技能人才发展规划

为更好实施人才强企战略，全面提升技能人才队伍的素质和能力，加快公司高级技能人才队伍建设，充分调动广大操作人员岗位成才的积极性，进一步推动员工素质工程，提高企业自主创新能力和核心竞争力，特制订本规划。

一、规划背景

一般技能人才指具有扎实的专业技术知识和过硬的实际操作技能，能独立完成本岗位工作，特种作业人员需取得特种作业操作证。主要包括取得初级工、中级工、高级工职业资格并被聘任的人员。

高级技能人才指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，在独立完成本岗位工作外，参与研究、解决施工生产中的操作技能难题，培养后备技能人才，参与技能培训教材、题库、企业标准规范和技术论文等编写工作。主要包括取得技师、高级技师职业资格并被聘任为公司内部技师、高级技师的人员。

尖端技能人才指具有自主创新能力，有被公认的绝招绝技；在重点生产（工程）项目中运用先进工艺技术，解决关键性技术问题；或有独特的操作服务技能；主持或参与的技术革新、工艺改造项目经济效益明显；获得国家专利，应用在生产实践中取得较好经济效益；培养出高级技能人才，并

在局级以上竞赛中获奖。主要包括聘任局级技能专家、高级技能专家、省部级技能专家的人员。 技能人才是人才队伍的重要组成部分, 技能人才队伍技能水平的高低在很大程度上直接决定了施工生产能力的高低, 各单位要圆满完成全年施工生产任务，顺利实现各项目标指标，必须全面提升技能人才队伍的素质和能力。加强技能人才队伍建设, 也是提高企业自主创新能力和核心竞争力的重要任务。

（一）技能人才队伍现状分析

公司现有技能操作人员****人，占公司总人数的****%。

1、学历结构。大专以上学历****人，占技能操作人员总数的****%；中专、技校学历****人，占技能操作人员总数的****；高中文化程度****人，占技能操作人员总数的****%；初中及以下文化程度****人，占技能操作人员总数的****%。

2、等级结构。一般技能人才****人，仅占技能操作人员总数****%，其中初级工****人、中级工****人、高级工****人。高级技能人才****人，仅占技能操作人员总数****%，其中技师****人、高级技师****人。尖端技能人才****，仅占技能操作人员总数****%。

（二）存在的问题

近年来，公司在逐步加大技能人才的培养及选拔力度，

在取得一定进展的同时，也暴露出一些突出的问题：

1、技能队伍结构不合理，技能人才总量短缺，高尖技能人才严重匮乏，技能人才尤其是高尖技能人才培养能力与公司发展对技能人才需求之间的矛盾突出。

2、技能人才培养投入总体不足，培养机构能力欠缺、建设严重滞后，人才发展的体制机制障碍依然存在。

3、技能人才的认识仍有偏差，高潜技能人才多转向管理及专业技术方向发展，学习高技能的积极性不高，技能人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，技能人才成长发展环境有待进一步改善。

4、基层单位对技能人才队伍建设的关注度不高，未正确认识基层单位对技能人才管理、培养、使用的责任，技能人才缺少锻炼的机会和条件。

二、指导思想和原则

（一）指导思想：牢固树立人力资源是第一资源的思想，努力留住技能人才，培养技能人才，用好技能人才，以培养高尖技能人才为重点，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全和完善以培养、评价、使用、激励为重点的技能人才工作体系，全面贯通技能人才发展通道，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司技能人才培养工作，推动技能人才队伍的发展壮大和整体素质的提高。

（二）工作原则:

1、“分级管理，确保质量”的原则。对技能人才施行“一般、高级、尖端”三级动态库管理，明确各级技能人才选拔、聘任标准、程序，严格控制技能人才进出。

2、坚持“高尖带动与整体推动相结合”的原则。注重发挥高尖技能人才在技能人才队伍建设中的模范带头作用，树立榜样，突破高尖技能人才的传统管理模式、机制，开展多形式、多层次技能人才选拔、培养工作，畅通整个技能人才队伍的发展通道。

3、坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则。重点加大紧缺人才及高尖技能人才的培养力度。

4、坚持“重实际、重实效、定向培养”的原则，针对各岗位技能人才制定切实可行的培养方案，使培养工作更具针对性和实效性，提高工作效果。

5、坚持“培养与使用相结合”的原则。公司培养并聘任的技能人才，各基层单位须安排员工在聘任的岗位上工作，明确工作任务，享受相应福利、待遇，严禁私自变更岗位。

三、发展目标

紧紧围绕公司发展目标，加快培养造就一支专业齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的技能人才队伍，形成一支与公司发展相适应的一般技能人员、一般技能人才、高级技

能人才、尖端技能人才比例相对合理的技能操作队伍。 到****年：

1、选拔、评聘公司内部技师****人，内部高级技师****人。

2、培养电焊工骨干****人，油气管线安装骨干****人，施工机械操作骨干****人，工程机械修理骨干****人。

3、评选公司级技能操作岗位能手****人。

4、公司技能操作岗位人员中初级工达到****人，所占技能操作人员比例由****%提升至****%，中、高级工达到****人，所占技能操作人员比例由****%提升至****%。以上目标根据各单位目前操作岗位人员总数进行分解，制定的目标数，各单位需在****年底前完成。

三、有关政策和措施

1、完善技能人才培养、选拔制度，对现有制度进行梳理，针对技能人才选拔、培养、管理等工作，20xx年上半年将陆续制定并下发《****技能操作人员管理办法》、《****技师、高级技师管理办法》、《****教育培训管理办法》、《****教育培训经费管理规定》、《****培训纪律管理规定》、《****先进奖励办法》等6个规章制度，逐步完善公司技能人才管理体系。

