非上市公司股权激励设计样本（草案）

股 权 期 权 激 励 计 划

（草案）

经XXXXXXXX有限公司    年  月   日

召开的    年第   次临时股东大会审议通过
目 录

特别说明.

第一章 释义.

第二章 本股权激励计划的目的.

第三章 本股权激励计划的管理机构.

第四章 本股权激励计划的激励对象.

一、激励对象的资格.

二、激励对象的范围.

第五章 标的股权的种类、来源、数量和分配.

一、来源.

二、数量.

三、分配.

第六章 本股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期.

一、有效期.

二、授权日.

三、可行权日.

四、禁售期.

第七章 股权的授予程序和行权条件程序.

一、授予条件.

二、授予价格.

三、授予股权期权协议书.

四、授予股权期权的程序.

五、行权条件.

六、激励对象行权的程序.

第八章 本股权激励计划的变更和终止.

一、公司发生实际控制权变更、合并、分立.

二、激励对象发生职务变更.

三、激励对象离职.

四、激励对象丧失劳动能力.

五、激励对象退休.

六、激励对象死亡.

七、子公司控制权转移.

八、特别条款.

第九章 附则.

特别说明

1. 本股权激励计划依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、行政法规，以及XXXXXXX有限公司（以下简称“公司”）《公司章程》制定。

2. 公司授予本次股权期权激励计划（以下简称“本计划”）限定的激励对象（以下简称“激励对象”）公司实际资产总额   %的股权期权，激励对象获得的股权期权拥有在本计划有效期内的可行权日按照预先确定的行权价格受让公司股权的权利。本激励计划的股权来源为公司原有股东有偿出让[C1] 。

3. 公司用于本次股权期权激励计划所涉及的股权合计占公司实际资产总额的    %。

3. 本股权激励计划的激励对象为         等岗位高级管理人员和其他核心员工。

4、本计划的有效期为自股权期权第一次授权日起     年[C2] ，。公司将在该日后的      年度、       年度和        年度分别按公司实际资产总额的   ％、   ％、    %的比例向符合授予条件的激励对象授予股权；在本计划有效期内授予的股权期权，均设置行权限制期和行权有效期。行权限制期为2 年，在行权限制期内不可以行权；行权有效期为3 年，在行权有效期内采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的,其权利自动失效,并不可追溯行使。在本股权激励计划规定的禁售期满后，激励对象获授的股权可以在公司股东间互相转让，或由公司以约定的价格回购。

5. 获授股权期权的激励对象在行权期内需满足的业绩考核条件：

     20##   年可行权的股权期权：2010 年度净利润[C3] 达到或超过     万元。

　   20##   年可行权的股权期权：2011 年度净利润达到或超过     万元。

　  20##   年可行权的股权期权：2013 年度净利润达到或超过     万元。

6. 股权期权有效期内发生资本公积转增股本、分红、增资减资等事宜，股权期权数量、所涉及的标的股权总数及行权价格将做相应的调整。

7. 本股权激励计划已经     年   月   日召开的公司      年第    次股东大会审

议通过。                                                                                       
第一章 释义

除非另有说明，以下简称在下文中作如下释义：

1、公司： 指XXXXXXX有限责任公司。

2、本计划： 指XXXXXXXX有限责任公司股权期权激励计划。

3. 股权期权、期权激励、期权：指XXXXXX公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件受让XXXXXXXX公司一定份额股权的权利。

4、激励对象：指依照本股权激励计划有权获得标的股权的人员，包括公司       等岗位高级管理人员和其他核心员工。

5、股东会、董事会： 指XXXXXXXX公司股东会、董事会。

6、标的股权： 指根据本股权激励计划拟授予给激励对象的XXXXXXXX公司的股权。

7、授权日：指公司向期权激励对象授予期权的日期。

8、行权：指激励对象根据本激励计划，在规定的行权期内以预先确定的价格和条件受让公司股权股权的行为。

9、可行权日：指激励对象可以行权的日期。

10、行权价格：指XXXXXXXXX有限公司向激励对象授予期权时所确定的受让公     司股权的价格。

11、个人绩效考核合格： 《XXXXXXX股权激励计划实施考核办[C4] 法》

第二章 本股权激励计划的目的

XXXXXXXXXX公司制定、实施本股权激励计划的主要目的是完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共同发展，具体表现为：

