某单位“十一五”人才队伍建设规划

为了认真贯彻落实XXXX公司第八次工作会议精神，根据XXX[2006]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。

一、指导思想

按照XXX公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。

二、基本原则

（一）整体规划。根据公司发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。

（二）优化结构。在公司的人才建设工作中，要注重人才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。

（三）合理配置。根据公司发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构。

（四）创新原则。围绕公司发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

三、工作重点与目标

（一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展空间

根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。

（二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内实现如下目标：

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1、总体结构目标

第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策，

合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占

20%—25%，经营管理人员占5%—10%；

第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人

员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。

2、经营管理人员结构目标

层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达

到1—3人，企业骨干级经营管理人才达到30人左右。

文化结构：经营管理人员原则上要具备大专以上学历，

其中大学及以上学历要力争达到50%以上，高层经营管理人员中具有大学学历的达到90%以上，而且中层以上管理人员要具有工商管理方面的培训经历。

年龄结构：经营管理人员平均年龄要保持在45岁左右，

其中中层经营管理人员年龄在45岁以上的要控制在50%以下，高层经营管理人员按集团公司提出的三个年龄段要各占三分之一。

3、专业技术人员队伍结构目标

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层级结构：通过培养和建设，力争使集团公司级专业技术人员达到5—10人左右，使公司骨干专业技术人员达到50人左右，专业技术人员中的初、中、高级人员比例保持在3：4：3。

文化结构：专业技术人员都要具有大专以上学历，其中大学以上学历的要力争达到50%以上。

年龄结构：专业技术人员平均年龄要保持在45岁左右。

（三）人员状况分析

1、三类人员的年龄结构均已达到目标要求。

2、文化结构距目标还有一定差距。

3、总体目标：①基本工人持平，主要从文化结构调整。

②经营管理人员多，需要精减。

③专业技术人员不足，按目标需求招聘。

上述三类人员力争在20xx年从文化结构、层级结构、总体结构，各方面达到目标要求。

四、任务

（一）畅通人才发展渠道、构建三支队伍协调发展格局 按照畅通人才正常发展渠道、铺设人才发展道路、搭建人才成长和晋长阶梯的人才队伍建设的要求，实行科技带头人和关键技能带头人制度，对获得科技带头人、关键技能带 3

关人资格的高级人才给予薪酬的倾斜并提供事业发展平台。使各类人才都能立足本岗位成长发展，为人才的脱颖而出创造机会，形成三支队伍协调发展的新格局。

（二）建立面向国际国内两个市场的人力资源配置体系和开发机制

按照公司的发展规划和结构调整的需要，使各类人才拥有适合自身特点的事业平台和成长发展渠道，通过优化人才结构，达到合理配置人力资源，实现业绩和能力为核心的人岗相适的人力资源开发机制。

（三）加强员工素质建设、全面提高人才队伍的整体素质

员工队伍整体素质基本适应国际大公司的发展要求。建立三支队伍思想素质、专业技术、业务技能培训体系，制定员工终身教育机制，到20xx年努力培养一定数量的具有前瞻思维、世界眼光的，积极参与国际市场经济运作、推动公司发展的职业经理人队伍；能够了解和跟踪国内外同行业先进工艺与制造技术、熟练掌握高新技术、使用高新技术设备的专门技能人才队伍。培养员工对公司共同的价值观归属感和适应建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业要求的业务素质，有重点、有针对性地加速员工队伍的知识 4

更新和观念更新，努力适应高科技、现代化、国际化发展的要求。

五、措施

为实现人才工作的总体目标，本着整体规划、分步实施的原则，必须采取强有力的措施作保证。为此采取如下措施：

（一）制定人才队伍建设计划，提高员工整体素质 实施人才兴企战略，制定人才队伍建设计划，优化人才队伍结构，重点抓好培养人才、吸引人才和使用人才三个关键环节，提高员工整体素质，建立全员考核评价体系和分配激励机制，为实现公司持续发展提供坚实的人才保障。

