保卫部绩效管理办法
国电九江发电厂保卫部
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保卫部绩效管理办法
1 总则
1.1遵循厂部以业绩决定员工收入的绩效管理精神，根据厂《绩效管理办法》并结合保卫部实际，制定本管理办法。
1.2本管理办法贯彻以人为本的管理思想，以月度业绩考核和半年综合业绩评价为手段，促进员工思想作风转变，激发员工工作热情，实现“管理精细、高效低耗”的管理目标。
1.3 绩效管理基本原则
1.3.1客观公正，实事求是的原则
1.3.2责任共担，奖罚分明，注重激励的原则
1.3.3民主公开原则
1.3.4业绩考核与异常管理考核相结合原则
1.3.5直接管理者担当首要责任原则
2 范围
2.1本管理办法规定了保卫部岗位业绩指标考核评价的组织机构、绩效管理程序、岗位KPI业绩指标的制定、绩效考核、奖励、评价。
2.2 本管理办法适用于保卫部所属各部门和所有岗位的在岗员工。 3 组织机构
设立保卫部岗位业绩指标考核、评价组和考核、评价的监督仲裁组
3.1业绩指标考核评价组
组 长：保卫部主任
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副组长：保卫部支部书记
成 员：保卫部办公室主任，部工会副主席，部属各部门一名职工（以下简称部考评组）。
3.2部考评组负有对保卫部各部门、各岗位员工工作业绩指标完成情况进行检查、考核、评价，对部门申请奖励的审定职责。
3.3业绩指标考核评价监督仲裁组
组 长 ：部工会主席
副组长：部工会副主席
成 员：部属各部门一名部职工代表（以下简称部仲裁组）。
3.4部仲裁组负有对部考评组的工作进行监督，对员工的申诉进行仲裁的职责。
4 绩效管理程序
4.1.1部门负责人（直接负责人）与员工共同制订各岗位“KPI指标”
4.1.2做好员工月度绩效记录并进行过程沟通
4.1.3按月进行绩效考核
4.1.4考核结果与员工沟通
4.1.5与员工共同确定绩效改进计划
4.1.6双方签名确认（直接负责人与员工）
4.1.7结果报厂部作为绩效工资发放依据
5 岗位KPI业绩指标的制定：为实现企业总体经营目标，保卫部从厂部发展规划、本部门工作职能职责、各岗位职责等方面以及本部门KPI指标，制订员工关键业绩指标。
5.1 岗位KPI业绩指标的确定方法
岗位KPI业绩指标采取由上到下逐级分解的方法，厂部确定保卫 3
部KPI绩效指标后，再将部KPI业绩指标逐步分解到各基层部门，进而分解到相关岗位工作人员，采用层层分解，互为支持的方法，确定各基层部门和岗位KPI绩效指标。
5.2 KPI业绩指标建立流程
5.2.1部考评组组织部基层部门分解厂部下达给保卫部的绩效指标，明确保卫部完成任务的关键要素；
5.2.2确认各工作流程与各岗位的工作关系，对保卫部KPI业绩指标进行分解，结合各岗位的职能提取本岗位的业绩指标，从而形成各岗位的KPI业绩指标；
5.2.3部考评组对各岗位的KPI业绩指标进行核定，并确定各个KPI业绩指标的目标值；
5.2.4部考评组负责对各个岗位的指标体系从目标、流程、职能等角度进行一致性审核，以充分体现保卫部的目标关系：保卫部目标≤∑各基层部门目标≤∑各岗位目标；
5.2.5员工就本岗位的KPI业绩指标进行签字确认。
5.3 KPI业绩指标变更
5.3.1业绩指标的制定和分解一般一年一次。也可因保卫部总目标调整或厂部重点工作目标的调整进行修订或变更。
5.3.2个人目标的变更必须经各基层部门负责人确认后报部考评组，经保卫部主任确认后方为有效，并报厂绩效管理办公室备案。
5.4 KPI业绩指标变更流程
5.4.1在变更员工绩效目标时，员工需向部考评组提交《业绩指标目标更改申请书》，内容必须包括变更指标名称、原目标进展情况、变更目标、变更理由等；
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5.4.2部考评组调查收集员工目标变更的相关资料信息，并连同《KPI指标目标变更申请书》一并提交部考评组讨论审定；
5.4.3部考评组经过讨论，对不同意更改的申请给予回复；对同意更改的目标由部考评组组长确认后修订、确认。
6 绩效考核
6．1绩效考核分为月度业绩考核和半年度综合考核两大类别。
6．2月度业绩考核分关键业绩考核、态度考核和异常考核三大部分。
