教育事业单位绩效工资调研报告

义务教育学校实施绩效工资，目的一是深化事业单位收入分配制度改革，绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献；目的二是贯彻落实义务教育法，为确保义务教育法规定的“教师的平均工资不低于当地公务员的平均工资水平”；目的三是进一步提高教师地位，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校特别是农村义务教育学校长期从教、终身从教；有利于合理地配置教师资源，进一步促进义务教育平衡发展，有利于充分地调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，有利于进一步加强和规范学校经费管理。

从20xx年1月1日实施义务教育绩效工资以来，二年多的绩效工资制度的执行，各级教育部门都在实践和摸索绩效工资的实施经验，进行着不懈的探索和努力。 义务教育学校绩效工资实施现状。

当前，义务教育学校绩效工资制度正运行当中，我地区的基本实施方式是，从每位教师的档案工资中的一块作为绩效工资。绩效工资的组成部分中，其中基础性绩效工资及改革性补贴按月发放给教师，奖励性绩效工资则按月滞留。如中教高级职称的滞留531元，中学一级滞留480元，中学三 1

级以下，滞留407元。每学期滞留六个月的如上面的数额。到学期结束、考核结果确定，再发放奖励性绩效工资：“优秀”档次的校长的奖励性工资是全校平均奖励性工资的二倍（各单位不尽相同），“合格”档次的校长一点五倍；学校中层领导则每月150元；班主任则依据学生人数的多少而得到相应的奖励工资（班级50人以上每月150元，其他按学生人数而框套）；把校长、中层领导、班主任的奖励工资减去后，再用剩余总钱量除以考核总分，再乘以教师个人的考核分，从而得到每个教师的奖励性工资。

当前，义务教育绩效工资存在的主要问题。

一是对绩效工资理解、执行不清晰。有过这样的事，校长获得优秀，校长长了奖励性工资，但单位内的教师工资就减少了很多，大家认为实施绩效工资是“苦了教师，涨了校长”，从此，大家都平平而过。按照规定，校长的绩效工资由学校主管部门在政府人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，根据对校长的考核结果统筹考虑确定。校长在学校承担着十分繁重的领导责任，在绩效工资分配中应合理体现校长的岗位职责与贡献，依据考核结果由上级部门直接确定其绩效工资水平，使其不再参与学校内部绩效工资分配，有利于保障校长的合理收入水平，为校长在校内分配中保持客观公正创造了条件；这样做也有利于加强对校长的监督管理，防止校长在学校内部不合理地给自己定过高的绩效工 2

资，避免产生校长与教师绩效工资分配关系中的突出矛盾。绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分，主要体现工作人员的实绩个贡献。而据大多人的数调查反应，绩效工资就是把个人所应得的工资滞留下来，再来分配。自己应得的档案工资，被直接滞留，心中难免有不理解和抵触情绪。

二是义务教育学校的考核方案有待完善。由于绩效工资在义务教育界是个新事物，所有工作在起步摸索阶段，难免考核有不足的地方，有不尽完善的地方。所以实行一段时间后，应当有完善的条款。

三是劳动之后劳动不等于报酬。一个普通教师，不当领导，不当班主任，自己所扣出部分工资，即使考核是满分，也拿不回自己所被扣的奖励性工资。

四是人才难留。本来不少教师就已经跳槽离开教师队伍，而绩效工资实行后，依然没有留住教师，相反不少的年轻教师不断的去闯试公务员，造成学校很难留住老师，特别是好的年轻老师。

五是教师心灰意冷，难以调动教师的积极性。不少教师由于算到自己被扣出的工资再怎么努力也无法全额领回。从心理的层面讲，即使优秀的教师也取不回所滞留的奖励性工资，既然这样，大家干脆就来当一天和尚撞一天钟——能得多少就算多少。这与鼓励教师的积极性是事与愿违了。

进一步完善义务教育绩效工资的建议。

3

（一）单独设置教师奖励工资制度。奖励工资，建立一种奖而不惩的不可人人都得的工资，不再从教师档案工资中抽取，而是直接由政府常规性的拨出，奖励那些有突出贡献的教师。尽管人人不可得到，但是这是教师们都期望的。

（二）对绩效工资再进行审视、发展。不是每一个行业都适合执行绩效工资，而较多的人有怨气的政策制度，会给工作带来反面的作用，消极的作用。从人文的角度出发，审视制度的执行，发展完善制度。

（三）再强化学习绩效工资制度。每一种制度的改变，都会触及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有赞同也有反对，这是很正常的事。关键是世上没有完全相同的两片树叶，同样，也不会有完全相同见识的两个人。所以，对制度的理解，总会因人而异，对广大职工，应多解释，多讲解。只有多磨合，才会把好的制度推向前进。

