绩效考核管理办法
（修订版）
第一章 总 则
第一条 为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。
第二章 参与范围
第二条 本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。
各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。
第三条 公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。
第三章 考核内容
第四条 本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。
第四章 考核办法
第五条 本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。
第六条 普通员工级——各公司（部门）内的所有普通员工，采用“本人实名自评+部门主管领导实名复评+分管领导实名复评”的三级评定方式。
第七条 主管领导级——各公司（部门）内的所有部门主管领导，采用“本人实名自评+分管领导实名复评+各分公司领导实名复评”的三级评定方式。
第八条 高层领导级——公司各高层领导（副总经理级以上）根据相应考核指标对所分管职能部门中的所有员工（包括部门主管领导在内）和其他相关联部门的部门主管领导进行实名绩效考核。
第九条 整体综合评议——待上述各相应环节的绩效考核工作评定完成后，由各公司中层以上领导依据所有参评人员的最终绩效考核分值和日常综合表现情况等情况，采用专题会议的形式确定各参评主体的最终绩效考核结果。旨在针对不同部门、不同员工之间的绩效考核结果出入较大，或者不同部门之间整体分值差别较大等情况进行综合评议，选定最终绩效考核结果，以确保各类参评主体最终绩效考核结果的客观、真实、合理和公平。
第十条 根据各类参评主体岗位级别的不同， 各岗位级别相应绩效评定环节的评定分值累加后所得值，即为该参评主体的最终参加整体综合评议的分值。
第十一条 根据各类参评主体的最终绩效考核分值，公司中层以上领导专题会议根据各类参评主体的岗位级别分类确定该级别各参评主体的最终绩效考核结果。
第十二条 本绩效考核管理办法，实行各类参评主体最终考核结果依岗位级别按名次排序的方式，即：普通员工级与主管领导级的考核结果排名分开单独进行。最终考核结果排名共分A、B、C、D、E五个级别，具体级别人数规定为：
A级：占总参评人数的10%
B级：仅次于A级，占总参评人数的15%
C级：次于B级，占总参评人数的60%
D级：次于C级，占总参评人数的10%
E级：次于D级，占总参评人数的5%
第十三条 本绩效考核管理办法，实行各类参评主体最终考核结果与月实际福利报销数额直接挂钩的模式。即：员工平时月工资结构中的福利报销部分，每月凭费用票据换领时，只领取该员工当月福利报销数额的80%，剩余20%数额财务暂扣并累加，季度累加值作为季度绩效奖金的发放基数。具体绩效奖金发放数额依据最终考核结果排名级别而定，具体规定为：
A级：当季绩效奖金数额的2倍
B级：当季绩效奖金数额的1.5倍
C级：当季绩效奖金数额的1倍
D级：当季绩效奖金数额的0.5倍
E级：考评成绩首次E级：扣除全额绩效奖，并下调现有岗位薪酬级别一级。
如：甲每月工资结构中的福利报销部分数额为500元，则每月实际换领福利报销数额为400元，当月绩效奖金暂扣数额为100元，季度考核绩效奖金的发放基数为300元。如果此次季度绩效考核结果排名中，甲位于A级，则当季实际发放绩效奖金数额为600元，依此类推。
凡离、辞职或公司解聘的员工，当季或上季未发放的绩效奖金数额一律不予发放。
第五章 考核结果
第十四条 各季度的最终绩效考核结果，除依据上述规定进行日常绩效奖金的实际发放外，还将作为年终优秀员工评定的直接依据之一，具体参考标准如下：
凡本年度连续2次以上（含2次）季度绩效考核结果为“A级”的员工，入选当年年终一等优秀员工的候选队列；
凡本年度连续2次以上（含2次）季度绩效考核结果为“B级”的员工，入选当年年终二等优秀员工的候选队列；