1. 建立对公司核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，促进公司可持续发展。

2. 通过本股权激励计划的引入，进一步完善公司的绩效考核体系和薪酬体系，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的人才。

3. 树立员工与公司共同持续发展的理念和公司文化。

第三章 本股权激励计划的管理机构

1. XXXXXXXXXXXXX公司股东大会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本股权激励计划的实施、变更和终止。

2. XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司董事会是本股权激励计划的执行管理机构，负责拟定本股权激励计划并提交股东会会议审议通过；公司董事会根据股东大会的授权办理本股权激励计划的相关事宜。

3. XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX公司监事会是本股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象名单，并对本股权激励计划的实施是否符合相关法律法规及《公司章程》进行监督。

第四章 本股权激励计划的激励对象

一、激励对象的资格

本股权激励计划的激励对象应为：

1. 同时满足以下条件的人员：

1) 为XXXXXXXXXXXX公司的正式员工：

2) 截至      年      月       日，在XXXXXXXXXX公司连续司龄满    2     年；

3) 为公司                       等岗位高级管理人员和其他核心员工；

2. 虽未满足上述全部条件，但公司股东会认为确有必要进行激励的其他人员。

3、公司激励对象的资格认定权在公司股东会；激励对象名单须经公司股东会审批，并经公司监事会核实后生效。

第五章 标的股权的种类、来源、数量和分配

一、来源

本股权激励计划拟授予给激励对象的标的股权为XXXXXXXXX公司原股东出让股权。

二、数量

XXXXXXXXXXX公司向激励对象授予公司实际资产总额    %的股权。

三、分配

1、 本股权激励计划的具体分配情况如下：

2、XXXXXXXXXX公司因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积金转增股权[C5] 或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，公司股东会有权进行调整。

第六章 本股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期

一、有效期

本股权激励计划的有效期为   年，自第一次授权日起计算。有效期内授予的股权期权，均设置行权限制期和行权有效期。

行权限制期为2 年，

行权有效期为3 年。

二、授权日

1、本计划有效期内的每年    月    日。

2、XXXXXXXXXX公司将在         年度、         年度和         年度分别按公司实际资产总额的          %：          %：          %比例向符合授予条件的激励对象授予标的股权；

三、可行权日

1、各次授予的期权自其授权日 2 年后[C6] ，满足行权条件的激励对象方可行权。

2、 本次授予的股权期权的行权规定：

在符合规定的行权条件下，激励对象自授权日起持有期权满 2  年（行权限制期）后，可在 3 年（行权有效期）内行权。在该次授予期权的3年行权有效期内激励对象应采取匀速分批行权的原则来行权。行权有效期后，该次授予的期权的行使权利自动失效，不可追溯行使。

四、禁售期

1、激励对象在获得所授股权之日起  3  年内，不得转让该股权。

2、禁售期满，激励对象所持股权可以在公司股东间相互转让，也可以按照本计划约定，由公司回购。

第七章 股权的授予程序和行权条件程序

一、授予条件

激励对象获授标的股权必须同时满足如下条件：

1、业绩考核条件：

2010 年度净利润达到或超过     万元。

2、 绩效考核条件：

根据《XXXXXXXXXXXXXXX公司股份有限公司股权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格。

二、授予价格

1、公司授予激励对象标的股权的价格；公司实际资产×获受股权占公司实际资产的比例。

2、资金来源：公司授予激励对象标的股权所需资金的1/3[C7] 由激励对象自行筹集，其余由公司发展基金划拨。

三、股权期权转让协议书

公司在标的股权授予前与激励对象签订《股权期权转让协议书》，约定双方的权利义务，激励对象未签署《股权期权转让协议书》或已签署《股权期权转让协议书》但未按照付款期限支付受让标的股权款的，视为该激励对象放弃参与本次授予。

四、授予股权期权的程序

1、公司与激励对象签订《股权期权转让协议书》，约定双方的权利义务。

2、公司于授权日向激励对象送达《股权期权授予通知书》一式贰份。

3、激励对象在三个工作日内签署《股权期权授予通知书》，并将一份送回公司。

4、公司根据激励对象签署情况制作股权期权激励计划管理名册，记载激励对象姓名、获授股权期权的金额、授权日期、股权期权授予协议书编号等内容。

五、行权条件

激励对象对已获授权的股权期权将分  3   期行权[C8] ，行权时必须满足以下条件：

1、激励对象《XXXXXXXXXX公司股权激励计划实施考核办法》考核合格。

2、在股权期权激励计划期限内，行权期内的行权还需要达到下列财务指标条件方可实施：

第八章 本股权激励计划的变更和终止

一、激励对象发生职务变更

1、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，其已经所获授的股权期权不作变更。

2、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，且变更后职务在本计划激励对象范围内，按变更后职务规定获授股权期权。

