湖 南 工 程 学 院

   《人力资源管理专业方向》课程设计报告

院（系）：          应用技术学院                                    

            

班    级：  人力1000  学号：    20   

             姓    名：        陈小军            

             完成日期：      20##年11月12日       

             指导老师：        叶立群              

成绩评定：                             

课题一   管理的困境

    所属人力资源管理领域：薪酬管理、绩效管理、工资调整计划 

    一、工资方案：由于5000元按照现有人员的工资情况，平均最多只能增长现有的7.5%，这样分配的话不能调到大家的工作积极性，让员工觉得能坐享其成，十分不公平。

我制定的方案是：一、每人增长现有工资的4%，一共是2680美元，二、设定绩效考核标准，按照原有的工资2%的比例增加绩效考核工资，一共1340美元，年终颁发给绩效考核达标的员工，年终绩效考核未达标的员工扣除绩效考核工资，同时在5000美元剩余部分中拿出500美元同可能将扣除的绩效考核工资一同奖励给工作成绩突出的职工（综合评定）。三、剩下的钱拿出些用来补助家庭困难的员工（以最终480美元为底线），让他们感受到公司的关怀。

二、我认为一方面改革薪酬体系为岗位工资+绩效工资+奖金的模式并确定相对合理的比例，收入总额可适当高于同行，但要在绩效目标达成之后；另一方面引入绩效管理体系。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。

课题二   人事处长的新难题

   所属人力资源管理领域：人力规划、招聘策略、薪酬管理、职业通道问题

一、电厂招不到人是因为：（1）招聘策略的错误。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：第一，招聘标准：即企业决定录用怎么样的人。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准， 将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生，这缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。第二选才过程中，老沈一直忽略招聘的公共关系策略的重要性。即没有营造“创造尊重人才，重视人才的气氛”，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。

（2）不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门的人之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。从电厂的员工工资结构可知：首先，这个工资制度整体上并没有体现出 “按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握，而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，就缺乏了一种激励的效用。其次，资历工资的突出。资历工资只要员工表现一般，就可以同样达到加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的同事的加薪幅度一样，很明显，没有任何东西主动激励员工提高技术。再次，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数则有着天壤之别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样就根本不能体现以人为本的知识工资的存在，从一个侧面也给人以不重视技术或科研的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。 第四，没有体现业绩工资的地方，员工并不清楚需要做什么才能增加业绩工资，以及对何种表现会有何种奖励。也没有实行激励工资，使员工的潜在收入化为乌有。我们也注意到，在这个工资结构中，缺乏福利。而电厂的这份结构图上却不能显示应聘者所关心的福利需要。

   （3）没有合理的职业通道的规划。三、职业通道的制定。职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能；对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制定。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。在该案例中该厂没有一个合理、有效的晋升渠道致使招聘到的大学生离职，因为现在的大学生人才很看重自己的晋升与未来发展。

二、首先制定正确的招聘策略，为了使电厂能选聘到高素质的合格人才，人力资源部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。不再将招聘人员限于不入流学校的农村籍毕业生。该厂厂收入不高，可以通过校园招聘、网络招聘、人才市场来进行招聘。在招聘的同时，宣传企业文化和发展前途。

其次，制定科学的薪酬体制。设计及建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，加强对人才的吸引、留用和激励，我认为，需要考虑以下因素：

1、外部因素。社会整体的消费水平及收入水平、行业特点及外部竞争力，都是影响薪酬体系制定的重要因素，如IT行业、高科技企业等因其知识及技术含量要求较高，薪酬制定的跨度较小，竞争力要求相对较强；而服务性行业、制造行业则相反，在外部竞争力方面保持相对一致性即可。 

