人力资源课程设计

Khalista 公司

Khalista公司是G省一家外商独资公司。专业生产液体山梨醇（一种日用化工原料，可用于牙膏、烟草的保湿剂，维生素C的重要原料）。

公司董事长翁先生今年68岁，印尼华人。他虽只是小学毕业，但是白手起家，勤勤恳恳地干了几十年，现已拥有三个专业生产山梨醇的公司（印尼总部Sorini公司,中国—Khalista公司，日本—STBC公司），实实在在的跨国集团，并且已经成为世界上第二大山梨醇生产商。

Khalista是怎样运作的呢？

在项目初始，翁先生对投资Khalista虽然下了决心，但是仍然十分慎重。第一期工程19xx年底完工，19xx年初，市场立刻显示出强大的购买力，产品供不应求，并且利润丰厚。翁先生在93年底才决定完成全部2900万美元的投资。并且眼光独到地看到中国牙膏企业以后的发展方向必然是走与跨国公司合作的道路，而这些著名的外企在考虑供应商时非常注重供应商的管理水平，他们会认为只有管理水平上去了，质量和服务才有保证。所以翁先生在公司刚刚开始运作时就很重视的管理，不仅花大量时间对当地进行了实地考察，还专门请了雅加达一家著名的咨询公司对Khalista的管理结构、岗位、人员配备等做了非常详细的咨询，为公司进一步的发展奠定基础。然后高薪从新加坡一家公司挖来经验丰富的陈经理，负责Khalista的内部管理工作，即公司的日常制度的制定，内部业务流程的重组，岗位的确定和工作量的安排，明确划分各部门的职责及各部门经理的职权范围与合作方式等等。

事实证明翁先生的决策是英明的，Khalista的产品优异、服务上乘，产量大且质量稳定，产品供不应求，G省立即成为牙膏厂、制药厂等大客户的集散地。Khalista随即扩产到24000吨，并很快在两年内有扩产到40000吨， Khalista已经占到中国山梨醇市场约40%的份额。陈经理的管理也的确有一套，公司被治理得井井有条，Khalista无论是业务上还是内部管理运作上，也都已经上了轨道。

随着中国与国际市场的接轨，中国的维生素C由于虽质量与国外的相差无几，但价格的优势明显，几年拼杀下来，国际市场上80%以上都是中国的维生素C，而中国几大药厂山梨醇需求量直线上升，国内山梨醇生产厂家纷纷扩产，Khalista又开始准备扩产到80000吨。翁先生再次强调“品质要优良，价格要竞争”，并提出“深挖大客户，不忘小客户”的销售策略，又高薪聘来倪先生做销售经理，倪经理的到来给Khalista注入了活力，Khalista重返‘王座’。

Khalista的管理是经多方论证了的标准化管理，

公司制定出许多严格规定来规范公司运作，员工行为。为防止各部门之间扯皮，特别制定出详细的措施。在执行时对事不对人，赏罚分明，一视同仁。有效的把一些事端扼杀在萌芽状态。公司还引进了先进的计算机管理系统，配备了专业的网络管理人员，不但能使公司内部

加强沟通，资料管理、还让公司高级领导能对公司的运作、各部门工作、相互之间的协调情况进行了解，监控。

Khalista长期严谨的管理使公司的运作一直处于良性循环状态，收发自如，能够根据市场状况随时调整策略。

Khalista处于一种循序上升的状态。

Khalista是一个典型的直线制的组织结构形式，从董事长到总经理再到部门经理，有着明确的隶属关系。郭总经理是公司统管，统管一切事务，他的工作对翁先生负责，而公司其他员工都对他负责。而陈经理是副总，统管销售、行政、人事与财务，如图：

董事长（翁）

总经理（郭）

副总（陈）

人力经理 市场经理 采购经理 后勤经理 质检经理 生产经理

Khalista的运行程序

公司由郭总全权管理，而平日规则的制定、执行，人员的管理等具体的操作都是由陈副总经理负责。陈副总是一个很有经验的管理者，行事中处处透露出严谨和智慧，他是澳籍华人，曾在国外长期工作，对制度化管理很有心得。此次引进了国外先进的管理制度和方式，并有效地与中国的国情相适应，制定出一套颇有成效的管理制度，并形成了自己的企业文化。