（二）优化人才结构，构建三支队伍协调发展格局 实施人才兴企战略，制定符合公司实际的人才队伍建设计划，优化人才队伍结构，制定三支队伍年度计划，构建三支队伍协调发展格局，即：一支知识层次高、创新能力强，具有国际眼光的经营管理骨干队伍；一支充分把握本专业最前沿产品与技术发展趋势，掌握和运用高新技术的专业技术人才队伍；一支具备理论知识、技术精湛的专门技能人才队伍。重点培养军品研制的总体设计人才、高级管理人才、高级技能人才以及紧缺专业人才，如数控设备操作和维修人员。

（三）营造全员学习氛围，提高员工整体素质

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引入“学习型企业”的管理方式和理念，营造全员学习氛围，培养正确的文化导向和工作学习化、学习工作化的行为方式，形成较强的企业学习力和更优的企业文化力。完善差别化培训机制，对不同层面的员工采取高校委培、进修深造、继续教育、岗位培训等多种形式，提升不同岗位员工的整体素质。计划择优选择1-2名具有本科学历的中青年管理人员到大学深造，进修MBA或攻读硕士，培养成为企业管理的中坚力量；围绕企业技术和技术创新，开展专业技术人员专业、专题和项目培训。对若干名具有本科学历的中青年科技人才，到对口大学院校培养定向硕士研究生，培养成为科技骨干和未来的专业学科带头人，加大企业科技人才的培训力度；一定数量的具有中专学历的青年技术工人，接受高等职业教育，培养成为专门技能骨干人才。

（四）进一步加强科技带头人、关键技能带头人的管理工作

为了使公司高层次专业技术人才不断壮大，使他们的科技创新能力进一步提高。制定公司“科技带头人”和“关键技能带头人”制度。

（五）建立全员考核评价体系，实行薪酬分配激励机制 建立健全全员考核评价体系，制定人才激励政策，将个 6

人收入与岗位责任、工作业绩挂钩，实行短期激励与长期激励相结合的分配激励机制。针对各类人员的不同特点，采取灵活多样的激励形式，完善科研人员技术入股和期权激励的分配制度，重奖骨干和有突出贡献人员，营造有利于人才创业的环境。

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第二篇：20xx-20xx年人才队伍建设规划

附件

池潭水电厂2011-20xx年人才队伍建设规划

为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。

一、人才队伍现状、预测及分析

（一）人才队伍现状

1.员工队伍现状

20xx年末企业实有员工总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。

2.人才资源现状

基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。

3.学历结构

研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。

（二）现状分析

企业高度重视人才队伍建设，坚持以创建“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手段，以人才开发推动企业发展，以人才能力建设保障安全生产，以人才优化配置和合理流动促进企业效益

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提升的人才开发与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和传播新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂2008-20xx年人才队伍建设规划》提出的总体目标和主要工作任务得到有效落实。

一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止20xx年12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由20xx年25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由20xx年的22.9万元/人〃年增长到35.8万元/人〃年。

二是人才能力素质不断增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比20xx年增加16.2%。中级及以上职称64人，比20xx年增加12.3%。

三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《池潭水电厂班组培训管理制度》、《池潭水电厂教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。

（三）主要问题

企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展形势和企业需求相比还存在一些差距，主要表现在三个方面：

一是人才结构还不合理。20xx年底，企业初级职称及以下人员177人，占人员总量的73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅

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14人；有30.3%的员工学历在中专以下，仅有3人具有研究生以上学历，专业技术低、技能等级低的人员总量多，高素质高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（平均年龄43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年龄分布上还不均衡，与其他发电企业相比，高素质人才问题及年龄结构缺乏竞争优势。

二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实际问题，并且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。

三是人才工作机制缺乏活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺乏足够重视，重使用、轻培养现象依然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。

二、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，

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着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，通过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧缺人才培养，改善人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。

（二）基本原则

1. 党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。

2. 服务发展的人才使用原则。把服从服务企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检验人才工作成效。

3. 以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的学习能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。

三、目标任务

（一）总体目标

按照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的要求，全

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面落实人才队伍规划中的各项措施，不断加以修改完善和推进。到20xx年，培养和造就一支数量充足、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。

——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由20xx年的79人增加到100人；技师及以上人员由20xx年14人增加到30人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。