2、加强技能人才库建设。注重优秀技能人才信息的收集，通过考评、竞赛、考核等形式，重点选拔、培养、聘任

竞技型、施工型、导师型等三类技能人才。制订并印发《****内部技师管理办法》，建立公司内部技师、高级技师培养、选拔、考核管理制度，组织好每两年一次的公司内部技师、高级技师的评聘工作，全面开展职业技能鉴定工作。加大技能人才激励力度，技能人才实行聘任制度，并兑现岗位津贴。

3、全面开展职业技能鉴定。确定员工职业技能等级，壮大中、高级工队伍，在组织员工参加****职业技能鉴定的基础上，大力开展公司级职业技能鉴定，积极探索职业技能鉴定、能力评价与工作业绩考核相结合的鉴定新模式。按照****鉴定标准统一要求，制定具体的公司级鉴定考核标准、考核方法，考核结果直接决定员工工资等级，并严格限定有效期。

4、大力开展公司技能竞赛。组织开展公司级、厂处级两级技能大赛，公司级技能大赛主要涉及电焊工、电工、油气管线安装工、施工机械操作工等四个工种，根据公司实际情况可增设竞赛工种，每两年举办一次。各单位可根据自身情况，组织相应工种技能竞赛。各级技能大赛产生的获奖选手将依据名次兑现相应奖励，公司级获奖选手直接进入公司技能人才库，其中部分获奖选手将由公司直接选送参加公司以上级别技能大赛。

5、开展操作人员岗位轮训。着重加强操作岗位人员安全知识培训、操作技能培训、质量意识培训、团队意识培训，

充分利用自有的培训资源，采取脱产、半脱产、自学与辅导相结合及岗位练兵等多种形式，各单位操作岗位人员需每2年轮训一遍，每年轮训人员需达到各基层单位操作人员总数的50%以上。并建立培训考核机制，重点对单位及个人进行培训工作完成度考核、培训组织情况、培训过程考核、培训结果考核。考核结果直接影响单位及个人绩效考核成绩。

6、开展操作岗位骨干培训。着重加强电焊工、油气管线安装工、施工机械操作工、工程机械修理工等关键技能操作岗位骨干人员的培养，采取自培、送培等形式，每年定期组织举办相应岗位骨干培训班，培训内容注重知识更新，培养骨干人员掌握关键技术、解决处理技术难题的能力。鼓励员工参加“一专多能”培训，学习相关专业，掌握第二技能，岗位成才。

7、有效开展“师带徒”。鼓励并创造条件让公司已聘技能人才与公司具有发展潜能的技能操作岗位人员签订师带徒协议，并将后备人才培养作为公司已聘技能人才的年度考核基本目标，发挥技能人才的传帮带作用。将其掌握关键操作技术、处理解决工艺难题等技能、技艺、经验传授给年轻人，加快年轻后备技能人才的成长，为企业储备一大批可接替的后备技能人才。对承担带徒任务的技能人才，根据带徒数量及质量，划分奖励等级，一次性兑现奖励，各单位应为其提供必要的工作条件。

四、相关要求

1、完善组织、加强领导。公司成立技能鉴定领导小组，主要负责协调、解决、处理公司职业技能培训、鉴定工作中有关重要问题，指导、监督公司职业技能培训、鉴定工作的有效实施，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工的资格评审、聘任、考核与管理等工作。小组组长由公司主管领导担任，组员由机关各部室、中心及工程处负责人组成。领导小组办公室设在公司人力资源部。

2、分级管理、各负其责。公司主要负责操作技能建设和技能人才队伍建设规划、计划；制定激励政策和管理制度；负责公司高级技能人才评选及考核、管理工作，负责技能大赛、技术研讨、技术攻关、骨干培养、专项培训等活动。各单位主要负责技能操作岗位轮训、技术交流、岗位练兵等活动，在技能传授、推广和应用等方面发挥落实和推动作用，确保各项活动的有效实施。

加快技能操作岗位队伍建设，是构建合理人才结构、增强企业竞争力，适应企业发展的需要。各单位要高度重视技能操作岗位队伍建设工作，实施全员素质工程，确保公司操作服务岗位人员素质的整体提升。

第二篇：苏州市中长期人才发展规划

苏发?2011?19号

中共苏州市委 苏州市人民政府

关于印发《苏州市中长期人才发展规划

纲要（2011～20xx年）》的通知

各市、区委和人民政府，苏州工业园区、苏州高新区、太仓港口工委和管委会；市委各部委办局，市各委办局，市各人民团体，各大专院校和直属单位：

?苏州市中长期人才发展规划纲要（2011～2020）?已经市委、市政府同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

中共苏州市委

苏州市人民政府

20xx年3月23日

苏州市中长期人才发展规划纲要

（2011～20xx年）

按照党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，根据?国家中长期 — 1 —

人才发展规划纲要（2010～20xx年）?、?江苏省中长期人才发展规划纲要（2010～20xx年）?，结合苏州实际，制定本规划纲要。

序 言

人才是第一资源。人才开发利用的程度，不仅是经济社会发展的强大动力，而且是经济社会发展的决定因素。

改革开放30多年来，苏州把握住了乡镇企业发展和浦东开发开放两次重要的历史机遇，将区位、人文、开放等优势整合转化为人才发展优势，有力地支撑了苏州经济社会发展的两次历史跨越。“十一五”以来，市委、市政府坚持把实施人才强市战略摆在优先位臵，不断创新政策、构建平台、改善环境、优化服务，全市人才发展呈现量增质升的新态势，人才发展与产业发展进入互动并进的新阶段。截至20xx年底，我市人才资源总量达到104.9万人，其中具有研究生学历或高级职称的高层次人才6.2万人。目前，全市共有30人入选国家“千人计划”，居全国地级市首位。139人入选江苏省“高层次创新创业人才引进计划”，连续三年保持全省第一。同时，也必须清醒地认识到，我市人才工作和人才队伍建设与经济社会发展的需求，仍然存在不相适应的地方：人才资源总量不足与结构矛盾同时存在，人才创新能力和人才国际化水平总体还不够高，企业人才开发主体作用尚未充分发挥，人才工作品牌的影响力有待进一步提升，等等。

