分析适用于中国高新技术产业开发区

人力资源需求预测的方法

宋联可 顾周祥 葛宏兵

摘要： 有很多人力资源需求预测方法，但是作者在进行某高新区人力资源需求预测时，遇到了现实困难。本文在分析我国高新技术产业开发区特点的基础上，根据预测的实际限制，分析并总结出了一些可用于预测高新技术产业开发区人力资源需求的方法。

关键词：高新技术产业开发区，人力资源需求预测

一、中国高新技术产业开发区的特点

中国高新技术产业开发区是以知识密集和开放环境为依托，主要依靠国内的科技和经济，充分吸收和学习国外的科技、资金和管理，通过实施优惠政策和改革措施使软硬环境得到优化，为尽可能地将科技成果转化为现实生产力而建立起来的集中区域。

自19xx年以来，国务院先后批准建立53个国家级高新技术产业开发区。经过二十年左右的发展，我国的高新技术开发区已呈现出以下主要特点：第一，高新区是中国发展最快、最好的区域。高新区自成立以来，各项经济发展指标都呈高速增长的态势，高新区单位面积的工业增加值远高于四大直辖市。第二，高新区是中国高新技术产业国际化的重要基地。高新区积极吸收国外的技术、资金、管理、人才，整个运作过程中引入国际化理念，积极参与国际竞争。高新区的高新技术产品出口每年以80%以上的速度增长，引领我国高新技术产业发展。第三，高新区为企业发展提供了环境。高新区是中国高科技企业成长的土壤，已经崛起了像方正集团、联想集团、华为集团等一批优秀的民族企业。第四，高新区为成果转化提供了环境。高新区注重产学研相结合，通过火炬计划的实施，使一大批具自主知识产权的高新技术成果转化为现实生产力。第五，高新区为人才发展提供了环境。高新区吸引了近349万人员，其中留学回国人员2.4万人。高新区为人才发展提供了良好的环境，已经成长起一大批企业家和专家。

虽然我国高新技术开发区发展迅速，但是全球高新技术产业已出现了技术创新加快、区位聚集突显、竞争激烈等新的趋势，对我国的高新区发展形成了一定的压力。在国际竞争格局的变化中，我国高新技术开发区的主要问题是如何将高新区的“二次创业”推向一个新的水平。为了落实发展方向和发展步骤，各高新区正在紧锣密鼓地制定十一五计划。

人是知识的载体，人才对知识密集型高新区的发展有着举足轻重的作用，正确预测高新区的人力资源对制定十一五计划有着重要的指导意义。人力资源的预测包括需求预测和供给预测两部分，供给预测更关注于高新区的现实发展，需求预测则更关注于高新区的发展方向。相对而言，需求预测对制定高新区的未来发展计划更具有指导意义。要正确地预测出人力资源需求是非常困难的，它涉及到很多因素，必须与具体的预测问题联系，有针对性地制定预测方法。

二、适用于高新区人力资源需求预测的参考方法

根据我国高新技术开发区的特点和预测的现实条件，可以考虑使用相应的人力资源需求预测方法。预测方法分为定性预测和定量预测两大类，分别考虑，可以采用以下的预测方法作为高新区预测人力资源需求的参考。

1、定性预测

1）经验预测：根据过去经验主观预测。假设高新区过去的经济指标与人力资源之间存在有某种关系，算出计划实现的某经济指标xit与现在的经济指标xi1的变化△xi，以过去经验推算每增加或减少一个数值对应的人力资源yi，每个经济指标对人力资源影响的大小可用其权数αi体现。变化的人力资源需求z是：

z = ∑△xi·yi·αi

2）区域比较法：比较其他高新区，设想本高新区未来的人力资源需求情况。首先，收集各个类似高新区的人力资源需求情况，并设定高新区之间可进行比较的指标。第二步，分析哪些高新区与本高新区情况类似，称之为B类高新区；分析哪些高新区比本高新区发展得更好，称这为A类高新区。第三步，分析B类高新区现在的人力资源需求，比较与现在本高新区的人力资源需求，它们之间的差距为△Xi。B类高新区未来的人力资源需求预测是Yi，本高新区未来的人力资源需求是Y0。各高新区间的差距，可用修正系数αi来修正。则本高新区未来的人力资源需求是：

