续上（最优人力资源管理综合实习报告1）
（八）绩效评价业务
该公司从新一年1月1日开始对B集团所属各公司的各部门发出通知，发布年终绩效考核以及全年工作总结通知，人事处制定相应的考评方案，作为20xx年年终奖金发放及员工岗位调整的依据：
1、 B集团20xx年各部门考核要求
（以公告形式发布至各个公司人事处）
一、考核原则
逐级负责，分层组织、突出重点、注重实绩、讲求实效的原则。
二、中层干部考核
（一）考核对象
公司各部门成员
（二）考核方法
1、撰写述职报告，述职报告内容一般包括：
(1)年度工作或经济指标完成情况；
(2)年内部门管理、成本管理和制度建设等方面的措施和成果；
(3)企业文化建设、员工队伍和团队建设情况。为提高员工素质采取的措施、取得的成效；
(4)分管领导工作的创新实践及有推广价值的工作经验；
(5)廉洁自律等方面的表现；
(6)分管部门工作和个人存在的不足，下阶段将采取的改进措施等。
述职报告应简洁扼要，篇幅一般控制在1500字以内，并于20xx年1月15日前交人事处。
2、考评
人事处及相关领导负责对中层干部的综合考评工作，考评采取述职报告和《考评表》相结合的办法。
（三）考核时间
初步拟定于1月22日召开述职考评会议
三、员工考核
（一）考核对象
公司各部门及应考评员工
（二）考评方法
各部门员工考核以直线领导结合个人工作总结，对员工进行评价打分。
（三）考核时间
20xx年1月6日至20xx年1月20日
2、 B集团20xx年人事处工作总结及考核表 （见附件1,2）
（九） 薪酬管理业务实习
1、B煤业化工集团人员和劳动报酬表（见附表3）
2、B公司绩效工资方案（试行）（见附表4）
（十） 劳动关系业务实习
（十一）职业生涯管理业务实习
在B工作的中高层管理者大部分是B理工大学以及相关煤炭知名院校的毕业生，一些入职没多久的新员工也是有着很丰富的实习经验的。在接触到的这些人中，个人的职业生涯管理很重要，每个员工都要对自己总结自己的过去、正视自己的现在，同时更重要的是还要对自己的将来作出规划，即要有上进心和开拓进取的精神，在这方面的实习所得是：
1.首先要做好自己现在本职工作的规划，能有胜任力，圆满地完成自己现在的工作任务，才会有时间区规划将来，否则一切都是空谈。作为一名大三，首先要处理好自己的日常学习任务，掌握扎实的专业知识和技巧才能为自己的职业生涯铺路。
2.其次，作为一名实习生，工作经验缺乏是职业生涯发展的一个严重的缺陷，不管是对自己的安保岗位，还是在对B集团部门职责的了解上，都需要自己有更深入的发展和认识。在规划自己的职业生涯时要多时间多交流，突破个人障碍，使自己的言行专业化，道德社会化，结果客户化，使自己将来能够更快捷更合格地适应岗位要求。
3.再次，在规划自己的职业生涯时，要结合自己的兴趣爱好和优势方面，有所侧重，坚持永远学习，永远积累，不能胡子眉毛一把抓，那样只会使自己更加平庸。
4.在做好自己职业生涯管理的同时，还要结合组织职业生涯开发共同进行。在B呆的这多时间里，感触最深的是这个公司的企业文化和工作人员的服务态度，这些都是体现一个企业能否有凝聚力和吸引
力的一个重要指标。在对一个组织进行职业生涯管理时，要结合各个岗位实际，树立每个部门的价值观，以攀登性和进取型为主，树立人本观念，加强理解与合作，这样才会使一个企业更有生命力和活力。 （十二）实习感想
四周是短暂的，但通过四周的B实习，使我大大开阔了眼界，增长了自己的见识和学识，更让我在学校的理论学习得以实践化，同样也学到了许多在学校无法学到的知识，为以后能够胜任人力资源管理工作奠定了良好的基础。
四周时间更让我懂得了系统的人力资源管理在企业管理中的作用，它不仅是企业日常活动的保障，更为企业的长久发展注入无尽的动力，带来无限的活力，同样为企业解决当前内部和外部问题带来了新突破。系统完善的人力资源管理是企业的生命力所在。同时，通过公司绩效管理、薪酬设计以及招聘监督等更让我进一步对所学和将学的专业知识有了更进一步的了解，为接下来的学习做了良好开端！
