人力资源作业——《基业长青》读后感
原本以为我的阅读速度并不慢的，最后却花了一个多礼拜才读完这本书，主要是因为这本书太好看了，颠覆了我许多的旧有认知，所以不少地方反复看了几遍。
最初看这本书，是希望能得到一些类似于武功秘籍的东西，毕竟作为一个即将步入社会的经济管理类专业的学生，我还是迫切的希望能懂得更多的企业发展法则，从而更好的指导我把握住所在企业的发展节奏。曾经以为一个企业的发展主要依靠一名强势的领导者，一份对利润的渴求，在看了这本书之后才发觉我的想法过于天真简单，一个企业的发展会需要很多的东西，但惟独不包括之前提到的两点。这本书打破了很多旧的迷信，用事实告诉了我们，一个“高瞻远瞩”的企业应该具有那些特质，让我着实受益匪浅。
根据这本书的逻辑，一个高瞻远瞩的企业会有如下特质：
造钟，而不是报时。一个高瞻远瞩公司的创办人通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个组织，构建高瞻远瞩公司的组织特质，而不是找对时机，用某种高瞻远瞩的产品构想打进市场。其努力的最大成果不是实质的体现一个伟大的构想，不是表现人格的魅力，不是满足个人的自尊或积累个人的财富，他们最大的创造物是公司本身及其代表的一切。这个结论打破了两个普受珍视，主导一般人想法和商学院教育多年的迷思：伟大构想和魅力型伟大领袖是公司成功的先决条件。在通过大量的事实研究和对比之后，J·柯林斯和J·波拉斯甚至得出了一个大胆的结论，魅力型领袖带来的伟大构想和建立高瞻远瞩公司之间可能是负相关。
这个结论让我十分震撼，中国一直在寻找能够让企业长期生存的法则，却始终改变不了中国企业短短3.5年的平均寿命。为什么我们的企业无法长久经营？除了市场的竞争和大量的投机资本，我认为还在于公司过多的依赖于领导者的人格魅力上。记得环境经济学的老师上课时曾经跟我们说过一个案例，五粮液的董事长兼上任总裁王国春，在任期间主导了五粮液的新标志设计，新厂区规划等诸多事件，是五粮液集团的精神领袖，可以说五粮液当年的崛起和风光都是建立在王国春的付出之上，我们在对他的人格魅力和领导才能惊叹的同时，也不免十分担忧，离开了王国春的五粮液，又会有怎样的结局？20xx年五粮液更换总裁，近几年逐渐露出颓势，虽依旧风光无限，但却再也没有当年跟茅台分庭抗礼时的荣耀辉煌，让人唏嘘不已。或许从这个事件我们可以看出，我们现在需要的不是那些拿到国外知名商学院MBA学位的充满魅力的领导者，我们更需要的是能够构建足以长久发展的企业组织的人才。简而言之，初期的事业成功和成为高瞻远瞩公司之间正好成反比，长距离赛跑的胜利属于乌龟，不属于兔子。
利润之上的追求。最为高瞻远瞩公司的理念的本质是务实的理想主义。高瞻远瞩公司能够奋勇前进，根本原因在于指引、激励公司上下的核心理念，亦即是核心价值和超越利润的目的感，这个理念在很长的时间里一直是相当固定。作为一家高瞻远瞩的公司，这种崇高的理想并不是在成功之后才拥有，而是在他们还在奋力求生存时就已经存在这样一种核心价值。
这个结论让我十分汗颜，记得马克思曾经说过：“资本主义来到世间，从头到脚每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”曾经以为企业的唯一目标就是利润，直到看了这本书才发现，一个企业的成功从来不是始于对利润的渴求，而是一种务实的理想，希望能够为社会带来财富，最终社会回馈给他们的便是巨额的利润。这从另一个侧面解释了为何中国的山寨文化无
法长久——因为盲目的抄袭只能带来一时的利益，无法给社会带来真正的助益。
保存核心，刺激进步。高瞻远瞩公司小心地保存和保护核心价值，但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进，“保存核心和刺激进步”的根本动力是高瞻远瞩公司的基础。最重要的，是不要把核心理念与文化、战略、战术、作业、政策或其他非核心的做法混为一谈。日久年深之后，文化标准、策略、产品线、目标、权限、管理政策、组织结构、奖励制度都必须要改变，唯一不应该改变的是核心理念。
胆大包天的目标。胆大包天的目标是高瞻远瞩公司刺激进步的强力方法，但却并不是唯一机制，并非所有高瞻远瞩公司都大量应用这种方法。所有公司都有目标，但是拥有目标和献身于惊人的艰巨般挑战不同，后者明确、动人，是众志成城的重心，经常创造出惊人的团队精神。
国人还是太过于谦虚谨慎，极少去思考如何使一个看似不可能的事情变成可能。就如同奔月，国人会当作一个美好的愿望来听，却从来不考虑怎么使之成为现实，直到美国人实现了这个梦想，我们才后知后觉的去开发相关项目。我们总之跟在别人的脚步之后，科研如此，文艺节目如此，企业也是如此。中国企业极少会提出做一个前人没有做过的项目，几乎所有的产品创新都是从国外开始，然后中国企业争相将其本土化。这样的谨小慎微并不适合企业的发展，偶尔我们也可以胆大妄为一次，提出一个胆大包天的目标，然后倾尽全力去实现他，或许我们能创造出一个全新的企业，开启一片崭新的世界。
教派般的文化。要建立一个高瞻远瞩的公司，完全没必要创造一个“温和”或“舒适”的环境，就绩效和公司理念而言，高瞻远瞩公司对员工的要求通常要比其他公司严。因为高瞻远瞩公司对于自我认知、事业目的要达到的目标，都说的极为明确。不愿意或不符合公司规定的标准的人，在公司里通常没有多少生存空间。与普通公司相比，高瞻远瞩公司有着教派般的文化：热烈拥护的理念；灌输信仰；严密契合；精英主义。这些帮助公司剔除不符合公司理念的人，并影响留在公司的人，让他们长期持续配合公司的核心理念，并且奉行不渝。
择强汰弱的进化。通过对高瞻远瞩公司的历史研究我们发现，并不是详细的战略计划导致他们能够做出若干最好的决策，而是时运，或者说是机会主义式的实验和故意的意外带来的企业进化式进步。
