河南理工大学万方科技学院
人力资源管理专业2008级专业实习报告 实习报告
实习目的：
直接参与实习单位的人力资源管理基本工作，将专业基础课，专业课中所学到的基础知识，基本理论和基本技能运用到实际中去。获得人力资源管理专业学生所具备的操作技巧，积累工作经验，进而巩固和加深对课堂知识的理解和掌握，为自己打下良好扎实的基础。
实习地点：
洛阳市交通运输局
实习时间： 2010-12-27——2011-1-27
实习内容： 2010-12-27——2011-1-27我在河南省洛阳市交通运输局进行专业实习，实习时间为一个月。
洛阳交通运输局是我省仅次于郑州的第二大交通运输管理单位。其内部有许多的事业部门，各单位之间联系密切。其由内部机构和基层单位两个大部分构成。
内部机构：
办公室
主要职能：
组织协调局机关政务工作；负责有关重要会议的组织，
起草重要的报告和综合性文件；负责值班、文秘、政务信息、
机要保密、宣传报道、综合治理、档案、印签、接待、催查
催办、计划生育、编史修志等工作；负责突发公共事件的应
急管理工作，贯彻落实突发公共事件应急预案，预防和处置
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 突发公共事件。
计划场站科
主要职能：组织拟定全市交通行业发展规划、中长期计划和年度计划；负责市交通建设项目的前期工作和后期评 价工作，以及指导交通行业的统计、预测、信息工作；参 与制订全市汽车客货市场发展规划，负责汽车场站建设中长期规划及年度计划的制定工作。 财务审计科
主要职能：
贯彻落实交通行业的有关财经方针、政策、法规和财务规章制度；指导监督局属单位国有资产管理和保值增值；负责资 金的融通、调度、结算和共建项目的拨款，编制汇总交通西 戎财务计划预、决算；负责监督局系统财务管理、财务审计及局机关财务管理；负责交通基础设施建设资金筹集、使用管理及引进外资工作。 运输管理科
主要职能：
参与拟定运输行业中长期发展规划、年度计划、运输市场基础设施建设的规划、布局意见；培育和管理道路、水路等运
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 输市场；指导、监督各类运输营运手续的办理和辅助业的开业审批及年度审验工作；负责道路、水路运输的运政管理和港航监督；负责运输市场价格监督管理工作；负责全市交通系统公路运输、水路运输安全生产管理工作。
公路管理科
主要职能：
参与拟定公路行业中长期规划和年度计划；负责公路建设项目设计文件的审查报批监督协调项目的实施；负责道路基础设施工程建设的管理（含质量监督、建设监理、招标投标、
工程定额及工程验收率等）；指导公路养护和路政管理工作；
培育管理交通工程建设市场；负责编制交通扶贫的规划和年度计划，组织扶贫工程项目的招标、投标，督促检查工程进度和质量，负责扶贫资金使用监督及工程的竣工验收；负责公路管理安全和施工安全监管工作。 技术安全科
主要职能：
管理和指导全市交通科技工作，拟定全市交通行业的科技发展政策和规划，负责交通科技项目的申报，立项和实施，参与管理交通行业标准和计量工作；负责全市交通系统各项安全生产(消防、劳动、生产、技术设备等）的协调和监管工作 法制科
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人力资源管理专业2008级专业实习报告
主要职能：
指导全市交通行业的法制工作，组织交通行业政策研究，组 织拟定行业立法规划，承办行政复议、行政应诉工作 市交通战备办公室
主要职能：
组织协调全市地方交通战备工作。
信访科（首问服务科）
主要职能：
宣传、贯彻党和国家有关信访工作的指示精神，指导交通运输系统的信访工作；承办上级信访部门和领导交办的信访事宜，向局属单位交办信访事项，督促检查重要信访事项的处理和落实，接待受理本系统的来信来访事宜，协调处理本系统信访突出问题和群体性事件。
对来访、来电、咨询、查询或业务办理单位和人员实行首问负责，全程进行协调服务；给予办事人员明确的介绍、答疑或指引等服务，一次性告知相关办事程序；协调相关科室按照有关程序和承诺办结时间进行办理并全程跟踪督导；对当事人反映问题、请半事项的处理结果或意见归档保存。
人事劳动科（机关党委）
负责局机关的人事、劳动和机构编制管理工作；按干部管理权限，负责局属单位干部管理及局属单位的组织、人事、劳动和 主要职能：
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 社会保障等工作；负责干部、专业技术人员及工人技术等级培
训工作；指导交通行业教育及职业培训工作；负责局机关并指
导直属单位离退休干部管理做；负责局机关和直属单位党群工
作。
监察科
主要职能：
纪检（监察）机构按有关规定设置。
首问服务科
交通运输局信访科（首问服务科）职责
一、 宣传、贯彻党和国家有关信访工作的指示精神，指导交通运输系统的信访工作。
二、 承办上级信访部门和局领导交办的信访事宜，向局属单位交办信访事项，督促检查重要信访事项的处理和落实，接待受理本系统的来信来访事宜，协调处理本系统信访突出问题和群体性事件。
三、 对来访、来电、咨询、查询或业务办理单位和人员实行首问负责，全程进行协调服务。
四、 给予办事人员明确的介绍、答疑或指引等服务，一次性告知相关办事程序。