Y0 = Yi + △Xi · αi

最后，分析A类高新区的人力资源情况，将其作为未来发展的目标，改进本高新区的人力资源需求状况。

3）微观集成法： ⑴自上而下方式，政府拟定人力资源需求计划，各相关部门根据自身情况修改并反馈，政府最后修改后，公布政策。⑵自下而上方式，各部门拟定人力资源需求计划，政府汇总，形成总的需求计划。

2、定量预测

1）复利公式法。St是第t期的人力资源需求预测值，S0 为现在的人力资源需求实际值，K为人力资源需求年均增长率，t为预测年限，可用如下公式预测：

St = S0 (1＋K) t

2）趋势外推预测

（1）加权移动平均法。Xi是各期人力资源需求的权数，Yt+1是第t+1期的人力资源需求预测值，Yi是第i期的人力资源需求实际值，可用如下公式预测：

YtXt + Yt-1Xt-1 +Yt-2Xt-2 + ?? + Yt-n+1Xt-n+1

Yt+1 =

Xt + Xt-1 +Xt-2 + ?? + Xt-n+1

（2）指数平滑法。α是权数，Yt是第t期的人力资源需求预测值，Yt是第t期的人力资源需求实际值，可用如下公式预测：

Yt+1 = αYt +（1 – α）Yt

3）回归分析法。首先，寻找尽可能多的影响人力资源需求的因素。第二，通过讨论和相关分析，确定影响人力资源需求的主要因素，并根据保留的影响因素假设回归方程。Y是人力资源需求值，Ai是回归系数，Xi是各影响因素，得到如下回归方程：

Y = A0 + A1X1 + A2X2 + A3X3 + ?? + AnXn

第三，影响因素有两类，一类是可以通过查阅高新区历史资料得到的数据，另一类是需要通过调查高新区企业得到的数据，前一类数据可直接查找，后一类数据则需要开展问卷调查。第四，设计调查问卷。第五，确定抽样方法，选取高新区内的企业作为样本。第六，开展调查，收集数据。第七，整理所有得到的数据，剔除无效的数据。第八，进行因素分析和信度分析。第九，求解出回归方程。最后，根据高新区的发展趋势和发展计划，推测未来某时期各个自变量的值，并将其代入回归方程，就可求得未来该时期的人力资源需求。

根据高新区的情况，可以设计以上的人力资源需求预测方法。在定性预测中，推荐使用微观集成法，因为各个部门和单位对自身的情况比较了解，而且也很好预测，可以报出比较准确的数据。在定量预测中，推荐使用回归分析法，因为各个高新区有自身的特点，影响人力资源的因素各不相同，即使同一因素其影响作用又各不相同，所以需求用回归的方法来确定每个影响因素的作用。回归分析法不但可以预测出未来的人力资源需求，还可以帮助高新区认识到哪些因素与人力资源需求相关，并且这些因素的影响作用有多大。认识并掌握这些情况，对制定高新技术开发区的人力资源政策有着极大的帮助。

参考文献

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[4] 申向阳，李俊波，马越.回归分析在企业定员研究中的应用.[J].中国统计.2004，（4）.

第二篇：人力资源需求预测方法概述(全面)

人力资源需求预测方法概述

杨 成 50110202706

摘 要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。

关键词：人力资源需求预测 定性方法 定量方法

一、人力资源需求预测的内容

所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。

二、影响人力资源需求预测的因素

企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。

人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。

人力资源需求预测的定量要素是指利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征，对企业人力资源进行定量的较为具体的描述。

由于企业人力资源发展和变化是一个以时间为基本变量的函数，随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化。因此，时间要素是企业进行人力资源需求预测中不可或缺的重要要素之一。

企业在进行人力资源需求预测时，需要对所预测的诸如人力资源数量、结构等预测对象实际发生变化的可能性，即概率进行估计和描述，以确定预测对象发生变化的几率，因此，概率也是