2、企业内部因素。这一关键因素又由以下方面决定：企业经营发展阶段及经营发展状况；企业文化特点；内部分配机制的要求；员工结构及多层次需求；岗位价值评定。 

3、薪酬的激励效果因素。总体而言，薪酬体系的设计需要充分考虑外部的竞争性及内部分配的公平性，同时还要考虑薪酬的激励效果。一个相对科学、富有竞争性并与企业实际状况相符的薪酬体系，可以达到两个层面的效果：一方面为员工提供富有竞争性且公平合理的报酬，充分体现员工的市场价值，吸引并留住人才；另一方面满足员工多层次的需求，从而达到激励员工的目的。

(1)工资制度上将重视“按劳所得”，根据员工员工的工作 表现，或是对与工作相关知识和技术的掌握对员工进行激励，越努力的员工得到的薪酬越多。（2）以人为本，重视技术或科研，技术员工的工资一定要比一般员工工资高。（3）实行激励工资，提高员工工作的积极性。（4）在福利上大做文章，吸引应聘者和提高员工工作积极性。

课题三  奇洋电气公司员工的绩效考评

  所属人力资源管理领域：绩效管理、人力绩效表格设计、绩效标准

个人工作记录表

员工自我绩效评价表

姓名:                部门：                岗位：              评价日期：    

员工绩效评价表

姓名:                部门：                岗位：              评价日期：    

二、（1）企业在确定员工的绩效目标时，要与企业的生产经营管理水平相适应；要与企业的战略相符合；要客观化、定量化，即符合SMART原则。所谓SMART原则，即是： 

1、绩效目标必须是具体的（Specific） 

2、绩效目标必须是可以衡量的（Measurable）

3、绩效目标必须是可以达到的（Attainable） 

4、绩效目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5、绩效目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 

无论是制定团队的绩效目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

  （2）奇洋公司的做法是科学合理的，目标的制定符合SMART原则，及时给予员工绩效反馈。奇洋公司非常重视绩效绩效目标的确定工作。绩效目标还鼻血与公司、部门的目标一致，制定目标时必须与员工反复沟通，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。

三、因为奇洋公司非常重视公司的价值观，因此奇洋公司可以按照以下做法对待落入四个考评区域的员工： 

1、落入I区域的员工价值趋向分和业绩分都很高，是晋级、加薪，重点员工培养对象；

2、落入Ⅱ区域的员工业绩比较低，但是价值趋向分高，这类员工是重点培训对象； 

3、落入Ⅲ区域的员工表示价值趋向得分较低，业绩得分也比较低，可以降职或辞退；

4、落入Ⅳ区域的员工价值趋向低，而业绩得分高，企业可以采取内部的岗位轮换的方法，培养员工的企业文化价值观，从而使“红”和“专”两部分得分都提高。

课题四  沙龙甜食公司的薪酬决策

    所属人力资源管理领域：薪酬管理、工资结构、绩效考核

解决方案：为了更好解决公司与工会对于司机工资的问题，就必须先制定新的薪酬制度。

首先，经过薪酬调查得知

本公司员工薪酬：在第一年中，所有雇员会在以前的工资基础上，统一增加 0.30 元/小时；第二年再增加 0.25 元/小时；司机的工资率为每小时 9.42 元同一地区其它的公司为类似的司机职位支付的工资：阳光糖果每小时 10.50，甜心糖果 10.95。工会声称，阳光公司正在讨论近期对司机进行一次加薪。

在不同行业工作的卡车司机的工资率如下：百货11.96，公交12.85，柴油机生产商12.10，石油12.40 。

其次，经调查显示，本公司工资额确实低于其他企业，但由于我公司生产和销售产品都是小批量的，司机实际工作量小于其他同行业企业，所以工资额较低。

另外，为了维持组织内的公平，公司一直采用的是在每一种情况下，司机和生产工人得到数额相同的统一加薪的方案，如果只给司机单独加薪就会造成企业内部工资差额混乱，所以公司决定为司机制定专门的薪酬方案。

