收入倍增计划曾成就日本大牛市：29年涨28倍

20xx年02月06日 10:18 第一财经日报 微博 我有话说(140人参与)

作者 郭兴艳

正是在19xx年12月27日那天，日本推出了“国民收入倍增计划”，成为日本经济再次腾飞的起点。

从19xx年12月27日的1346.41点到19xx年12月29日的38957.44点，日经225指数经历了29年上涨28倍的大牛市。而正是在19xx年12月27日那天，日本推出了“国民收入倍增计划”，成为日本经济再次腾飞的起点。

日本经济学者林直道在《现代日本经济》书中指出，通过对19xx年到19xx年这段日本高速增长时期的前后对比发现，日本国民的生活方式、社会形象、人们的思维方式，乃至整个日本列岛的面貌都发生了根本性变化。

日本“倍增计划”实施前后

日本上世纪60年代初的“国民收入倍增计划”，是由其19xx年~19xx年的经济萧条所触发。招商证券[微博](13.84,-0.03,-0.22%)研究报告指出，萧条暴露出日本经济存在双重结构、个人消费不足以及过度依赖投资带动经济增长等诸多结构问题。而出台“国民收入倍增计划”的原因无外乎在于化解国家经济中内需不足、产能过剩等问题。

“国民收入倍增计划”铸造了日本经济的黄金年代。计划规定到19xx年GNP较19xx年度翻一番，实际结果是增加了2.12倍，日本工人的工资指数增长了近1.7倍。日本国民生活和社会文化指标，如各种家庭耐用消费品彩电、冰箱、洗衣机、吸尘器、微波炉、热水器、立体声音响等普及率甚至达到90%以上，消费服务业开始加速增长。

更为重要的是，日本“橄榄形社会”逐渐形成。收入的全面提高，使脑力劳动与体力劳动、大企业与中小企业、高龄者与年轻人之间的收入差距缩小。由于消费内容趋于均衡和一致，使本国国民具有的“中流阶层意识”开始形成，逐渐形成人口接近1亿的中产阶层，成为日本社会政治经济稳定的重要因素。

大牛市年涨近一倍

招商证券研发中心投资策略研究主管陈文招向《第一财经日报》表示，在“国民收入倍增计划”支持下，上世纪60~70年代日本股市理所当然地大涨，虽然70年代尤其是19xx年~19xx年间市场出现较大调整，但19xx年后日本股市重又进入牛市直至19xx年，而80年代中期之后的股市上涨跟当时日本金融自由化改革有关。

历史数据显示，19xx年12月31日日经225指数最高报1356.71点，19xx年12月31日最高报2534.4点，10年上涨86%。而19xx年12月29日，日经225指数涨到最高点38957.44点，29年上涨了约28倍，成就了日本股市的超级大牛市。

四大投资机会

招商证券在研报中指出，日本“国民收入倍增计划”实施期间和之后五年资本市场的表现主要围绕四个投资机会。

一是受益于收入增长和收入分配改善的低端消费品和耐用消费品行业，以及消费服务业的爆发。消费结构在趋向汽车、住房等耐用品消费的同时，开始加速趋向医疗保健、文娱休闲等服务消费，必需消费品如食品饮料等则延续了稳定增长态势。

二是产业高级化以及劳动生产率提升带来的机会，主要体现为机器替代人、机械设备更新投资等方面。上世纪60年代日本机械设备存量增长迅速，到19xx年，通用机械、电气机械、交运设备、精密仪器在制造业内部上升到34%，这主要得益于机械对高人力成本的替代以及产业升级对设备更新的需求。

三是政府对农户的转移支付以及农产品(6.04,-0.05,-0.82%)涨价带来的机会，包括农村基础设施建设提速以及农产品提价带来的机遇。

四是产业和企业大型化带来的机遇，企业为化解高工资压力出现产业兼并、重组机会，主要集中在传统产业领域如钢铁、纺织、批发零售等领域。数据显示，国民收入倍增十年内日本企业并购蔚然成风，合并数量高达6371宗。