凡本年度有1次季度绩效考核结果为“D级”的员工，取消当年年终一等优秀员工候选队列的入围资格；
凡本年度有1次季度绩效考核结果为“E级”的员工，取消当年年终一等、二等优秀员工的入围资格；
凡本年度连续2次或累计3次以上季度绩效考核结果为“E级”的员工，公司将予以解聘。
第六章 考核周期
第十五条 本绩效考核管理办法，考核周期原则上以季度为单位，每年进行四次。每一季度最后一个月考勤工作终了（当月25日）后，次月15日前完成上季度员工绩效考核工作的准备、安排、实施和结果上报等一系列工作。
第十六条 每工作年度结束后，待第四季度员工绩效考核工作完成后，参照本年度全体参评员工全年4个季度的绩效考核结果，1月26日前进行公司全体参评员工的年度绩效考核工作，考核结果作为本年度全体普通员工和部门主管领导年终绩效奖金（简称“年终奖”）的发放依据。
第十七条 如有特殊情况，可根据实际工作需要举行专项不定期考核。
第七章 考核程序
第十八条 行政部根据绩效考核管理办法的具体规定，在规定时间内组织和安排绩效考核的相关准备工作，各公司（部门）在绩效考核相关通知下发之日起组织本公司（部门）员工的具体绩效考核实施工作。
第十九条 在规定时间内各环节考核程序完成后，以公司（部门）为单位统一将各类参评表格送交至行政部专管人员处，随后由行政部在3个工作日内对各类参评主体的当季绩效考核结果进行核算、上报、排名和公示，最后再由财务部按照实际结果进行绩效奖金的兑现发放。
第二十条 绩效考核程序的具体实施按安排，由各部门主管领导具体负责，实施过程中要注意把握好各环节工作的连贯性和考核工作本身的严肃性、认真性和公平性，严禁在考核过程中相互交流、恶意串通、胡乱涂改、徇私舞弊；严禁行政部专管人员在实际核算工作中恶意篡改、透漏分值，一经发现，给予相关当事人严厉处罚，绝不姑息迁就。
第八章 附 则
第二十一条 本绩效考核管理办法解释权归行政部所有，未尽事宜，另行补充。
第二十二条 本绩效考核管理办法在执行过程中如出现不合理的地方，欢迎各位员工踊跃发表意见和建议，我们将继续对此管理办法进行完善。
第二十三条 本管理办法自签发之日起正式试行，原有相关考核、考核等体系即时作废。
附 表：各参评主体绩效评定表
北京朗裕国际工程项目管理有限公司
二零##年十月二十五日
行政部员工绩效评定表
评定时间： 年 月 日（星期 ）
经营部员工绩效评定表
评定时间： 年 月 日（星期 ）
财务部员工绩效评定表
评定时间： 年 月 日（星期 ）
项目现场员工绩效评定表
评定时间： 年 月 日（星期 ）
第二篇：集团20xx年绩效考核管理办法
***绩效考核管理办法
一、绩效考核的目的
1.贯彻战略目标，提升公司各管理部门责任人的管理能力，促进管理层追求卓越的精神。
2.奖优罚劣，在集团各部门及子公司管理层中形成以业绩为导向，促进集团整体绩效提升，实现公司价值和个人价值的增长。
二、绩效考核的原则
1.对管理层进行考核原则。
2.客观、公正、公平的原则，以事实为依据，以结果为目标。
3.对各部门和个人实行分级考核的原则。
4.年度和季度考核相结合的原则。
5.绩效考核以绩效考核委员会进行最终的评估。
三、绩效考核的实施细则
公司绩效考核的对象为集团各级机构。
（一） 对机构的考核
1. 机构分类
一级机构包括集团各一级部门、各基地和叶片公司；
二级机构包括一级部门的下设机构。
2. 考核周期
季度考核、年度集中考核考评，全年共考核五次。
3. 考核职责的划分
集团绩效考核委员会对集团绩效负责并进行考核。
集团绩效考核委员会委托计划考核部对集团各一级部门、各基地和叶片公司进行考核，考核结果由集团绩效考核委员会批准。
各一级部门和基地负责人负责对下设部门进行考核，考核结果经执行董事、主管副总裁、CFO审批后报集团人力资源部。
4. 考核依据
一级机构的考核依据为集团当年战略目标和经营指标，以及集团下发的季度
任务指标。
每季度开始的第一月3日前，各部门上报本季度的部门任务指标与评价表到计划考核部，计划考核部经与各部门沟通后，上报集团绩效考核委员会进行会审，签批后作为进行季度考核的部门任务指标考核、评价依据。