企业人力资源需求预测中又一个不可或缺的重要要素。

三、企业人力资源需求预测的步骤

四、人力资源需求预测方法

人力资源需求预测方法主要分为定性预测和定量预测两大类，如图所示：

（一）定性预测法

1.管理评价法

管理评价法是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。它是由高层管理者、 部门经理和人力资源部专员等人员一起预测和判断企业在某段时间对人力资源的需求。管理评价法可分为自上而下估计法和自上而下估计法两种。下级估计法是首先由基层管理人员根据其生产能力、员工流动等情况预测人员需求，然后向上级主管部门汇报。上级估计法是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。利用管理评价法预测人员需求的主要依据是：企业的目标、生产规模、生产需求、销售或者服务规模、人员配置及流动性等。这种方法的主要缺点是：具有较强的主观性，受判断依据以及判断者经验的影响较大。该方法通常用于中短期预测，并且在预测中将下级估计法和上级估计法结合起来运用。

2.现状预测法

现状预测法是一种适用于短期预测的最简便的预测方法。这种方法假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数是适应规划期内的人力资源需求。因此，人力资源预测人员所要做的工作就是测算出在规划期内哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补。

3.经验预测法

经验预测法适合于较稳定的小型企业。是一种利用下现有的情报和资料，结合以往的经验，结合本企业的实际特点，来预测企业未来人员的需求。预测的结果受经验的影响较大，且不同的管理人员经验不同，因此，通过保持历史档案，查阅历史资料和多人综合预测等方法可以提高预

测的准确度，减少误差。这种方法适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向性的变化的情况，通常用于短期预测。

4.情景描述法

情景描述法是企业的人力资源部门对组织未来的战略目标和相关因素进行假设性描述、分析和综合，并作出多种人力资源需求的备选方案，以适应和应付环境和因素的变化。情景描述法通常用于环境变化或者组织变革时的人力资源需求预测分析。

5.工作研究预测法

工作研究预测法是企业根据具体岗位的工作内容和职责范围，在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作量，最后得出需要的人数。工作研究预测法的关键是首先进行科学的工作分析，编写出准确的职务说明书，制定出科学的岗位用人标准。当企业的结构比较简单、职责清晰的时候，工作研究分析预测比较容易实施。

6.微观集成法

微观集成法是组织的各个部门根据自己的单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源管理的计划人员可以把各部门的预测综合起来，形成总体预测方案。这种方法由上而下布置预测工作，由各直线部门经理根据本部门的业务发展需要，预测出将来对某种人员的需求量，然后再由此下而上逐级进行汇报、预测和汇总。它适用于短期预测并且组织的生产和服务比较稳定的情况。

7.零基预测法

零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。如果因为员工退休、被解雇或出于某种原因离开了公司，这个位置则不会自动补充人。因此，必须进行人力资源需求分析，以确定是否有必要补充人。但需要设立新职位时，也要进行同样的分析。这种分析法的关键是要对人力资源需求进行详尽的分析。

8.驱动因素预测法

该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法的步骤是：一、寻找驱动因素，包括产量方面的变化（收入、生产或销售的单位或数量、完成的项目、交易等），所提供的服务的数量、质量、速度等的变化，客户关系方面的变化（规模、时间长短、质量），新资本的投资（设备、技术等）；二、分析驱动因素与人力资源需求之间的关系；三、预测驱动因素的变动；四、根据预测的驱动因素的影响，预测人力资源的需求。

9.专家讨论法

专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况作出预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

10.德尔菲法

德尔菲法又称为专家预测法，是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。这种方法实施时比较严格，需要注意：专家人数一般不少于30人，问卷的返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性；实施该方法时必须取得高层的支持，同时给专家提供充分的资料和信息，确保判断和预测的质量；问卷题目设计应主题突出，意向明确，保证专家都从同一个角度去理解问题；在预测中，专家之间不能互相讨论或交换意见。这种方法适用于长期预测，调查对象既可以说个人或面对专家小组，也可以是背靠背的专家小组。面对面的方式，专家之间可能相互启发；背靠背的形式可以免除某一权威专家对其他专家的影响，而使每位专家独立发表看法。德尔菲法的整个过程如图所示：

