企业人力资源供给与需求平衡的分析

企业人力资源供求达到平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡；人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡

企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务者中培训晋升，对新上岗人员需进行岗前培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。

二、企业人力资源供不应求

当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。

1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。

4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。

6．制定聘用全日制临时用工计划。

总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

三、企业人力资源供大于求

企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：

1．永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

2．合并和关闭某些臃肿的机构。

3．鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退休。

4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

5．加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

7．采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样。都是减少员工工作时间，降低工资水平。

在制定平衡人力资源供求的政策措施过程中，不可能是单一的供大于求、供小于求，往往最大可能出现的是某些部门人力资源供过于求，而另几个部门可能供不应求，也许是高层次人员供不应求，而低层次人员却供给远远超过需求量。所以，应具体情况具体分析，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

第二篇：企业人力资源需求预测方法比较分析

现代商贸工业

No.16,2009

ModernBusinessTradeIndustry

20xx年第16期

企业人力资源需求预测方法比较分析

曾丽珊

(中南财经政法大学工商管理学院,湖北武汉430073)

摘　要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需求预测时,考虑的往往不是单个因素的影响,而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。通过研究人力资源需求预测方法,对目前流行的各种需求预测方法进行分析比较,为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。

关键词:人力资源规划;人力资源需求预测;定性方法;定量方法中图分类号:F272.92　　　　　　　　文献标识码:A　　　　　　　　文章编号:167223198(2009)1620133202

1　人力资源需求预测定性方法

1.1　现状规划法

,员将得到晋升、降职、,再准备调动人员去弥补。1.2　经验预测法

企业在有人员流动的枯况下,如晋升、降职。退休或调出等等,可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。经验预测法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。1.3　分合性预测法

这是一种较常用的预测方法,它采取先分后合的形势,第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测,在此基础上,把下属各部门的预测数进行综合平衡,从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。1.4　描述法

描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设,并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。

,实际上考虑。公式表:

Yt+Yt-1-Y0Y0Y-1

Mt是t;M0是t为0时的人员需求量;Y0是t为0时的生产水平;Yt是t时刻的生产水平;Mt-1是基期前一期的劳动力数;Yt-1是基期前一期的产

Mt=

出水平。2.2　多元回归预测法

用于估计总体回归函数的样本回归函数的随机形式是:

βYi=β^0+β^1X1i+β^2X2i+…^kiXki+ei

bj也被称为偏回归系数,表示在其他影响因素保持不变的情况下,Xj每变化1个单位时,Y的均值E(Y)的变化;ei称为残差或剩余项(residuals),可看成是总体回归函数中随机扰动项μi的近似替代。

为了确定变量之间的线性关系,采用线性假设的F检验和t检验,对模型中被解释变量与解释变量之间的线性关系在总体上是否显著成立作出推断。2.3　比率分析法(劳动定额法)

它是对劳动者在单位时间内应完成工作量的规定。

N=

q(1+R)

2　人力资源需求预测定量方法

2.1　趋势预测法

(1)一元线性回归分析(简单的单变量预测模型)。简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为自变量,以人力数为因变量,且假设过去人力的增减趋势保持不变,一切内外影响因家也保持不变。使用此模型的前提是产出水平同人员有求量的比例不一定。预测方程为:

Y=a+bX+ζ

y是人员数量;x是时间;a与b是常数;ζ是随机变量,其平均值为0。

运用最小平方法可推导出a与b的公式如下:

a=-b;b=22

nnn∑Xi-(∑Xi)(2)复杂的单变量预测模型。

此模型是在人力需求当前值和以往值及产出水平的变

N为人力资源需求量;W为计划期任务总量;q为企业目前人均的生产效率;R为部门计划期内生产变化率。2.4　工作负荷法

工作负荷法考虑对象是企业目标和完成目标所需人力资源数量间的关系,考虑的是每个人的工作负荷和企业目标间的比率。

每年所需人数=每年所需工作总量(总工时)/每年每人做能完成工作量(工作时数)。

需要说明的是,为了保证人力资源的充分与计划任务的完成,对于小时采用进一原则。2.5　生产函数预测法

最典型的生产函数模型是道格拉斯(Cobb-Douglas)生产函数:

αβ

Y=A(t)LCu

Y为总产出水平;A(t)为总生产率系数(近似于常数);L为劳动力投人量;C为资本投人量;α与β分别为劳动和

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现代商贸工业

No.16,2009

ModernBusinessTradeIndustry

20xx年第16期

资金产出弹性系数,且|α|+|β|≤1,u为对数正态分布误差项。(当劳动和资金互补时,α+β=1)2.6　公式法

(1)人力资源成本分析预测法。

NHR=

[(S+BN+W+O)×(1+a%×T)]