四周的时间带给我的不光是学识上的收获，也使我的思想观念有很大的改变。理论只有付诸实践，知识才能转化为价值，我们的所学才能有所作为！
再次感谢学校和学院老师尤其是指导老师耿丽萍对我们这次实习的大力支持，更是给了我们充分的指导，再次感谢，感谢你们的关心，因为有你们的关怀和关爱我们的实习得以圆满完成。
由于时间仓促加之功底有限，还有好多地方存在不足，恳请老师及时纰漏。
附表1
B集团人事处20xx年工作总结
自去年12月5日B集团融入B煤化集团以来，人事处党支部在B集团机关党委的正确领导下，在机关有关处室的大力协助下，在基层人事劳资部门的支持和配合下，以大集团重组为动力，以科学发展观为统领，按照B煤化集团的战略部署和B集团20xx年度企业中心任务，解放思想，更新观念，用心做事，科学谋划，加强人力资源开发，优化人力资源配臵，科学规范薪酬体系，激发员工的活力和动力，较好地完成了人力资源方面的各项工作，为新生的B煤化集团提供了人才保证和智力支持。下面，将人事处党支部自重组以来所做的主要工作简要总结如下：
一、以企业重组为契机，全面引入、吸纳大集团新的管理理念
融入B煤化集团，不仅给B的再次振兴提供了政策、管理、资金、技术、资源等多方面的强大支持，而且带来了“从零开始，向零奋斗”的安全零理念、精细化的市场化管理机制及开放性的选人用人新模式。作为人事处党支部，在积极汲取B煤化新思路、新理念的同时，按照机关党委开展“三大讨论”和科学发展观的安排部署，组织全处党员干部重点学习了春书记在纪念改革开放三十周年及省委八届九次全会上的讲话，学习了B煤化集团董事长、党委书记陈雪枫在集团公司创立大会上和B集团中层干部会议及各个阶段的讲话精神，学习了B集团总经理张延明来到B后的历次重要讲话精神。通过不断、深入地学习，大家思想认识进一步提高，融合理念进一步端正，思想观念进一步更新，政治方向进一步明确，工作的责任心、使命感和自信心、自豪感进一步增强。在工作中，沐浴着新理念、新思路的春风，面对着繁重、繁琐的人事工作任务，在B煤化和B集团领导的关心和指导下，积极按照用心做事、追求卓越的企业文化理念，转变作风，更新观念，认清形势，坚持用一流的工作标准要求自己，跟上企业发展的快节奏、工作要求的高标准，敢于突破惯有的思维定势，树立“先人一步、遍地黄金”的思想观念，摒弃与企业不相适应的思维定势，用超前的思维模式去审视和谋划工作，以改革创新的勇气和锐气，不断优化人力资源结构，创新科学管理机制，以适应B集团快速发展的新要求。如今，B煤化集团提出的“用心做事，追求卓越”的理念，已延伸到企业的每个角落，“个人形象一面旗，工作热情一团火，谋事布局一盘棋”的准则，正在潜移默化地成为广大员工的行为规范，一个崭新的、具有生机和活力的B集团正在山阳大地悄然崛起。
二、围绕大集团“两调整、两提高”思路，合理配置人力资源
为应对当前的国际金融危机，B煤化集团提出了“两调整、两提高”（ 调整优化产业结构，提高经济效益；调整优化人才结构，提高员工素质）的工作思路。为此，人事处面对B集团的跨越式发展，面对人力资源新观念、新思路的植入，面对新项目的投产和资源整合力度的加大，积极围绕B煤化集团和B集团的安排
部署，不断树立以人为本、人才共享的大人力资源观，在识才、用才方面破除旧框框，树立新观念，拓宽人才视野，强力推行公开、平等、竞争、择优的选人用人模式，多层次、多渠道、多元化地挖掘人才资源，有力促进了优秀人才的脱颖而出和人的潜能的有效发挥。20xx年2月，古汉山矿矿长职位在AA矿区的公开招聘，开创了B集团历史上干部竞争上岗的先例，为优秀人才脱颖而出搭建了平台。继公开招聘古汉山矿矿长职位后，又相继进行了公开招聘矿级后备管理人员、团委副书记等工作，为想干事、能干事、干成事的各类人才提供了展示自我的舞台，同时也为B集团储备了一批具有发展潜力的后备干部队伍。