自家长成的经理人。高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度比其他公司都要高，他们通过这样做保存自己的核心要素。简单的说，高瞻远瞩公司与其他公司的最大差别，不是领袖的素质，而是优秀领袖的一贯性，也即是保持核心的一贯性。他们拥有更好的管理发展和继承人规划，这些传承是其得以长久发展的关键步骤。
永远不够好。高瞻远瞩公司对自我要求极为严格，对于他们而言，没有最后的重点线，没有什么“已经做好了”，他们永远在自求改善，不断对未来投资，在这种永不中止的循环中产生的附带结果，就是高瞻远瞩公司会自然而然的表现出优异的运作和绩效。
高瞻远瞩公司的根本在于转换核心理念和追求独特进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化成公司的一切作为。他创造了一个包容所有员工的整体环境，不断向他们灌输一组极为一贯、互相强化的信号，使员工几乎不可能误解公司的理念和抱负。“协调一致”是高瞻远瞩公司成功的中心理念，也是《基业长青》这本书的核心。
这本书通过大量案例的列举，向我们展示了他独特新颖的管理理念。书本的最后还罗列了一些许多人会提出的问题，并给与了解答。这是一本很有意思的书，言之有据，观点犀利。只是对于像我这般的学生，谈及管理企业未免太早，不过用这本书的观点来论证我所熟知的一些知名企业，感觉还是很有趣的。于是在文章的最后，在概括总结了全文的内容，并对其中几条进行评述之后，我仍想多聊一些对当前企业的看法，或许有些浅薄，但都是思考所得。
看这本书的时候，我最先想到的企业就是马云的阿里巴巴还有乔布斯的苹果公司。 不可否认，马云和乔布斯都是极有人格魅力的领导者，但是在我私心里，这两个人我都没有多大的好感。马云是个理想主义者，他用各种精神洗脑员工，其在阿里巴巴的地位如同神祗，这样对阿里巴巴的发展真的好么？从很久以前我就在想，阿里巴巴离开了马云，他还能被称作是“阿里巴巴”么？可以说马云一手造就了阿里巴巴，同时也一手将阿里巴巴推到了绝路。从20xx年阿里巴巴走下坡路开始，马云的神话就有破灭的趋势。这本书的理念和我长久以来的思考不谋而合。企业存活下去靠的从来就不是某个人的人格魅力，而是企业的组织构造和价值核心，我很喜欢的一部动漫《猎人》里面，旅团的团长库洛洛有句对团员的台词，说的是：“我只是旅团的头脑，你们才是旅团的四肢，平时你们需要听我的指挥，但是我一旦遇害，你们不用救我，更不需要搭上自己的命为我陪葬，应该存活下去的不是我，而是旅团。”私以为这句话运用在企业上同样合适，领导者需要将自己摆在一个不那么靠前的位置，他应该做的不是将公司的一切打上自己的烙印，而是致力于企业核心价值的传承。乔布斯离开苹果的那段日子，苹果不断走下坡路，直到乔布斯归山才迎来了苹果最大的辉煌。这本是众多苹果迷津津乐道的一点，但在现在看来却异常的讽刺——乔布斯去世了，现在的苹果，有谁能领导他继续走下去？或许时间能证明一切，时间能证明马云是否能让领导者魅力持续N年发挥下去，时间也能证明乔布斯回归后的领导者魅力是否带来了苹果公司企业组织和核心价值的构建与传承。让我们拭目以待。
第二篇：基业长青读后感.doc
《基业长青》读后感
闫华英（广州市健业纺织有限公司总经理）
专家评语：阅读了这篇读后感，我的第一印象是闫华英会员十分用心地阅读了这本书籍。她不仅从整体上把握了本书的中心主题和脉络，也发现了作者提出的主要论点的精华所在。
我猜想闫华英会员在阅读本书的时候，一定时不时地停下来考虑自己企业的情况，因为读后感中提到的“部门负责制”、“新产品项目介绍”这些她所在的企业正在实施的管理方法，与作者提出的刺激个人首创精神的观点不谋而合。 但是，闫华英会员的读后感没有能回答我的疑问。这样一本建立在研究西方企业的论著中的理论和观点，在中国是否适用？在闫华英会员的企业是否适用？我们如何扬弃地运用这些观点为闫华英会员的企业服务？如果作者能就此提出自己新颖的观点，这篇读后感可能就更有价值了。
我们要向权威学习，也要敢于向权威挑战。
评阅人：黄河
我是以一种想要找到武功秘笈的想法来读这本书的，感受良多，对公司的过去和未来我感觉从没如此清晰，书中破除了我们一直认为的只有魅力四射的高瞻远瞩领导才能建立高瞻远瞩公司的迷信，觉得自己增加了不少雄心壮志，虽然自己还没有学会如何“造钟”,但终于知道“钟”是什么样子了。书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图。同时我觉得这本书带给我的不是一个注定会过时的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为我们这些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。
《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司才始终极的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有择强汰弱的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。３Ｍ公司的那个生生不息。不断演进的大树给了我非常多的思考，它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新，特别是：以小型自主性部门为单位，提倡＂大公司内有小公司＂借以刺激个人首创精神的做法；这就好像我们实行的部门承包责任制，能使得管理更切实的落实在基层，加强部门的自主性和积极性，使得业务上有了前所未有的长进，以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品，刺激跨越部门界限的新构想，我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目，就非常有效果，产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品。我非常赞赏３Ｍ公司的处世哲学：虽然你经常步履蹒跚地到达目的地，但你必须先行动，才能有步履蹒跚。我觉得我应该立即行动，采取措施实施书中的有效见解，从一枝一叶开始构建参天大树。 《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能“创造”或“制定”核心理念，我们只能“发现”核心理念，先要列举所有理念，然后对我们列举的每一个观点都问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否仍然愿意坚持下
