基业长青读后感

有一本书盘踞亚马逊畅销书排行榜12年，畅销不衰，在全球发行了十七种不同语言的版本，销售百万余册，成为欧美知名企业经理人和企业家案前必读之书，这本书就是《基业长青》，这学期我利用管理学选修课程的时间，也抽空阅读了这本书，书中的一些观点让我受益匪浅，为以后参与管理提供了借鉴与参考。 “创建一家恒久的伟大公司，一个真正值得长青的基业，乃是崇高的使命。”如何建立一个伟大并长盛不衰的公司？这时本书提出的一个重要命题。这也是一个困扰了人们几千年的难题，从人类开始发展商业起，多少商业大亨沉沉浮浮，多少曾经不可一世的商业巨头如今灰飞烟灭，只留下苟延残喘。但也有一些企业拥有强盛的生命力，不仅经受住时间的考验，还巍然屹立在世界之巅。就拿当下来说，曾经无比风光的世界通讯巨头诺基亚，自19xx年以来，连续14年占据市场份额第一，诺基亚1110曾创造出售出2.5亿台的辉煌业绩，就是如今也没人敢提超越这个数字，在巅峰期为芬兰贡献了4%GDP如今却被政府置之不理，沦落到被微软收购的悲惨结局，是什么原因让它败得如此彻底？反过来看，当年苦苦挣扎苹果，甚至一度因为经营不善将其掌门人苹果之父乔布斯赶出苹果，如今，截至20xx年5月26日,苹果公

司以2213.6亿美元的市值,一举超越微软,成为全球最具价值的科技公司。截止到7月30日,苹果公司的市值又上涨5%,达到2350亿美元。短短7年时间,公司市值增加近40倍,这中间还有全球金融危机的干扰，一举成为世界市值最高的企业，同时也是被世人普片看好最拥有增长潜力的企业。一样的行业，不一样的英雄，两级分化严重的结局。如何建立经得起时间考验的伟大公司，作者通过这本书给企业家们提供了实际指导。对于家庭和个人，这本书有着同样的意义，自己是一个最小的企业，管理者与被管理者都是自己，是世界上最简单的也是最难的管理。 高瞻远瞩，是贯彻整本书的一个概念，也是作者写书的一个重要线索，在文中多次被提及。和其他许多书不同，许多人认为一间公司的持续成长依赖于几位优秀的CEO的持续运作，但本书的作者却告诉人们，对一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行新尝试，比拥有一个有魅力的领袖更重要，而拥有一个核心的理念并为之奋斗则是企业的持续成长的关键所在“理念”是长久性企业的“灵魂”。这个理念，就是公司的核心文化。就像每个成功人士所拥有的独特性格一样，公司的核心文化也就是公司成功的基石，是一个公司长久不衰的持久动力。海尔的张瑞敏尤其是这样。曾今濒临倒闭的海尔在经过张瑞敏的输血后，质量过得硬走进了海尔文化的核心，长久不衰，如今，就是张瑞敏离开了

海尔，海尔依然是那个充满活力和蓬勃朝气的海尔，依然能够破浪前行。

“造钟，而不是报时”是作者开篇第二章提出的论点，作者研究指出，“伟大的公司的创办人，通常都是制造时钟的人，而不是报时的人。他们主要致力于建立一个时钟，而不只是找对时机。”“造钟”就是建立一种机制，使得公司能够依靠组织的力量在市场中生存与发展，而不必依靠某位个人、某种产品或某个机会等偶然的东西。这个机制，包括好的组织结构、好的评价考核体系、好的战略管理等。这确实是一个值得大家思考的问题，如同中国古代的王朝一样，一朝天子一代兴衰，文景之治，贞观之治，康乾盛世，开明励精图治的君王每每能缔造一个强盛伟大的帝国，而一代或两代之后，聪慧的领导者离去之后，就是一个王朝衰败的开始，最后走向灭亡。直到近代，我们才在西方看到能够一直延续兴盛的“王朝”。和公司管理一样，因为近代西方文艺复兴之后，民主法治在人们心中生根发芽，宪法下依法治国的国家制度建立起来，为国家的发展奠定了良好的制度基础，不再因为谁的一意孤行而让国家走上衰败的不归路。公司有了良好的运行机制，每个能够让企业良好发展的员工都能走上领导岗位，为企业的发展添砖加瓦，企业自然能枝繁叶茂，长盛不衰。 “利润之上的追求”与“教派般的文化”是作者在第三章和