6．3半年度综合评价，以半年度绩效考核为依据，综合评价结果分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类。
6．4 业绩指标考核
6．4.1业绩指标考核是对保卫部各岗位业绩指标完成进行考核。
6．4.2保卫部业绩指标考核实行逐级考核原则进行。
6.4.3部考评组负责对部门和部门负责人（部办主任、经警中队队长、消防队长、治安组长）进行考核，部门负责人对班组长进行考核（无班组长的直接对员工进行考核），班组长对员工进行考核。
6.4.4班组级管理人员为基层负责人,按岗位业绩指标要求组织本班组员工开展工作,并负责对本班组员工落实岗位业绩指标情况进行检查、监督、考核。
6.4.5部门负责人,按部门各岗位业绩指标组织开展工作,并负责对本部门班组级管理人员落实岗位业绩指标情况进行检查、监督、考核。
6.4.6分管部主任为分管部门岗位业绩指标完成情况的监督人,对分管部门岗位业绩指标的落实进行监督,并负责对分管部门负责人的岗位业绩指标完成情况进行检查、监督、考核。
6.4．6保卫部领导也可对班组、员工直接进行考核。
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6.4．7部门负责人对本部门各岗位业绩指标的完成负有直接管理责任,对部办公会、部领导布置的任务必须及时准确传达,进行布置,周密安排,并经常监督、检查落实情况,因传达、布置、安排、监督、检查不力,出现未完成情况应承担相应的考核责任，均由部考评组进行考核；班组级管理人员对班组岗位员工业绩指标的完成负有直接管理责任,出现未完成情况应承担相应的考核责任。由部门考评组进行考核。
6.5 考核的依据
6.5.1保卫部各岗位根据部门KPI指标制定各岗位业绩考核指标，由员工直接领导做好员工月度绩效记录。
6.5.2保卫部检查考核依据《保卫部岗位业绩考核指标》和异常考核细则按月进行。
6.6 考核结果运用
6.6．1 在职员工绩效工资以厂发当月岗薪工资的60%部分计发；外聘工绩效工资以当月工资的40%部分计发。
6.6.2绩效工资的发放根据当月对员工岗位业绩指标的检查、考核以及异常考核情况为依据。计算方法：
在职员工月度绩效工资＝厂发当月岗薪工资的60%部分×当月考核得分%-异常考核扣款金额；
外聘工绩效工资＝当月工资的40%部分×当月考核得分%-异常考核扣款金额。
6.6.3厂部所发的各种效益奖（半年、年终）按以下标准发放：
效益奖实发数=厂发员工效益奖×岗位员工授奖周期内员工岗位业绩指标考核平均值%。
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6.7 考核扣罚的绩效工资用于奖励岗位业绩完成好的员工。（具体操作见后第7条）
6.8考核内容中岗位业绩指标涉及两个或两个以上岗位员工共同所有的,考评组按岗位责任予以划分考评。如都应承担责任,则按考核细则由岗位员工各自承担所设分值,分值不拆开平摊。
6.9受到厂部异常考核,由部考评组对负有责任的有关岗位员工根据承担责任大小进行考核。
6.10各部门将员工当月业绩指标考核情况在次月3日（遇节假日以部考评组的通知为准）前书面报部考评组。部考评组负责审核全部本月考评情况,汇总后于次月5日前公布,次月10日前上报厂人资部，并记录存档,留存备查。
7 奖励
7.1对能全面完成岗位业绩指标,有突出贡献的员工的给予精神、物质奖励。
7.2奖励金的来源：考核扣罚的绩效工资。
7.3奖励的申请程序：每月与员工考核结果一同由基层逐级上报，部考核组审核、评议确定。
7.4奖励金在员工绩效工资中发放，不足部分下月补发，年底全部发放完毕。
7.5员工获得上级机关或部门的各项奖励，保卫部不再给予奖励。
7.6申请奖励的条件
7.6.1在同违法分子、不法行为作斗争和执行各类抢险救灾中英勇顽强，不怕牺牲的。
7.6.2为保卫生产安全、国家财产和人民群众生命、财产安全作出重 7
大贡献的。
7.6.3完成艰巨工作任务，有突出成绩的。
7.6.4在本职岗位工作中做出突出成绩的。
7.6.5在治安防范工作中做出了有影响的工作业绩的。
7.6.6在为职工群众服务中做出了显著成效并有较大影响的。
7.6.7在上级布置的重大活动工作中，圆满、有成效地完成任务的。
7.7在非工作时间做出符合奖励条件的业绩，可视情况提高一档奖励。 8 评价
8.1对员工岗位综合业绩的评定。
8.2评价分类：优秀员工，合格员工，不合格员工。
