招聘工作分析
一、 招聘现状
招聘职位：
投资管理部：投资管理部主任、投资管理部副主任、投资经理、投资主管
市场与战略绩效部：市场分析经理、战略规划经理、信息化专员 财务管理里部：融资经理、核算经理、预算经理、财务分析经理、
成本管理经理、成本管理主管、资金主管、资金专员、
综合管理部：秘书、司机
审计与风险管理部：审计经理、风险经理
投资者关系部：法务专员
公司领导：法律副总监
截止6月30日，招聘工作开展情况：
搜寻简历：223份
电话预约：40人
初试人数：27人
复试人数：18人
录用人数：8人
二、招聘渠道：
目前公司的招聘渠道主要是以下两种方式为主：
方式一：利用招聘网站招聘。采取在招聘网站发布招聘职位信息以及利用网落资源主动寻访候选人的方式；
方式二：委托猎头公司招聘。额中高端需求较急的职位委托给猎头公司进行招聘，录用候选人后按协议支付相应费用的方式；（5月底试用，猎头公司成功推荐法律副总监的候选人；6月底开始正式启用，目前委托招聘的职位是财务分析经理、成本管理经理2个职位。）
备注：辅助招聘渠道有内外部人员推荐、委托人力共享招聘、内部竞聘或内部调动等
三、对重点关注职位的招聘情况进行分析
重点关注的职位主要是中高端且需求较急的职位，例如财务分析经理、融资经理、成本管理经理、投资管理部主任等职位。这些职位的招聘工作开展并不顺利，现针对招聘工作情况分析如下：
3.1招聘渠道问题
上半年的招聘工作，主要是采取通过猎聘网、前程无忧、智联招聘三个网站发布招聘信息以及主动寻访候选人的方式。这种比较单一的招聘模式，普通职位的招聘需求基本上能得倒满足，但中高端职位或要求有化工行业工作经验的职位，就不能及时得倒满足。
委托猎头公司招聘5月底开始尝试，并成功引进法律副总监；6月底开始正式启用，对上半年招聘并没有起到很大的作用。另外，虽然猎头公司掌握大量的中高端人才的简历，但此种招聘方式会涉及到一定的费用，固一般只有中高端需求紧急的职位会考虑这种方式。
3.2职位要求问题
作为集团化上市公司，对成员企业相同职位或类似职位的同事进行工作的监督、指导也是本部的员工的工作职责之一，这就使得集团本部的招聘职位逐渐的中高端化，对任职者的工作经验、工作能力、
学历等要求也越来越高，招聘工作的难度也随之增加。此外，考虑到去成员企业出差以及员工假期工作的管理，用人部门领导更倾向于招聘男性，也给招聘工作的开展增加了难度。
3.3地域问题
20xx年招聘需求中，除了财务主管这个职务外，其他的职位都是给化工集团总部招聘的，办公地点都是在廊坊，导致了主动投递简历的人主要以廊坊居住生活的为主。在职位的需求上以及人员素质要求上，很少有能满足上市公司的需求。而在网上主动寻访候选人时，虽然工作地域不会局限于廊坊，也会找寻到一些优秀人才的简历，但经过电话确认，很多候选人也会因为工作地点而婉拒。
3.4薪酬问题
廊坊的工资水平与一线大都市是相比，存在着很大的差距。而廊坊处在北京与天津，在扩展工作地域搜到的候选人当中，愿意过来工作的人也是以在这两个城市工作的人为主，尤其是北京的。在经过几轮面试后，候选人的能力、素质、知识等能够满足工作岗位的要求，且候选人也表示有过来工作的意向，在接下来的薪酬谈判过程中，也经常会出现薪酬无法达成一致的情况，最终无法引进人才。
第二篇：工作分析与招聘 作业
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.
狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。
( D )
A. 保持人力
B. 制定政策
C. 预测目标
D. 供需平衡
2.
某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）。
( B )
A. 50人
B. 100人
C. 150人
D. 200人
3.
以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
( A )
A. 德尔菲预测技术
B. 回归分析方法
C. 劳动定额法
D. 转换比率法
4. 单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。 ( D )
A. 人员使用效果分析
B. 人 与事总量配置分析
C. 人与事结构配置分析
D. 人与事质量配置分析
5. 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。
( C )
A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
6.