B并入B煤化集团以来，随着赵固一矿投产，铁路专用线全线开工建设；赵固一矿洗煤厂试运转；铁路工区更名扩编；合晶科技二期扩建；冯营电厂规范用工、宝雨山煤业试生产、方庄矿公司改制等一系列新上、新开工、新整合项目的相继实施，合理调剂、配臵人员的工作任务越来越多。为保证项目建设的顺利进行，一方面立足B集团本部，坚持“凡进必考”，在规范“笔试、面试、体检、组织考察”程序，阳光操作的基础上，根据各单位生产经营状况，综合定员标准，本着企业类别、专业技能对口的原则，加大从生产单位进行人员合理调剂使用的工作力度，科学配臵现有岗位人员。另一方面面向B煤化集团，对一些内部紧缺且无法调剂的综采机司机、移架工、综采维修电工等，依靠大集团人力资源部在B煤化集团范围内进行调剂。自重组以来，通过笔试、面试、考察等程序先后从B集团内外部公开招聘、交流调剂2000余人。市场化的选人用人机制，不仅实现了人力资源的优化配臵，而且确保了重点项目建设的有序进行，彰显了大集团资源共享的巨大优势。
三、围绕大集团“五不承诺”要求，科学规范薪酬体系
B煤化集团组建后，在学习实践科学发展观的进程中，面对全球金融危机，提出了发展不减速，项目不放缓，企业不裁员，员工不减薪，安全不放松的 “五不”承诺。作为人事处党支部，我们积极按照B煤化集团和B集团的工作部署和要求，始终践行企业不裁员，员工不减薪的庄严承诺，主动搞好与B煤化工资政策的接轨，科学规范薪酬体系，有力促进了企业的快速健康发展。
在工资分配政策接轨上，为建立工资总额宏观调控机制，充分发挥工资的导向激励作用，调动广大员工的工作积极性，更好地与集团公司工资分配制度接轨，依据B煤化集团工资政策，结合B集团实际，拟定并出台了《B公司20xx年工效挂钩办法》、《B公司年薪管理制度（试行）》、《B公司单项奖管理规定》等一系列工资政策，逐步建立起了科学规范、公平合理的薪酬分配体系。
在工资基础管理工作上，一是根据20xx年各单位实际情况，考虑20xx年增资因素，测算核定20xx年各单位月度工资基数，为各单位的工资分配提供了依据。二是每月按照《B公司20xx年工效挂钩办法》，依据各项挂钩指标考核结果，审批各单位月度工资计划。三是严格工资基金管理，实行工效挂钩、工资切块考核的分配办法，不断提高工资管理水平，较好地发挥工资的激励导向作用。
在外派及外调人员的管理上，为适应企业发展形势的要求，调动员工到艰苦环境创业的积极性，在借鉴永煤集团经验的基础上，并结合B实际情况，拟定了《B公司外派及外调人员管理办法（试行）》、《B公司外派及外调员工管理办法（试行）补充规定》，按照“四不用、三优先、三鼓励”的原则，对自愿到艰苦地方
和岗位经受锻炼的各类管理、专业技术人员，按照员工职业生涯发展规划，实行“H”双通道管理，鼓励员工到艰苦地区、到外派单位创业，并对外派人员的政治、住房、子女就学及薪酬福利、外派补贴做了详细规定，有力激发了广大员工走出去干事创业的热情。
四、围绕B集团的中心工作，夯实人力资源基础
人力资源工作作为企业战略目标实现的重要协同部门，只有针对新形势下人力资源工作面临的新情况、新问题，不断探索开展工作的新思路、新举措，才能使人力资源工作更好地服务于企业的生产经营目标任务。为此，在实际工作中，我们积极围绕B集团的中心工作，科学谋划，创新思维，不断夯实人力资源基础工作，有效的为企业发展提供了人力资源保障。
搞好人才引进，关爱人才生活。围绕企业发展战略，根据各基层单位人才结构状况、各专业及各工作岗位需求，在B煤化集团的组织下，赴武汉理工大学、湖北工业大学、郑州大学、B理工大学等高校参加毕业生就业见面会，选拔一些立志服务于煤炭艰苦行业的优秀学生到B工作。20xx年以来，B集团共接收本科以上高校毕业生130余人，即满足了企业发展的需要，又履行了企业应尽的社会责任。为体现对新分配大学生的关心、关注，激发他们干事创业的热情，筹备召开了B集团新分配大学生、委培学生欢迎大会，并根据领导指示，会同工会等部门，逐家落实新分配大学生、委培学生的住宿、生活等安排情况，充分体现企业对大学毕业生的关爱。