8.3评价周期：每半年一次
8.4保卫部采用逐级评价的方法；既部领导对部门负责人进行评价，部门负责人对班组长进行评价，班组长对员工进行评价。由部考评组根据厂部评价人数指标决定评价分类，上报厂部。
8.5评价的依据：以员工月度考核情况和该员工的工作态度、政治素质等方面综合来评价。
8.6优秀员工的必备条件
8.6.1评价周期内能全面完成岗位业绩指标。
8.6.2对待工作态度端正，积极主动，具备一定的政治素质和业务素质，严格履行岗位职责，认真贯彻落实上级领导的工作安排，不推诿拖拉，能够按制度、按程序、按规定处理日常工作事务。
8.6.3执纪过程中一视同仁，严格、公正、文明执纪，热情服务，不耍特权、摆威风，不威逼利诱，执纪规范，按程序执纪，态度端正。
8.6.4在工作中无私奉献，不计较个人得失；在执纪过程中，面对物 8
质利益、金钱诱惑毫不动心，能够坚定立场，秉公办事。
8.6.5全心全意为职工、家属服务，态度端正，热情服务，不吃拿卡要，故意刁难；对职工、家属的报案、求助等正当要求要及时处理、解决，不拖拉推诿，小事拖大，易事拖难，不因工作给职工、家属造成损失。
8.6.6员工获得上级机关或部门的各项奖励作为评定优秀员工的参考条件。
8.7有下列之一者为不合格员工
8.7.1在评价周期内没有完成岗位业绩指标。
8.7.2无正当理由拖延、缓办部办公会工作安排的。
8.7.3不服从主管领导或分管领导的指挥调动,对分配的工作拒不接受或采取消极抵制的态度不办的。
8.7.4利用职务之便向当事人或群众索要财物或收受贿赂,情节尚不够追究司法、行政责任的(吃、喝、玩乐、钓鱼、受收回扣等)。
8.7.5不按工作纪律、职责要求或领导指示办事.我行我素,随心所欲任意行事,造成重大后果或重大影响的。
8.7.6不坚持原则、依法办事、照章办事,包庇纵容不法人员和违纪人员,造成不良后果和影响的。
8.7.7利用职权,对群众摆威风,耍态度,造成后果或给部形象造成严重影响的。
8.7.8不能履行上岗合同的。
8.7.9受到党纪、政纪警告处分的。
8.7.10未严格执行各项管理制度,造成不良后果的主要责任者。
8.7.11一般交通事故的全部责任者或主要责任者
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8.8评价的作用。
8.8.1作为员工升薪点与降薪点的依据。
8.8.2作为向厂部推荐先进的依据。
8.9绩效的沟通
7.9.1绩效沟通分为过程绩效改善沟通与考核结果反馈沟通两类，是考核者与被考核者双向互动过程，也是确保绩效管理计划完成、提升绩效管理水平的重要手段。
8.9.2过程绩效改善沟通的目的是使考核者及时给下属员工工作做出总结、评估和分析，发现问题并与员工一起研究改进措施，使员工工作能力和工作绩效不断提高，确保定期绩效目标的实现。
8.9.3考核结果反馈沟通的目的是向员工反馈考核结果，指出员工工作表现的优点和不足，并就如何改进员工绩效、提高个人能力及职业发展方向与员工进行探讨，达成共识。
8.9.4绩效沟通的时间为：对过程绩效改善沟通，考核者每月必须对每个被考核者专门沟通一次；考核结果反馈沟通包括月度考核结果沟通和半年度评价结果沟通，分别安排在月度考核与半年度评价结束后。员工个人需要就绩效管理进行沟通时，相关考核者应随时进行沟通。
8.9.5绩效沟通可采取多种形式，沟通过程必须注重双向交流，坦诚交换意见。
8.9.6绩效沟通的内容主要包括：
---目标达成情况及效果；
---员工整体表现评价；
---分析员工优点；
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---对员工提出的问题及要求给予解释和答复；
---分析员工存在的不足；
---商讨员工绩效改进的目标、方向和措施；
---双方认为需要讨论的其它相关问题。
8.9.7绩效沟通程序
8.9.7.1考核者在沟通前做好信息收集、评价资料、沟通方法等准备工作，并与沟通对象约定沟通时间和内容；
8.9.7.2进行正式沟通，就绩效问题达成共识；
8.9.7.3管理者整理沟通交流要点记录，并填写《绩效沟通记录表》；
8.9.7.4对绩效沟通过程中确定的需要给予员工支持和增加资源等相应工作及时予以落实。
8.10考核评价的申诉
8.10.1员工对月度考核或评价不服可在公布后两个工作日内向部仲裁组提出书面申诉，并写明申诉理由。