受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。
( D )
A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C. 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
7.
笔试不具备的优点是（ ）。
( D )
A. 可以大规模地进行评价
B. 成绩评定较为客观
C. 评价成本较低
D. 适用于各类能力的考评
8. 关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。 ( B )
A. 考官要对应聘者的工作进行集体评价
B. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
9.
组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。
( A )
A. 首先要明确人员的招聘来源
B. 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
C. 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
D. 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养 10.
关于投射测验，表述正确的是（ ）。
( C )
A. 是应用较多的人际适应测试
B. 主要用于专业能力的考察
C. 更能反映出受测者的真实心理素质
D. 不能用于高级管理人员的选拔
11.
以下说法正确的是（ ）。
( A )
A. 招聘总成本=直接成本+间接费用
B. 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C. 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D. 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
12. 内部招聘的最大弊端在于（ ） 。 ( D )
A. 员工缺乏创新性？
B. 合格员工数量不足？
C. 对员工缺乏深入的了解？
D. 近亲繁殖的问题
13.
相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ ）
( D )
A. 费用高、时间周期段、联系快捷方便
B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便
C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便
D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便
14. 岗位分析的主要收集对象不包括（ ）。
( A )
A. 岗位分析专家
B. 工作岗位的任职者
C. 工作任职者的上级主管
D. 工作任职者的同事
15.
招聘需求信息的收集主要是由（ ）收集有关空缺职位的所有信息。 ( C )
A. 基层部门
B. 用人部门
C. 人事部门
D. 高层领导
16.
员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（ ）产生招聘需求。 ( A )
A. 组织人力资源自然减员
B. 组织业务量化
C. 组织内部人力资源配置不合理
D. 单位扩建
17.
招聘广播的设计，必须遵循（ ）的原则
( B )
A. 兴趣？愿望？注意？行动
B. 注意？兴趣？愿望？行动
C. 愿望？注意？兴趣？行动
D. 兴趣？注意？愿望？行动
18. 人员招聘的基本程序是（ ） ① 人员招募 ②招聘准备 ③评估阶段 ④录用决策 ⑤人员选择
( C )
A. ①②③④⑤
B. ①③②⑤④
C. ②①⑤④③
D. ②①③⑤④
19. 相对于申请表而言，下列选项中，（ ）不是个人简历的优点。 ( B )
A. 体现应聘者的个性
B. 费用较小
C. 易于评估
D. 展示书面交流能力
20.
相对于内部招聘而言，外部招聘不具有的优势是（ ）
( B )
A. 准确性高
B. 员工容易适应新工作
C. 激励员工积极工作
D. 有利于吸收新观点
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1.
胜任特征模型主要应用于（ ）。
( ABCE )
A. 岗位分析
B. 员工培训
C. 员工的职业发展
D. 业务流程的重组
E. 质量的管理和监控
2. 招聘需求的产生包括（ ）。
( ABCD )
A. 组织的自然减员
B. 业务量增大
C. 部分员工长期超负荷工作
D. 员工离职
E. 组织的财务预算
3.
某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（ ）为招聘渠道。 ( CD )
A. 校园招聘
B. 租赁公司
C. 内部招聘
D. 猎头公司
E. 在专业期刊发布广告
4. 关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ）。 ( AB )
A. 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行
B. 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优
C. 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历
D. 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成
5.
制定招聘计划的主要依据有（ ）。
( CD )
A. 招聘策略
B. 招聘程序
C. 人力资源规划
E. 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试
D. 工作分析
E. 招聘渠道
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
1.
2. 工作分析的工作日志法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。 (正确)
工作分析的观察法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。
(正确)
3.
公文筐处理的测试方法属于情景模拟法。
(正确)
4.
5. 测试方法的信度是指测量方法是否可靠。 (正确)
测试方法的效度是指测量方法是否可靠。
(错误)
6.
能岗匹配是指员工能力与工作岗位要求匹配。
(正确)
7.
职业管理应该以员工的职业兴趣为主要出发点。
(错误)
8.
工作分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。
(正确)
9.