——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。

——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。

（二）主要任务

以培养优秀的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。

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（1）经营管理人才

发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。

主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。

进一步强化经营管理人才的教育培训工作。按照德才兼备、以德为先的基本要求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。

（2）专业技术人才

发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到20xx年，企业高、中、初级专业技术人才比例为1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。

主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识学习和应用，实行导师制人才培养计划，着

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力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，通过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。

创新人才职业发展模式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。

（3）技能操作人才

发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。

主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步明细岗位任职条件和能力要求，尤其是重要生产操作岗位的人才选拔，通过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，通过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点

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专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。

注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向学习和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。

推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能力。完善优秀技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，建立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。

四、体制机制创新

（一）改进完善人才工作管理体制

1.完善人才管理体制

目标要求：明确企业人才队伍建设的主要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新形势新任务对人才队伍建设的新要求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，持续深入地推进体制机制改革创新，完善人才管理运行机制和管理体制。

主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育

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培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创建考评，强化各级人才培训的主体和责任。

2.改进人才管理方式

目标要求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性作用。遵循分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，创新管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体作用。

主要任务：完善人才管理运行机制,健全符合现代企业制度要求的企业人事制度。

3.优化人才发展环境

目标要求：加快完善制度体系建设，建立健全涵盖人才开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开发管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，促进人才的脱颖而出。

主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改善人才工作、学习和生活环境，畅通人才在服务企业涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。

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（二）创新人才工作机制

1.人才培养开发机制

目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。

主要举措：加强人才需求预测，建立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，建立选学、送学、讲学制度，提高学习针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动创新的能力。提高高技能人才培养比重，建立资源共享机制，进一步优化整合培训资源。

大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“双带”工程，全面提高传帮带在岗位培训中的针对性，加快低岗向高岗、辅岗向主岗的人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团公司《生产技能岗位培训标准》，进一步规范企业的重要岗位培训工作。推动内部培训师队伍建设，组建一支专兼职结合的专家型内部培训师队伍，建立企业培训师资人才库。有效运用集团公司HR系统，建立教育培训管理信息系统，强化培训管理。

推进学习型组织、学习型企业建设，积极选树各类学习型员工，形成“工作学习化、学习工作化”的浓厚氛围，促进教育培训工作开

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展。

2.人才评价发现机制

目标任务：建立以岗位需求为基础，以品德、能力和业绩为导向，具有科学、量化的人才评价发现机制。改进人才评价方式，完善人才评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和贡献评价人才,在评价中发现人才，在群众中发现人才，在劳动创造中发现人才，推动人才的价值劳动和价值创造。

主要举措：积极研究和应用现代绩效管理手段和人力资源测评技术，建立专业技术人员和技能人员等不同类别、不同层级、不同考核重点的多元评价指标，在新知识应用和革新创造中评价人才，在解决实际问题过程中评价人才，优化、改进绩效考核体系，提高人才评价和绩效管理的科学性、客观性。有效运用专业技术资格评审和职业技能鉴定两个平台，推进人才评价的有效性和公正性。

3.人才选拔任用机制

目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。

主要举措：按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行竞争性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔使用新机制。完善后备干部选拔管理办法，注重从长期在条件艰苦和生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼的优秀人才中选拔后备干

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部。推行在公开选拔和竞争上岗中的表现优秀的人才中选拔符合条件的后备干部。

改革人才选拔使用方式，建立完善业绩评价指标体系，要把岗位业绩和劳动创造作为人才选拔的重要依据，重品德、讲劳动、重实绩，形成岗位竞争的动态管理，促进人岗适宜，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制，全面激活人才队伍活力。 建立优秀人才选拔管理制度，以人才素质模型为基础，指导员工劳动创业倾向，规划员工职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。注重发挥优秀专业技术和技能操作人才的带头引领作用，推动技师带徒、工程师带徒的“双带”办法有效落实，促进绝活绝技的传承与发扬，提高解决现场问题能力。

4.人才市场化配置机制

目标任务：建立流动渠道畅通，管理规范，机制灵活，能够促进人才资源有效配置，保证急需的高层次人才、关键人才有效流动，内部存量人才竞争上岗、择优上岗的企业人才市场化配置机制。