五、 协调相关科室按照有关程序和承诺办结时间进行办理并全程跟踪督导。
六、 对当事人反映问题、请办事项的处理结果或意见归档保存。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 基层单位
洛阳市公路管理局
洛阳市位于河南省西部，横跨黄河中游两岸，“居天下之中”，素有“九州腹地”之称。是华夏文明的发祥地之一，历史上先后有九个朝代在这里建都。洛阳东邻郑州，西接三门峡，北跨黄河与济源接壤，南与平顶山、南阳相连。洛阳现辖一市八县六区，总面积1.5208万平方公里，市区面积544平方公里，其中山区占45.51%，丘陵占40.73%，平原占13.8%，总人口640万，市区人口140多万。
洛阳市公路管理局是隶属于洛阳市交通局的正县级事业单位，内设10个科室：办公室、人事科、财务科、计划科、养护科、工程科、路政科、通行费管理科、监审科、离退休干部科。现有局领导12人；局长孙安卿，党委书记赵永联，编制数为100人。主要担负着全市干线公路建、养、管、征的任务。
下辖直属单位9个，分别为：洛阳市路政支队、洛界高速管理处、黄河大桥收费站、郭寨收费站、八里滩收费站、参驾店收费站、龙门北桥收费站、官庄收费站、重油库。
洛阳市干线公路列养总里程1886.1公里，各类桥梁548座，国道3条231.9公里，省道16条1654.2公里，日常养护道班111个，现有偃师城关道班、郊区上寨道班、嵩县酒店道班、宜阳官庄道班、栾川合峪5个机械化大道班。管理车辆路（桥）通行费收费站五个：黄河大桥收费站、郭寨收费站、八里滩收费站、参驾店收费站、龙门北桥收费站、官庄收费站。
工作职责
1、认真贯彻执行党和国家关于公路建设、养护、管理工作的方针、政策、法令，参与制定我市公路工作政策、法规、实施意见、办法、措施。
2、参与全市干线公路新改建的工程、公路养护质量管理、监督、检测、评定工作，保障干线公路的畅、洁、绿、美。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 6、负责全市干线公路的公路发展规划编制、中长期计划和年度计划，指导建设项目可行性研究编报工作，负责公路系统统计、交通量调查工作，公路行业统计预测和信息引导工作。
3、负责组织全市干线公路新建、改建、改善公路工程招投标，预算审核、日常施工管理工作。
4、负责抓好全市干线公路公路通行费和高速公路通行费征收、使用、管理工作，严格收支两条线、专款专用、确保还贷。
5、负责全市干线公路路政管理工作，依法维护干线公路的路产、路权。
7、负责全市干线公路管理部门的财务管理和内部审计工作，严格财经纪律，提高投资效益。
8、负责编报公路统计报表，定期公布公路养护、工程施工，通行费征收等计划完成情况，向上报机关和有关部门提供及时、准确的统计数字和分析报告。
9、指导公路部门精神文明建设和职工队伍建设，加强思想政治工作，开展各项社会主义劳动竞赛。
洛阳市道路运输管理局
洛阳市道路运输管理局是市交通局下属负责我市道路运输行政管理的副县级事业单位。
主要职能：
1、负责国家有关道路运输法规、方针、政策的贯彻执行。
2、负责道路客运（目前仍包含出租车）、货运流量、流向、流时调研及预测，制订全市车辆更新发展及综合运输网络发展规划、经济技术标准。
3、负责全市道路运输经营及道路运输相关业务（客运经营、货运经营、场站经营、机动车维修经营、机动车驾驶员培训经营）的许可及资质管理。对现代物流、货物运输信息服务、货运代理、联运服务、搬运装卸、仓储理货、汽车综合性能检测、汽车租赁等行业的经营行为进行监督检查。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 4、负责全市道路运输从业人员的资质管理。
5、负责发展道路运输市场、监督管理道路运输经营以及道路运输相关业务的收费价格、服务质量、竞争秩序和生产安全。
6、负责全市道路运输场站规划、投资、经营行为管理。
7、组织协调重点物资、大宗物资、重点港站集散物资的运输工作，保证国家战备、抢险、救灾等指令性运输计划的完成。
8、负责协调、指导、检查全市道路运输科技、教育、行业精神文明、行风建设、道路运政执法队伍建设等工作。
9、负责道路运输行业安全生产监督管理，参与道路运输行业安全事故的调查处理工作。
目前，全市营运车辆已达80737辆，营运客车3806辆（含414辆县内公交车），出租车5426辆，汽车客运站166个；营运货车71506辆（含营运拖拉机1689辆）。全市共有维修业户1751家，驾校65所，货运信息服务业户623家，搬运装卸业户62家。
洛阳市农村公路管理处
洛阳市农村公路管理处，隶属于市交通局，由19xx年成立的洛阳市县乡公路管理处20xx年12月12日更名而成，是主管全市农村公路的事业单位，内设办公室、政工科、养护科、路政科、后勤科、审计科、质监科、技术室、工程科、计统科、财务科等科室，业务管理全市15个县（市、区）农村公路管理所，担负着县乡公路的规划、建设、养护和管理等任务。
从19xx年农村公路管理机构成立以来，共完成投资410821.5万元，新建公路6220.1公里，改建公路7233.9公里，新建桥梁202座8920延米，改建桥梁59座1787.17延米。现有农村公路总里程15371.1公里，其中，等级公路总里