3、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职，但变更后职务不在本计划激励对象范围内，变更后不在享有获授股权期权的权利。

三、激励对象离职

（指因各种原因导致激励对象不在公司任职的情况

1、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的：其已行权的股权继续有效；已授予但尚未行权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

2、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以       价格[C10] 转让给公司的其他股东或公司根据新的激励计划新增的激励对象；或由公司以      价格回购；已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

（1）激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的：

（2）激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞退的：

（3）激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的：

3、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等原因被辞退的：其已行权的股权继续有效，并可保留；但未经公司股东会一致同意，该股权不得转让给公司股东以外的他方；已授予但尚未行权的股权期权和尚未授予的股权期权不再授予，予以作废。

4、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的：其已行权的股权无效，该激励对象需无条件将已获得的股权以1/3购买价格回售给公司其他股东，或由公司按该价格回购；已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再解锁和授予，予以作废。

四、激励对象丧失劳动能力

1、激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效；尚未授予的股权不再授予，予以作废。

2、激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已行权的股权继续有效；已授予但尚未行权的股权由公司董事会酌情处置；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

五、激励对象退休

激励对象退休的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的标的股权继续有效；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

六、激励对象死亡

激励对象死亡的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效；尚未授予的标的股权不再授予，予以作废。

七、特别条款

在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的，公司董事会有权立即终止其所获授但尚未行权的股权，符合本计划规定情形的，按相应规定执行。

第九章 附则

1. 本股权激励计划由公司股东会负责解释。

2. 公司股东会根据本股权激励计划的规定对股权的数量和价格进行调整；

3. 本股权期权激励计划一旦生效，激励对象同意享有本股权激励计划下的权利，即可认为其同意接受本股权激励计划的约束并承担相应的义务。

---

 [C1]股权转让协议

 [C2]可自行确定

 [C3]根据公司具体情况决定！

 [C4]具体制定

 [C5]这个定义不确定？

 [C6]行权限制期

 [C7]这个数字可以根据激励对象的收入，公司资产评估的因素调整

 [C8]可根据实际情况调整！

 [C9]可以调整考核项目！

 [C10]建议：购买时实际出资为准略高。

第二篇：为什么上市公司选择股权激励计划_

国家自然科学基金工商管理学科十年·会计与公司财务研究专栏

为什么上市公司选择股权激励计划?

吕长江

严明珠

郑慧莲

许静静

*

(复旦大学管理学院200433)

【摘要】本文研究上市公司选择股权激励计划的原因。本文发现，中国上市公司选择股权激励方案有其特有的制度背景和公司动机。这些动机之间彼此具有相互作用，且公司治理的影响更为重要。与国外相类似，对人力资本的需求是上市公司选择股权激励的动机;不完善的治理结构、严重的代理问题也会使公司有动机选择股权激励，但是，部分上市公司选择股权激励的动机是出于福利的目的，股权激励没有作为代理成本的替代却成为代理成本的结果。同时，处于市场化程度越高的地区公司越有动机选择股权激励。本文的贡献在于基于中国的制度背景对公司为什么选择股权激励进行研究，并发现了公司选择股权激励的内在动机。【关键词】股权激励公司治理代理成本

一、导论

随着公司控制权与所有权的分离，管理层与股东之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题，而激励是解决代理问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制，在国外得到了广泛的应用。美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励，到20世纪末，在美国排名前1000的公司中，有90%的公司对高管授予了股票期权，股票期权在高管总收入中的比重也从19xx年的不到20%上升到20xx年的50%，通用、可口可乐、强生、迪斯尼等10家大公司的期权收益甚至占到高管总收入的95%以上。

为了规范上市公司股权激励行为，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，20xx年12月31日，证监会颁布《上市公司股票期权