规范劳动用工，搞好基础管理。一是以《劳动合同法》《实施条例》的施行为契机，按照B煤化集团对劳动用工工作的要求和部署,进一步梳理各单位的劳动关系，清理不合理用工，使企业的劳动用工管理逐步步入了规范化、程序化的轨道。二是对B技校毕业的职工子弟和退伍军人，加强宣传引导，教育他们转变择业观念，解放思想，自谋择业门路，实现社会化就业。三是鼓励用人单位在需要用工时，转变思想，更新观念，依托人事托管中介部门，本着“公开、竞争、择优”原则聘用员工，实现用工管理创新，解决员工期满合同终止难的问题。今年，在B煤化集团的统一安排下，B集团将各生产矿井的农民工纳入B慧龙劳务公司进行劳务派遣管理，既规范了企业劳动用工，又规避了企业的经营风险。
搞好机构梳理，再造管理流程。针对企业组织机构职责不清、机构臃肿，人浮于事等实际情况，积极按照科学设臵、平衡有序、精干高效的原则，整合人力资源，再造管理流程，优化机关编制，加快创建符合B集团改革发展形势、规范科学、廉洁高效的现代企业组织结构，为构建大产业，谋求大发展奠定组织基础。今年上半年，我们按照B煤化集团深度融合的要求，并在张延明总经理的积极倡导下，邀请北京力行合德企业顾问有限公司，调研机关各处室岗位职责、业务流程，成功举办两场动员报告会、完成了机关部门负责人“一对一访谈”、机关部室的机构梳理和岗位职责评估确认等工作，梳理、优化了组织结构，为下步推行人员岗位评估、效薪归级，推进绩效管理考核，实现薪酬制度改革奠定了基础。
五、对B层面的几点工作建议
1、实行干部的有效交流，既可以提高干部能力、拓宽干部视野、增加干部经历、丰富干部经验，又可以使干部能够有机会多岗位、多单位、多角度学习、锻炼，还能够让干部在全局的角度上想问题、做事情，从而拓宽视野、丰富经验、增加阅历、提升能力。因此，建议B集团在今年干部进行部分交流的情况下，在明年继续加大干部交流的力度，为想干事、能干事、干成事的各类人才提供展示自我的平台。
2、绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是人力资源管理的核心职能之一，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展等方面，发挥着至关重要的作用。因此，建议在上半年机构优化梳理的基础上，按照岗位规范、评定、归级的要求，进一步制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，从员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行360度岗位评定、考核，并认真考核兑现，使员工的收入与实际贡献相对称，有效激发员工的内在动力和创新能力。
3、长期以来，由于管理、技术人员岗位晋升通道单一，技术通道不通畅，在一定程度上，制约和限制了管理人员和专业技术人员的职业发展。通过开发专业人才发展通道和管理人才发展通道，不断拓宽员工职业生涯发展途径，能有效改变目前职业发展通道单一化的现象，创造人尽其才、才尽其用的人才使用环境，促进员工实现自我价值与实现企业价值的有机统一。因此，建议在对管理人员进一步加强交流的同时，可对专业技术人员设臵专业技术职务序列岗位层级进行评聘分级管理，提高薪酬水平，拓宽员工职业生涯发展通道，开发人力资源。
六、对B煤化层面的几点工作建议
1、根据B煤化集团“两调整、两提高”的要求，各成员企业都在实施全员培训，以提高广大员工的素质。而对于矿处级管理人员的知识更新原来由B省国资委统一组织培训，副矿处级管理人员由原B省煤炭工业管理局组织实施。大集团成立后，面对企业的深度融合，矿级管理人员培训机会较少。建议大集团统一安排组织，进一步完善加强矿处级管理人员在现代企业管理知识、市场化运作、法律法规等方面的知识更新培训。