第六章中提出的论点，二者有着密不可分的联系。作者指出，

所有伟大的公司都是“务实的理想主义者”，他们追求利润，但利润不是其目的，他们有着利润之上的更高追求。他们意识到企业文化的重要作用，极力打造自己的品牌。“教派般的文化”指的是卓越公司必须具有很强的共同价值观，这点在军队管理中很明显的存在，也是很多军队化管理企业成功的秘诀。整齐划一，思想行动高度统一是军队最明显的特征。各国军队都要求参军者是拥有本国国籍，国籍就是一种共同文化，就保证了拥有共同的价值观同样，没有集体意识的士兵会被毫不犹豫的踢出去，共同的思想价值观把所有的单兵紧密联系在一起，保证了军队在战场上有优异的表现。“利润之上的追求”企业文化加上“教派般的文化”的强制灌输，二者相得益彰。

“自家长成的经理人”是作者在第八章出的一个有意思的现象。作者经过研究后发现，“18家伟大的公司在总共长达1700年的历史中，只有四位CEO来自于外部”。这一点其实也延续了前面造时钟的人的观点。“自家长成”的经理人熟悉了解本公司文化，他们清楚公司保持前进的动力，明白公司的核心文化，他们能保持公司核心文化的连续性，能保持造钟功能的连续。 《基业长青》通过数百个具体的例子，不仅告诉我们时间，而且教我们如何造钟，不仅是教我们“如何做”，同时还告诉我们“为什么这么做”，这些贴切理念，对我们每个人的

成长确是一笔不小的财富，值得一读。

第二篇：精品参考《基业长青》读后感

《基业长青》读书心得

《基业长青》读后感

闫华英（广州市健业纺织有限公司总经理）

专家评语：阅读了这篇读后感，我的第一印象是闫华英会员十分用心地阅读了这本书籍。她不仅从整体上把握了本书的中心主题和脉络，也发现了作者提出的主要论点的精华所在。

我猜想闫华英会员在阅读本书的时候，一定时不时地停下来考虑自己企业的情况，因为读后感中提到的“部门负责制”、“新产品项目介绍”这些她所在的企业正在实施的管理方法，与作者提出的刺激个人首创精神的观点不谋而合。

但是，闫华英会员的读后感没有能回答我的疑问。这样一本建立在研究西方企业的论著中的理论和观点，在中国是否适用？在闫华英会员的企业是否适用？我们如何扬弃地运用这些观点为闫华英会员的企业服务？如果作者能就此提出自己新颖的观点，这篇读后感可能就更有价值了。

我们要向权威学习，也要敢于向权威挑战。

评阅人：黄河

我是以一种想要找到武功秘笈的想法来读这本书的，感受良多，对公司的过去和未来我感觉从没如此清晰，书中破除了我们一直认为的只有魅力四射的高瞻远瞩领导才能建立高瞻远瞩公司的迷信，觉得自己增加了不少雄心壮志，虽然自己还没有学会如何“造钟”,但终于知道“钟”是什么样子了。书中给我们规划了一个伟大的创业蓝图。同时我觉得这本书带给我的不是一个注定会过时的秘方，而是一个更长久，更重要，更真实的理念，它打破了许多旧神化，提供了很多新见解，为我们这些有志于建立伟大公司的创业者带来灵感，并提供了实际的指导。