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 程9669.5公里，二级公路486公里，三级公路1141.3公里，四级公路8042.2公里，等外公路5701.6公里。有铺装或简易铺装路面的里程8190.7公里，未铺装路面的7180.4公里
洛阳市高速公路路政管理处
主要职责：
负责洛阳市市域内高速公路路政管理工作（市交通局委托执法）。
内设机构：
河南省洛阳市地方海事局
河南省洛阳市地方海事局（洛阳市交通局航务处）前身为“洛阳市港航监督所”。20xx年，经市编委批准，成立河南省洛阳市地方海事局，隶属于市省交通局。主要负责洛阳市通航水域的交通安全监督管理和水上交通事故调查处理；船舶进出港签证；船员培训、考试发证；渡口的设置、撤销审批；船舶技术检验、发证，船舶防污监督管理；船舶登记、水上运输管理；通航水域水上水下施工审批；航道的规划建设与管理等工作。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 目前，河南省洛阳市地方海事局（洛阳市交通局航务处）。全市8县1市共有县级航务、海事管理机构7个，在业务上受省交通厅航务局的指导。
洛阳市交通基本建设质量检测监督站
主要职责
（一）监督检查从业单位是否具有依法取得的相应等级的资质证书，从业人员是
否按照国家规定经考试合格，取得上岗资格；
（二）监督检查建设、勘察、设计单位、施工和监理单位质量保证体系的针对性、
严密性和运行的有效性，以及各单位质量保证体系之间的协调性和一致性；
（三）监督检查勘察、设计文件是否符合国家规定的技术标准和规范要求，设计
文件是否达到国家规定的编制要求；
（四）监督检查施工、监理和设备、材料供应单位是否严格按照有关质量标准和
技术规范进行施工、监理和供应设备、材料；
（五）监督检查监理单位的质量管理和现场质量控制情况，以及对公路工程关键
部位和隐蔽工程的旁站情况、对各施工工序的质量检查情况；
（六）监督检查试验检测设备是否合格，试验方法是否规范，试验数据是否准确，
试验检测频率是否符合有关规定；
（七）监督检查材料采购、进场和使用等环节的质量情况，并公布抽查样品的质
量检测结果，检查关键设备的性能情况；
（八）对公路工程质量情况进行抽检，分析主要质量指标的变化情况，评估总体
质量状况和存在的主要问题，提出加强质量管理的政策措施和指导性意见，定期发布质量动态信息；
（九）对完工项目进行质量检测和质量鉴定。
局机关后勤服务中心
洛阳市出租车管理处
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 洛阳市出租车管理处职责
一、贯彻执行国家、省、市的相关政策法规，负责按照与本市经济、社会发展整体水平相适应、与城市建设和其它公共交通行业发展相协调的原则，根据市场需求，编制本市出租客运汽车行业发展规划和计划并组织实施。指导和监督县（市、区）出租客运汽车行业管理。
二、负责出租客运汽车行业有关行政审批事项。审查办理出租汽车企业的开业、兼并、转让等手续以及出租车企业的资质管理、考核审验；办理出租车经营者及驾驶员的资格审验、培训、准入、退出等手续；办理出租汽车的准入、退出、更名、更型（新）、报停、起停、年度审验等业务；负责代征各项税费。
三、负责对出租客运汽车经营者和驾驶员经营活动的管理，依法进行监督和检查，对质量纠纷进行调解和处理；受理乘客的举报和投诉，查处违法、违章行为，打击非法营运行为。
四、负责全市出租客运企业质量信誉考核工作。
五、负责出租客运汽车行业精神文明和行风建设，坚持依法管理，开展行风评议，组织行业优质服务竞赛活动，奖励拾金不昧、助人为乐、见义勇为的先进集体和个人。
六、负责全市出租汽车经营站区的管理，配合相关部门搞好出租汽车停靠站点设置规划。
七、负责出租汽车专用标志管理，统一制发顶灯、价格标贴、投诉电话号码、车体广告等标志，并进行监督检查。
八、负责出租客运汽车行业的科技进步，引进、推广、应用高新技术 。
九、负责会同物价部门制定出租汽车租价标准并组织实施；按照财政、物价部门核定的项目和标准收取有关费用；会同质量技术监督部门选定出租汽车计价器，监督经营者按规定使用；配合公安部门加强对出租客运汽车行业的治安和交通安全管理；配合税务部门加强税法宣传，监督专用票据使用。
十、负责做好出租汽车行业稳定工作，保障出租客运市场健康有序发展。
十一、负责完成政府下达的抢险、救灾、军事、城市创建、大型活动人员疏导等
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 指令性任务。
十二、完成上级交办的其事项。
人事劳动科工作职责
? 负责局机关和直属单位的人事、劳动及机构编制工作。
? 按规定管理局机关的局属单位的领导干部,负责干部的考核、任免、奖惩、
调配和教育培训工作。
? 负责局机关及直属单位职工的职称评定和职工技术等级考核工作。 ? 负责老干部的服务和管理工作。
? 负责党群工作。
? 负责军转干部及退伍兵的安置及政策的落实、稳定工作。
? 负责出国人员政审工作。
? 负责局机关市管干部收入申报和党员领导干部个人有关事项的报告工作。 ? 负责人事、劳动的统计上报工作。
? 负责人事档案管理工作。
? 负责局机关请（休）销假及工作纪律。
? 指导协调交通教育培训中心工作。
