师，以便更好地落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。

2、实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。

3、结合学校实际情况，及时解决相当一部分教师的聘任问题。

中心小学

2014.4.24

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