未来十年，是苏州转型升级、创新发展的关键时期，也是苏州人才事业发展的战略机遇期。这一时期，人才资源全球配臵的根本趋势不会改变，长三角城市群对人才资源的虹吸效应不会衰减，区域人才结构调整与新型城市化步伐仍将同频共振。因此必须充分认识我市人才工作和人才队伍建设面临的宏观形势和阶段性特征，牢牢把握国际人才流动趋势和人才成长规律，立足现有的优势，应对未来的挑战，进一步增强人才强市的紧迫感和责任感，紧紧围绕经济社会发展总体目标，主动参与国际人才竞争与合作，提升人才开发水平，强化 — 2 —

人才能力建设，激发人才创造活力，开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的新局面，以人才优先发展助推转型升级步伐、增强经济增长动力，奠定创新发展优势。

一、指导思想和战略目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚定不移实施人才强市战略，坚持党管人才原则，以产业转型升级为主线，以高层次人才队伍为重点，以增强自主创新能力为核心，加快谋划投身人才竞争的全球战略，加快形成人才优先发展的政策制度，加快构建人才资源开发的社会化格局，加快创造人才全面发展的社会环境，推动各区域、各产业、各领域人才的竞相发展，实现人才总量、质量和竞争力的持续提升，为“三区三城”建设提供坚强有力的人才支撑和智慧引擎。

（二）基本原则

服务发展、以用为本。把服务“三区三城”建设作为人才工作的根本出发点和落脚点，紧紧围绕经济社会发展的要求确定工作目标和政策重点，以率先科学和谐发展的成效检验人才工作成果。把用好用活人才作为人才工作的中心环节，尊重知识、珍惜人才，充分挖掘人才潜力、发挥人才价值。

突出重点、高端引领。以高层次人才队伍为重点，整合国际和国内资源，坚持引进和培育并重，形成科技创新创业领军人才、重点产业紧缺人才、社会事业领域重点人才和高技能骨干人才的集聚效应和竞争优势，切实发挥高层次人才对经济社会发展的引领作用。

统筹协调、整体推进。发挥组织部门牵头抓总作用，充分整合各类资源，努力推进不同地区、不同行业、不同体制内人才的协调发展，加强党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才等各支人才队伍的分类指导，形成政府、企业、社会共同参与人才开发格局，促进人才能力的全面发展和人才质量的整体 — 3 —

提升。

优化环境、激发活力。着力打造有利于人才实施才干、发挥作用的政策环境、工作环境、学术环境、文化环境和生活环境，优化人才工作的投入机制和人才发展的保障机制，建立规范有序、公开透明、便捷高效的人才公共服务体系，不断激发人才创新创业创富的激情与活力。

开放创新、面向国际。顺应人才国际化潮流，以开放的胸怀学习和借鉴先进的人才资源开发理念和管理经验，加快政府职能转变，创新工作体制机制，充分开发利用国际化人才市场和国际人才资源，遵循国际惯例，把人才竞争上升为法规、政策共同引导的国际化人才发展战略行为。

（三）战略目标

到20xx年，我市人才发展的总体目标是：培养和造就能够引领苏州经济社会又好又快发展的高质量人才队伍，确立主导产业、新兴产业面向国际的人才比较优势，人才发展综合指标继续位列全省乃至全国前列，将苏州打造成国内最具影响力的人才高地和最具吸引力的人才创新创业首选城市。

——人才总量持续增长。促进人才资源的数量和质量与苏州经济社会发展水平相适应，在“高进低出”的人才流动中保持总量的稳步增长，到20xx年，人才资源总量达150万人，20xx年，人才资源总量超过200万人，人才资源占人力资源总量的比重提高到33.5%，有力支撑经济社会发展需要。

——人才素质大幅提升。主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到31%，高技能人才占技能劳动者比例达到33%。高层次人才总量超过20万人，每万劳动力中研发人员达到92人年。

——比较优势稳步确立。在电子信息、装备制造、新能源、新材料、生物技术和新医药等重点产业和新兴产业领域，人才增长率达到工业企业平均水平1倍以上，稳步确立面向国际竞争的人才比较优势。

——人才环境切实优化。建立健全适应人才成长规律、有利于统筹各类资 — 4 —

源的人才开发制度体系，营造创业成本最低、服务效能最优的人才环境。全市人力资本投资占GDP的比例达到20%。各类载体和公共服务平台规模和建设水平继续保持全省领先。

——人才效能明显提高。政策机制创新有实质性突破，确保人才优先发展。人才自主创新能力明显增强，专利授权量继续位居全国前列，形成一批核心专利和引导产业发展的重要标准，人才贡献率达到50%，对经济社会发展的引领和支撑作用明显增强。