《基业长青》告诉我们要造钟而不是报时，要致力于建立一个组织，一个滴答走动的时钟，而不只是找对时机，最重要的是这个组织特质是有能力不断地建立制度，从不停止，从不回顾，从无结束，最后使得这个组织基业长青。它不需要个人英雄的魅力型伟大领袖，公司才始终极的创造，企业应该是逐渐演进的物种，要有择强汰弱的进化机制，应该在企业内部持续自我突变，由员工发挥个人首创精神推动公司持续前进，要有足够的变化才能生存发展。３Ｍ公司的那个生生不息。不断演进的大树给了我非常多的思考，它的一系列刺激进步的机制让我觉得耳目一新，特别是：以小型自主性部门为单位，提倡＂大公司内有小公司＂借以刺激个人首创精神的做法；这就好像我们实行的部门承包责任制，能使得管理更切实的落实在基层，加强部门的自主性和积极性，使得业务上有了前所未有的长进，以及用新产品论坛使所有部门分享最新的产品，刺激跨越部门界限的新构想，我们公司实行了每日早会的新产品介绍项目，就非常有效果，产生了不少跨越不同部门生产工艺的新产品。我非常赞赏３Ｍ公司的处世哲学：虽然你经常步履蹒跚地到达目的地，但你必须先行动，才能有步履蹒

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《基业长青》读书心得

跚。我觉得我应该立即行动，采取措施实施书中的有效见解，从一枝一叶开始构建参天大树。

《基业长青》告诉我们如何确定核心理念。有一点很重要就是：我们不能“创造”或“制定”核心理念，我们只能“发现”核心理念，先要列举所有理念，然后对我们列举的每一个观点都问问：“要是形势改变，使我们因为坚持这个核心价值而受苦受难，我们是否仍然愿意坚持下

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《基业长青》读书心得

去？”只有肯定的回答才是真正的核心价值．只有我们真正相信的东西才是核心理念，那样我们的核心理念就好像遗传密码，无论时世变化如何都会代代相传，同时组织存在的目的也非常重要，《基业长青》告诉我们必须不断回答的一个问题：“假设我们关闭这家公司，而不至于对员工或老板造成不利的经济影响，为什么我们不那样做？如果公司不复存在，世界会有什么损失？”，那样我们才能找到我们真正的核心理念。找到核心理念后，我们还应该毫不迟疑，坚定地改变不符合核心理念的事情，坚持核心理念那样我们的事业就会有个很好的起步。有了起步我们还要一心一意地追求进步的驱动力，驱动所有不属于核心理念的东西变化进步，文化标准，策略，产品线，目标，权限，管理政策，组织结构，奖励机制等等都必须有与时具进的变化和进步。保存核心，刺激进步才是基业长青的根本。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩公司会用一种教派式的文化加强员工＂意识上的忠诚＂，我想任何一个企业家都梦寐以求成为掌门人，一呼百应，天下无敌．但从古到今能参得透这个禅的真是凤毛麟角，这本书中关于教派文化的章节告诉我们，首先要让员工对公司的自我形象和理念有狂热的认同，要让每位员工相信我们是个有着有别与其它人理念的精英团队，增强精英意识，同时要增强神秘感，增强员工对公司理念的崇拜，而不是崇拜个人，书中同样提供了一些有效方法，比如：新人和后续培训计划以及内部提升政策：宣传＂英雄事迹＂：招聘，雇佣头几年的筛选程序；以及用庆祝的方式加强成就感，归属感和与众不同的意识，工厂与办公室布置加强公司的标准与理想等等．总之充分运用灌输信仰，严密契合和精英主义的手段，作为保存核心理念的主要方法。当然只有相信高瞻远瞩公司核心理念的人公司才是他们绝佳的工作场所，那些不符合公司理念的人会像病毒一样被清除。