（四）提高条件艰苦地区教师的补贴。国家发展希望在教育，办好教育希望在教师。为营造教师教书育人的良好环境，党和国家采取了一系列有力措施，不断改善教师的工作、学习、生活条件，在全社会大力倡导尊师重教。高寒地区，偏远地区，条件艰苦地区，最需要人才，却又最留不住人才，政府应把留住人才作为一项重中之重的工作，纳入政府的工作之内，别再找“别的事可以解决，唯独教育的事不好解决”，这等类不作为的托词。提高教师待遇，体现教师工作的特殊 4

价值，肯定教师的特殊贡献，也是留住人才的一条途径。

（五）领导干部多调研，多了解民生。四群教育，是一个科学发展观的具体推进。其实基层老百姓，最怕领导一阵风。一人说一事，说完——走完——没事。苦了老百姓的卫生、纪律的操持，做好了不太有人记功劳，做坏了天天挨批评。办公室想的和做的，与基层实际做的完全是两码事。有些不切实际。

（六）完善绩效工资的考核制度。教师绩效考核是教师人事管理制度的重要内容，是加强教师队伍建设、促进学校管理水平提高的重要手段，也是义务教育学校实施绩效工资的内在要求和关键环节。教师绩效考核与绩效工资分配特别是奖励性绩效工资分配紧密相连，绩效考核工作不到位，绩效工资实施就难以真正落实到位；绩效考核不科学，就难以保障绩效工资分配的公平、公正。每个地区都有地区的差异性，制定完善的考核制度，是单位内教师的利益保障，也是一个单位能积极向上的关键因素。

总之，义务教育学校实施绩效工资制度，打破吃大锅饭、以劳取酬的设想是积极的，也是正确的，是提高教育教学质量的必然渠道。但绩效工资必须以鼓励为主，以鼓励为重，而不能抹杀广大教师的积极性。我们相信，在不断的实践和探索中，教育事业单位的绩效工资制度会有一个积极健康的明天，是一定会实现制度改革的初衷的。

5

6

第二篇：绩效工资的调研报告(10年)

关于农村小学实施绩效工资的调研报告

永平小学基层教育工会

我县自20##年事业单位实施绩效工资以来，各校都以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，体现党和政府对教师的关心落到实处。

为调查绩效工资在我们农村小学的实施情况，我基层教育工会对周边的几所农村小学（含村完小及村小点），通过走访、座谈与问卷调查等方式进行调研，并借助相关政策法规形成此报告。

一、实施情况

 1、基本情况：20##年人均每年6600元用于发放绩效工资。20##年分上下两个学期，分别从3300元、4400元的标准中，抽出550元作为奖励性绩效工资发放。到了今年，绩效工资的标准提高到4400元、5500元一个学期。退休人员绩效工资则按在职人员的80%平均发放。在职教职工绩效工资的实施也更为规范。70%的基础性绩效工资是由县人事局根据教师职称确定标准发放，具体标准见表一：

基础性绩效工资发放标准表［单位：元］

奖励性绩效工资占绩效工资的30%，剔除班主任每月100元的教学津贴，按在职人员1320元/每学期依据方案发放。调研中还发现，少数校长们觉得这是一件比较头痛的事，以免工资拉开差距则引发教师的不满，所以最好的办法就是将奖励性绩效工资用来基本平分，以便息事宁人！

具体情况见表二：奖励性绩效工资发放情况表

绩效工资一度成为教师关注的热点，也令诸多的基层管理者寝食难安，唯恐危及安定大局。如今，大家都已经从思想上接受了30%用来作奖励性绩效工资发放的做法，不再怨声载道。

表三：绩效工资满意度调查表

二、实施效果

1、有利于提高班主任工作的积极性。

一个好的班主任，就能有一个好的班集体。绩效工资确定班主任每月100元的津贴，无形中让班主任吃了定心丸。制定班主任考核方案，更让班主任的工作规范化。《上饶市义务教育学校教师绩效考核办法》规定，班主任绩效主要考核班主任的班级管理、学生转化、家长沟通、日常管理等主面，有了这些规定，便极好地解决了班主任工作干好干坏一个样的现象。

2、绩效工资对提高教职工的积极性发挥了保驾护航的作用。根据《上饶市义务教育学校教师绩效考核办法》，考核的主要指标和内容为德、能、勤、绩，以及履行《义务教育法》、《教师法》等相关法律法规的情况。这些规定极大地提高了广大教师的积极性，尤其是年青教师。鼓励了教师们积极地钻研业务，加强教研，提高自身素质。从而打破了教育大锅饭的现象。尤其是很好地解决了以往教师高级后的管理。即教师一旦被聘为了高级教师，便认为已经到了顶端，从而不愿去为之奋斗，消极混日子。绩效工资的实施让每一位教师对工作永远都有了追求，从而更好地提高教育教学的质量。