，提供了政策指引。从20xx年7激励管理办法(试行)》

月到20xx年3月底，已有136家公司公布了股权激励方案，市场对股权激励总体上持积极态度，股权激励得到了政府的高度关注和市场的积极反应，虽然不断有上市公司推出股权激励计划，但是仍有相当数量的公司未选择股权激励。这一现象给我们提出了这样一个问题:为什么有些上市公司会选择股权激励，其动机是什么?这其中的深层原因是什么?本文将对此进行研究。

本文通过研究发现，公司选择股权激励主要受制度背景、公司治理和公司特征三方面因素的影响。具体而言，在制度背景层面，处于市场化程度高的地区的公司更有动机选择股权激励，非管制行业中的公司比管制行业中的公

司更有动机选择股权激励。在公司性质和股权结构方面，相对于国有企业，民营企业更有动机选择股权激励;股权结构越集中，公司选择股权激励的需求越弱。在公司治理层面，总体而言，治理不完善的公司更有动机选择股权激励，但更多的是出于福利的动机;由于股权激励的长期效应，高管年龄越年轻的公司越有动机选择股权激励，具有较高现金薪酬的公司会更有动机选择股权激励以减少高额的税收导致的对管理者激励不足的问题。在公司特征层面，与文献一致，规模大、成长性高的公司会更有动机选择股权激励，对人才需求高的信息技术行业则会有动机选择股权激励以吸引与保留人才。但是，与文献不同的是，自由现金流前的系数也显著为正，说明在我国公司选择股票期权并非为了缓解流动性限制。同时由于对管理者缺乏有效的监督，使得管理者将股权激励作为一种福利，两职合一、高管持股比例高的公司却更有动机选择股权激励。与国内已有研究相比，吕长江等(2009)主要基于已经实施股权激励样本公司的比较，侧重在股权激励的设计上是否考虑激励和福利动机，我们试图回答的是与未实施股权激励的公司相比，暂不考虑股权激励的设计方案，分析为什么公司会实施股权激励?另外，我们基于公司治理层面，增加了制度背景和公司特征两个方面对公司实施股权激励影响的分析。

本文研究与国外文献的最大不同点在于，虽然对于代理问题严重的公司，中国的上市公司同样会更有动机选择股权激励，但是国外公司的股权激励是一种解决代理问题

本文得到国家自然科学基金项目(70872022、70632002)，教育部人文社科规划基金(06JA630016)和上海市哲学社会基金

(2008BJB021)的资助。

*

国家自然科学基金工商管理学科十年·会计与公司财务研究专栏

的手段，而在中国，不完善的治理结构导致无法对管理者进行有效监督时，股权激励就会被管理者用来谋福利，从而成为代理问题的一部分，这与吕长江等(2008)管理者权力论的结果相一致。

本文将在第二部分对以往的研究中涉及公司股权激励选择的文献按照制度背景、公司治理、及公司层面进行回顾，在第三部分本文将结合中国的制度背景对上市公司为什么选择股权激励进行理论分析，并提出相应的假设，第四部分将对本文的假设进行实证检验，第五部分是对政策监管影响及激励与福利动机的稳健性检验，最后是本文的结论。

(2008)则得出了相反的结论。公司除了将股权用于激励外，还会利用股权的特殊性质来满足公司财务方面的需要，Yermark(1995)认为面临流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出，因此现金流不足的公司更有动机授予管理层股权。

由此可见，现有文献主要从制度环境、公司治理和公司特征三方面分析上市公司为什么选择股权激励，但是在这三方面中，从制度层面进行的研究较少，而制度背景对中国上市公司的决策具有重要影响，并且中国的制度背景与国外相比存在很大的差别，其中有些因素是中国独有的，如地域差别，而有些因素则可能由于宏观环境的不同，会对股权激励决策产生不同于国外的影响。此外，现有研究更多地关注激励的动机，但是鲜有从福利动机的角度进行研究，而中国的确存在着高管以激励的名义通过股票期权为自己谋取福利的现象(吕长江等，2009)，因此，基于中国制度背景深入研究公司为什么选择股票期权激励更有意义。

二、文献回顾

现有文献主要从制度背景、公司治理、公司特征三个层面研究公司为什么选择股权激励。

1．制度背景。一国的制度背景会对公司高管激励行为产生重要影响。Yermark(1995)考虑了政府监管对公司股权激励决策的影响，研究发现属于监管行业的公用事业单位选择股权激励的动机最弱。刘凤委等(2007)提供了中国制度背景下政府干预和行业管制对公司高管激励行为影响的证据。