德尔菲法图示

（二）定量预测法

1.趋势预测法

趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。它在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。一般常用的方法如下：

○1 散点图分析法。该方法首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并根据这些数据作出散点图，把企业经济活动中某种变量与人数间的关系和变化趋势表示出来，如果两者之间存在相关关系，则可以根据企业未来业务量的估计值来预测相关的人员需求量，同时，可以用数学的方法对其进行修正，使其成为一条光滑的曲线，从该曲线可以估计出未来的变化趋势。

○2 幂函数预测模型。该模型主要考虑人员变动与时间之间的关系，其具体公式为：R(t)=atb，式中R(t)为t年的员工人数，a，b为模型参数。a，b的值由员工人数历史数据确定，用非线性最小二乘法拟合幂函数曲线模型算出。

3罗吉斯特预测模型。○即企业根据员工人数的历史数据做散点图，若变化趋势符合罗吉斯特增长曲线的特征，就可以使用该预测模型。其具体公式为：1/G(t)=k + abt 。式中G(t)为t年的员工总数，k、a、b的值用逻辑增长曲线模型算出。

2.统计预测法

统计预测法是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法。常用的统计预测方法有：比例趋势预测法、一元线性回归预测法、多元线性回归预测法、非线性回归预测法、经济计量模型预测法等。

○1比例趋势预测法。这种方法通过研究历史统计资料中各种比例关系。例如部门管理人员与该部门工人之间的比例关系，员工数量与机器设备数量的比率，考虑未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而预测未来各类员工的需要量。这种方法简单易行，关键在于历史资料的准确性和对未来情况变动的估计。

○2一元线性回归分析，又称简单的单变量预测模型。在进行人力资源需要预测时，如果只考虑一种因素对人力资源需要的影响，例如企业的市场规模，而忽略其他因素的影响，就可以采用一元线性回归预测法；如果考虑两个或者两个以上因素对人力资源需求的影响，则需要运用多元线性回归预测法；如果其中某一影响因素与人力资源需求量之间的关系不是直线相关的线性关系，那么就需要用非线性回归法来预测。

○3经济计量模型预测法。这种方法首先用数学模型的形式表示出企业的职工需求量与影响企业员工需求量的主要因素之间的关系，然后依据该模型和主要的影响因素变量来预测企业的员工需求量。这种方法比较繁琐、复杂，一般只在管理基础比较好的大型企业里才会采用。

3.工作负荷预测法。

它是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷与企业总体工作量之间的比率，可用公式表示为：

未来每年所需员工数=未来每年工作量/每年每位员工所能完成的工作量

=未来每年的总工作时数/每年每位员工工作时数

因此，工作负荷法的关键部分是正确预测出企业总的工作量和员工的工作负荷。当企业所处的环境、劳动生产率增长比较稳定的时候，这种预测方法就比较方便，预测效果也比较好。

4.劳动定额法

劳动定额法又称比率分析法。劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。在已知企业的计划任务总量，以及科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能够比较准确地预测企业人力资源需求量。该方法可以运用公式：N=W/[Q(1+R)]进行计算。式中，N为企业人力资源需求量，W为计划期内任务总量，Q为企业制定的劳动总额，R为部门计划期内生产率变动系数。R=R1+R2+R3，其中，R1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数，R2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数，R3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。

5.趋势外推法

趋势外推法又称时间序列预测法。它是按已知时间序列，用一定方法向外延伸，以得到现象未来的发展趋势。在企业人力资源需求量在时间上表现出比较明显的均等趋势的情况下常使用此法。具体为：将企业人力资源需求量作为横轴，时间为纵轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线，并根据需求曲线来预测企业未来某一时点的人力资源需求。实用性比较强，但是过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，未能提供有关人力资源质量的数据。具体又可分为直接延伸法、滑动平均法两种。

