关于离职人员的统计与分析
一 时间起止
起于20xx年05月，止于20xx年10月，计6个月半年时间。
二 数据统计
本数据统计分为20xx年05月至20xx年10月半年期间的：
A 每月入职人数统计
B 每月离职人数统计
C 每月人员总数统计（含各部门人数）
D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类）
E 离职人员性别统计（分男/女）
F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）
G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）
三 统计结果
详见附表A、B
三 统计结果简述
A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；
其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；
其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；
其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；
其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；
半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4%
辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5%
辞退比=12/181*100%=6.6%
男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27%
大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1%
初中比=146/181*100%=80.7%
18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例=76/181*100%=42%
41以上占比例=6/181*100%=3.3%
C 通过B项数据可以得出以下结论(半年期间):
1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
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2 离职比显然偏高，一般离职比在5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三 问题的提出：
（1）员工为什么辞职？为什么自离？
（2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？
（3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？
四 原因归结
（一）个人层面
员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：
1 对工作本身不适应
2 人际关系不够和谐
3 个人能力不足
4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正）
5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）
6 缺少正确的职业生涯规划
7 想更换工作环境，另谋他职
8 因健康或是家人等原因
9 薪资社利方面未达到期望
10 对组织的承诺度较低
11 其它原因
（二）部门层面
1 部门管理人员管理方式有待改善
2 部门管理人员管理理念有待转变
3 部门管理人员管理知识有待加强
4 部门管理人员个人素养有待加强
5 部门管理人员一般知识有待加强
（三）公司层面
1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强
2 人才测评与员工素质模型工作未能开展
3 员工培训与开发工作未能开展
4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足
5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足
6 时间分析与动作研究工作未能开展
7 工作分析工作未能开展
8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足
9 企业文化的构建有待加强
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10 ISO质量管理体系的执行力度不够
11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足
12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足
13 员工的组织化、企业化不足
14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足
五 解决问题的建议
1 根据公司发展时期，作好人员战略规划
2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据
3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据
4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化，标准化，制度化 5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念，并用运用到实际工作管理中
6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境
7 加强员工组织化，企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导
8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度
9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道
10 加强现场时间研究与动作分析，努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫
11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步
12 尽量让员工参与管理，提意见，提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等
13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查，以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善
14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查
15 最大限度提高员工福利与薪资水平
16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点
17 通过各种措施激发员工的敬业精神，对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性 18 。。。。。。
以上仅为个人观点，如有不妥之处，敬希指评指正。
附：统计表A、B
行政课 ***
二00九年六月三日
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离职员工统计分析及招聘工作改进 一、三年来离职员工情况分析
根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于20xx年员工总数80人左右，20xx年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1.离职员工学历百分比(100%=148人)
硕士以上：16人 占11%
本科学历：51人 占34%
大专学历：68人 占46%
大专以下：13人 占9%
简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。
公司是从20xx年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2.离职员工男女比例(100%=148人)
男员工：110人 占74%
女员工：38人 占26%
其中：
硕士以上：男员工13人 占81% 女员工3人 占19%
本科学历：男员工36人 占70% 女员工15人 占30%
大专学历：男员工49人 占72% 女员工19人 占28%
大专以下：男员工10人 占73% 女员工3人 占27%
简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3.离职员工人均在公司工作时间
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硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月
本科学历：人均在司工作时间 3个月
大专学历：人均在司工作时间 4.3个月
大专以下：人均在司工作时间 3个月
简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3-5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。 至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
4.离职员工离职类型(辞退、辞职)
硕士以上：公司辞退4人 占25% 员工辞职12人占75%
本科学历：公司辞退24人 占47% 员工辞职27人 占53%
大专学历：公司辞退47人 占69% 员工辞职21人 占31%
大专以下：公司辞退10人 占77% 员工辞职3人 占23%
公司辞退员工85人 占总数的57% 员工辞职63人 占总数的43%
简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。
5.离职员工汽车专业学历情况
硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6%
本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8%
大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18%
大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54%