2．公司治理。公司高管激励行为除了受外部制度环境的影响外，还受公司治理结构的影响。国外研究的结果表明，股权激励制度作为降低公司代理成本的路径之一，与公司治理之间存在替代关系。Chourou等(2008)就高管持股对股权激励的影响进行了研究并发现由于高管持股有助于协调高管与股东之间的利益，因此，公司对持有公司股票的管理层的激励动机就会减弱。该研究还表明，对于股权高度集中的公司，股东对管理者的监督能力就会加强，这样对管理者激励的必要性就会降低，这时，公司选择股权激励的动机就会减弱。

3．公司特征。基于公司高管与股东之间的信息不对称和代理成本，不同的公司特征如成长性、规模、人才需求、高管年龄、流动性限制、业绩等因素会影响公司选择不同的股权激励制度。首先，Chourou等(2008)认为对于成长性高的公司，管理层会拥有更多关于公司成长机会的私有信息，随着这种信息不对称的加剧，股东对管理层的监督难度也会加大，这时公司就会有动机对管理层进行股权激励。公司规模的扩大也会增大股东对管理者的监督难度(JensenandMeckling，1976)。股权激励除了可以作为对管理者直接监督的替代机制外，还可以用于人才的吸引与保留。Tzioumis(2008)认为CEO的离职会促使公司选择股权激励以吸引人才，从而解决对人才的事前筛选与事后激励的问题。公司除了考虑是否有激励的必要外，还会考虑管理者是否适合股权这种激励方式，有很多学者就管理者年龄对股权激励决策的影响进行了研究。SmithandWatts(1982)认为临近退休的管理者会放弃一些对公司有价值的投资项目和研发支出，临近退休的管理者会存在短视的行为。Lewellen等(1987)认为高管年龄越大公司越有动机对高管进行股权激励，而Chourou等(2008)，Tzioumis

三、理论分析

1．制度环境分析。与国外不同，由于政策、地理、交通等因素，中国地区间发展不平衡，各地间市场化程度差别很大(夏立军，2007)，一方面，在市场化程度高的地区公司运作会更多地按照市场规则进行，公司的业绩和管理者努力程度的相关性就会提高，公司就会有动机激励管理者努力工作。处在高度监管行业中的公司，高管的行为会受到政策的约束，其自由决策的空间相对较小，并且监管行业很多都是关系国计民生的重点行业，经济效益并不是企业的唯一目标，对这类行业中的公司进行激励的需求较小。本文从制度层面提出如下假设:

假设1.1:相对于市场化程度低的地区，市场化程度高的地区公司更有动机选择股权激励。

假设1.2:相对于政府管制的行业，在非政府管制行业中公司更有动机选择股权激励。

2．公司治理分析。公司的最终控制人是私人还是国家会对公司的治理模式产生重要影响，相对于国有企业高管的非货币性收入以及未来政治生涯的吸引力，民营企业更有动机通过股权激励来降低股东与高管之间的代理成本。在国外，股权结构较为分散，在分散的股权结构下，股东对管理层的监督能力就会削弱，当股东无法对管理者进行有效的监督时，就会有动机通过激励的方式来解决代理问题。与国外不同的是，在中国的上市公司中，股权结构普遍较为集中，而股权的相对集中有利于提高股东的监督动力与能力。当股东对管理者能进行有效的监督时，其激励管理者的必要性和动机就会减弱。

当治理结构不能有效解决代理问题时，股东有动机用股票期权来激励管理者，但这是以公司董事会能够充分影响公司高管为前提的。如果不完善的治理结构导致管理者权力过大，管理层可能利用其权力影响甚至自定薪酬，从而寻租最终降低了薪酬的激励效用，中国的制度背景也为上述现象提供了可能(吕长江，2008;卢锐，2008)，这样

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国家自然科学基金工商管理学科十年·会计与公司财务研究专栏

股权激励除了具有激励高管的作用外，还存在着被高管作为福利的现象(吕长江等，2009)，根据以上分析，本文认为，当管理层因为不完善的治理结构而拥有过大的权力时，就会有出于福利动机选择股权激励，这时股权激励不仅不能解决代理问题，反而会成为代理问题的一部分。因此，对于总经理和董事长两职合一的公司，由于利益主体之间缺乏相互制约从而导致管理层权力过大，一方面，出于降低代理成本的角度，对股权激励的需求增强;另一方面，出于福利目的，管理者可能有动机选择股权激励。