10. 招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 (正确) 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。 (正确)
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1. 人力资源战略是一种重要的( )。
( B )
A. 总体战略
B. 职能战略
C. 成本战略
D. 目标战略
2. 某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用
劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ ）。
( B )
A. 50人
B. 100人
C. 150人
D. 200人
3. 狭义的人力资源规划的最终目的是（ ）。
( D )
A. 保持人力
B. 制定政策
C. 预测目标
D. 供需平衡
4. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（ ）
( D )
A. 应聘比
B. 招聘完成比
C. 招聘成本
D. 招聘成本效用
5. 根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（ ）
( A )
A. 基础知识
B. 专业知识
C. 思维能力
D. 工作技能
E. 判断力
6. 以下关于背景调查的阐述中，错误的是（ ）
( A )
A. 背景调查只调查与工作有关的情况
B. 背景调查应重视对应聘者性格特点的评价
C. 背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题
D. 背景调查应慎重选择“第三者”
7. 在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（ ）
( D )
A. 该程序不重要
B. 符合应聘者的意愿
C. 有利于提高体检的准确性
D. 节约费用
8. 员工能否被正式录用关键取决于（ ）
( B )
A. 试用期时间长短
B. 试用期考核结果
C. 录用培训的效果
D. 试用期是否有失误
9. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（ ）
( D )
A. 200元
B. 2000元
C. 125元
D. 1250元
10. 在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求
( A )
A. 因事择人
B. 任人唯贤
C. 用人不疑
D. 严爱相济
11. 属于新员工个人资料的内容包括（）
( B )
A. 个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划
B. 个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训
C. 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训
D. 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划
12. 以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。
( A )
A. 德尔菲预测技术
B. 回归分析方法
C. 劳动定额法
D. 转换比率法
13. 单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。
( D )
A. 人员使用效果分析
B. 人与事总量配置分析
C. 人与事结构配置分析
D. 人与事质量配置分析
14. 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。
( C )
A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”
D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
15. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。
( D )
A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C. 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
16. 笔试不具备的优点是（ ）。
( D )
A. 可以大规模地进行评价
B. 成绩评定较为客观
C. 评价成本较低
D. 适用于各类能力的考评
17. 关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。
( B )
A. 考官要对应聘者的工作进行集体评价
B. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
18. 组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。
( A )
A. 首先要明确人员的招聘来源
B. 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
C. 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
D. 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
19. 关于投射测验，表述正确的是（ ）。
( C )
A. 是应用较多的人际适应测试
B. 主要用于专业能力的考察
C. 更能反映出受测者的真实心理素质
D. 不能用于高级管理人员的选拔
20. 以下说法正确的是（ ）。
( A )
A. 招聘总成本=直接成本+间接费用
B. 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C. 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D. 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
1. 面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（ ）等各个方面素质。
( ABCDE )
A. 表达能力
B. 个人修养
C. 反应能力
D. 动手能力
E. 逻辑思维能力
2. 招聘需求的产生包括（）。
( ABCD )
A. 组织的自然减员
B. 业务量增大
C. 部分员工长期超负荷工作
D. 员工离职
E. 组织的财务预算
3. 某大型企业要招聘10位初级会计师，一般应选择（
( ACE )
A. 校园招聘
B. 租赁公司
C. 内部招聘
D. 猎头公司
E. 在专业期刊发布广告
4. 对新员工的培训中，关键是让新员工（ ）
( ABC )
A. 了解单位的历史、现状和未来发展的计划 ）为招聘渠道。
B. 了解组织的规章制度
C. 明确组织对他们的期望
D. 了解绩效考核和奖惩制度
5. 胜任特征模型主要应用于（ ）。
( ABCE )
A. 岗位分析
B. 员工培训
C. 员工的职业发展
D. 业务流程的重组
E. 质量的管理和监控
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
1.
人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。
(正确)
2.
通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。
(错误)
3.
最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。
(正确)
4.
企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。
(错误)
5.
确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。
(正确)
6.
人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。 (正确)
7.
招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。
(错误)
8.
招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。
(正确)
9.
无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。
(错误)
10.
招募工作是招聘工作的开始。
(错误)