借鉴

上述行业的投资机会被日本资本市场的表现所证实。生物制药、零售、传媒、食品饮料、科技等行业的市值持续扩大；而钢铁、有色、化工、采矿等行业的市值持续出现缩小；汽车行业的市值在转型初期扩大后期缩小；银行地产的市值在转型前期缩小在转型后期随着劳动生产率的提升而扩大。

陈文招认为，迄今为止中国工业化的发展历程在很多方面与日本“二战”后的情况类似，很多方面确实可以借鉴。而中国的居民收入倍增计划、收入分配制度改革以及相应的经济转型，都是经济和工业化发展到一定阶段后所面临的必然问题。

他认为，投资者布局“收入倍增计划”，重点的投资机会应该集中在大众消费品和有助于提高劳动生产率的机械设备更新领域。这些行业包括机械装备以及商业零售、医药、服装、酒店旅游、休闲娱乐、食品饮料、家电等。

不过，他也指出，中国要实现经济有质量地增长并实现居民收入倍增，需要进行一些改革，但愿中国能迎难而上，而且要最终避免日本经济上世纪90年代“泡沫破灭”的情形再现。

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第二篇：日本“收入倍增计划”企业培训对中国工资倍增计划的启示

?近年来，人们对收入分配改革问题进行了大量讨论，特别是最近人力资源与社会保障部提出“力争职工工资年增15%，5年内实现翻番”的目标引起了广泛争议。众所周知，人社部提出工资翻番计划的一个重要参照就是20世纪60年代日本池田内阁提出的《国民收入倍增计划》。与中国颇为相似的是，当初池田内阁在提出倍增计划时，很多日本民众嗤之以鼻，但后来的事实证明倍增计划不仅不是痴人说梦，结果还大大超出当初的预期。那么，中国有没有可能像日本那样成功地实施收入倍增计划、重现“黄金十年”的辉煌呢？倍增计划以经济增长为基础劳动需求是派生需求，工资上涨必须以经济增长为基础。日本的《国民收入倍增计划》从本质上讲就是一部经济增长计划，其“总论”就明确指出：“国民收入倍增计划的目的必须是，迅速实现国民生产总值增加一倍，从而谋求通过增加就业，实现完全就业，大幅度提高国民生活水平。”在计划目标部分，又将其细化为“国民收入倍增计划以今后10年内国民生产总值达到26万亿日元为目标”。为使经济增长目标切实可行，日本政府通过“增长率设想法”对各年经济增长目标进行了科学预设，并将影响经济增长的因素分为雇佣、投资与储蓄、国际收支等三类因素，结合对过去经济发展的总结以及对未来形势的研判，利用均衡方程组模拟计算各年合理的经济增长率目标。按倍增计划，在1961—19xx年的10年时间内，年均经济增长率应达到7.2%，其中前三年达到9%.为使倍增计划有可实施的基础，日本政府又将经济增长率分解到三次产业，并依据三次产业的增长目标分别测算出各产业的税后法人收入、个人所得、税收的分布，再通过产业关联分析厘清国民产出在国家、企业、个人之间的分配关系，完成从生产到分配再到支出的推算过程，预估出各种情况下的分配结果，使国民经济增长计划不脱离国民收入倍增计划这个终极目标。在具体实施时，日本政府始终强调政府干预与市场调节力量的配合，为经济增长提供共同的动力。比如，为刺激投资，政府一方面通过直接的计划手段敦促公共部门加强机场、港口、道路、自来水供应等公共设施的投资；另一方面，对私人部门又通过引导、扶持等间接手段强化其投资功能，特别是利用公共投资来带动私人投资。鉴于公共投资的主导作用，倍增计划提出，1961—19xx年，公共投资在投资中的占比要从33%提高到50%.由于规划周密，日本于19xx年就完成了经济倍增计划，比原计划提前3年，其间年