? 完成局党委（领导）交办的其他工作。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 洛阳市交通运输局关于20xx年春运工作的安排
各县（市）区交通局，局属有关单位：
20xx年春运工作将于1月19日开始，至2月27日结束。根据省交通运输厅和市政府关于做好春运工作的安排部署，为认真做好今年春运期间的旅客及重要货物的运输组织工作，充分发挥衔接和兜底作用，确保春运期间广大人民群众安全便捷出行，各种生产生活重要物资的运输畅通，现对20xx年春运工作安排如下：
一、加强组织领导，调整充实春运领导成员
为加强对春运工作的组织领导，市局成立春运工作领导小组：
组 长： 赵 震
副组长： 曹忠良 孙安卿 刘宏伟
成 员： 樊立杰 李同献 张 奇 李忠阳
朱正泽 禹 冰 杨新忠 刘 权
吕光欣 曹志民 郑世仿 赵中敏
领导小组下设办公室，道路运输办公室设在市运管局，办公室主任：刘 权（联系电话：63482091）。水路运输办公室设在海事局，办公室主任：杨新忠（电话：63250768）。公路保通办公室设在公路局，办公室主任：张奇（电话：63251291）。
各县（市）、区交通局和局属有关单位都要成立春运领导机构，各级领导要经常深入春运工作第一线，及时协调解决春运工作中的矛盾和困难，让旅客走得安全、便捷、顺利。
二、提高思想认识，周密安排部署
据预测，今年春运期间，全国道路旅客运输辆将达25.56亿人次，同比增长11.6%，由于今年春节较去年提前了11天，我市很可能出现学生流、探亲流、民工流重叠，形成客流高峰，预计人流量同比将增长12%左右，春运任务十分繁重。为此各单位要保证充足运力，并且要合理安排运力，全力避免发生旅客大规模滞留现象，重点做好以下工作：一是要认真总结以往春运期间的客流变化规律，及时调配运力数量和班次密度，增开包车或加班车，确保班车正班正点运行；二是要组织专门人员，深入农民工集中地，了解农民工的流量、流向、流时，增设售票点，主动上门售票，大量组织农民工包车，组织直达快速运输，为农民工提供“门到门”的运输服务，确保农民工平安返乡；三是要采取多种措施最大限度的方便旅客购票，各客运站要采取多设售票窗口、延长售票时间、提前预售票、发售团体票、上门售票、计算机联网
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 售票、网上订票等多种措施，为旅客购票提供便利条件；四是加强对道路货运市场的检测，在保障煤电油运的基础上，优先安排肉、禽、菜、果等节日物资运输，一旦发现运输市场紧张，要立即调集运力组织抢运，保障节日期间各种物资正常流通。
三、加强安全检查，消除事故隐患
保证运输安全是春运工作的重中之重。各单位要认真贯彻执行有关安全管理规定，切实做好各项运输安全管理工作：一是强化对司乘人员的安全教育，严禁超载、超速和疲劳驾驶，对长途客运车辆要按规定增配驾驶人员，避免疲劳驾驶；二是要对所有参加春运的车船及消防救生设施进行全面的技术检查，确保技术状况良好，对检查结果不合格的车船要责令整改，严禁整改不合格、安全无保障的车船参加春运，遇到雨雪天气要及时为车辆配备防滑设备；三是要严防车超载运行，客运站要严格按照车载客定额发售客票和检票，认真落实发车安全例检制度，严防超载客车出站；四是各客运站要组织专门人员利用安全检测设备，严格查堵易燃、易爆、危险品，防止其进站上车；五是海事部门要加大小浪底等水面安全检查的力度，消除安全隐患；六是运管部门要加强与公安交通部门的协调配合，开展联合执法，共同保障道路交通安全。
四、积极应对各种突发应急事件，确保道路畅通
各单位做好本单位的应急预案修定和完善，切实做好处置突发事件的各项准备工作。要建立应对安全事故和突发事件的应急处理机制，要按辖区内客车总数5%的大型客车预留机动运力，随时准备应对各种紧急突发情况。特别要针对春运期间雨雪雾风等恶劣天气较多的特点，认真采取车辆安全运行的保障措施，公路部门要认真做好公路养护工作，保通物资的储备工作，保障公路畅通。一旦出现恶劣天气，要迅速采取措施，适时启动应急预案，增派维护人员和设备，及时清扫路面冰雪，撒布防滑料。确需封闭公路时，要积极配合公安部门，合理安排绕行路线，提前发布交通中断和绕行信息，保持车辆有序通行。
五、加强市场监管，提升服务品质
各运输企业要加强对服务人员的教育和管理，开展多种形式的优质服务活动，努力提高服务质量；站务公司要保持站容站貌和车容车貌整洁，定期洗换座（卧）具，按规定配齐和使用各项服务设施，为旅客提供良好的出行环境；同时要充分利用互联网、广播电视、报刊杂志、短信服务、宣传手册等各种媒体，为广大旅客、交通运输经营者和从业人员及自驾车出行人员提供运力、班线时刻、售票、天气、路况等交通运输出行信息，以便合理制订出行计划，使春运期间的客流、车流更加健康有序。
出租车管理部门要加强出租车市场的监管力度，春运期间各出租车企业都不得出台影响稳定的措施和办法，保证出租车市场稳定。同时要加强出租车从业人员的教育，提高服务质量。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 六、做好统计和宣传工作
一是要切实做好春运期间的统计工作。运管部门和海事部门要指定专人负责春运统计工作，对春运客运情况全面分析和统计，确保统计工作的及时性、准确性。二是加强春运期间的宣传报道工作。一方面要积极配合宣传部门和新闻单位，利用各种宣传媒介，广泛宣传交通部门对春运工作所采取的各项积极措施、投入的运力、人力、设施等各方面准备工作，及时通报春运进展情况。各单位要及时总结归纳春运的进展情况和亮点工作，形成材料或拍摄成为图象资料向省厅运输局、航务局、市春运办报送。