去？”只有肯定的回答才是真正的核心价值．只有我们真正相信的东西才是核心理念，那样我们的核心理念就好像遗传密码，无论时世变化如何都会代代相传，同时组织存在的目的也非常重要，《基业长青》告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，那样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念后，我们还应该毫不迟疑，坚定地改变不符合核心理念的事情，坚持核心理念那样我们的事业就会有个很好的起步。有了起步我们还要一心一意地追求进步的驱动力，驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，文化标准，策略，产品线，目标，权限，管理政策，组织结构，奖励机制等等都必须有与时具进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工＂意识上的忠诚＂，我想任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，天下无敌．但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角，这本书中关于教派文化的章节告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：招聘，雇佣头几年的筛选程序；以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等．总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。
《基业长青》中关于“永远不够好”的阐述让我觉得如获至宝，它告诉了我们一个探索持续不断，一心一意追求自我改进的程序。“我们明天怎样做得比今天更好？”，这句话我觉得该时时牢记，时时反省，如果公司里老板能每天问自己：“我今天哪里可以比昨天做得更好？”员工每天也问自己：“我今天那里可以比昨天做的更好？”做业务的每天问自己：“我今天怎样才能比昨天找到更多的客户？”每个人都在想我们今天如何比昨天做得更好，那么我想做到基业长青就不是不可能了。书中关于黑带的寓言让我明白了：成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好！如果我们以“我们明天怎样做得比今天更好？”这句话为生活方式，把它变成思想和行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成公司自我诱导出改变和改善。这样就会从公司内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。
《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们公司存在的理由，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。 就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。我
们周围有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。
《基业长青》认为只有内部晋升才会有效的保存核心，内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突，不要陷入只有引进外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱，外人可能淡化或摧毁公司的核心理念，所以我们要培养和提升能够刺激变革和改进的内部人才。使得我们的核心理念得到巩固。这也使我明白了为什么我们招聘了一些高层管理人员，却总是觉得没有我们期望的效果的原因。因为这些人之所以在其他公司有好的作为，可能是因为他们在那里的长期工作使他们有了和他们公司相默契的理念，到了新的公司，他对新公司的理念知之甚微，所以不能很好的发挥他的才华，他们就好像被别人洗了脑，要从新有新理念需要长期的过程，可能是我们彼此都无法等待的。所以内部培养可能是个捷径。
《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家高瞻远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：仅靠自行培养的经理也不能产生高瞻远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家高瞻远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。
从《基业长青》中我们得到了不少东西，我们知道几乎每个人都可以创立高瞻远瞩的公司，它激励我们在自己的公司里立即采取行动，运用书中的观念和架构指引我们的思考，获得信心和灵感，使我们最终能够得到可以传给别人的智慧之珠，建立一家基业长青的公司。