一、基本原则

   （一）薪酬管理的目标

（1）吸引和留住组织需要的优秀员工。

（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。

（3）鼓励员工高效率地工作。

   （二）薪酬管理必须达到一下四个方面的要求

（1）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。

（2）薪酬的内部公平性或者内部一致性。

（3）绩效报酬的公平性。

（4）薪酬管理过程的公平性。

   （三）薪酬体系的三个基本原则：

    1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

    2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

二、推理过程

1.进行工作分类  

根据组织中各职位的工作性质的差异，对各职位进行归类。

2.确定职位评价的薪酬要素

应注意以下几点：(1)以工作本身为基础。(2)以组织的战略和价值观为基础。(3)利益相关者能够接受。(4)薪酬要素必须是能够清晰界定和衡量的，并且那些运用薪酬要素对职位进行评价的人应该能够一直性地得到类似的结果。(5)薪酬要素之间不能出现交叉和重叠。(6)应该有多少项薪酬要素？

制定新的司机薪酬制度如下：

1、  工资结构

计算公式：员工工资＝基础工资＋计件工资×单车考核系数各种补贴

（1）基础工资基数（参照本市最低工资标准制定）

（2）计件工资标准可按照公里数、吨公里数、收入、利润等指标确定（待定）

（3）单车考核系数根据运输业务部确定单车考核办法执行

（4）各种补贴按照公司有关规定执行

2、岗位工资结算到个人，以工龄、驾龄、技能水平、以往工作表现评定。

3、路贴结算到车队，以行使里程、等待时间、堵车时间、过路费定计算，由用车部门支付。各司机奖金由车队自己核算。

4、司机不计考勤，实行不定工时，加班费结算到车贴里面，用车时有人就可以了。

5、公司根据产值给予用车部门用车补贴，不足部门由用车部门自己承担。 此意见得到各部门认可。

最后，为了是该方案更加透明化，特设定司机工资核定程序，使大家更清楚应获得的报酬。

司机工资核定程序如下：

1、 财务统计部向综合部提供每个司机当月完成各项业务指标等数据；

2、 运输业务部向综合部提供司机单车运营考核数据；

3、 综合部根据综合数据，计算出每个司机工资和当月劳务费计划；

4、 考核结果和劳务费计划经总经理审批后，综合部制表，并发放工资单给运输业务部。

课题五  文件篓处理

【文件一】

回复方式：邮件回复

1、做一次员工薪酬满意度调查，确定有无提高福利计划的必要；

2、要求谢敏提供具体的福利提高的方案，包括形式、金额和提高比例等；

3、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定技术人员薪金提升幅度的可能性；

4、召开离职人员座谈会，面谈要选择中性场所，气氛轻松愉快，帮助员工分析真实的离职原因，尽可能挽留公司的骨干技术和管理人员，可考虑采取“事业、情感、待遇、环境”留人的各项措施。

【文件二】

回复方式：邮件回复

    1、针对这个现象我认为在市场形式好的情况下，可以招聘一些临时员工，这样既可以解决公司人员短缺的问题，也不会给公司造成很大的人力损失；

    2、可以从其它工作不是很忙的岗位调一些员工，做一些不需要很多技术的售后服务人员的工作；

3、组织发展在必要时刻要采取必要的人员招聘组织应对内部的人力资源进行分类，针对不同类别的人力资源制定不定的管理政策，方能进行有效的激励，尽可能保持和发挥组织的竞争优势。