均经济增长率达到10.7%.经济高速增长使劳动力市场趋于活跃，1961—19xx年日本失业率不足1%，这又为工资增长创造了有利的供求环境。收入倍增核心在产业结构高级化产业结构高级化是工资倍增的基础，因为只有当产业水平提高时，工资消化能力才能提高，工资倍增才有真正的落脚点。日本的《国民收入倍增计划》就是在产业升级的关节点上提出的。20世纪50年代末，日本完成了经济恢复工作，得益于廉价丰富的劳动力，轻工业得到长足发展，它在工业部门中占比从战时的30%猛增至55%.这时就出现了两个问题：一是工业发展开始面临原材料工业和基础工业的制约；二是传统的低端产业难以承受工资上涨所带来的压力。可以说，产业结构面临着迫切的升级压力。鉴于这种形势，《国民收入倍增计划》将产业升级放到了核心位置，并确立了向重化工业化挺进的基本方向。重化工业化分两个阶段：一是以原材料工业为中心的阶段；二是基于原材料工业的优势，着力发展高加工度工业。倍增计划依次推进了两大部门的发展。由于高加工度工业部门采用更迂回的生产组织形式，高加工度工业化既延长了产业链条，也提升了产业链的附加值；既创造了足够的就业机会，也提高了工资消化能力。产业升级需要技术和人力资本的支撑，对此，倍增计划也做出了相应的安排。在技术方面，倍增计划强调利用引进技术推动技术进步的作用，同时它也强调对引进技术的本土化改造，既保留国外技术的先进效能，又要避免技术吞噬就业的负面作用，著名的“反向工程技术”就是一个典型例子。在人力资源方面，倍增计划明确提出：“本计划实施期间的最重要事项就是保证提供数量充足、质量优秀的科学技术人员和专门人才”，据其估计，按原有培养模式，十年计划期间将缺少高级技术人才17万人、初级技术人才44万人、技工160万人。为此，倍增计划制定了详尽的人才补充方案，比如通过大幅增招理工科大学生，将理工科学生的比重从当时的20%提高到30%，以此扩大中高级技术人员的供给。另外，通过每年增招近10万高中学生，扩充技术工人队伍。逐一突破难点国民收入倍增计划的第一个难点在于中小企业。在倍增计划实施的第一年即19xx年，金融机构就大幅增加了对中小企业的贷款，其中，中小企业金融公库从上年的835亿日元增加到939亿日元；国民金融公库从1226亿日元增加到1373亿日元，同时大幅降息。就税收减免而言，自19xx年起，政府每年在企业税和个人收入调节税上减免约1000亿日元。就产业组织再造来说，