七、做好春运期间值班工作
各单位要制定详细的春运值班计划，加强春运期间的值班，值班领导要亲自带班，值班人员要坚守岗位，实行24小时值班，要设立并公布监督投诉电话，及时处理社会投诉，春运期间要保持通讯工具的畅通，遇重大事件及时上报。
实习体会：
在实习期间，我发现在事业单位，人力资源管理没能发挥他的最大效率。 事业单位人力资源绩效考核，是事业单位依据法定的管理权限，
按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属各类人 员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行系统、 综合、全面的考察和评价，并以此作为人员奖惩、职务变动、工资增 减、培训、辞退等管理活动的客观依据。面对经济全球化、信息化的 时代浪潮，事业单位如何以人力资源管理的理论和方法，建立起科学 而有效的人力资源管理体系，值得我们每个管理者认真思考。
事业单位在人事管理及考核中存在的问题
没有明确人力资源管理的战略性职能。人力资源是所有资源中最 宝贵的资源，对一个单位来说是最核心的资源，而绩效考核是人力资 源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据。目前在大 多数事业单位中，绩效考核并没有真正受重视和发挥其作用。
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 现行的绩效考核指标体系缺少量化指标，考核过于简单和笼统， 缺乏科学性和可操作性。一是对德、能、勤、绩没有具体化和量化， 考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考 核没有区别对待，重显绩、轻隐绩现象突出。其次，指标体系的区分 度不高。再次，指标的操作性不强。年终考核没有日常考核基础的铺 垫，考核失去了重要的依据。绩效考评的结果没有同职工的工资分配、 职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。
现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员 工，往往得不到应有的绩效结果。绩效考核的根本目标就是调动员工 的积极性，实现组织目标。从需要层次理论来看，自我实现的需要是 事业单位职工的主导需要，这一需要的满足，有利于最大限度地激发 他们工作的积极性。但是一些员工通过努力实现组织目标的同时，个 人目标却无法达成，相反一些无所事事的人却名利双收，绩效考核的 激励功能没有充分发挥作用。
人力资源管理者的素质有待提高。事业单位人力资源管理与传统 的人事管理制度相比有显著的不同，现在大多数事业单位中从事人力 资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业 技术方面所受的训练都比较少，不能适应现代人力资源管理的需要。
事业单位绩效考核的思路
一是建立绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理体系中最重要 的管理职能，如果仅具有人力资源知识,是无法做好绩效管理工作的。 若要设计合理的绩效管理方案，事业单位必须根据自身行业的不同特 点，设计出符合自身需求绩效考核体系的。对初建绩效考核体系的单 位，笔者认为应从部门考核体系的建立开始。如果一次性将绩效考核 推进至全体员工，难度极大，效果不佳，而且,对某些事业单位来说， 岗位的概念尚不明晰，是难以一步到位的。
二是优化岗位管理体系。组建一支以人力资源管理人员为主、各 部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。 优化的重点工作主要包括：明确各部门、各岗位主要的工作内容，以 此主要内容确定岗位设置；明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 员工上岗的资格审核；实现人岗对应，明确每个员工的岗位职责。
三是创新考核形式，力求绩效考核实效性。针对过去考核中简单
粗放的形式，采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、技术岗
位和工勤技能岗位，分类管理，分类考核，弥补以往考核中的弊端。
首先，根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响
不同，按照以工作实绩为重点的考核要求，合理确定四要素的比例构
成，使考核内容更富有实效性和针对性。其次，实行层次化考核。再
次，形成规范的考核制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成
规范化的考核链条环节,建立既有短期考核又有年末考核、任期考核， 各有侧重、互为补充的考核制度。
四是完善考核成果备案制度。建立健全月考核、季评定、年度总
评的考核备案制度，加大对考核工作的规范化建设。同时，加快考核