主要举措：进一步改革企业用人、用工管理，建立适应新型劳动用工要求的薪酬和管理机制。创新用工管理，建立人员进退自如、岗位能上能下的用人机制。

5.人才激励约束机制

目标任务：建立与职业道德、岗位责任、工作业绩和安全风险相挂钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充分体现人才价

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值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励约束机制。 主要举措：细化完善员工职业发展通道实施办法，形成空间相近、待遇匹配、职系互通、机会相同的多方向、多层次的员工职业发展路径，拓宽员工职业发展空间。

完善薪酬管理制度，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则，继续完善以业绩为导向的绩效考核制度，稳步推进企业内部分配制度改革，合理拉开骨干人才与一般员工的薪酬差距，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献、岗变薪变”的人才激励约束机制。

坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立优秀专业技术人才、技能人才的特殊奖励制度，对技术比武、重大成果、革新创造中有突出表现人员实行薪点浮动晋级，充分发挥薪酬和荣誉称号双重激励作用。加大对各类优秀人才、先进典型的宣传力度，提升各类人才敬业奉献的荣誉感和自豪感。

五、人才培养重点工程

（一）后备人才培养工程

以综合素质提升为重点，按照后备干部和优秀中层干部能力素质模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，通过不同岗位交流锻炼、安排任务“加担子”等方式，切实提升后备人才的实际工作能力和水平。

重点加强在重要岗位、关键工种的后备人才培养，通过“传帮带”和关键岗位锻炼等方式，加快培养，促其尽快成才。实施高校毕业生重点培养计划，有针对性地从新录用大学生中选派部分优秀人员进行

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重点岗位培养锻炼，规划其职业生涯，有针对性进行培养开发，为企业发展培养优秀人才的后备力量。

（二）员工素质提升工程

实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业的新理论、新方法、新技术、新技能为目的，建立以内部培训为基础，外送培训为补充的分层、分类培养格局。

实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，鼓励支持专业技术人才通过职业资格考试，不断提高业务技能。

开展“技术大比武”活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵的新高潮，促进优秀专业技术人才和技能操作人才的培养和选拔。

（三）转岗员工知识更新工程

按照转方式、调结构的战略要求，建立健全转岗员工知识更新管理制度，加快转岗员工新业务素质提升，确保转岗后能够快速适应新的岗位要求，努力实现人才优化配置。通过扎实有效的转岗培训工作，确保人才流动配置的科学有效，基本达到各类专业人才配置优化合理、业务合格过硬。

六、保障措施

（一）加强组织领导。党委要切实履行好人才工作的领导责任，坚持人才资源优先开发、结构优先调整、资金优先保证、制度优先创新，每年定期召开专题会议，研究人才建设工作以及规划的修订工作。建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入业绩考核。建立“一把手”负责制，各部门负责人要担负起第一资源的第一责任，把人才发展纳

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入企业各项规定规划，紧密结合企业实际主动、创新开展工作。对企业中的各类人才，坚持一视同仁、平等对待原则。认真抓好人才规划纲要的落实，努力发现、培养、用好和服务人才。

（二）明确责任分工。人力资源开发建设是一项系统工程，要建立和完善党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，广泛参与的人才工作格局，形成统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作运行机制，统筹企业发展和人才发展，发挥党委领导核心作用，切实履行好管政策、管协调、管服务的职责，用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用制度保障人才，提高党管人才工作水平，全面夯实企业科学发展的人才基础。

（三）加大投入保障。根据人才培养的实际，在年度预算中建立人才培养专项经费，并严格按照1.5%的划拨比例落实员工教育培训经费。

（四）营造良好氛围。要利用发挥各类媒体宣传阵地作用，大力宣传编制和实施企业人才队伍建设规划的目的意义，吸引和凝聚更多的人才加入到企业发展战略上来。要注重宣传人才工作的改革方向、制度措施和责任分工。注重宣传“人才工作市场化”、“人人都能成才”、“人才是经济社会发展的第一资源”的思想观念，教育和引导广大员工转变观念、加强学习、努力成才，努力营造良好的人才工作氛围和人才成长环境。

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