倍增计划强调通过兼并、重组、整合资源、建立新的产业秩序来改造和提升中小企业，强调大中小企业之间的分工与合作，避免恶性竞争，鼓励大企业对中小企业进行技术和管理上的援助。第二个难点是如何平衡城乡间的分配关系，提高农民收入。倍增计划提出要通过农地改革、协作化经营、提高农业现代化程度、提高稻谷等价格来直接保护农民的收入，同时，通过促进农民脱离农业来实现收入的根本提高。池田内阁的目标是在10年内将农民数量减少2/3.事实上，整个60年代也正是日本城市化进展最快的时期，每年大约有43万农业劳动力转向城市部门。第三个难点是如何平衡发达地区与落后地区在收入倍增过程中的关系。日本政府先后制定了5次全国综合开发规划。在19xx年的开发计划中，将四国、北陆等落后地区纳入20个“新产业城市”中，并将鹿岛、备后、周南等纳入“工业整顿特别地区”。通过政策倾斜，鼓励企业向这些地区搬迁。通过它们的“据点式开发”，带动周边落后地区发展。对于原来的工业发达地区，如东京、名古屋、大阪、北九州，原则上限制新工业向其集中，但在它们的中间地带发展重化工业的“配套特别地区”，从而将四个城市连成一片，打造狭长的“太平洋带状地区”，通过该经济增长极的辐射作用，带动其他地区发展。为了打造这一增长极，倍增计划甚至将40%的政府投资倾泻于这一狭窄区域。第四个难点是如何保障社会底层在倍增过程中的公平性。日本颁布了《国民年金法》，实行全民保险，保障对象从被雇佣者扩大到自营业者等其他民众。按倍增计划，在10年间，政府每年增加18%的社会保障支出，占国民收入总额的5.9%.《国民年金法》促使社会保障从贫穷救济转向贫穷预防，为提高低收入者生活、维护分配领域的基本公正发挥了重要作用。“工资倍增”的实现要跳出工资之外今天中国面临的经济问题与20世纪50年代末日本面临的问题高度相似：经济发展面临新的考验、人口红利趋于减弱、劳动报酬在国民产出中的占比长期偏低、国民消费不足、城乡差距明显、分配不公恶化、劳资矛盾突出等等，这些都使深化收入分配改革、提高工资利益变得非常迫切。而且，30多年的改革使中国积累了较为雄厚的社会财富和产业发展基础，为推动工资改革创造了良好的条件，这一点与50年代末的日本也是高度相似的。正是基于这两点相似性，今天中国步日本后尘提出工资倍增计划是有一定道理的。但上述条件只是工资倍增的必要条件，而不是充分条

件，它们并不必然导致工资倍增计划的成功，工资能否倍增取决于多种因素。日本经验告诉我们，收入倍增计划并不局限于工资改革，恰恰相反，很多工作都是在工资领域之外，如长期的经济增长计划、产业的高级化引导、技术政策的制定、人的素质的提升、分配中薄弱环节矛盾焦点的化解、收入递增与公平递增的并行等等。可以说，工资倍增计划是一项复杂的系统工程，涉及国民经济的各个领域，它需要同时启动多个领域的改革，需要多项制度的支撑。正因为如此，日本的工资倍增计划是以内阁作为第一行动集团的，它足以保证改革能在多个领域同时展开。反观我国，工资倍增计划只是由人社部提出，而后者并不肩负除劳动力市场之外的其他经济管理职能，单从这一点看，工资倍增计划的提出本身就是荒唐的。一个简单的例子就是，人社部缺乏最起码的工具来保证倍增计划的实施。在最近的回应中，人社部指出工资倍增靠四个市场因素来推动，即劳动力市场的供求关系和人力资本状况、劳动生产率、工资协商机制、工资的宏观调整特别是最低工资政策。从目前的情况来看，对其他工具的运用还缺乏足够的把控力度，依赖的主要就是最低工资政策，实践中，它也确实激起了地方政府最低工资竞赛的热情，但我们必须注意到，迄今为止，在全世界范围内，还没有哪个国家能靠最低工资政策制造出“工资倍增”的。由于缺乏起码的支撑基础，工资倍增计划自然就会招来“谁给加”的质疑。对这个问题回答不清，第二个问题将接踵而至，那就是“给谁加”。人们担心公务员、国有企业、事业单位等体制内部门以工资倍增为名大幅加薪，而体制外中小企业员工只能望而兴叹，分配不公问题进一步恶化。更重要的是，在没有搞清“谁给加”这个问题的前提下，就盲目通过行政手段强制加薪，很可能会导致另外两个后果：一是超出部分企业特别是民营企业的承受能力，为“国进民退”提供一个新的助推器。二是在没有找到新的竞争力源泉的情况下，使中国制造业在国际竞争舞台上过早地面临比较优势的衰落和断档。 绩效（Performance） 什么是绩效 　　“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 　　绩效是组织为实现其目标而开展

的活动在不同层面上的有效输出。 　　综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 　　它具有多因性、多维性和动态性。 　　1、多因性 　　多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 　　2、多维性 　　多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 　　3、动态性 　　动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。