计划考核部依据总裁办下达的季度经营指标，结合业务需求，拟定集团经营目标，报集团绩效考核委员会进行会审，确定集团季度经营目标与评价体系。
集团经营目标（基准分100分）
部门任务指标（基准分100分）
季度考核主要考核当季任务指标完成情况。
各一级部门和基地负责人对下设部门进行月度、季度考核，考核依据为月度和季度的岗位责任履行情况。
年度考核：
目标指标考核按年初制定的责任状目标进行考核；
考核流程
集团层面：
（1）计划考核部负责组织拟定集团部门、各基地和叶片年度、季度计划、目标，报集团绩效考核委员会批准后下发。
（2）每季度结束后的第一个月的5日前，集团各部门、基地和叶片公司把本部门的当季度任务指标完成情况上报计划考核部，计划考核部根据指标完成情况进行考核，拟定出初步考核结果后上报集团绩效考核委员会，经集团绩效考核委员会批准后，在每季度的经营分析会上公布考核结果。
（3）每年1月10日前，集团各部门、各基地与叶片公司将上一年度考核指标完成情况上报计划考核部。
计划考核部依据实际完成情况进行逐项考核，并拟定年度初步考核结果报集团绩效考核委员会，经集团绩效考核委员会，年度考核结果在集团年度经营分析会上公布。
（二）对个人的绩效考核
集团各部门及基地、叶片公司的管理责任人必须参加绩效考核，考核分为季度考核和年度考核，每人每年被考核5次。
责任人考核目标得分=集团经营目标绩效得分*权重系数+部门任务指标绩效得分*权重系数
1.总裁的考核：集团经营目标的绩效分数的100%
2、执行董事、常务副总裁、副总裁以及CFO的考核分数是集团经营目标分数的50%，分管部门任务指标的绩效分数的50%（多部门以各部门的平均分核算总分）。
3.各部门、基地及叶片公司的季度考核：
各部门、基地及叶片公司的负责人的考核得分是集团经营目标得分的40%和本责任部门季度任务指标得分的60%。
4、参与考核人员的季度、年度薪酬挂钩比例
总裁年薪的30%用于发放月度工资，年薪的70%与绩效挂钩。其中，每季度挂10%，年终挂30%。
执行董事、副总裁级年薪的40%用于发放月度工资，年薪的60%与绩效挂钩。其中，每季度挂8%，年终挂28%。
总监级年薪的50%用于发放月度工资，年薪的50%与绩效挂钩。其中，每季度挂6%，年终挂26%。
副总监、部长和副部长按照人力资源部明确的绩效兑现标准执行。
（三）考核权限：
（1）集团各一级机构负责人由总部计划考核部负责考核，集团绩效考核委员会审批。
（2）集团各一级机构的其他管理层、员工的考核由主管责任人负责考核，由总部人资部进行考核组织。
其下属的部门副总监或部长、副部长，在部门考核得分不超过85分以上时，原则上上述人员的考核得分不超过90分。
四、绩效考核结果的运用
1.各级员工的个人绩效考核结果作为月奖、季度奖和年奖发放的核心依据。
2.各级员工的个人绩效考核结果是员工工资级别确定的核心依据，是员工个人职务升降、岗位流动的依据。
3、季度考核得分低于60分，季度绩效系数兑现为零；季度考核得分≥60分，绩效兑现系数按得分比例（即：绩效奖金=季度绩效奖金额度×（被考核人得分÷100）
4、年度考核得分低于60分，年度绩效兑现为零；年度考核得分≥60分，年度绩效兑现系数按得分比例(即：绩效奖金=年度度绩效奖金额度×（被考核人得分÷100)。
五、绩效面谈
1.绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，通过绩效面谈，让每位员工清楚个人绩效对部门计划、公司计划的影响及对部门绩效、公司绩效的影响。
2.通过绩效面谈，及时反馈绩效考核结果，肯定、表扬员工的成绩，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进、提高工作绩效。
六、绩效考核的申诉
1.计划考核部是集团各部门、基地与叶片公司对部门考核的业务指导部门。
2.各级机构、部门员工个人对绩效考核结果有申诉权。
3.集团各部门、各基地与叶片公司对考核结果有异议，经与计划考核部申述复核，符合结果有差异，可以申诉到绩效考核委员会。
4、允许越级申诉，直至申诉到董事长。
其它
本制度自下发之日起执行，本制度解释权归计划考核部。