○1直线延伸法。直线延伸法是企业人力资源需求量在时间上表现出的明显均等延伸趋势的情况下才运用。可有需求线延伸得出某一点的企业人力资源需求量。

○2滑动平均法。滑动平均法是在企业人力资源需求量的时间序列呈不规则、发展趋势不明确时，采用滑动平均数进行修匀的一种趋势外推法。它假定现象的发展情况与较近一段时间情况有关，而与较远时间无关，而以近期内现象的已知值的平均值作为后一期的预测值，适用于短期预测。

6、公式法

○1人力资源成本分析预测法。人力资源成本分析法主要是从企业的财务预算出发，确保有多大的财务能力来配备多少员工，因而比较经济，但可能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生产计划量难以完成。公式：Q=TB/[(S+BN+W+O)×(1+a%×T)]。其中Q表示未来一段时间内所需的人力资源；TB表示未来一段时间内人力资源预算总额；S表示目前每位员工的平均工资；BN表示目前每位员工的平均奖金；W表示目前每位员工的平均福利；O表示目前每位员工的平均其他支出；a%表示企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比；T表示未来一段时间的年限。

○2总体需求结构分析预测法。总体需求结构分析预测法主要考虑生产计划和技术的改正，因而既能确保生产计划的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。公式：Q=P+C-T。其中，

Q表示未来一段时间内企业需要的人力资源；P表示现有的人力资源；C表示未来一段时间内需要增减的人力资源，如果未来一段时间内业务增加，C就是正的，反之，C就是负的；T表示由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。

○3人力资源发展趋势分析预测法。 NHR=a%[1+(b% - c%)×T]；其中，b%表示企业计划平均每年发展的百分比；c%表示企业人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T表示未来一段时间的年限。

7、预算控制法

预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员的数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。

8、行业比例法

行业比例法是根据企业员工总数和某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系，某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务类管理类人员。

9、标杆对照法

标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。例如：假如某电视分销企业，产业平均值为每年3000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司手机全国每年总销量 = 1000000台，预估明年销量增长20%（200000台），可根据标杆对照法计算人力需求：一、按照行业标杆值人力预计：1200000/3000=400人；二、公司人力预估调整：400×

1.4=560人；三、因生产力提高12%而调整公司人力预估：560/1.12=500人，因此建议公司销售人员配备人数为500人。

10、生产函数预测法

最典型的生产函数模型是道格拉斯生产函数：Y=A(t)LCu，其中Y为总产出水平；A(t)为总生产率系数（近似于常数）；L为劳动力投入量；C为资本投入量；α与β分别为劳动和资金产出系数，且|α| + |β|≤1，u为对数正态分布误差项。（当劳动和资金互补时，α+ β= 1 ）。

11、计算机模拟预测法

计算机模拟预测法是人力资源需求预测中最为复杂的一种方法。这是在计算机中运用数序模型，并按照情景描述法中假定的几种情况对人力资源需求进行模拟测试，它能综合考虑各种因素对企业人员的需求的影响，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，并通过这种分析确定人力资源需求的预测方案。当然，也可以使用这种方法对某一种情况的几种几种备选方法进行模拟测试，以选择一种最佳方案，也就是说可以用于评估人力资源政策和项目。随着计算机技术的飞速发展，人力资源管理信息化趋势日益明显，运用计算机技术来完成人力资源的需求预测，在很大程度上依靠计算机强大的数据处理能力。一些企业已经在组织内部开发出了完善的人力资源信息系统，使用IT技术辅助人力资源管理，将人力资源部门和直接部门所需信αβ

息集中在一起，建立综合的计算机预测系统。

五、人力资源需求预测定性方法与定量方法的比较

（一）定性方法相对于定量方法的优缺点

（1）定性方法的优点

①现状规划法最简单的预测方法，较易操作，广泛适用于小型企业的人力资源需求的短期预测；②经验预测法企业管理者根据以往经验和本组织内人力资源将出现的情况，对人力资源进行预测,简便易行；③德尔菲法由于吸收不同的专家与预测，充分利用了专家的经验和学识；保证了最终结论的可靠性；由于采用匿名方式，能使每一位专家独立地做出自己的判断，不会受到其他繁杂因素的影响；最终结论的统一性。④分合性预测方法采取先分后合的形势，收集的信息涵盖了下属各个部门、单位,比较全面;适用于中、短期的预测规划。

