★企业员工培训效果评估的机制体系建设

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

当代企业员工培训及评估工作的重要性

１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％―３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题

企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。

３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。

员工培训评估工作的标准

对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：

１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 ２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 ３．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

４．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。

随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。

确立员工培训评估机制的工作流程

１ 评估准备阶段。

１．１ 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 １．２ 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改， 使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。

１．３ 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线ＰＰＭ值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。

２ 评估实施阶段。

２．１ 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。

２．２ 选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。

２．３ 收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。

３ 评估总结阶段。

３．１ 确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是

培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。

３．２ 跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。（出处：《企业导报》）

第二篇：论文：企业培训评估机制的建立

论文：企业培训评估机制的建立

摘要：许多优秀企业正是基于柯氏四级培训评估模式这一理论建立企业培训评估制度，有效地控制培训成本投入，最大化地保障培训效果产出，极大地提高培训带来的生产率，保障企业人才队伍的领先性和持续发展性，保障企业持续稳定发展。

关键词：四级培训评估模式培训评估机制培训评估 随着社会经济的不断发展，越来越多的企业都认识到，现在的企业竞争主要方面已由原来的技术类竞争逐渐变更为人力资源资本的竞争，而企业人力资源资本的载体就是企业的员工。为保障企业不断的发展，在人力资源资本竞争中处于不败之地，越来越多的企业不断加大对本企业员工的培训力度，通过培训作为主要途径来提升公司人力资本厚度。可是，随着培训成本不断的增加，企业的培训效果往往不能够立刻显现，如何调查培训效果就成为企业需要解决的首要问题。为解决这一问题，培训评估应运而生。培训评估可以对企业投入培训费用进行有效考核，对企业培训管理实施有效监控，并促进培训管理的持续改进。

一、柯氏四级培训评估模式主要内容

柯氏四级培训评估模式(kirkpatrick model)由国际著名学者威斯康辛大学（wisconsin university）教授唐纳德.l.柯克帕特里克（donald.l.kirkpatrick）于19xx年提出，

是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四级培训评估模式简称“4r”，主要内容：

level 1 反应评估(reaction)：评估被培训者的满意程度。

反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

level 2.学习评估(learning)：测定被培训者的学习获得程度。

学习评估是目前最常见也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

level 3.行为评估(behavior)：考察被培训者的知识运用程度。

行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。

level 4.成果评估(result)：计算培训创出的经济效益。 效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。

在实际工作当中，企业可以通过培训评估模型按照评估实施目的、评估时间等要素，将四级评估表结合企业实际，表现为下图情况：

二、选择评估制度要把握几个原则

四级评估的四个等级，实施程度由易到难，费用也是由低到高，尤其行为评估和成果评估的实施，将在实施初期极大地提升公司的费用成本。那么如何为企业选择一套最有效

的评估制度呢？我们要把握以下几个原则：

1.培训评估制度应与企业发展战略相适应。每个企业都有自己的发展目标和战略，企业所有的生产经营活动都应围绕在这一目标和活动之下，培训评估也不例外。培训评估必须依据企业的目标，与企业的战略相互协调，与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，与企业的体系相适应，成为企业发展战略中的一个有效组织模块。具体而言，培训评估制度应该只选对的，不盲目选贵的。对于大多数小型企业来说，培训评估只需要做到反映评估和学习评估级别就可以了，盲目追求行为评估和成果评估带来的高额费用成本会给小型企业发展带来一定的困难。

2.根据培训项目重要性，确定培训评估等级实施情况。企业建立培训评估体系后，还应根据培训项目重要性等级确定培训评估等级实施情况。培训评估各个阶段的费用都是随之增加的，不是每个培训项目都需要进行四级评估。要根据培训对组织的重要性决定是否评估，评估到第几个等级。建立培训项目重要性等级划分系统，可以有效地解决这一问题，通过培训前对培训项目的重要性进行划分，从而决定实施几级的培训评估。

3.合理利用反应评估结果。反应评估主要是考察学员对课程的满意度，通常在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师

培训技巧的反应，对课程内容的设计的反应，对教材挑选及内容、质量的反应，对课程组织的反应。学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果，学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定，但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的，因此要将反映评估结果作为企业培训项目开发设计制度的重要考核指标。此外，在企业培训实际工作当中，反应评估结果应作为外部培训合同付款的依据，把达到一定的课堂培训满意度作为培训合同付款条件，从而有效约束外部培训公司培训实施中出现的各种问题，有效转移培训风险，最大化地保障外部培训效果。

4.以业绩为导向，重视行为评估和成果评估的培训预警作用。在四级评估体系中，行为评估与个人的绩效行为紧密联系，成果评估与组织的经营业绩紧密联系。通过行为评估，明确培训后受训学员关键性行为指标的提高，可以对员工个人起到监督和激励的作用，形成一个监控和促进机制。成果评估利润指标通常是与企业的经营指标结合在一起的，只有企业的经营指标有所提高，才能最终证明培训的效果对企业有所帮助，如果企业在实施培训后经营指标下滑，那么无论我们的培训组织得如何成功，也只能证明对现阶段的企业不