三、问题透视及建议

 1、如何准确地衡量教师的“师德”，成为绩效工资实施的瓶颈。

根据《上饶市义务教育学校教师绩效考核办法》，绩效考核工作的一项基本原则就是“以德为先，注重实绩”。激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；师德主要考核教师有无违反《江西省教师职业道德八不准》等相关规章制度，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。从调研中发现，大多数学校对于师德考核缺少具体的措施，难以衡量。所以在师德衡量的标准上，切忌空洞的条文现象，要有可操作性的规定。可通过向学生及家长发放调查问卷表的形式，来综合评价教师的师德行为。还要加强于日常的师德管理，如有无将学生罚站于教室外、上课有无抽烟、接听电话及有偿补课等形为，以作为师德考核的综合评价指标体系。

2、怎样科学全面地界定“绩效”二字，成为绩效工资实施的关键。   

在小学的科目设定中，有语数英三门应试科目，还有如音体美等综合考查科目。如若将绩效理解为语数英的成绩为主则与素质教育相背离。而据访谈了解到，部分学校语数老师的工作较为劳累，学校便在方案中加以横向比较，根据名次来评价成绩结果。而综合科目的老师则按主课老师80%的标准给予（综合课的老师工作量比语数教师更多）。更有编制较为紧的农村学校，根本就没有办法去落实综合科目的教师，参与调查的学校有一所竟然校长要亲自担任数学科目的教学，更何谈综合科目教师的成绩考核。各村完小及村小点的情况可想而知。

绩效的评定，应体现为向纵向评价的指标体系，农村小学各村小与中心小学学生的素质参差不齐，再加上留守儿童的现象，家长的素质更是高低不一。如果仅仅是从横向加以评价教师，那么显然是教育的不公。纵向评价旨在鼓励教师不断进步，从而坚定工作的信心。

绩效的评定，更多的还应体现学困生转化这一指标体系。农村小学留守儿童较多，每个学期都会有很多的转进生与转出生。于是，学困生便有了相当大的比例。所以，学校在制定方案时，要认真认定学困生，同时在方案考核中鼓励教师对学困生予以转化。

绩效的评定，还应加大对综合科目的考察工作。素质教育的目标是要培养全面发展的学生，所以方案的制定中，要将综合科目课程的考核纳入进去，对担任综合课程的老师要一视同仁地进行绩效考核。

3、教师工作量量化是否合理，成为绩效工资实施的软肋。

农村小学有个怪象，中心小学普遍生员较好，多者60人以上每班，而村完小及村小点的学生数却极不均衡，少则一二十人每班，甚至复式班四五人每班；在调研的学校中，有两所还办了住宿生，担任住宿生的班主任工作量自然更多。这样，大家同样领取津贴，难免会让人心理上产生不平衡的现象。所以，在制定班主任考核方案时，也要依据实际情况，衡量班主任的工作量，加以区分。

班主任每月有了100元的津贴，而身为学校中层，却没有任何津贴，自然导致了部分领导的心理不平衡。所以，在绩效工资的实施中，也应根据各个部门，制定相应的方案加以考核学校中层领导。

 调研中还发现，部分学校的教师数严重超编、而有的学校教师编制数则严重短缺。这种非教学需要而引起的教师分配的不合理性将直接导致校际间工作量的不平衡。一些缺编学校的教师相对于那些超编学校的教师来说教学任务重了许多，但与本单位教师相比还不够平均工作量，因而在“工作总量”上自然要吃亏，心理自然就会失衡。所以，县局在教师的分配上要兼顾平衡，如允许，可适当提高严重缺编的学校的奖励工资比例。

四、相关建议

  1、优化教师管理，为义务教育阶段教师绩效考核提供载体。教师绩效考核关键是要拥有一些合适的载体，例如教师成长档案、优秀教师评比、教师自我发展规划等。坚持定量考核与定性评价相结合、形成性评价和阶段性评价相结合，通过简便易行的方式把教师工作数量和质量体现出来。这就要求学校在管理中不再只是简单地记录教师的常规工作，更重要的是要能再现其发展的轨迹，为教师的绩效考核提供第一手资料。

2、完善考核方案，成立有普通教师为参加的考评小组，确保绩效工资实施后，教师工作的积极性。绩效工资牵涉到教师工作量、业绩、专业化发展、自我和他人评价、学历、职称、年龄等多种因素。工作量的科学认定和计算、不同学科的适当差别、定性与定量的结合、学生意见的体现、考核程序的规范，虽然不能完全统一，但应该有一个为绝大多数教师认可的实施细则，减少考核操作中的盲目性和随意性。考核方案还应提交教代会通过，以体现绩效工资实施的公平、公开及公正的原则。

义务教育阶段教师绩效工资的实施体现了党中央、国务院和地方人民政府对教育的重视、对教师的关心，是一件利国利民的大实事、大好事。在调研中，我们深切地感受到了广大教师的感激之情和报答之心。在此，我们也衷心希望这项惠民工程在实施中能够更完善，更科学。

执笔：翁子龙

20##年11月16日