工作信息化建设，实现考核参数采集制度化、规范化、自动化。并通
过现代化信息技术、加强对职工队伍状况预测研究，执行决策责任落
实、业绩贡献等科学评估，从而增强可靠的决策依据，和考核工作的
准确性、效益的最大化。
五是有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况，
及时进行绩效工资和奖惩兑现，鼓励先进,鞭策后进；形成奖优罚劣， 奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到
奖励，受到鼓励，劣者受到鞭策与教育，使安于现状不思进取的惰性
心理受到撞击，形成“争先创优”的良好氛围。
现阶段,我国有事业单位130多万个,工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。我国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。
事业单位是指国家以非盈利为目的,由国家机关开设或者其他机关利用国家资金开设的从事科教文卫事业和活动的社会公益组织。事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。同时,事业单位的主要使命是服务于社会,维护社会公平,促进国家发展,这就要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。如何高效开展事业单位人力资源管理工作,已成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。
一、事业单位的人力资源管理现状
1、观念陈旧,对人力资源管理不够重视
人力资源被经济学家成为第一资源,是所有资源中最宝贵的资源之一,对事业单位也如此,而现阶段,许多事业单位没有把人力资源管理作为单位的一项战略工作,对人力资源管理缺乏认识,没有建立起一个完整的人力资源管理机制。在没有专人从事的情况下,每个人身兼数职,许多工作显得力不从心,效率低下,严
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 重阻碍了事业单位的发展。
2、事业单位人员选用权利过于集中,缺乏民主机制
用人制度缺乏公开民主机制,透明度差,难以准确、全面、客观的评价和使用人才,并且容易产生不清廉之嫌。人员的升迁不是以能力为准绳,而主要以领导人员的主观评价为依据,这就很难做到客观、公正、公平,造成同一岗位出现良莠不齐,优劣错位,严重影响了人员工作积极性。
3、考核普遍存在形式化
事业单位考核机制实施十多年来,考核工作取得了一定的成效,但是目前,事业单位的考核尚存在一些问题,主要表现在:一是考核指标没有全面考虑各级职员的区别,指标过于单一,不能具体的适用于各类员工,二是考核指标没有量化,定性的指标容易出现漏洞,三十考核带有严重的情感性。
4、人力资源后续开发不足
由于人力资源区别与其他类型资源的特殊性,其能力通过后续的再培训和再开发可以得到较大的发展和提高,目前我国的大部分事业单位中,普遍存在着人力资源培训缺乏持续的发展体系,不重视长远,以及培训开发活动与组织发展战略相脱节的现象。另外,在以往的培训中,普遍都是以理论培训为主,实践培训为辅,对专业型人才、实际技能培训却很少,从而是的人力资源的再培训缺乏既定的目标。
二、提高事业单位人力资源管理的方法探析
1、更新人力资源的管理理念
要充分认识到人力资源管理在本单位发展中的重要作用,在一定程度上甚至决定这些单位的长期稳定发展,更新人力资源管理理念是改善事业单位人力资源管理现状、提高人力资源管理效率的第一要素。
2、合理量化考核指标,并建立评估反馈体系
现阶段的考核指标多为定性指标,比如优秀、良好等等,缺乏量化机制,容易导致绩效评价模糊,相比之下,量化指标比较客观,更具有说服力,因此要实行人力资源考核指标量化。评估主题只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面的了解被评估者及其工作情况,才能做出更加客观的评价,而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作一组织期望的差距在哪里才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常必要。
事业单位因为其特殊性会造成管理层的沟通不畅。这不仅影响了职员的工作效率，更有甚者会引起重大的不必要的事故。
绩效管理是指管理者激励员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。对员工而言，他们的工作绩效如果能得到公正的报酬，其满意度就高，会继续积极工作下去。相反，如果员工对其绩效评价结果不满意，工作就不会那么努力，绩效就会下降。对管理者来说， 事业单位的战略目标的实现，是其面对的核心问题。而战略目标是通过事业单位的各个部门以及各部门中的员工个人的绩效目标来具体体现的。员工个人绩效的高低直接影响其所在部门的绩效，部门绩效目标能否实现又关系到整个事业单位战略目标的实现。事实上，在任何事业单位的绩效管理中离不开管理者与员工之间持续双向的绩效沟通。
绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息过程。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效沟通贯穿绩效管理整个过程，
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 包括绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩效考核沟通和绩效反馈沟通，这四个沟通环节形成一个绩效沟通循环。有效的绩效沟通有助于对员工的工作绩效做出公正的评价。通过绩效沟通能够及时排除绩效实施中的各种障碍，提高员工和事业单位的绩效。
目前事业单位绩效沟通中存在的问题
绩效沟通在绩效管理中具有非常重要的作用，研究表明管理中70%的错误是由于沟通不善造成。在事业单位实际的绩效管理工作中，管理人员在绩效沟通中存在以下问题。
（一）管理者忽视绩效沟通
绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。然而许多管理者，尤其是中高层管理者没能从根本上认识到绩效沟通对于绩效管理的重要性，他们在为事业单位成员设定绩效目标、绩效标准时，在对事业单位成员考评的过程中以及对绩效结果反馈时不与员工进行有效地沟通，往往是自行其是。
（二）事业单位缺乏绩效沟通规划
目标和规划是人们行动的指南和方向，它引领人们去奋斗。绩效沟通也如此，它需要管理者高瞻远瞩，根据事业单位的总体战略目标等因素来制定具有前瞻性和竞争性的绩效沟通规划，然后去实施。现实中许多事业单位缺乏一整套的绩效沟通战略目标和规划，往往是发现了问题才进行沟通。
（三）事业单位没能将绩效沟通制度化
绩效沟通活动的频率、渠道的选择、沟通对象等问题没有以制度形式确定下来，对沟通行为缺少制度性的规范和约束，完全凭管理者个人情绪、喜好来取舍。由于对员工的评价缺乏客观性、合理性和全面性，员工和主管之间常常因绩效考评结果产生矛盾。有一项对中小事业单位的绩效管理制度满意度调查中，其中表现"很满意"的员工仅占8%.
（四）事业单位员工在绩效管理中的参与度低
一项有关员工对公司程序、考核指标体系了解程度的调查表明，"很清楚"的占27%，"基本了解"的占57%，"不太了解"的占16%，对中小事业单位绩效沟通情况调查，"偶尔"和"没有"两项合计比例高达66%.可见在一些事业单位的绩效管理中员工缺乏绩效沟通参与，处于被动的地位。
提高事业单位绩效沟通效果的方法
为了提高事业单位成员的绩效，进而有效实现事业单位目标，必须建立
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人力资源管理专业2008级专业实习报告 一个良好的绩效沟通机制。
（一）事业单位要重视绩效沟通在绩效管理中的作用
从事业单位绩效管理的过程来看，其任何一个阶段都离不开绩效沟通；从绩效管理系统整体上来看，沟通是系统的生命线，传递着管理者对员工绩效的期望、现状和态度。对于直线主管来说，通过沟通可以全面了解下属的工作情况，掌握其工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，掌握评价的依据，有助于上司客观公正地评价下属的工作绩效；对于下属来说，通过沟通可以及时了解事业单位的目标的调整、工作内容和工作的重要性的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等，同时能够得到上司对其工作绩效的评价，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。
（二）事业单位要制定绩效沟通的战略目标
戴尔说：随着公司的成长，我们必须进一步确保公司拥有一流的沟通能力。虽然前几年我们取得了较好的成绩，但是有的时候，沟通并没有得到很好的整合。作为一家跨国事业单位，我们必须有一个明确统一的沟通战略。事业单位绩效管理中沟通问题的存在从本质上是因为事业单位沟通战略缺位，战略决定战术，只有有了明确的战略目标，沟通行为才有方向和动力。中小事业单位是否在绩效管理中制定绩效沟通的战略目标是区别传统静态绩效管理和现代动态绩效管理的一个重要标志。绩效沟通战略目标的制定，能够把管理思想、管理人员、管理事业单位、管理方法、管理手段等方面结合成为一个有机的整体，全面提高事业单位的绩效管理水平。例如华为管理人员的绩效沟通的战略目标就是对员工成长负责任，从而制定沟通的重点──核心目的不是看员工上个考核周期内做得怎么样，而是把员工当成事业单位的资源，根据公司和人力资源部的委托进行有效管理、培育、增值。事业单位的绩效沟通的总体战略目标是：不断改善沟通环境，创造良好的沟通氛围，不断提高沟通效率，进而形成一个既体现现代信息技术要求又反映现代绩效管理的沟通模式，以实现事业单位绩效目标。
（三）事业单位绩效沟通要制度化
