离职分析报告—20##年第二季度

为了全面了解各部门人员流失情况，为制订稳定员工的政策与措施提供数据支持，现对20##年第二季度（4月、5月、6月）人员的流失情况进行分析，并提供一些对策措施和建议，为领导决策提供参考。

截止到20##年6月30日，公司目前在册人员146人，第二季度离职人数为24人，员工流失率为16.44%。

接下来将从离职时间分布、部门分布、岗位分布、离职类型和离职人员在公司工作年限等五个方面进行分析：

一、离职信息

（一）时间分布

20##年第二季度各月份离职人数如下：

【分析】

第二季度中，四、五月份的离职人数都偏高，离职原因按比例从高到低依次为以下几项`：

1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。

2、身体原因（大多数都是一年的协议到期，由于身体原因而离职）。

3、工作中有重大过失而被劝退。

（二）部门分布

20##年第二季度离职人员所属部门分布如下：

【分析】

第二季度生产部、行政部离职员工都较多:

1、生产部离职8人，原因主要为：岗位调动、发展空间受限、减编、和同事关系不和、工作中经常出错给予劝退、协议到期后，由于身体原因辞职等等。

2、行政部离职7人，原因主要为：寻求更好的工作机会、减编、身体、工作过失。

3、财务部离职率不是很高，但反映的问题很明显，对于应届毕业生，面试时，必须深入了解其求职动机和职业生涯规划，以避免其有脚踩两只船或多只船的情况发生。

4、品管部缺乏对关键员工的沟通和引导，无职业生涯规划，导致员工看不到晋升希望。

5、物资部：存在收受贿赂的情况，部门主管监管教育不到位。

6、营销部：原因主要为对销售政策的不理解、无销售业绩。

（三）岗位分布

20##年第二季度离职人员岗位级别分布情况柱状图：

【分析】

离职人员主要是职工、职员级别的员工，主管级人员相对较稳定，这也和第一季度的情况相吻合。

1、职工级员工离职主要是因为身体状况不佳（一般都是协议到期后）和近期公司减编两个原因，当然也有个别人因为工作出错、收受贿赂、和对班人员不和、职业生涯受阻等原因而离职。

2、职员级员工，主要是因为想寻求更好的发展机会或者是应届毕业生家里给安排更好的工作。

（四）离职类型

20##年第二季度员工离职类型饼状图：

【分析】

第二季度离职员工中，大部分为员工主动辞职，少部分为公司劝退，公司在此过程中处于被动地位，这和第一季度正好相反。

1、主动辞职人员，主要是出于个人职业发展考虑而离职。

2、公司劝退人员中，主要是因为公司减编和员工身体不好两部分原因，少部分原因为员工收受贿赂、个人职业发展受阻，从而工作状态不佳、和同事关系不和等。

（五）入职时间

20##年第二季度离职员工工龄分布情况饼状图：

【分析】

离职员工中多为工作3个月以内和1-3年的员工，其他人员相对稳定。员工离职原因多为协议期满后，由于年龄和身体原因而离职，当然也有少数员工是因为职业发展受限而离职。

二、离职原因

（一）劝退

1、  客观因素：

（1）主要由于身体原因，如年事已高、身体不适宜继续工作等。

（2）公司第二季度，对于部分职工级岗位做了减编处理。

2、  主观因素：工作态度不积极、经常犯错、人品有待考究等。

（二）辞职

1、对薪资福利待遇和绩效奖金发放有异议。

2、公司应加强基础设施建设，尤其是厂区外部环境及食堂卫生问题。

3、寻求更好发展。

（1）应届毕业生，家里为其安排了更好的工作（一般都是事业编）。

（2）公司现有员工离职，主要是为了谋求更好的发展机会和岗位晋升空间太小。

三、改进对策

（一）人力资源部

1、人资部长：

（1）年初做好人力资源规划，对组织机构调整和各岗位的编制作出合理预测。

（2）做好员工职业生涯规划，确保让有能力有潜力的员工能够看到未来，有足够的晋升空间。

（3）薪酬福利体系和绩效体系不断建设完善，更好的激励表现出色的员工。

2、人资专员（招聘）

（1）了解全年各月份人员流出和流入态势，做好人员的及时补给。

（2）每年的4月末之前各部门各岗位人员应全部到位，从而改变公司常年招人的现状。

（3）从求职者进入公司开始，招聘专员应传递这样一种信息：“我是在做一份自己喜欢的事业”，同时也要帮助求职者树立这样的观念。

（4）面试过程中，通过专业的提问，让应聘者在感知企业专业度的同时内心能够有所触动、有所收获。

（5）招聘应届毕业生时，要深入了解其求职动机和未来的职业发展方向（个人后续是否想进入事业单位，家里是否有给安排更好工作的条件)，否则每年的四五月份将是新入职的应届毕业生的主要离职期。