（2）定性方法的缺点

1现状规划法假定企业保持原有的生产规模和生产技术不变，○企业的人力资源处于相对稳定状态，这与企业的实际情况差距大；②经验预测法受人的主管思想和偏好的影响很大，要求管理人员必须具有丰富的经验和客观的判断；另外，企业实施单一的自上而下法会因高层管理者不甚了解下级的具体情况，使最终预测结果不能符合实际要求，而仅使用自下而上法又会出现帕金森定律所指出的现象，即各部门负责人在预测本部门人力资源需求时一定都会扩大，造成人力资源浪费。③德尔菲法过程比较复杂，花费时间较长；另外，使用的难点在于如何提出简单明了的问题如何使专家对预测中涉及的各种概念和指标理解一致，以及如何将专家意见归纳总结，在预测前能对所选专家进行全面培训，预测后再集中专家讨论，达成一致意见，才能保证效果；最后，专家在预测中有倾向性选择信息和冒险心理效应。

（二）定量方法相对于定性方法的优缺点

(1)定量方法的优点。

①趋势预测法数据的可获得性比较强，使得预测比较容易；②多元回归预测法不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因家对人力资源需求的影响，不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系，有全面反映变量关系、应用条件相对简便等优点。③定性方法可以使用计算机应用软件如EXCEL，SPSS等统计工具来拟合预测方程，减少手工计算时的误差，提高了速度，可处理更多的历史资料，增加数据结论的准确性。④比率分析法适用企业有核心工作员工，核心员工需求得出其他相关人员需求，重视核心工作员工在企业中的作用；⑤生产函数预测法一旦先预测出企业在时间内的产出水平和资本总额，即可得到在t时刻企业人力资源需求量，数据比较容易获得，具有很强的实用性。

(2)定量方法的缺点。

①趋势预测法要求所选因素应该与组织的基本特性直接相关，且它们的变化必须与人力资源需求量变化成比例，实际运用有局限性；②多元回归方法在运用中也有很大的局限：在进行多元

分析时往往容易引入一些相互之间相关性比较强的变量，从而与使用其基本假设前提相违背，准确度会下降；多元回归模型的使用要求各个变量符合正态分布,在实践中，往往有些样本的分布并不完全符合正态分布的规律；多元回归计算比较复杂，手工计算耗时多，易出错；③利用比率分析法进行预测时，要求人员之间的比例关系比较确定。如果比例关系变动较大，那么预测结果就不会准确；④生产函数预测法对企业来说是一个比较复杂的过程，因为A(t)、α、β的确定是一件比较困难的事,小公司不宜使用此方法；⑤公式法中的三种公式均是建立在统计数据和预测数据基础之上，因此其准确性取决于操作人员的经验和数据的完备。

六、结论

（一） 定性与定量方法的结合应用

在企业规模较大，只凭以往的经验和少数人的判断来定性地预测企业的人力资源需求是危险的，而刻板地只套用定量方法模型而不顾企业的具体因素不仅有可能使需求预测任务不必要地复杂，而且可能出现严重脱离实际的预测产生。灵活地将定性和定量方法相结合常常会产生科学合理符合实际的预测结果。

（二） 定量方法的选择和应用要经过严格的检验

由于定量方法的模型往往涉及众多的变量和参数，其变量的选择和参数的制定必须经过多次的试验，验证才能确定其正确有效，从而保证整个模型的科学可信。

（三） 切忌认为预测模型越复杂就越科学

对于一个具体的企业，其人力资源需求预测模型的合适与否关键在于该模型对于这个企业是否有效。如果复杂模型考虑的众多因素中有些因素对这个企业的人力资源需求状况并不产生影响，其预测结果肯定是事倍功半的。