苏州市人才发展主要指标

（一）突出引进和培养科技创新创业人才，提升自主创新能力。 紧紧围绕加快转型升级、建设“三区三城”战略目标，针对我市重点、新

— 5 —

兴产业领域，大力引进和培养掌握国际前沿技术的科技领军人才和团队，注重培养一线创新人才和技术骨干，形成规模适宜、衔接有序、梯次合理的创新型科技人才队伍，大力提升自主创新能力，引领具有相对优势的领军企业走向技术和市场前沿。

主要举措：加大海外高层次创新创业人才引进力度，继续实施“姑苏领军人才计划”、突出“1010工程”，常态化举办苏州国际精英创业周活动。实施以引进海外智力为目标的“海鸥计划”，推进“企业博士集聚计划”、引导国际国内智力资源向企业集聚。加大对优秀青年人才的培养、资助力度，在海内外组织实施青年精英创业大赛，有针对性引进创业项目和团队。深入推进产学研合作，通过国际合作、项目攻关等多种形式培养创新型科技人才梯队。

（二）积极开发经济社会发展重点领域高层次人才，引导人才队伍结构调整。

适应建设高端产业城市和构建和谐苏州的需要，加大重点领域急需高层次人才开发力度。在电子信息、纺织服务、冶金石化等重点产业和新能源、新材料、生物技术和新医药、智能电网和物联网、新型平板显示等新兴产业领域形成较强的人才集聚效应。大力引进和培育经济和社会发展重点领域各类专业人才，确保人才队伍量增质升并引导人才有序流动和合理分布。

主要举措：进一步加强人才开发研究工作，围绕高端制造业和现代服务业的人才需求，建立和完善苏州市及各市、区重点产业、新兴产业紧缺专业目录发布制度，实施重点产业、高等院校、科研院所紧缺人才资助，通过政策聚焦和服务聚焦，引导高校调整学科专业结构，引导各类教育培训机构开发有针对性的培训项目，引导各类高层次、国际化和紧缺急需人才向重点发展领域集聚。适应构建和谐苏州的要求，深入实施“姑苏人才计划”并根据经济社会发展需要调整政策框架、丰富政策内涵，在提升人才队伍与产业发展适应度的同时，大力引进和培养经济社会协调发展急需的教育、文化、卫生、旅游、体育等社 — 6 —

会事业领域高层次人才。

（三）整体谋划和统筹各类人才开发工作，促进人才队伍协调发展。 进一步加强统筹协调，注重人才队伍的整体推进。着眼于加强党的执政能力建设和先进性建设，培养政治坚定、勤政廉洁、奋发有为、勇于创新、推动科学发展的高素质党政人才队伍；着眼于增强区域经济实力和企业国际竞争力，培养一批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和高水平经营管理队伍；着眼于适应产业转型升级和新兴产业跨越发展的需求，打造高素质专业技术人才队伍和技艺精湛的高技能人才队伍；着眼于服务社会主义新农村建设和城乡一体化建设，打造具有较高科技素质、职业技能和经营能力的农村实用人才队伍；着眼于适应构建社会主义和谐社会的需要，造就职业化、专业化的社会工作人才队伍。

主要举措：按照科学发展要求和干部成长规律，实施“党政人才素质能力提升工程”，继续实施大规模干部教育培训工作，提升教育专业性、针对性和有效性。进一步完善干部选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障机制，提高干部工作科学化水平，促进优秀党政人才脱颖而出；以战略企业家和职业经理人为重点，大力实施“企业经营管理人才素质提升工程”，依托国际、国内知名学府，知名跨国公司和其他培训机构，建立立体培训网络，以沙龙、联盟、论坛等多种形式推进企业跨文化交流和企业家群体的互动与协作，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化、国际化；加快实施“专业技术人才知识更新工程”，扩大专业技术人才队伍培养规划，注重青年专业技术人才开发，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系；实施“姑苏高技能人才计划”，按照行业分布和紧缺急需技能人才需求，完善以企业为主体、职业院校为基础、社会力量广泛参与的高技能人才培养体系，创新校企合作、工学结合和顶岗实习等多种育才模式，努力建设一支数量充足、门类齐全、梯次合理、技艺精湛的高技能人才队伍；推进“农村实用人才带头人素质提升计划”和“新农村实 — 7 —

用人才培训工程”，积极扶持农村实用人才创业兴业；建立专业培训和知识普及相结合的社会工作人才培养体系，加大政府购买社会工作服务和岗位开发力度，积极地鼓励和引导各类人才进入城乡社区和公益性行业组织。

三、重点人才工程

“十二五”期间，我市人才工作要围绕经济社会发展总体目标，大力实施人才优先发展战略，全面推进“姑苏人才计划”，着力实施十一项人才工程。

（一）科技领军人才工程

围绕提升自主创新能力，重点支持一批具有自主创新成果的高层次创新创业人才，着力培养一批科技领军型企业。瞄准战略性新兴产业，到20xx年重点培育10家以上国内知名、业内领军的旗舰型科技企业，形成一批引导产业发展的核心专利和重要技术标准，抢占新兴产业技术制高点和价值链高端环节。每年重点支持200名科技创新创业领军人才，引进100个创新团队，其中重点资助3个具有国际影响、能够突破核心技术、实现产业技术跨越的科技创新团队。到20xx年，入选国家“千人计划”的高层次人才超过100名，入选“江苏省高层次创新创业人才引进计划”人才超过600人。

（二）重点产业紧缺人才工程

依靠政策优势，引导和鼓励高层次人才向重点新兴产业领域集聚。到20xx年，新能源、新材料、金融和现代服务业等重点优势产业和战略性新兴产业的企业引进和培养紧缺专业人才达到20万名，其中具有博士学位的高层次专业人才新增2000名，具有硕士学位和研究生学历的高层次专业人才新增20000名。加强对企业人才需求的动态监测，定期发布苏州重点和新兴产业紧缺专业目录，研究人才柔性流动机制，在高校和科研院所推行特聘专家制度。

