于员工离职原因的分析及解决建议报告

字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2010-5-18 13:23 作者: lovesummerbeach

于员工离职原因的分析及解决建议报告 对近4个月公司新进人员数量统计分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月约为500人；平均每月新进616人，占公司总人数约为14.6%。通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。请长假目的有以下几种： 1、 回家探亲； 2、 回家定亲或结婚； 3、 身体原因； 4、 其它原因。在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2月后，重新应聘进入公司。二、中基层管理人员管理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。

三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。班长级及以上员工按有关规定办理。临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算，无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。” 《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确掌握人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分认识自己。五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作每天都在进行，而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。六、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善，凝聚力不够。公司一直倡导人性化管理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：一、 对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。二、 对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。可安排咨询公司及公司中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。

三、 原离职员工工资算法本意为减少离职，但目前已经不能起到相应作用，反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一，从而使招聘随机性加大。建议改为按实际工资给付，增加自离的成本，每月安排两到三次统一结算日，解决随走随结的麻烦。四、 新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，

安排一定任务并指导完成。成批学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。五、 解决了自离人员过多的问题，各工场能够正确把握人员动向，进行一定辅导后，新进人员就可及时分配，自然解决了挂靠时间长的问题。六、 做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC 、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。七、 细节方面。因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的温暖。 1、 可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，张贴寿星名单。 2、 每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。 3、 过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等，过年留守员工一起吃年夜饭等。 4、 设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过问，但不可流于形式，一定要解决实际问题，及时反馈。 5、 与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与管理人员再回公司。报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案，均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。希望领导能给与指导，并能采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失的问题。

第二篇：员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告

鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；）

面谈时间：20##年8月11日15：00

面谈地点：人力资源部5F会议室

面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工

面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表）

本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析：

一、离职员工年龄构成

通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成

由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。

三、员工离职的主要原因

由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多关注员工身体状况。

综合以上各方面数据及图表，现针对员工离职原因进行分类，主要有如下几个方面：

1、不适应当前工作环境。主要是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作环境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作量太大，比入厂时想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及个人身体状况导致辞职。这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，均因结婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如果不是以上这些原因，他们还会继续留厂。

3、个人发展定位与公司的晋升空间不对称。主要是80后90后新入职的中专及高中以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋升空间的工作，或者继续求学深造。

针对以上几个方面情况，建议如下：

1、留住老员工，及时了解新入职80、90后想法及心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上给予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对公司的不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原因。不要让员工感觉到部门/公司对他们提出的意见不重视，如同石沉大海。

2、晋升方面：从7月份开始各部门都在做部门的晋升管理制度，此制度为员工的晋升提供明确清晰的晋升标准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根据自身条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特别是自己的发展充满希望，也能有针对性的对自己的职业发展方向进行规划。

                                                  人力资源部

                                                 20##年8月13日