8.10.2部仲裁组在接到申诉后叁个工作日内给予答复。若部仲裁组作出重新考核、评价的答复，申诉人所在部门应在接到仲裁后叁个工作日内重新进行考核、评价，并将结果上报部仲裁组。部仲裁组对部门重新进行考核、评价的结果进行仲裁，此仲裁答复为最终结论，不再受理申诉人的相同申诉。
8.10.3基层部门负责人对员工的考核、评价必须做到客观、公正、公平、公开，出现恶意考核员工时，一经查实，将视情节轻重给予警告、免职处理。
8.10.4申诉及回复意见截止日期为当月10日
8.11 此管理考评办法从20xx年4月1日起执行,原保卫部的管理考 11
核办法同时废止。
8.12本办法解释权归保卫部。
保卫部
二00八年三月二十八日
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第二篇：安全保卫部绩效考核管理办法
安全保卫部绩效考核管理办法
为建立有效的激励、约束机制，调动安全保卫部全体干部职工工作积极性，促进平安广电事业健康发展，特制定本办法。
第一章 总则
1. 绩效考核的目的
将安全保卫部职工实际工作情况与绩效奖金分配挂钩，通过客观评价职工的业绩、能力、态度等，实现按劳取酬、多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒，促进职工提升自我能力和管理，从而有效提升安全保卫部整体绩效。也通过对部门管理人员的定期绩效评估，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
2. 绩效考核的对象
本办法所规定的绩效考核对象为安全保卫部正处级以下员工。
3. 绩效考核的原则
A、 客观、公正、严格、公开；
B、 注重实绩，激励与约束相结合；
C、 效率优先，兼顾公平；
D、 月度考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合；
E、 分层、分级、分类；
4．绩效考核结果的应用
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A、 与绩效奖金分配挂钩；
B、 为薪酬调整、职务升降、岗位调整、评选先进、人才培养、业务培训、解聘离职等提供依据；
C、 年终评优评先的重要依据；
第二章 绩效考核的程序和内容
1、考核依据主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、本部门规章制度。
2、考核内容主要分为业绩考核、能力考核和态度考核三个方面（总权重100%，总分100分）。安全保卫部包括主任现在才三个人，所以只能设立三个岗位，分别是：综治目标考核管理岗位；治安工作管理员岗位；消防安全员岗位；具体考核内容描述如下：
（1）业绩考核内容（总权重70%，70分）是指个人任务完成情况，以工作实绩为重点，考核出勤率、工作品质、工作量、执行能力、工作难度、协调能力。
A、综治目标考核管理岗位：
一、建立、健全、更新综治目标管理规章制度和工作台账。
二、落实综治目标管理的制度和责任（责任状签订）。
三、落实对各单位的月度、季度、年度综治考核和奖惩的实
施情况。
四、向台领导报告全台综治工作情况。
五、向省综治委、政法委、公安厅、防火委员会、反恐办按 2
月度、季度、年度报告本单位的综治安全工作信息。
六、配合省综治委和省防火委员会落实省直单位综治考评 及、消防考核评优工作。
B、综治宣传教育培训岗位：
一、组织协调全台综治工作月度、季度、年度工作例会，并形成纪要。
二、参加省级及以上综治、维稳、消防安全培训工作。
三、组织举办全台综治安保干部综治、维稳、消防安全培
训工作。
四、综治宣传月、消防宣传月在台内组织相关宣传活动，挂标语横幅、出板报宣传栏、组织相关知识竞赛，同时协调各频道、频率播放全省综治、消防宣传公益广告片等。
C、治安管理员、消防安全员岗位：（他们的工作要求相互配合，相互佐证才行）
一、工作日对工作院区进行治安和消防巡查，认真填写巡查记录和综治工作日志。
二、通过对治安、消防信息的采集，对全台安全形势和消防隐患进行研判分析，为领导决策提供参考依据。
三、对台属各单位综治安保工作自查情况的检查、督办、考核、指导。
四、落实全台治安隐患和消防隐患的整改督办工作。 3
五、协调工作区治安问题的处理。
六、日常和重要时期的值班值守和平安信息报送工作。