2、农民工作为煤矿企业劳动用工的一种主要形式，已成为煤矿井下生产的骨干力量，为企业的经济建设做出了突出的贡献。在组织生产过程中，每年都有部分农民工因工致伤致残。而伤残农民工未选招、无劳动用工备案手续，企业不能为其建立基本养老保险关系，使这部分伤残农民工达到退休年龄、停发伤残津贴后，不能办理退休手续，享受基本养老保险待遇，各种后续费用将由企业负担，直至病故为止。且按《工伤保险条例》规定，1—6级伤残农民工，企业很难与其解除或终止劳动合同。多年来，大量的伤残农民工因种种原因长期滞留企业，不仅会加大企业的后续经济运营成本，而且会影响伤残农民工的权益，给企业和个人带来了一定的困难和负担，不利于企业稳定。如将其选招，他们达到退休年龄后办理退休手续，将由省养老保险中心支付其养老保险费用，对于企业和个人来说，都会实现双赢效应，因此，建议将B集团1—6级因工致残的农民工选招为合同制员工。
3、农民工用工作为煤矿企业的一种主要形式将长期存在，为稳定井下一线队伍，使农民工工作上有奔头，有盼头，有吸引力，建议B煤化集团在出台政策时，加大农民工的选招比例，激发他们的干劲和活力。
20xx年是B实现跨跃式发展的一年。未来几年，随着赵固一矿的达产，赵固二矿、新河煤矿投产，方庄、古汉山、宝雨山公司等煤矿技改完成，资源整合步伐的加快，B的煤炭产量还将大幅提升，这些都给人才需求和人力资源的合理配臵提出了新的、更高的要求。为此，在今后的工作中，我们将在机关党委的正确领导下，以十七届四中全会精神为指导，积极围绕B煤化集团的经济发展目标，
加大人力资源开发力度，合理配臵人力资源；按照员工职业生涯发展规划，实行“H”双通道管理；科学设计和规范薪酬体系，激发员工的内在潜力，全面提升人力资源管理水平，为B集团的跨越式发展提供强有力的人力资源保障。
20xx年11月20日
附表2
B集团20xx年矿工选招考核表
区队负责人： 劳资负责人： 纪检负责人： 工会负责人： 单位负责人：
附表4
B集团绩效工资方案
（试行）
为进一步完善公司薪酬管理体系，优化薪酬结构，切实把员工个人业绩与团队业绩有效结合起来，提高人力资本运营的效率和效果，推动公司和员工共同发展和进步。根据公司实际情况，特制定本方案。
一、指导思想
1、建立“按绩效取酬”的薪酬制度。薪酬制度的构建以业绩考核为导向，加大绩效考核力度，形成“内部公平、外部竞争”的薪酬体系，使其具有前瞻性、长远性和时效性，与公司战略相协调，与企业文化相一致。
2、打破平均主义、合理拉开差距。薪酬设计要考虑部门差异和岗位差异，向贡献大、效益好、效率高、环境差的部门倾斜，向技术含量高、劳动强度大、承担责任重、苦脏累险的职位倾斜。
3、促进员工价值观的凝合。薪酬分配要有利于激发员工干事创业的动力和活力，形成留住人才和吸引人才的机制。
二、薪酬管理的原则
1、总量控制原则：每年初，公司薪酬管理委员会根据上年度营业收入、效益实现情况、薪酬总额以及当年度的经营计划，对年度工资基数进行调整和确定。
2、历史性原则：新旧薪酬体系之间保持相对一致性，关键部门、关键岗位的人员薪酬相对平稳过渡。
3、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工收入与个人业绩、部门绩效、公司效益紧密结合，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现；开发多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋升机会。
4、与市场接轨原则：员工收入与市场劳动力价位接轨，建立具有竞争性的市场领先型薪酬制度。
5、动态管理原则：个人收入要与岗位、能力、业绩挂钩，体现人才价值，促进薪酬对员工激励作用的发挥。
三、实施范围
本方案适用于公司机关除经营层以外的全体管理、技术岗位员工。
四、薪资体系
1、实行管理、技术双通道薪酬管理机制