【文件三】

回复方式：邮件回复

    1、首先联系工作实际，选择难度适当的题目；

    2、给出背景材料、参与者的身份和任务、注意事项等内容，为记录者和参与者所共有；

3、确定参加讨论会的人员名单，有三类角色：组织者、时间控制者以及记录者、参与者。

4、确定讨论会主题，常用的题型有五类，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。

    5、记录者整理记录，评仪；每人理出一条思路，相互交换意见，彼此补充自己观察时的遗漏，产生较大分歧的可以进行充分讨论，确实不能达到一致意见的可以保留。

    6、分别对每个参与者的几项评分要素打分，评分内容包括语言方面、非语言方面和个性特点。

【文件四】

回复方式：邮件回复

    1、我们今年的年终考评标准都比较严格，想让员工更多的认识到自己的不足。希望你能理解我们的工作。

    2、我会联系财务部经理，看是否对你有过于偏激的评价。如果有，经核实。我们会予以修改。

    3、终考评并不能代表全部，希望你能端正你的看法。

    4、改进公司绩效考评系统，考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；考评过程要公正、公开、公平，考评者要注意收集绩效信息；考评结束要注意结果的反馈，共同制定绩效改进计划。

    5、如果你还有什么疑问。我下班后有时间，你可以联系我。

课程设计评分表

第二篇：生产计划与控制课程设计报告册Fjy1

郑州航空工业管理学院

课 程 设 计 报 告

  20XX  级          专业         班级

课程名称        生产计划与控制      

姓    名              学号          

指导教师 XXX  职称 XX，助教

二ОXX年   月   日

1课程设计简介

.1.1 课程设计案例内容

德国NA公司是一家制造啤酒、饮料瓶盖的专业厂家，具有年产“王冠盖”15亿只的生产能力。产品的主要用户为国内啤酒、饮料著名品牌生产企业。该公司设备先进，人员素质、管理水平、产品质量、生产规模、专业化程度、企业信誉等方面在国内同行业中处于领先地位。

该公司在进行年度生产计划及其方案选择时有独到的做法。本案例介绍NA公司1997年度（分月）生产计划的制定及其分析。

.1.2课程设计目标

在保证交货期及交货数量的前提下，尽量使生产计划能够相对均衡，并使生产总成本最低。均衡生产有利于保证设备和人力资源的均衡负荷，提高设备利用率，有利于节省物料和能源的消耗，减少在制品占用，加速流动资金的周转，从而降低产品的生产成本，提高经济效益。

.1.3 课程设计方法

合理均衡生产的基本出发点是协调好生产量P，库存量I和生产能力C。首先保证产品的交货期及交货数量，再按产销衔接的原则，尽量降低库存量和外协加工量，充分利用生产能力，使生产成本最低。