（三）企业经营管理人才素质提升工程

着眼于提升企业经营管理水平和国际竞争力，培养一支具有世界眼光、战略思维、创新精神和经营能力的企业家队伍。到20xx年，重点支持2000 — 8 —

名企业经营管理领军人才赴境外培训，10000名企业经营管理团队核心人才

参加国内高校专题研修，20000名企业经营管理专业技术人才参加本地业务

培训，每年组织不少于10场具有较高水平的苏商论坛。积极鼓励并重点资

助企业引进熟悉战略经营、善于资本运作、精通企业管理的高级经营管理人

才。

（四）高技能人才工程

适应加快产业结构优化升级的需要，培养一大批具有精湛技艺的高技能人

才，不断提升生产一线人才的技能水平和职业素养。开展姑苏高技能重点人才、突出人才的培养选拔工作，每年选拔2000名优秀技能人才进行技能提升或赴

外培训研修，加强职业院校和实训基地建设，到20xx年，高技能人才新增20

万人，其中紧缺型技师、高级技师1万人，力争高级技工以上的高技能人才占

技能劳动者的比例达到33%以上，青年高技能人才占高技能人才总量的40%

以上。

（五）文化人才工程

着眼于城市发展与文化提升融和互动，加快推进文化创新，建设和完善公

共文化服务、文化产业和文化市场三大体系，围绕创意设计、动漫游戏、数字

印刷、影视传媒、会展广告、工艺美术、演艺娱乐、体育健身休闲等产业，重

点培养一批具有丰富工作经验、熟悉产业发展趋势、能够引领苏州文化艺术和

文化产业发展的领军人才和能够振兴苏州文化艺术和文化产业的重点人才。到

20xx年，引进和培育高层次文化人才达到500名，其中，文化艺术名家50名、

文化产业领军人物50名、文化艺术和文化产业重点人才各200名。

（六）教育人才工程

着眼于建设教育强市及率先实现教育现代化的需求，加快建设一支师德修

养好、文化学识高、教学技能精、学科能力强的骨干教师队伍；一支理念先进、业务精湛、善于管理、勇于开拓的优秀校长队伍。通过研修培训、学术交流、

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挂职锻炼等方式，到20xx年，重点培养20名以上具有国际视野、先进理念、

突出能力和贡献的教育名家；200名以上在全省乃至全国有贡献、有影响、有

声望的省特级教师、教授级中学高级教师；推进“苏州市中小学教育名家工程”，做好高层次教育人才的引进工作，努力建成以教育名家为引领，以省特级教师、教授级中学高级教师、苏州市名教师、名校长、学科带头人为重点和支撑的，

具有现代教育理念和创新精神，适应苏州教育发展和改革需要的优秀教育人才

队伍。

（七）卫生人才工程

着眼于深化医药卫生体制改革和保障全民健康的需要，通过实施“卫生领

军人才计划”，着力建设一批学术水平领先、人才梯队合理的医学创新团队，

着力培育和引进一批在专业领域知名度较高、学术造诣较深、德才兼备的学科

带头人。到20xx年，面向海外引进或特聘5名医学专家，建设10个医学创新

团队，培育和引进20名苏州市卫生领军人才、200名苏州市卫生重点人才，

培训20000名住院医师、全科医师。

（八）旅游人才工程

着眼于将苏州建设成为历史文化与现代文明相融的文化旅游城市，着力培

养一批旅游项目策划、产品开发、电子商务、资本运作、市场营销、酒店管理

等方面的紧缺人才。到20xx年，引进和培育40名能够引领苏州旅游业发展的

领军人才、200名能够在推进苏州旅游业发展中发挥骨干作用的重点人才。

（九）现代服务业人才工程

围绕促进现代服务业发展，促进以高端服务业为重点的生产性服务业加速

发展，实现以旅游商业为重点的消费性服务业的提升发展，推进以教育医疗为

重点的公共服务业的创新发展。到20xx年，引进和培养以高层次金融、服务

外包、软件和信息服务、贸易营销、商务会展、创意设计策划、知识产权、现

代物流人才为重点的现代服务业人才10000名。

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（十）现代农业人才工程

着眼于提高农业科技创新能力，围绕农业资源开发、品种选育及良繁、食品安全、农产品深加工、生物技术以及病虫草害与动物疫病防治等领域，加快农业科技创新。到20xx年，引进和培育20个现代农业科技创新团队，培养10万持有涉农专业学历教育毕业证书或农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民；培育1万名现代农业技术推广人才，1万名农业龙头企业负责人、农民新型合作组织带头人、农村经纪人等经营服务人才。

（十一）社会工作人才工程

围绕创新和完善社会管理体制机制，提升公共服务和管理水平需要，加快社会工作服务体系建设，培养一支理念先进、方法科学、关爱民生、热心公益的职业化、专业化社会工作人才队伍。建立以岗位培训、专业提升和实务督导相结合的社会工作人才培养体系，每年选拔50名优秀社工人才赴国内先进地区及海外进行研修培训，加快形成我市社会工作人才梯队。到20xx年，培育和引进50家规范、成熟的专业社工机构，建立10个市级实训基地，引进或特聘20名社会工作领军人才。