七、每年组织两次以上全台用电安全大检查和消防大检查；重要时期和长假前组织工作区的安全大检查。
八、配合属地及上级公安、消防部门开展各种相关的演习、隐患排查和整改落实工作。
九、其他相关事项。
D、矛盾纠纷调解处理员岗位：
一、台内职工及其家属的信访、上访接待工作。
二、台内干群、职工关系矛盾情况信息收集、调查、隐患排除工作。
三、对台内职工及其家庭内部矛盾纠纷调处工作。
四、矛盾纠纷调处的台账建立和报送工作。
五、矛盾纠纷调处完成的后续跟踪工作。
六、外来人员或群体性上访、闹访的劝阻工作和与相关部门的协调沟通处理工作。
E、办公室内勤岗位：
一、保管、复核使用部门印章。
二、固定资产管理维护、工资报表、财务报账。
三、公文整理、打印、收发，文件归类、档案管理。
四、公务来访接待、对外事务联络。
五、办理台属各单位与综治安全消防相关事宜的审核、批复 4
及协调处理工作。
六、配合和参与属地综治安保部门的综治联动、联防工作。
七、领导交办的其他事宜。
（2）能力考核内容（总权重15%，总分15分）包括知识水平、业务能力、学习能力、创新能力、执行能力等。
（3）态度考核内容（总权重15%，总分15分）包括思想作风、工作态度、工作的积极性和主动性、责任感、纪律性等。
A. 纪律观：服从上级综治部门和台、部领导安排， 遵规守纪。
B. 组织观：横向沟通、协调、合作。
C. 团队观：团队和谐，积极进取。
D. 诚信观：维护安全保卫部岗位形象，言出必行。 E. 出勤率：正常上下班、不迟到早退、
不无故缺勤、无同事投诉。
重要时期和长假完成值班值守工作
3、对绩效考核每个因素的评价标准均采用五等级记分，记分标准如下：
A. 95分以上：优秀。很强的组织观念与创新观念；
B. 95-85分：良好。明显超出岗位要求；
C. 85-75分：合格。总体满足岗位要求；
D. 75-60分：较差。与岗位要求稍有差距；
E. 60分以下：淘汰。不能达到岗位要求。
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4. 绩效考核分为年度考核和月度考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前完成；月度考核于下一个月5日前完成。
第三章 绩效考核办法
1. 各岗位绩效考核的直接责任人为安全保卫部一把手。
2. 个人岗位职责描述由部门提前制定，在工作实践中不断修正，修正条款附在原文件后再报台人力资源部备案。
3. 考核对象在安全保卫部领导的指导下，根据职位要求拟订《个人年度工作职责任务书》，经部门领导审定签字后成为职位年度绩效考核的重要依据。
4. 月度考核由部门领导根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务与被考核者进行沟通，指导其改进工作。
7. 年度考核，由安全保卫部主任统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：
A. 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在本部门安排的述职会议上进行述职。
B. 部门主任对被考核者的年度综合评估鉴定。
8. 部门内部人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，由部门主任做出解释。
9. 绩效考核数据应在考核结束日报送台人力资源部。
10. 绩效考核与工资核算
A. 所有考核人员的工资包括岗位工资与效益工资两个部 6
分，日常支薪只支付岗位工资；效益工资体现有奖金系数。
B. 月度奖金=常规奖金+常规奖金*（0.8系数—1.2系数），系数多少由部门主任打分配比。
C. 年度绩效考核工作结束后，由部门主任在年度工作总结会上通报最终考核结果，并进行相应岗位调整，对考核优秀者，发给奖金。
第四章 附则
1.本办法由安全保卫部主任拟定，经台人力资源部批准实施；
2.本办法自20xx年1月1日起实行。
安全保卫部
20xx年12月12日
附：安全保卫部绩效综合考评表
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安全保卫部绩效综合考评表
填报日期： 年 月 日
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