.1.4 变动成本（决策成本）的构成

v  库存产品引起的存储成本：如场地租金、管理费用、搬运费、占用资金利息以及库存损耗引起的变动成本等。

v  由于生产率的变动而附加的成本：如加班生产的费用、设备未能充分利用引起的能耗、物耗增大的费用，以及外协加工费、运输费等。

v  劳动力数量变化引起的生产成本：如人员培训费、解除合同的赔偿、遣送费等。

.1.5 已知数据

每月正常生产能力：

v  Pmax = 21天/月×23小时/天×设备平均效率80% ×最高产量22万个/小时=8500（万个）

v  Pmin = 21天/月×16小时/天×设备平均效率80% ×最低产量15万个/小时=4032（万个）

v  当Pi＞Pmax时：须加班，加班费成本为增加1元/万个（C1=1元/万个）

v  当Pi时：设备不能充分利用，每少生产1万件需增加0.5元的能源及人工成本，即设备不能充分利用造成的损失费（C2=0.5元/万个）

其它变动成本：

v  库存租金及管理费（C3）：现有库房储存能力为2000万件，超出时需向外租借（租金0.35元/万个+搬运费0.20元/万个） 。C3 =0.55元/万个

v  库存产品占用资金利息（C4）：C4 = 388.8 /万个× 1.08%= 4.20元/万个

v  外协加工费（C5）：当生产需求量超过计划产量时须联系外协加工。C5 = 36元/万个。

v  过去，NA公司历年都是采用年均衡生产计划，即将全年的生产任务平均分配到每个月。

2各方案下生产计划成本核算

2.1方案1成本核算

表1： 方案一年均衡计划投产方案

C1=∑超产量 *1=0

C2=∑未利用量*0.5=0

C3=∑超库存量*0.55=28769*0.55=15822.95

C4=∑月初库存*4.20=43509*4.2=182737.8

C5=∑外协加工量*36=2973*36=107028

C总=C1+C2+C3+C4+C5=305588.75

2.2方案2成本核算

表2： 方案二季度均衡计划投产方案

C1=∑超产量*1=8988

C2=∑未利用量*0.5=0

C3=∑超库存量*0.55=4136.55

C4=∑月初库存*4.20=94957.8

C5=∑外协加工量*36=0

C总=C1+C2+C3+C4+C5=108082.35

2.3方案3成本核算

表3： 方案三需求均衡计划投产方案

C1=∑超产量*1=5551

C2=∑未利用量*0.5=1212*0.5=608.5

C3=∑超库存量*0.55=0

C4=∑月初库存*4.20=1883*4.20=7908.6

C5=∑外协加工量*36=0

C总=C1+C2+C3+C4+C5=14068.1

2.4方案4成本核算（附加）

表4： 方案四季度均衡计划投产方案

C1=∑超产量*1=5097

C2=∑未利用量*0.5=0

C3=∑超库存量*0.55=0

C4=∑月初库存*4.20=4289*4.20=18013.8

C5=∑外协加工量*36=1296*36=46656

C总=C1+C2+C3+C4+C5=69766.8

3综合评定生产计划

3.1基于满足销售需求方面

方案一：年均衡生产计划方案

图1 方案一 生产预测关系图

方案一：由上图可知，该方案的生产计划一直保持不变，保证了年均衡生产。具体分析，1、2、3月份的需求预测量小于生产计划量，按年均衡生产会导致1、2、3月的库存积压。7、8月份的需求预测量大于最大生产能力，7、8月的生产供不应求。由成本核算表知，7、8、9月的需求预测量比较大，使8，9，10月的生产计划量即使加上库存量，仍不能满足需求预测，不得不外协加工，库存和外协大大增加了成本。年末库存量为2977万个，库存量较大。总体上说方案一在第一季度和第十一和十二个月在正常生产能力下满足了销售需求，其余都没有满足销售需求。

方案二：季度均衡计划方案

图2  方案二生产预测关系图

方案二：由上图可以看出这个方案每个季度的生产比较均衡。在满足销售需求方面，与方案一不变的计划产量相比，方案二有它自己的好处。本来啤酒这个产业需求变化很大，根据需求来决定生产很重要，不仅降低了库存，而且还减少了不必要的外协加工成本。

方案三：年生产均衡计划方案

图3  方案二生产预测关系图

方案三：由图可以看出基于满足销售需求方面是非常理想的。按供求关系，在保证销量的前提下，尽可能减少库存，压缩成本。

3.2基于生产率保持平衡方面

在保证交货期及交货数量的前提下，尽量使生产计划能够相对均匀。均衡生产有利于保证设备和人力资源的均衡负荷，提高设备利用率，有利于节省物料和能源的消耗，减少在制品占用，加速流动资金的周转，从而降低产品的生产成本，提高经济效益。

图4  各个方案计划产量趋势图  

方案一：由图可知，方案一中一年中的产量是一条直线，每个月的计划生产量是固定的，生产率一直都处于平衡状态。此条件下，每个月投入的人力资源和设备数量固定，在人力调动和资源调配方面节省了大量投入。但因没考虑供求关系导致库存和外协加工量增加，增加了费用。

方案二：由图可知：该方案每个季度的计划产量是一段直线，这样虽然照顾到了需求，但是在极度之间变动比较大。而且还有相当大的库存。从平衡方面来说不如方案一。

方案三：由图可知：该方案的年生产计划产量是一条折线，并且在不同的季度内变化更大，生产率平衡最不稳定。加重了多次调配设备和人力资源所造成的成本。但是这种方案没有外协加工量以及少量的库存量，总成本较低。