为使员工职业生涯多元化发展，公司将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合，实行管理、技术双通道薪酬管理机制，对不同特质的员工设计不同的职业发展路径。员工可以根据企业岗位需要，结合自己的职业发展需求，选择相应的职业发展路径，同时也可以根据工作需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下：
2、薪等与薪级
为更好发挥薪酬制度对员工的长期激励作用，为员工素质、能力
提升提供足够的薪资空间，将机关管理、技术岗位按照岗位结构和岗位职责分为八个薪等；每个薪等细分为九个薪级（详见《B公司机关薪等薪级与岗位工资对应表》）。
3、岗位归级
（1）按照“保持机关稳定、岗位与级别相结合”的原则，参照永煤公司岗位评估结果，根据B公司实际情况，确认员工任职岗位对应的薪级，确定员工岗位工资；
（2）机关中层与科级员工：由原岗位序列“正处、副处、正科、副科”向新岗位序列“中层管理正职、中层管理副职、业务主管、业务主办”对应平稳过渡；
（3）助理调研员、科级科员、副科级科员分别归入中层管理副职、业务主管、业务主办；
（4）高中级专业技术人员：进行岗位评估，评估薪点在业务主管区间的归入技术主管，评估薪点在业务主办区间的归入技术主办；
（5）其他管理技术人员：本岗位任职5年以下科员，归入B1级；5-9年和员级归入B2级；10-19年归入B3级；20年以上和助理级员工归入B4级；未归入技术主管、主办的高中级专业技术人员归入B5级；
（6）本次归级平稳过渡后，业务和技术主办及以上岗位实行岗位聘任制，以任职文件和《岗位聘任审批表》确定员工薪等；专业技术职务与岗位任职要求不相符者，不得聘用为技术主管和技术主办；新增岗位或人员，未聘用前归入B等，正式聘用后，套入对应薪等起
始薪级。
五、薪资构成与标准
1、薪资结构由五部分构成：基本工资、年功工资、绩效工资、津补贴、特别奖励。
2、基本工资：包括岗位工资、级别工资两个单元。
岗位工资：体现当前岗位任职条件、岗位责任、技术、经验、能力要求，劳动强度、劳动环境等因素，具体标准见《B公司机关薪等薪级与岗位工资对应表》。
级别工资：反映员工职业生涯积累的工资，为鼓励员工在B公司的职业发展，设定行政级别和技术级别。具体级别标准如下：
按照管理与技术双通道管理原则，聘用为管理人才的执行行政级别工资，聘用为技术人才的执行技术级别工资，对同一员工，行政与技术级别工资不同时执行。
3、年功工资：依据员工工作经验积累年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化；年功工资以每年的1月1日为节点，每年调
整一次；年功工资标准为：工龄20年（含20年）以下每年5元；21年以上每年10元。
4、绩效工资：员工当期工作业绩和行为表现与薪酬挂钩的动态管理部分，考核办法另行制定。
5、津补贴：适用于特殊岗位或特殊环境下工作的员工，包括井下工作津贴、夜班津贴、电贴、交通补贴等。其范围和标准按现有规定执行。
6、特别奖励：为体现以市场为导向的分配原则，设立年终奖、风险抵押奖、安全奖、特殊贡献奖、关键指标奖等，奖励在一定阶段专项工作或技术创新中做出突出贡献的员工。
六、薪资核算
1、员工薪酬＝基本工资+年功工资+绩效工资+津补贴
2、基本工资为固定收入，按照岗位归级表对应标准按月发放，依据岗位的调整而变化。
3、绩效工资
（1）员工个人绩效工资的发放时间依据员工绩效考核周期确定，并随考核周期的变化而变化，具体规定另行制定。
（2）绩效工资额度确定：
①绩效工资标准
根据不同岗位级别按岗位工资的一定比例确定，岗位级别为G、H的取75％，为E、F的取65％，为C、D的取55％，为B、B的取40％。
②中层管理员工绩效工资额度＝绩效工资标准×公司效益系数
×处室绩效考核调整系数
处室其他员工绩效工资额度＝绩效工资标准×公司效益系数×处室绩效考核调整系数×员工考核调整系数