四、制度创新与政策完善

（一）改进人才工作管理体制

1．坚持党管人才的领导体制。在党委统一领导下，完善组织部门牵头抓总职能，健全党政领导科技、人才工作目标责任制考核体系，强化人才工作上下联动机制。将人力资本投资占GDP比重、研发经费支出占GDP比重、高等教育毛入学率、人才贡献率等人才发展主要指标作为经济社会发展的重要考核指标，纳入区情统计内容。强化对区域、部门人才工作的评估指导，完善千家重点企业人才工作联系机制，建立人才工作专家咨询制度。发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，充分调动各人民团体、企事业单位、社会组织的积极性，动员和组织全社会力量，形成人才工作整体合力。 — 11 —

2．推进人才开发社会化进程。根据本地区经济社会发展需要，按照?关于加快推进人才开发社会化进程的若干意见?（苏办发?2009?1号），继续深化人才管理体制改革，促进政府职能转变，加快社会化人才服务体系建设，逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的人才开发工作新机制。动员和利用全社会资源，在人才开发决策、投入、引进、培养、评价和激励等各个方面，进一步提升社会参与度，形成整体性的现代人力资源开发体系。鼓励社会人才中介服务组织发展，逐步构建一个资源共享、协作互助的苏州人才服务大市场，实现不同所有制形式的人才服务机构错位发展，各尽其职，各展所长。

3．推进人才管理法制化进程。坚持依法行政，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法治环境。重点围绕国家、省有关人才资源开发的法律法规，制定符合苏州实际的配套制度，探索各类人才优化配臵和管理服务模式，切实保护人才和用人主体的合法权益。推行人才执法责任制、评议考核制，加大人才法律法规执行检查力度。健全人才工作依法管理监督体系，切实发挥新闻舆论和社会监督的作用，推进人才资源配臵的阳光运作。

（二）创新人才工作机制

1．人才引进集聚机制。建立与苏州重点、新兴产业发展互动、与企事业单位用人需求对接的快速高效的人才引进集聚机制。精心打造海外引智平台，常态化举办苏州国际精英创业周活动，坚持上下联动，突出创新创业主题，每年组织1000名左右海内外高层次创新创业人才赴苏进行创业考察洽谈，力争每年落户200个创新创业项目和人才团队。切实加强与海外留学生组织、学术科技社团的合作，建立与国（境）外知名大学和科研机构的稳固合作，人才工作海外合作组织成员发展至50家，海外人才工作联络点增至40个，基本实现世界重要产业集群区、世界科技学术资源集聚区的全覆盖。根据企业发展需求和产业发展需要，有针对性地选择一批高等院校、高职院校，整合资源推进“校园引才计划”，积极拓展与人才中介机构的合作，完善人才工作特聘专员制度， — 12 —

每年引进10万名以上各类人才，其中博士500名以上，硕士5000名以上。切实加强各类人才载体建设，每年新增专业孵化面积200万平米，构建具有较高专业化水平、较强配套服务能力和较强承载能力的优势平台。

2．人才培养开发机制。建立人才培养目标与经济社会发展动态需求相一致，政策措施同市场化、社会化进程相协调的人才资源开发机制。发挥学校教育在人才培养开发中的基础性作用，加大对在苏高校学科建设的引导力度，提升独墅湖科教创新区、苏州国际教育园的办学质量和人才供给能力。充分发挥继续教育的支撑功能，分层分类开展以提升职业能力为核心的人才继续教育，加强统筹规划，完善配套政策，健全政府、单位和个人共担的人才培养投入机制。面向高等院校、科研院所、知名跨国公司、高新技术企业等用人主体，动态开发高层次人才培养项目，整合国内外优质教育资源，建立一批人才培训基地，积极鼓励社会培训机构参与人才资源培养开发，发挥专业机构优势、拓展教育培训渠道，构建网络化、开放式、自主性的终身教育体系。

3．人才选拔使用机制。改革各类人才选拔方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善党政领导干部选拔任用机制，提高选人用人公信度；深化事业单位人事制度改革，健全以合同管理为基础的事业单位用人机制，完善岗位设臵管理制度，实现由身份管理向岗位管理转变；积极推进首席科学家、首席技术官、首席工程师、首席财务官、首席技师等企业高端人才选拔使用制度，形成市场配臵、组织选拔和依法管理相结合的国有企业领导人员任用制度，完善企业经营管理人才社会化选聘机制。坚持以用为本，努力为各类人才提供干事创业的舞台和空间，在发挥人才效用的过程中，不断开发人才潜能，提高人才投入产出比。

4．人才评价发现机制。建立以岗位职责为基础，以品德、能力、业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。坚持群众认可、注重实绩的党政 — 13 —

人才评价使用原则，坚持评价企业经营管理人员重在市场和出资人认可的原则，坚持专业技术人才的评价重在社会和业内认可的原则，完善体现各类人才特点的以薪酬水平高低为参照的可供量化考核操作的能力素质指标评价体系。加快推进职称制度改革、规范专业技术人才职业准入，逐步完善职业技能鉴定和专项职业能力考核办法。探索多元化的人才评价机制，应用现代人才测评技术，提高职业水平评价社会化水平，健全举才荐才的社会化机制。

5．人才流动配臵机制。根据社会主义市场经济体制的要求，推进统一规范的人力资源市场体系建设，建立政府宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、各类人才自主择业的人才流动配臵机制。加快人才市场建设，健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系。积极消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，加强政府对人才流动的政策引导和监督，探索建立人才自由流动的“绿色通道”。完善各类人才的交流制度，疏通各类人才队伍之间的流动渠道，推动人才市场和其他要素市场的相互贯通。推进国内和国际人才市场的融通，加快促进人才流动国际化。

