上海开放大学

毕业设计（论文、作业） 毕业设计（论文、作业）题目：

关于延锋汽车饰件系统有限公司人才招聘的分析报告

分校（站、点）： 嘉定分校 年级、专业： 12秋行政管理 教育层次： 专科 学生姓名：  学 号： 指导教师：  完成日期： 20xx年11月6日

目 录

内容摘要............................................................. I

一、公司在人才招聘的现状............................................. 1

（一）人才招聘的流程 ............................................ ..1

（二）人力招聘工作人员的岗位职责 ................................. ..1

二、公司在人才招聘中存在问题......................................... 2

（一）管理出现问题 ............................................... 2

（二）留不住员工 ................................................. 2

（三）招不到员工 ................................................. 2

三、公司在人才招聘管理中存在问题的原因分析........................... 3

（一）家族企业管理的弊端 ......................................... 3

（二）工作环境、报酬存在问题 ..................................... 3

…… …… 余下全文

                            2012年度招聘分析报告

一、    总则

（一）            分析目的

1、    通过对招聘渠道、应聘人员等情况进行统计分析，及时掌握公司   人员需求动态。

2、    总结招聘工作的不足之处，深入挖掘企业存在的问题，并提出合理化建议。

（二）            数据来源

本分析报告涉及的数据，均来自于公司各月的招聘面试记录及财务的报表。

二、    招聘工作情况分析

（一）            招聘渠道分析

    由上面的表格可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络招聘，但劳动局招聘的地位也日趋重要，内部推荐只占一小部分。

1、    我们公司的网络招聘是采取与智联招聘与潇湘人才网合作。作为当下最主要的招聘渠道，两个网站在招聘上各有优点：智联招聘所面临的应聘人员范围广，所以在招聘管理及文员类职位有优势，而潇湘人才网是一个区域性的网站，更具有针对性，我们公司招聘的岗位主要集中在各生产一线的工人，附近的人才有助于员工稳定，所以到目前为止，潇湘人才网发挥的作用大一些。同时我们还开辟了58同城、百姓网免费网络招聘渠道，取得了一定的效果。

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20##年度招聘工作分析报告

一、我司现有人员结构情况

1、人员情况分析

截止到20##年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表：

人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。

2、20##年各部门入职、离职情况（见下表）：

年度离职率=年内离职总人数÷公司期初人数+期末人数 ×100%

                                        2

我司20##年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人

   20##年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100%  =19.58%

                                   2

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人力资源部20##年（9—11月）

招聘分析报告

 

一、目的

 

本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。

 

二、对象

 

本报告汇总和分析的对象为20##年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。

 

三、数据来源

 

本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。

 

四、总体情况

 

目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。

 

五、数据统计

 

（一）初试通过率：

 

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高；而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。

 

（二）复试通过率：

 

 

在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。

 

（三）到岗率：

 

  在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%；机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。

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20xx年已经过去，你的招聘做得如何？面对经济回暖后的新一年，你有一个健康的“体魄”迎接招聘新挑战了吗？不妨给自己的招聘做个“体检”。

许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进??但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。

招聘“体检”有何用

招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

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如何撰写招聘分析报告

许多招聘工作者都有这样的感受：经过一年来繁杂重复的招聘工作，取得了一定的效果、有一些亮点，也存在一定的问题需要改进……但是究竟好与不好分别在哪里，就是说不上来。就像你感觉身体不舒服，却不能说出具体的病症一样，因此我们需要给身体做一个全面体检，看看身体各部位与器官的运作情况，出一个体检报告，然后才能知道身体哪些地方需要治疗，从而制定康复计划，提升健康水平。对于招聘工作来说，招聘分析报告就起着这个体检的作用。
招聘“体检”有何用

招聘分析报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告，其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

招聘分析报告的具体功能包括以下几点：

一是透过日常招聘事务，从本质与内在机理层面把握招聘规律。招聘已日益成为一场数据化的战争，日复一日的筛选简历、通知面试、若干轮的面试、录取入职、转正与离职等数据的背后，隐藏着若干有用的信息，有必要抽丝剥茧、提炼总结，让招聘工作更上一个台阶。

二是多角度反馈招聘工作的效果，给招聘工作改进提供客观依据。招聘工作有着多个客户，内部客户有公司领导、用人部门、其他相关部门（比如薪酬部、培训部）、内部员工（需要内部推荐时）等；外部客户有应聘者、潜在求职者等。招聘工作是否给客户提供了应有的价值，只有通过收集多方面的信息才能清楚地了解到。

三是为制定年度招聘工作计划书提供重要的参考信息。招聘分析报告系统分析了年度招聘工作的得失，有利于指导来年招聘策略与计划的制定。如果说招聘工作计划是作战地图，招聘分析报告就是敌我双方信息的分析报告，对作战的成功起到重要的支撑作用。另外，招聘分析报告还给招聘工作的发展创新提供有益的思路。因此，招聘分析报告与招聘工作计划书是年度招聘工作最为重要的报告，起着承前启后的作用。

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目前，公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：

一.招聘渠道

网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、杭州人才网、余杭人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。

职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。 内部推荐：通过员工内部推荐。 现场：通过现场招聘的形式进行招聘。 二.各招聘渠道效果

现将20xx年x月开始至20xx年x月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：

1.总体及部门分布情况：

和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。

2.各事业部招聘需求

需求岗

需求人

理员 产品设计员 热处理工程师

1 1

2.78% 2.78%

0 0

0 0

0 0

0 1

1 0

0 0

0 0

从上表可以看出，我公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。所以我们公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。

三.招聘渠道选择 到目前为止，我们合作的招聘网站分别为余杭人才网，杭州人才网，机械英才网，前程无忧，智联招聘；其中机械英才网因为属于是专业型网站，知名度没有前程与智联知名度高，所以一般在招技术方面人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。其他4个网站，效果最好的要属前程无忧和智联招聘，从20xx年x月开始至目前，招聘录用的管理人员中，其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历，都是这两个网站下载下来的。在推荐上面内部推荐相比外部推荐效果要好。通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为网络招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，不单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，更有效的完成招聘任务，将公司的招聘信息传达到更多的求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，在众多的选择当中，挑选出更适合公司发展前景的人才。

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