（6）对于职工级员工，任职条件中应有明确且合适的年龄限制，以防止年纪大的员工一年协议到期后，由于年龄和身体原因而离职。

（7）在招聘时要对人才进行全方位深入的了解和分析，确保员工与岗位高度匹配，员工与公司的发展目标一致，能够更加认同企业文化，这样就会减少因为岗位不匹配而造成的离职。

（二）部门领导：

1、月度面谈。对于公司现有老员工，部门领导和人力资源部领导每月应定期与其面谈，了解其岗位工作满意度、以及对于岗位晋升、办公环境（厂区环境和人文关怀）、薪资福利待遇等方面是否满意等，这样，一方面有利于人力资源部做好人力资源规划，从而更好的减少人员流失；另一方面，也有利于人资部组织招聘，做好人员的补给工作。重点关注入职不足3个月和工作1-3年的员工。

2、对于能力、态度不佳的员工要进行积极教育和引导，如果不行可以降级调岗或劝退，但是尽量在试用期内（1-3个月）进行劝退，这样不仅可以促进部门工作的开展，提高部门工作效率，也可以更好的节省公司的人力成本。

                                      

第二篇：离职分析报告

车间离职原因调查报告

20xx年一季度生产一线离职人员增多，其中箱变车间6人，绕线车间4人，其他车间5人，离职员工多数为在职时间1—3年的员工，现就离职原因分析如下：客观方面主要包括工作时间方面、环境方面、薪酬方面、后期跟踪方面和员工关爱方面。主观方面包括家庭影响方面、个人发展方面和个人婚姻方面。现就这几方面分析如下

一、 离职原因：

（一）客观方面

1、工作时间方面：由于20xx年工厂生产任务繁重，各车间人员配置短缺，导致员工长期加班加点，工作时间较长，劳动强度过大。其中绕线车间20xx年中有7个月的平均工作时间为12个小时，每月平均休息时间不足2天。

2、工作环境方面：箱变车间生产过程中接触化学品较多，工作环境差，空抗车间环氧树脂胶气味太大，辣眼睛，浸纱人员都不能长时间在浸纱房工作。打磨间粉尘影响严重，对身体健康有直接影响。

3、薪酬待遇方面：由于西部大开发，进入新疆的各类生产制造及煤化工企业日益增多，新疆地区用工需求量加大，各企业纷纷高新招聘大中专毕业生。目前，在整个新疆行业薪资待遇水平下，新变厂的薪资待遇优势不明显，已失去原来的高薪竞争优势。

4、后期跟进方面：前期人力资源部人员配备不足，导致新员工入职后的跟进工作欠缺，未能及时和生产车间沟通新员工各方面情况掌握员工心理动态。在出现问题的情况下未能及时做好心理疏导。

5、员工关爱方面：

（二）主观方面

1、家庭方面：离职员工年纪均在22-26岁之间，大部分员工属独生子，家庭条件较为优越，由于工作劳动强度大，家人不能给予支持和理解并支持子女离职的想法，导致摇摆不定的离职意愿更加坚

定。

2、个人发展方面：由于年纪较小，普遍年龄在24岁左右，个人职业生涯方向规划不明确，受外界社会、同学等环境影响，不想长期在同一公司工作，希望通过换新的工作环境寻求新的发展。

3、个人婚姻方面：工作时间长休息时间短，个人自由支配的时间极少。没有时间谈对象，导致成为大龄未婚人员，无法继续工作。

二、改进措施

1、人员配备方面：人力资源部加大招聘力度，改善车间人员短缺状况，保证生产所需要的基本人数，最大限度保证生产车间一线员工休息

2、后期跟踪：做好新进人员入职后跟踪工作，定期沟通面谈，及时了解员工心理动态，并积极推进开展员工职业生涯规划工作，结合工厂实际情况给出职业发展建议道路。

3、企业文化：加强企业文化学习，增加员工对特变电工企业文化的认同度。

4、组织联谊：联合党工部组织联谊活动，帮助未婚员工解决婚姻问题。

5、防护工作：对于箱变车间浸沙工序、打磨工序做好防护措施，制作专门的工作服、口罩、手套等防护用品。