小结：经上述对三个方案就生产率平衡方面的分析得出：方案一在生产率平衡方面做得最好，方案二次之，方案三最差。

3.3基于生产总成本方面

总成本构成：本次研究的总成本由加班费（C1=1元/万个）、设备未充分利用损失（C2=0.5元/万个）、租借库存管理费（C3=0.55元/万个）、库存占用成本费（C4=4.2元/万个）和外协加工费(C5=36元/万个)五部分组成。三个方案的总成本分别为

方案一：305588.75第二方案：108082.35第三方案：14068.1

方案一成本最高，方案三成本最低。

方案一：基于生产总成本方面

图5  方案一年均衡计划投产方案总成本饼状图分析

如果只考虑成本，方案一是最不可取的。在方案一中，虽然没有加班费和设备未充分利用费，但是库存成本占用利息费和外协加工费很高，所占的总成本比重高达95%，这是直接导致其总成本过高的原因。

方案二：基于生产总成本方面

图6  方案二季度均衡计划投产方案总成本饼状图分析

在方案二中，采用季度均衡方法生产避免了外协，但是库存成本很高，库存成本占到了总成本90%以上，这是方案二的主要缺点。加班费和库存是方案二的成本决定因素。

方案三：

图7  方案三需求均衡计划投产方案总成本饼状图分析

在成本方面方案三是最优的，需求均衡生产计划最大限度的满足了需求预测，按需生产，保证了交货要求，同时没有外协加工。由于按需生产的产品及时足量交货，库存占用量相对其他两个方案也很小，因此从成本方面考虑方案三是最优的。

方案四：

图8  方案四需求均衡计划投产方案总成本饼状图分析

方案四和方案二都是季度均衡生产，只是方案四没有考虑使年末库存为零的因素，期末库存不为零。基于满足销售需求方面和基于生产率保持平衡方面及基于生产总成本方面，两个方案是大体一样的。由于年计划产量总和等于年销售预测总和，为满足销售需求，方案四出现了一定的外协加工。外协加工量等于年末库存总量，相对方案二来说外协加工增加了成本，但库存却大量减少，库存成本的减少远大于外协导致的成本增加，因此从总成本的角度分析，方案四要优于方案二。

3.4 综合分析

 层次分析法：

1．建立层次结构模型

2．构造成对比较矩阵

  准则层指标生产率平衡（B1）、满足销售需求（B2）和总成本最小（B3）对目标的成对比较矩阵为：

对A按列归一化得：

按行求和得列向量：         

对列向量A2归一化得特征向量为:

用和法计算与特征向量A3对应的最大特征根， 

求得最大特征根为3.015  一致性指标检验为：CR=0.013＜0.1通过检验。即目标对B1.B2.B3 的权系数分别为：0.094 ，0.738，0.168

3．计算每个成对比较矩阵的权向量

同理，准则B1、B2、B3 对P1、P2、P3作用的成对比较矩阵分别为：

                    

分别计算三个矩阵的特征向量、最大特征根、组合权向量并进行一致性检验，列表如下：

                    

表5  层次分析计算表

组合一致性检验结果CR=0.026＜0.1 故组合一致性检验通过。

最终结果为：方案三首选 ，方案一次之，方案二最后。

4个人工作描述及总结

（

提示信息，排版时请删除：

1、自己在小组中的分工类别，和自己的工作任务与目标描述

2、课程设计的结论总结

）

正  文：正文中的主体文字即设计的全文用四号仿宋体字，段落起始留出两个汉字空格。

参 考 文 献

（格式要求，排版时请删除：以带方括号的阿拉伯数字左顶格用五号宋体字排出全部内容，如：

[1]张公绪，孙静.新编质量管理学.北京：高等教育出版社，2003,8）

课程设计  答辩评语

附：答辩小组成员名单：