《基业长青》中关于“永远不够好”的阐述让我觉得如获至宝，它告诉了我们一个探索持续不断，一心一意追求自我改进的程序。“我们明天怎样做得比今天更好？”，这句话我觉得该时时牢记，时时反省，如果公司里老板能每天问自己：“我今天哪里可以比昨天做得更好？”员工每天也问自己：“我今天那里可以比昨天做的更好？”做业务的每天问自己：“我今天怎样才能比昨天找到更多的客户？”每个人都在想我们今天如何比昨天做得更好，那么我想做到基业长青就不是不可能了。书中关于黑带的寓言让我明白了：成功永远不是终点，如果你要追求卓越，那么就代表着无休止的磨练和奋斗，没有最好只有更好！如果我们以“我们明天怎样做得比今天更好？”这句话为生活方式，把它变成思想和行动的习惯，就能把企业的核心理念转化为富有长期效益的实际行动，就能使得核心理念不成为空洞口号，永不满足，不断奋斗，最后基业长青。永远不够好是个超越自我的内在驱动力，使我们产生发自内心追求进步的迫切愿望，这种自我批评的做法就会促成公司自我诱导出改变和改善。这样就会从公司内部促使一切不属于核心理念的东西持续不断地改变和前进。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司还必须有胆大包天的目标，就好像我们常常听到的一句话“思想有多远，我们就能走多远！”非常有道理，因为胆大包天的目标远远处于轻易达到的区域之外，所以它比较具有长远的效力，比较不容易过时，一时半会达不成，再有就是胆大包天的目标非一般人所能想到，所以目标本身就卓然不群，能振奋人心，其中的刺激和挑战能吸引勇士，使他们活力迸发，能成为推动和激励的机制，激发进步最后使得公司超越对手基业长青。同时也使我们明白高瞻远瞩的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型领袖才成功的。

《基业长青》告诉我们高瞻远瞩的公司不是以追求最大利润为首要目的，而是要追求一组目标，赚钱只是目标之一，还必须有利润之上的追求，“把利润放在人和产品之后是福特公司造就的奇迹”这话说得真好，我想我们都该思考一个问题：我们公司存在的理由，我们真正想要的是什么？这个理由如果是充分的足够的，那它就会激发员工伟大的精力和才能。 就能号召员工创造新的可能性的欲望从而产生强大的内部驱动力，，就会最终使得我们的公司基业长青，那么这个务实的理想主义的理由最后就会升华为公司的核心价值观和信念。我

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《基业长青》读书心得

们周围有很多公司，什么赚钱就做什么，没有核心理念，一切就是为了钱，结果往往都是昙花一现，看了《基业长青》我们就不难理解其中的道理了，如果我们每天都想着这笔生意赚多少，今天赚多少，那一定不会成为行业的第一名，不会成为高瞻远瞩的公司。

《基业长青》认为只有内部晋升才会有效的保存核心，内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突，不要陷入只有引进外人才能在最高层带来变革和进步的陷阱，外人可能淡化或摧毁公司的核心理念，所以我们要培养和提升能够刺激变革和改进的内部人才。使得我们的核心理念得到巩固。这也使我明白了为什么我们招聘了一些高层管理人员，却总是觉得没有我们期望的效果的原因。因为这些人之所以在其他公司有好的作为，可能是因为他们在那里的长期工作使他们有了和他们公司相默契的理念，到了新的公司，他对新公司的理念知之甚微，所以不能很好的发挥他的才华，他们就好像被别人洗了脑，要从新有新理念需要长期的过程，可能是我们彼此都无法等待的。所以内部培养可能是个捷径。

《基业长青》中“起点的终点”理论让我们明白，认为单独实施书中任何一章的教训就可以造就出一家高瞻远瞩的公司是一个错误，仅靠核心理念，不能造就高瞻远瞩公司，仅靠追求进步的驱动力或胆大包天的目标做不到，自主性的演进和创业精神也不行：仅靠自行培养的经理也不能产生高瞻远瞩的公司：像教派一样的文化，永不满足的观念同样不行。一家高瞻远瞩的公司就像一件伟大的艺术作品，伟大在于精细，是每个细节持续一贯，协调一致创造出来的整体效果，不能忽略协调一致的重要性，要完成任何一项美好的事业都需要无数的人同心同德，共同努力。要成为基业长青的企业就要每时每刻，每个细节都做到最好，是个长期坚持和努力的过程，绝不是三分钟热血可以做到的。

从《基业长青》中我们得到了不少东西，我们知道几乎每个人都可以创立高瞻远瞩的公司，它激励我们在自己的公司里立即采取行动，运用书中的观念和架构指引我们的思考，获得信心和灵感，使我们最终能够得到可以传给别人的智慧之珠，建立一家基业长青的公司。

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