简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。
即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。
6.离职员工任职情况
硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100%
经理以下职位的，没有
本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47%
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经理以下职位的27人，占本科学历的53%
大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10%
经理以下职位的61人，占本科学历的90%
大专以下：经理以上职位的没有
经理以下职位的13人，占大专以下学历的100%
经理以上：47人，占总数的32%
简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有32%的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。
7.离职员工工作类别情况
硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50%
主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50%
本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72%
主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28%
大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90%
主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10%
大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100%
主要做管理、职能、服务工作的，没有
业务人员：119人，占总数的80%
简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。
离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。
8.各年度离职员工数量
20xx年度离职员工20人，占三年总数的13.5%，其中：
硕士以上：3人
本科学历：10人
大专学历：6人
大专以下：1人
20xx年度离职员工79人，占三年总数的53%，其中：
硕士以上：2人
本科学历：17人
大专学历：49人
大专以下：11人
20xx年度离职员工29人，占三年总数的20%，其中：
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硕士以上：5人
本科学历：15人
大专学历：9人
大专以下：0人
20xx年度离职员工20人，占三年总数的13.5%，其中：
硕士以上：6人
本科学历：9人
大专学历：4人
大专以下：1人
简要分析说明8：20xx年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。投资决策对员工离职的影响是非常大的。
20xx年和20xx年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适，或是用的不合理。
9.三年中在公司工作一年以上离职员工情况
这部分员工总数：21人，其中：
男员工12人，女员工9人
人均在司工作时间：三年
公司辞退的人数：3人(含退休2人)
员工辞职的人数：18人
汽车专业人数：6人，占这部分人的29%
非汽车专业人数：15人，占这部分人的71%
经理以上职位的：5人，占这部分人的24%
经理以下职位的：16人，占这部分人的76%
主要做业务工作的7人，占这部分人的33.3%
主要做管理、职能、服务工作的14人，占这部分人的66.6%
20xx年辞职的人数：0人
20xx年辞职的人数：13人
20xx年辞职的人数：4人
20xx年辞职的人数：4人
简要分析说明9：在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。
10.离职员工工资情况
月均工资情况：
硕士以上：14965元
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本科学历：3833元
大专学历：1939元
大专以下：1341元
月工资总额584264元，其中：
硕士以上：16人，月总额239443元
本科学历：51人，月总额195516元
大专学历：68人，月总额131872元
大专以下：13人，月总额17433元
三年工资总额共计2279000元，其中：
硕士以上：1053550元
本科学历：606100元
大专学历：567050元
大专以下：52300元
上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。
简要分析说明10：离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还有：招聘费(按行业标准参考计算1000元%人)、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最少在工资总额的基础上在乘以2-3。
二、离职现象产生的主要原因
员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同事参考。
员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职(劳动合同到期员工不续签合同)、公司辞退员工(劳动合同到期公司不续签合同)、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。
1.员工主动辞职的原因
根据上面的统计，员工辞职的比例是43%，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因，有一半的员工从三到五个月(平均)的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有：
第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；
第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；
第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意；
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第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；
第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职。
2.公司辞退员工的主要原因
公司三年来共辞退员工85人，占总数的57%，其中包括因机构撤销而终止合同的28人。实际上公司辞退的员工有57人，占总数的38%。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体划分有以下几个方面：
第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；
第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；
第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩；
第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好；
第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。
三、从离职现象说招聘工作的改进
员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他(她)离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。
招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。
首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，公司战略规划的调整，对公司招聘工作的影响肯定是巨大的。 其次，招聘工作是一项系统工作，新员工招聘，特别是人数较多的批量招聘，应该有时间制定比较详细的招聘计划，尽可能避免急就章式的仓促招聘。购买商品还要货比三家、精挑细选，何况人的情况要比商品复杂的多，只靠几个小时，甚至几十分钟的面试就能挑选到合适的人选，失误的几率肯定是非常大的。在不是非常急迫的时候，招聘新员工要系统地做，要尽可能使每个环节都认识一致，慎重招聘，避免冲动和盲目。
再次，招聘部本身也要继续学习和研究员工招聘的基本工作，提高基本能力，把基本功做扎实。比如招聘计划的指定(在各单位领导的支持下)，招聘环节的完善和创新，搜选候选人的数量要合理，候选人的
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资质标准制定要准确和适中，面试过程的设计，笔试考题的更新，包括覆盖面、难度要合理，复试的考核点要有针对性，岗前培训的安排和设计，实习期的指导、考察和考核要重视，等等。
另外，从三年来的实践看，我司招聘员工在情况允许的前提下，尽可能不考虑选用没有专业背景的人选，没有专业背景的人，我司目前的条件还没有能力在短期内将他们培养成行家里手，没有行业背景的人离职率要远远高于有行业背景的人。从我司的业务特点上说，招聘工作不适于短期内大批量的招聘，成功率不高，我司适于“常年开大门”，有合适的一个就招一个的招聘方式，特别是在招聘销售业务、销售管理人员的时候。
最后，应该郑重说明，本文重点讨论的是离职现象对公司造成的损失，但并不等于说，公司的招聘新员工，增加公司的人力资源，以推动公司的发展的人力资源战略是错的。相反，公司的发展离不开补充新鲜血液，离不开招聘新员工，公司招聘新员工是公司永远的重要工作。而且，由于题目所限，离职的这部分员工为公司创造的价值，包括有形资产和无形资产，本文并没有涉及。没涉及不等于没有，绝大多数的离职员工都为公司创造了价值，有的还很大，只是说那是另外题目探讨的问题了。
愿我们把招聘工作做的越来越好，员工的工作越来越好，公司的发展也越来越好！
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