一、沟通：各部门之间必须保持畅通和有效的沟通，如沟通不能解决问题则一般第二天在例会上群体沟通解决；

二、信息电子化：花钱做了一套企业内部的管理信息系统，任何与公司业务有关的事务都必须经过网上的信息流程，并在各个环节得到确认（网上得到确认后，还要电话确认和文字确认），并且保存每笔业务和经常更新。

三、责任：工作说明书详细规定了各个部门和岗位的职责，一旦出现问题，立刻追究，并且要求员工养成保护自己的习惯。

四、监督：企业文化之一，每人都有投诉的权力，并且会得到公平的受理；每人都有可能被投诉，责任制度化、监督公众化、管理透明化。

市场部：向副总汇报工作。负责全国的产品销售，与各个客户保持长期友好的联系，接各个客户发来的定单，按客户要求、根据生产情况与客户沟通，通知后勤部安排发货时间。竞争对手的信息采集与应对策略的提出执行。

在广州（华南地区）驻有一个销售人员，负责华南地区的产品销售和拜访客户，上海（华东地区）驻有一个销售人员，西南地区销售人员则在总部（西南地区的业务量相对较小）。还有一个海外销售代表，负责从sorini进口产品到Khalista，满足Khalista生产能力的不足，另：负责跟踪从sorini直接出口到国内四大药品厂的业务，并就有关情况向领导汇报。 注：公司对价格的制定是有严格的要求的，对于小的业务量，业务员可以在职权范围内，也就是授权范围内作决策，但是对于大的业务量，业务员必须上报公司总部经理请求价格方面的支持。另有一名市场计划人员，负责收集销售代表发来的订单信息，确认后发往各部门。

后勤部：向总经理汇报工作。主要负责产品的运输，产品的包装（液体山梨醇有多种包装方式：大袋装，一袋装约20吨，适宜于船运；罐装，有20吨装和30吨装两种，适宜于短途运输；桶装，270KG一桶，适宜于任何方式的运输），食堂，外来人员的接待，公司内的园艺建设，清洁，食用水的提供，上下班接送员工班车的安排，工厂的基础建设（主要是液体山梨醇的储罐的制造、安装等）。

采购部

行政部

生产部：向总经理汇报工作。负责技术（包括生产流程的设计与安排、设备调试）、产品生产，根据销售部的计划进行生产，产品的储存，产品储罐的设计和建设，设备的维修，培训员工上岗与使用新技术，向人力资源部上报员工工时，根据流程向人力资源上报人员需求，在客户车间建罐，根据客户要求进行新产品研制。

人力资源部：向副总汇报工作。负责根据各个部门的要求进行一般人员的招聘与辞退。劳动合同的编制与签订，培训员工公司政策，向员工解释人事政策，平日的考勤，平日违纪的处理，假条与出门条的审批，绩效考核，工时的预制与确认，工资的核定，三金的办理，参与公司战略决策。

质检部：总经理汇报制。负责产品的取样，检验。向客户提供产品质检报告，对进厂的原材料进行检验，对进口的成品山梨醇进行质量检验，对每批次的产品进行抽样检验，参与车间生产进行过程中的质量控制，对上岗员工进行技术培训。追踪各个竞争对手的产品含量与质量，并根据客户要求与生产部门配合进行新产品研制。

第二篇：人力资源招聘课程设计模式研究

人力资源招聘课程设计模式研究

[摘 要] 人力资源招聘课程设计是人力资源实践教学的一个重要环节，是培养应用型人才的重要手段。如果在教学过程中能有效构建课程设计的实施体系，则直接关系到学生的实践能力的培养。笔者结合自身教学实践，对其设计模式做了初步探析。

[关键词] 招聘 课程设计 模式

课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。

一、人力资源招聘课程设计的目标

课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。

二、人力资源招聘课程设计的选题

课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。

三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤

1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。

首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。 其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。

再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约

7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。

最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。

在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自主权、表演权，从而丰富学生体验。 2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：

准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息发布会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，发布招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。

四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定

课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。 学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。

总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过

程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。

参考文献:

[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,20xx年x月

[2]许 干 胡 涛:课程设计教学改革的思考.科技信息,20xx年第18期

[3]王 哲 郭长侠 董 光:浅谈课程设计模式.吉林省经济管理干部学院学报,20xx年x月