NHR表示未来一段时间内需要的人力资源数量;TB为未来一段时间内人力资源预算成本总额;S为目前每人的平均工资;BN为目前每人的平均奖金;W为目前每人的平均福利;O为目前每人平均的其他支出;a%为企业计划每年人力资源成本增加的百分比;T为未来计划期的年限。

(2)总体需求结构分析预测法。NHR=P+C-T

P表示现有人力资源;C表示未来一段时间内需要增减的人力资源,可正可负;T表示由于技术提高或设备改进而

节省的人力资源。

(3)人力资源发展趋势分析预测法。NHR=a%[1+(b%-c%)×T]

b%表示企业计划平均每年发展的百分比;c%表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异,主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平;T时间的年限。

3　3.1　(1)①现状规划法最简单的预测方法,较易操作,广泛适用于小型企业的人力资源需求的短期预测;②经验预测法企业管理者根据以往经验和本组织内人力资源将出现的情况,对人力资源进行预测,简便易行;③德尔菲法由于吸收不同的专家与预测,充分利用了专家的经验和学识;保证了最终结论的可靠性;由于采用匿名方式,能使每一位专家独立地做出自己的判断,不会受到其他繁杂因素的影响;最终结论的统一性。④分合性预测方法采取先分后合的形势,收集的信息涵盖了下属各个部门、单位,比较全面;适用于中、短期的预测规划。

(2)定性方法的缺点。①现状规划法假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变,企业的人力资源处于相对稳定状态,这与企业的实际情况差距大;②经验预测法受人的主管思想和偏好的影响很大,要求管理人员必须具有丰富的经验和客观的判断;另外,企业实施单一的自上而下法会因高层管理者不甚了解下级的具体情况,使最终预测结果不能符合实际要求,而仅使用自下而上法又会出现帕金森定律所指出的现象,即各部门负责人在预测本部门人力资源需求时一定都会扩大,造成人力资源浪费。③德尔菲法过程比较复杂,花费时间较长;另外,使用的难点在于如何提出简单明了的问题,如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致,以及如何将专家意见归纳总结,在预测前能对所选专家进行全面培训,预测后再集中专家讨论,达成一致意见,才能保证效果;最后,专家在预测中有倾向性选择信息和冒险心理效应。3.2　定量方法相对于定性方法的优缺点

(1)定量方法的优点。①趋势预测法数据的可获得性比较强,使得预测比较

容易;②多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素,

还考虑了两个或两个以上因家对人力资源需求的影响,不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测,更重视变量之间的因果关系,有全面反映变量关系、应用条件相对简便等优点。③定性方法可以使用计算机应用软件如EX2CEL,SPSS等统计工具来拟合预测方程,减少手工计算时的误差,提高了速度,可处理更多的历史资料,增加数据结论的准确性。④比率分析法适用企业有核心工作员工,核心员工需求得出其他相关人员需求,重视核心工作员工在企业中的作用;⑤生产函数预测法一旦先预测出企业在时间内的产出水平和资本总额,即可得到在t时刻企业人力资源需求量,数据比较容易获得,具有很强的实用性。

(2)定量方法的缺点。①趋势预测法要求所选因素应该与组织的基本特性直接相关,且它们的变化必须与人力资源需求量变化成比例,实际运用有局限性;②多元回归方法在运用中也有很大的局限:,,准确;,,手工计算耗时多,易出,要求人员之间的比例关系比较确定。如果比例关系变动较大,那么预测结果就不会准确;④生产函数预测法对企业来说是一个比较复杂的

αβ的确定是一件比较困难的事,小公司过程,因为A(t)、、

不宜使用此方法;⑤公式法中的三种公式均是建立在统计数据和预测数据基础之上,因此其准确性取决于操作人员的经验和数据的完备。

4　结论

4.1　定性与定量方法的结合应用

在企业规模较大,只凭以往的经验和少数人的判断来定性地预测企业的人力资源需求是危险的,而刻板地只套用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求预测任务不必要地复杂,而且可能出现严重脱离实际的预测产生。灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学合理符合实际的预测结果。4.2　定量方法的选择和应用要经过严格的检验

由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数,其变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验,验证才能确定其正确有效,从而保证整个模型的科学可信。4.3　切忌认为预测模型越复杂就越科学

对于一个具体的企业,其人力资源需求预测模型的合适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效。如果复杂模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需求状况并不产生影响,其预测结果肯定是事倍功半的。

参考文献

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社,2002,(9).

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