6．人才激励保障机制。完善分配、激励、保障制度，建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才创新创业活力的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，加强对收入分配的宏观管理，健全事业单位岗位绩效工资制度。加大对优秀人才的综合重奖力度，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立人才资本和技术创新要素参与分配的具体政策，推行高层次人才、高技能人才年薪制、协议工资制、股份期权等多种分配方式。研究制定人才补充保险办法，扩大对农村、非公有制经济组织、新社会组织人才的社会保障覆盖面。加强人才跟踪服务，建立一站式创新创业服务机构，为高层次人才落实特定生活待遇，为各类人才干事创业提供综合高效的保障服务。

（三）优化人才发展政策

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1．实施人才引领产业发展的政策。加强人才工作部门与宏观经济管理部门的协调与配合，加强人才政策与产业政策的统筹与呼应。强化产业人才存量分析和需求预测，进一步优化人才统计分析框架和指标，为产业人才储备提供科学的数据指导和有力的决策参考；强化引领产业转型升级的核心人力储备。继续大力实施“姑苏人才计划”，切实加大引进和扶持力度，同时在重点产业领域推动“柔性引才”，有目的、有计划地引进一批处于国际学科前沿、能够推动和引领产业向高端延伸的具有世界影响力的科学家、技术专家；强化以人才集聚助推高科技产业集群。呼应产业圈规划，推动高科技产业集群全面融入全球价值链，努力形成以人才集聚推动产业集群、以产业集群引导人才集聚的良性互动。

2．实施人才投入优先保证的政策。增加人才发展投入，创新人才投入机制，建立政府引导、企业为主、社会参与相结合的人才投入体系。市、县级市（区）每年按照不低于本级财政一般预算收入的3%的比例设立人才开发专项资金，并纳入财政预算，用于人才的引进、培养、使用和激励，推进人才投入向企业倾斜，形成人才开发投入动态增长和企业人才优先开发机制。优化人才资金投向，重点扶持公共平台建设、技术研发活动和成果奖励，促进人才投入与创新价值链的有效对接。完善人才开发资金管理，落实专款专用、审计监督、绩效评价等制度，全程管理资金投量、投向和投效，不断提升人才资金规范化、精细化、科学化管理水平。

3．实施人才创新创业的集成支持政策。加大对人才创新创业的扶持力度，整合人才发展资金、科技发展资金和中小企业发展资金，重点支持拥有自主知识产权，带项目、带资金、带团队的科技领军人才。继续加强创新创业投融资体系建设，扩大科技金融合作范围，充分发挥沙湖创投中心、高新区财富广场的龙头作用和创投协会的协调服务功能，建立银行金融机构、创业投资机构、投资担保机构联动的投融资体系，形成政府引导、企业主导、社会参与的风险 — 15 —

控制和补偿机制。加大对成长期科技创业企业在团队孵育、人才培训、市场开拓等方面的集成支持力度，实行自主创新产品政府首购、政府采购制度，择优扶强一批领军型科技企业。

4．实施创新创业平台建设的推动政策。大力推进各级各类人才载体建设，为人才干事创业提供优越条件和宽广空间。按照合理布局、错位发展、优势互补的原则，加快现有开发区、高新技术园区的转型升级，充分发挥各类园区揽才聚才的主阵地作用。积极推进产业链聚才和产业链招商，整合资源加强产业园、科技园等专业园区建设和留学生创业园、创业服务中心等专业孵化器建设，提升服务质量、完善孵育功能，推动专业化、多元化、网络化、国际化发展。发挥国家级科研院所、重点实验室和各类公共技术服务平台的支撑功能，积极推进特色产业基地、产业示范基地建设，以人才高地、产业高地支撑高起点发展和竞争力提升。

5．实施引导人才向企业集聚的政策。深化企业人才优先开发战略，通过适度的政策倾斜，引导并带动人才、资金、项目、技术等各类创新要素向企业集聚，引导企业加大人才培养开发力度，发挥引进、培养和使用人才的主体作用。切实优化企业自主创新的政策环境，扎实推进企业研发费加计扣除政策，激励企业加大研发投入，参与重大科研项目研究，开展各类研发活动。全力支持企业建设研发平台，建成一批国家级、省级企业技术中心和一批中小企业技术服务示范平台。扎实推进企业院士工作站、博士后工作站、研究生工作站建设，不断提升企业人才承载能力，提高人才使用效率。

6．实施推动产学研合作的政策。以深入推进科技镇长团工作为抓手，进一步加强与驻苏高等院校、科研院所在人才科技方面的合作，拓宽合作渠道，着力探索长效合作机制。组建创新联盟，引导一批行业优势企业与对口高校和科研机构开展长期、紧密、系统的产学研合作。推进产学研示范基地建设，加快科研成果转化和产业化。实施“产学研联合开发人才工程”，鼓励企业、高 — 16 —

校和科研单位合作培养创新创业人才。推进国际合作与交流，鼓励在苏高校、科研院所和各类企业通过多种形式与国际学术、教育、科技、产业、人才资源进行对接与交流，缔结形成宽领域、多层次、高水平的产学研合作联盟。

7．实施人才国际化政策。大力鼓励海外高层次人才来苏发展，围绕重点领域和重点行业，大力实施海外高层次人才引进各项政策，建立和完善国际化人才市场，建立海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台。加大面向全球招聘高层次人才和引进国外智力的力度。构建统一开放的海外人才服务平台，完善海外人才居住证制度和高层次人才享受生活待遇优惠政策。加大与外国政府、企业、学术团体、中介组织等各类机构的交流与合作，加快人才工作海外合作组织建设，积极鼓励并资助国际性思想库和论坛在苏落户，不断扩大海外人才培训规模，充分利用国外优质教育培训资源，推动本土人才国际化。