适用，需要进行调整。因此在培训评估中，行为评估和成果评估的培训预警作用，根据指标变化适当调整培训。

三、建立培训评估机制的具体措施

根据以上原则，我们以四级评估模型为依据，选择适当的评估方式和工具，制定相关培训规章制度，确定企业的培训评估制度。

1.设立培训评估实施成本核算制度，纳入企业经营考核。企业可以将培训评估实施成本作为一项经营考核指标，确定到企业的年终考核和年度预算中。培训评估实施成本主要包括培训评估中的物资成本费、相应的企业内部人工费、外部咨询费等费用指标。通过对培训评估实施成本的核算，可以有效地将培训评估和企业的经营发展战略结合起来，让企业经营者数字化培训评估成本，避免盲目追求高一级别的培训评估，加大企业经营压力。

2.建立培训项目重要性等级划分系统。企业重点培训项目是企业进行培训评估的重点，不是每一个项目都需要进行高等级评估。诸如中层领导参加一个外部的管理类培训讲座，这样的日常性培训项目通常做到一级反应评估也就够了。而对于一些大型高新技术企业的核心技术培训，我们就需要做到三级评估或者四级评估。因此，培训管理者应在培训评估实施前，确定培训项目重要性，为培训评估机制建立配套的培训项目重要性划分系统，通过明确项目与企业战

略、年度发展计划、核心技术等企业发展关键性因素的关联性，确定培训项目的重要性，明确实施到那一等级的培训评估。此外，由于企业发展通常变化性比较大，培训项目重要性划分系统也应是动态的，企业除日常的半年或者一年进行一次项目重要性评估外，还应在企业发生重大经营生产变革或变动时，对培训项目重要性进行评估。

3.推广和改进企业培训评估工具库。四级评估模型中，每一级评估都有其不同的评估方式。反应评估主要是采取的问卷、座谈、口头调查等评估方法，学习评估主要采用笔试、实际操作、情景模拟、案例分析等评估方法，行为评估主要采用绩效考核、上级领导观察的评估方法，而成果评估主要采用经营业绩考核的方法。企业培训管理者所要做的就是根据企业的实际情况，选择合适的评估工具，建立适合企业自身的评估工具库。如在对工厂流水线工人的日常技术类培训二级评估中，我们通常会采用实际操作的考核工具，而对于中层管理者的管理类培训二级评估，我们则会采用情景模拟或者案例分析的方式，这样可以最低成本最高效率地了解培训的效果。在现在的人力资源管理中，各个管理者都承担着人力资源管理的职能。培训管理者在确定企业培训评估工具库后，应当对企业的培训评估工具库进行推广，对担任相应评估职位的管理者进行专业培训、评估工具实施培训，让他

们可以有效地掌握培训评估工具，并在实际工作中利用。此外，由于培训评估者通常是在培训评估的第一线，他们可以搜集到培训评估的第一手数据，培训管理者也可以根据他们的反馈信息，及时调整企业的培训工具库，保障工具的合理有效性。

4.建立企业的价值证据链。四级培训评估模型是一个逐级逐层的培训评估模型，通常四级的评估方法在实施起来比较困难，企业经常反映无法找到有效的工具来进行考评。为解决这个问题，我们需要建立一个证据链，为了展示培训带来的价值，采用定性和定量的方法来收集数据，根据这些强有力的证据建立起价值证据链，通过故事的方式显示培训带来的价值创造。最终的结果是清晰地展示培训给利益攸关方所带来期望回报率。价值证据链的评估效果通常以以下的方法展示出来：

5.建立培训评估结果追踪制度。上面我们说过，反映评估可以对课程涉及和开发进行有效评估，而行为评估和成果评估建立培训管理的预警线。但是培训评估不是孤立的一项行为，评估是为了改进培训质量，提高培训效果，对于培训评估结果来说，重要的不是得到一个结果，而是采取相应的纠正措施并不断跟踪，不断促进培训管理体系的发展。因此，对于企业培训管理者来说，建立培训评估结果追踪制度尤其

重要。培训效果追踪系统可以采用企业信息化管理方式，采取电子办公方式，将培训评估结果及时呈报给相关企业领导人，明确改进方式和方法，确定相应的改进责任人，落实改进时限和改进目标，并在时限达到后进行改进情况的调查，最终保障培训管理的持续性发展。

参考文献：

[1]唐纳德l.柯克帕特里克/詹姆斯d.柯克帕德里克，悉卫华译.如何做好培训评估:柯氏四级评估法(第三版). 机械工业出版社，20xx年

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[5]李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨.科技进步与对策,2006(4)