公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等实现情况来确定；
处室绩效考核调整系数：依据处室考核等级确定考核调整系数。（处室考核办法另行制定）
员工考核调整系数：依据员工绩效考核等级确定考核调整系数。（考核办法另行制定）
4、中层管理人员副职主持部门工作的，执行副职岗位工资，绩效工资按照部门正职的绩效工资标准执行。
5、助理调研员和科级、副科级科员，绩效工资分别按照本处室业务主管和一般管理人员的绩效工资标准执行。
6、不担任实职的调研员，执行对应薪等起始岗位工资和30-40％的绩效工资。
7、新招聘员工，原档案工资标准封存，按照加入B公司后的任职岗位核定工资，试用期内按拟任岗位对应工资的80％发放。
8、公司引进的特殊专业人才，可实行协议工资，协议期不超过一年，一年后进行岗位归级，协议工资的发放与绩效考核结果挂钩。
9、公司接收的应届毕业生按以下标准归级：
10、其他情况薪资核算
（1）加班工资：各部门要严格按照《B公司机关法定节假日值班、加班暂行规定》文件规定，控制节假日、公休日加班天数，确需加班的，以员工基本工资作为计算加班工资的基数。
（2）经公司批准同意短期脱产学习、进修、培训的，计发基本工资，长期脱产学习按员工培训管理办法执行。
（3）员工休婚假、丧假、探亲假、法定产假、公休假期间，计发月基本工资，不参与绩效考核。
（4）病假工资根据员工工作年限，以月基本工资为基数，按以下比例折算、发放：工龄在2年（含2年）以下者，按60％折算；工龄在3-4年（含4年）者，按70％折算；工龄在5-6年（含6年）者，按80％折算；工龄在7-8年（含8年）者，按90％折算；工龄在9年（含9年）以上者，按100％折算。
七、薪资调整
1、根据公司上年度实现业绩的增长水平，结合外部劳动力市场工资水平变化、社会物价指数、员工年度绩效考核情况等，对机关绩效工资水平做统一调整。
2、组织结构调整和岗位变化较大时，须重新进行岗位评价，由工资管理部门提出调整意见，报公司领导审批。
3、员工调配、职位调整时，需要重新确定员工薪酬，职位变动时按原始测评薪点易岗易薪。
4、工作业绩优秀、技能持续提升的员工，当薪酬达到该薪等所包含薪级的上限时，需考虑通过职位晋升或增加岗位薪级空间实现员工薪酬的晋级。
5、依据员工当年度各阶段绩效考核结果，经绩效管理委员会审议，公司领导批准，可做以下调整：
（1）实行半年度考核的员工，连续两年年度考核结果达到B级者，上调一级岗位工资；下年度年终考核结果达不到B级时，恢复原岗位工资；
（2）实行季度考核的员工，当年处室年度考核结果为B且季度考核结果连续四次达到B级者，上调一级岗位工资；下年度年终考核结果达不到B级时，恢复原岗位工资；
（3）当年度考核结果两次为E级，或年终考核结果为E级者下调一级岗位工资；下年度年终考核结果达到C级及以上时，恢复原岗位工资；
（4）为B公司发展做出特殊贡献的员工，经公司领导批准，按有关规定上浮岗位工资；
（5）至少每两年进行一次职位重新评价，按评估结果进行岗位再归级，由人事处门提出调整意见，报公司领导审定；
（6）员工当月15日前工作变动，当月执行新标准；15日后工作变动，次月起执行新标准。
八、其他
1、技能岗位员工，仍执行岗效工资制，效益工资与所在部门绩效挂钩，月度效益工资包干到部门，模拟市场运作，公司鼓励各部门在加强员工绩效考核的基础上拉开分配档次，自主二次分配。
2、各子（分）公司可参照本方案，结合自身实际情况，制定本单位机关薪酬方案，报公司审批后执行。
3、公司严格控制临时性单项奖励，本方案下发后原有临时性单项奖励自行终止，特殊情况确需设立的临时性单项奖由公司领导审批、报送人事处门统一造表发放。
4、本方案从下发之日起执行，B公司原有工资分配规定与本方方案有抵触的，以本方案为准。
附：B集团机关薪等薪级与岗位工资对应表（略）
20xx年 月 日