8．实施促进人才发展公共服务政策。完善政府购买公共服务制度，创新政府与社会合作提供公共产品和公共服务的运作模式，建立功能齐全、运转灵活、系统高效的人才公共服务体系。加大公共技术服务平台建设，支持公共服务产品开发。鼓励民营资本投资人才公共服务平台建设，实现人才公共服务投入多元化。

9．实施知识产权保护政策。贯彻?苏州市知识产权战略实施纲要?和?苏州市关于贯彻落实?国家知识产权战略纲要?加快构建知识产权高地的若干意见?，健全完善知识产权有效保护机制。依托保护知识产权举报投诉服务中心和知识产权维权援助中心，提供全面有效的知识产权保护服务，切实维护产权人合法权益。完善知识产权工作体系，加大知识产权宣传普及和执法保护力度，坚决查处和制裁恶意侵犯知识产权的不法行为。

10．实施人才表彰激励政策。进一步完善苏州杰出人才奖、科技创新创业市长奖等评选制度，重点奖励在科技创新等方面作出突出贡献的人才。支持高层次人才申请各类科研资金和项目资助，参加高层次学术活动和各类培训教育 — 17 —

活动。加大优秀人才和人才工作先进典型的宣传，进一步营造尊重知识、珍惜人才、鼓励创新的浓厚氛围。

五、组织实施

（一）加强组织领导。市人才工作领导小组负责本规划纲要的组织实施、统筹协调和宏观指导。各县级市、区党政主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。各地、各部门要按照职责分工，制定各项目标任务的分解方案、重大工程的实施办法以及纲要落实的实施细则，抓好规划纲要的贯彻落实。

（二）健全全市人才发展规划体系。各地、各部门要依据苏州经济社会发展目标，结合本规划纲要，编制地区、行业系统以及重点领域人才发展规划。

（三）强化督查考核和成效评估。依据全市经济社会宏观发展态势，建立规划纲要实施情况的监测指标体系，组织开展中期评估，适时进行动态调整，确保规划纲要落到实处。

（四）推进人才工作信息化建设。建立健全人才资源统计和定期发布制度，加强对人才资源信息的研究分析工作，建立配套完善、反应灵敏、指导有效的人才开发信息体系。

（五）营造良好的社会舆论氛围。大力宣传本规划纲要的深远意义、指导方针、目标任务和重大举措，以及全市范围内引进、培养和使用人才的成功经验和先进典型，形成全社会关心、支持、参与人才发展的良好氛围。 — 18 —

附件：

人才发展主要指标解释

1．人才总量（人才资源总量）

人才是我国特有的概念，通常是指具有一定的专业知识或专门技能、进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才总量指党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和农村实用人才的总量。在人才工作统计实践中，一般统计具有大专以上学历或具有中级以上职称的劳动人口数量。

2．人力资源总量

人力资源即劳动力资源，系指16岁及以上有劳动能力的人口。在统计实践中，人力资源总量采用“全社会从业人员”统计数据。

3．人才资源占人力资源总量的比例

指党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才的总量占人力资源总量的比例。

4．高层次人才

指党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才中具有较高的综合素质和职业能力，在实际工作中作出较突出贡献的人才。统计实践中，一般统计具有研究生以上学历或高级以上职称的人才。

5．主要劳动年龄人口受过高等教育的比例

指20～59岁人口中接受过大专及以上学历教育的人数所占比例。

计算公式：

主要劳动年龄人口受过高等教育的比例=20～59岁受过高等教育的人口数/20～59岁总人口数×100%

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6．高技能人才占技能劳动者比例

指技能劳动者中高级技师、技师和高级技工数量之和所占比例。技能劳动者指在生产或服务一线从事技能操作的人员，其技能水平按照国家职业资格等级确定。对于目前职业资格证书制度覆盖或者未完全覆盖的单位，在统计调查中采取“比照”的办法，由单位对在实际工作中从事技能岗位工作具有相应技能水平的从业人员对应国家职业资格等级划定其技能等级。

计算公式：

高技能人才占技能劳动者比例=（高级技师数量+技师数量+高级技工数量）/技能劳动者总量×100%

7．每万劳动力中研发（R&D）人员

指每万劳动力中研发（R&D）人员全时当量数。研发（R&D）人员指参与研发项目研究、管理和辅助工作人员，包括项目（课题）组人员、企业科技行政管理人员和直接为项目（课题）活动提供服务的辅助人员。测度研发（R&D）人员采用全时当量（即人年）。

8．人力资本投资占GDP比例

指全社会教育支出、卫生支出和研发（R&D）支出之和占GDP的比例。

9．人才贡献率

即人才资本对经济增长的贡献率。人才资本蕴含于人力资本之中，是在人力资本投资积累并达到一定阈值（临界值）时，不再依赖教育投资，而通过自学自研不断形成并逐步增值的隐性资本，相当于国外“专业化的人力资本”概念。国外一般把接受了中等职业教育的劳动者视为获得了专业化人力资本。在我国，通过人力资本投资的积累并达到的阈值（临界值），一般界定从中职（高中）开始。人才资本对经济增长贡献率测算，与人力资本对经济增长的贡献率测算同时进行。采用受教育年限法测度人力资本存量，进而将人力资本分解为基础人力资本和专业化人力资本（即人才资本）两个部分，运用柯布——道格 — 20 —

拉斯生产函数的人力资本分类模型，测算、分离出人才资本对经济增长的贡献率。

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主题词：人才 中长期 规划纲要 通知

中共苏州市委办公室 20xx年3月23日印发

（共

印320份）

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