在事业单位内部要有一个沟通的制度，也就是说对事业单位的绩效沟通中用什么样的方式，什么样的格式要做出统一的规定。绩效沟通制度化、规范化，会使广大员工能够直接参与绩效管理，上情下达，下情上达，提高事业单位绩效信息沟通的管理水平。IBM公司被认为是绩效管理最成功的事业单位之一，它的成功很大程度上要归功于其独特的绩效沟通制度。IBM有多条化的沟通渠道，其中最典型的是员工可以借助"与高层人员面谈"这一制度，与高层进行正式的沟通。员工所反映的问题公司会交给有关的部门去处理。同时该项制度规定：员工所面谈的问题将会分类集中处理，同时不暴露面谈者身份。把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的绩效沟通文化建设，确保绩效沟通工作能够落到实处，使公司的绩效管理真正产生实效。我国的事业单位也应该根据自己的实际，建立健全绩效沟通制度，使各级管理者在绩效管理的每个阶段都能与员工进行沟通，这样才能取得良好的效果。
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（四）事业单位要完善沟通渠道
在事业单位的绩效管理中存在多种绩效沟通渠道，既有正式的沟通渠道，又有非正式的沟通渠道，每种沟通渠道都有其优点和缺点，都有适合的情景，事业单位的管理者必须知道通过什么样的沟通渠道可以提高沟通效果，使员工不仅知道做什么、怎么做、做到什么程度而且知道为什么这样做，并且确保员工与管理层之间的纵向沟通畅通。沟通渠道要尽量多样化，在绩效管理中应力争使非正式沟通和正式沟通共同作用实现事业单位的整体绩效。事业单位也可以对现有的沟通渠道进行调整、组合，删除一些效率低下的或没有实际效果的渠道，增加一些新型的、速度快、效率高且乐于被员工接受的渠道，同时要考虑到各种不同渠道的相互补充。在具备比较完善的沟通渠道之后，还要注意及时排除沟通渠道中的障碍，使绩效沟通能够顺畅进行。
（五）事业单位要创建和谐的事业单位沟通氛围
著名的战略研究机构兰德公司经过长期研究发现，优秀的事业单位文化在成功事业单位的发展过程中起着十分重要的作用。良好的人文环境与和谐的沟通氛围，是实现事业单位目标的根本保证，主要表现为管理者与普通员工互相理解，互相支持；上下同心同德，积极进取，奋发有为。事业单位中和谐沟通氛围的形成是一个长期的过程，只有当管理者和员工真正理解绩效沟通制度并自觉遵守时，沟通制度才能渐变成一种沟通文化，沟通的氛围才能形成。从长期来看，营造沟通文化才是完善事业单位绩效沟通机制的根本，有了良好的沟通文化，事业单位的绩效沟通就会成为自然而然的事情。事业单位应注重沟通文化本身的发展和完善，以便能够更好地推动自身的持续绩效改进。例如，加强事业单位文化建设，能够科学整合事业单位生产要素，引导事业单位形成共同价值观，增强事业单位凝聚力，构建和谐事业单位，使事业单位在激烈的市场竞争中实现可持续发展。在事业单位的绩效管理中，各级管理人员应具备先进的沟通理念和意识，主动倡导积极的沟通文化，在绩效管理中拓宽沟通的层面，针对绩效问题与员工展开更多的交流，并能在沟通中包容不同的意见，同时要鼓励员工积极参与沟通。员工自身也要转变沟通观念，在绩效沟通中应更加主动、积极，通过沟通寻求帮助，以便不断提升工作绩效。
（六）绩效沟通应该贯穿到绩效管理的整个过程中
绩效管理是在管理者和员工的沟通中完成的，可以说是绩效沟通决定了绩效管理的进程，决定了绩效管理是朝良性还是恶性方向发展。没有沟通与对话，绩效管理就不能称其为绩效管理，也不能达到其预期的目标。因此，要做好绩效管理，就必须树立持续绩效沟通的理念，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。
在事业单位制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。
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在设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，各管理层之间以及管理层和员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到事业单位的各个层面的意见及想法，才可能找到可行的方案，最大程度减小绩效计划实施的阻力。
在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。
（七）绩效沟通要强调沟通的双向性
事业单位绩效沟通应是一种双向沟通的过程，但在实践中，往往是主管人员对下属下达指示、命令的时候多，而下属人员表达自己的观点的机会少。主管人员应该在发布命令、指示之前，应该注意倾听员工的意见和建议，保持沟通的双向性。
主管人员要善于倾听，掌握一些倾听的技巧，如保持目光的接触，并不时地用点头等动作或语气词来表示对对方语言的接纳。好的倾听要做到不带任何偏见，同时又能听出弦外之音。另外，还要善于运用各种表达的技巧。有些下属可能比较害羞或不敢说话，只是在主管人员问话时才一问一答，这时主管人员先要通过信赖的气氛打破僵局，然后尽量问一些开放性而不是用"是"或"不是"就可以回答的问题，这样的提问既能调动下属的主动性、排除员工的戒备心理，又容易拉近上下级之间的关系，从而更容易从员工那里获得比较多的信息。只有在正确认识所需要的信息情况下，沟通才会是有效的，在绩效沟通中究竟需要那些信息，这取决于管理者和员工关注什么。所以绩效沟通不能忽视沟通的双向性。
作为管理者，应该要有主动与部属沟通的胸怀；作为部属也应该积极与管理者沟通，说出自己心中的想法。只有彼此真诚地沟通，双方密切配合，绩效沟通才有效果。
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