对于高管持股，学术界存在两种观点，一种认为高管持股可以完善治理结构，有利于高管与股东的利益取得一致减少代理问题，这时公司对于持股的高管进行股权激励的动机就会减弱;而另一种观点则认为，当管理层持有更多股份，董事会对其约束就越小，其在公司的权力也就越大，就越不可能因业绩差而被替换，这时高管持股会加剧公司的治理问题，因此，高管持股比例高，公司选择股权激励的动机就会加强。而在中国由于股票一级市场和二级市场存在巨大的差价，持有股份的高级管理人员几乎不用付出太大的努力就可获利，这就使得我国上市公司高级管理人员的持股变成了一种福利制度，导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存(魏刚，2000)，由此可见，在中国公司高管持股可能没有起到激励作用反而增加了高管的权力。

理论上，非执行董事能有效地发挥作用，促进公司有效规范的运作，是良好的公司治理的重要组成部分;而基于管理者权力的角度，非执行董事的比例越低，管理层在公司的影响越大，当公司制定激励方案时，管理者通过影响董事会制定福利型股权激励，吕长江等(2009)发现，非执行董事的比例越小，公司越倾向于选择福利性股权激励方案。

董事长是否在上市公司领薪意味着董事长转化为具有权利的公司高管，或者说董事会的独立性下降(吕长江，2009)，因而董事长在上市公司领薪的公司其董事会的独立性会较弱，无法有效的监督高管，使得这类公司的高管比董事长不在上市公司领薪的高管具有更大的权力，当公司制定股权激励时，高管会更有动机选择福利型股权激励。

公司在选择股权激励时，还要考虑授予对象。对于临近退休的管理者虽然存在着短视现象(Lewellen，1987)，但是Yermark(1995)、Tzioumis(2008)的研究均发现高管越年轻，公司越有动机进行股权激励。这是因为股权激励是一种长期激励机制，很难对临近退休的管理者产生作用，并且临近退休的管理者更为规避风险，相比权益报酬其会更偏好现金报酬，所以，临近退休的管理者虽然存在着短视现象，但并不适合进行股权激励，而对于年轻的管理者则能充分发挥股权激励的长期效应，因此，公司更宜对年轻的管理者进行股权激励。

通过有效的薪酬政策来激励管理者是公司治理的重要组成部分，而现金薪酬一直是高管薪酬中的一个重要组成部分，其一方面是对管理者努力的回报，但是另一方面，

由于高管获取的现金薪酬需要交税，这就会在一定程度上造成对高管的激励不足，而股权激励可以在一定程度上规避这一问题，Smith和Watts(1982)强调部分公司采用股权激励主要是出于为高管节省税收的考虑，可见税收是影响公司实行股权激励的一个因素，因此，现金薪酬高的公司会更有动机选择股权激励来激励管理者。

综上，基于我国的制度背景，我们认为股权激励既是代理成本的机制又是代理成本的结果，股权激励具有双刃剑的功能。因此，本文提出如下待检验假设:

基于企业性质和股权结构对股权激励的需求效应，我们有:

假设2.1:基于企业性质对股权激励的需求差异，相对于国有企业，民营企业更有动机选择股权激励。假设2.2:基于股权结构的治理效应，股权集中度越高的公司对股权激励的需求程度越弱。

基于公司治理效应与管理者权利效应，我们有:

假设2.3:两职合一程度越高的公司越倾向于选择股权激励;相对于所有其他的公司，具有福利动机的公司，两职合一程度越高越倾向于选择股权激励。

假设2.4:高管持股比例越高的公司越倾向于选择股权激励;相对于所有其他的公司，具有福利动机的公司，高管持股比例越高更倾向于选择股权激励。

假设2.5:非执行董事比例越低越倾向于选择股权激励，相对于所有其他的公司，具有福利动机的公司，非执行董事的比例越低，公司越倾向于选择福利性股权激励方案。假设2.6:董事长领薪的公司倾向于选择股权激励，相对于所有其他的公司，具有福利动机的公司，董事长领薪的公司更倾向于选择福利型股权激励。

基于激励对象年龄和税负的分析，我们有:

假设2.7:高管年龄越年轻的公司越有动机选择股权激励。

假设2.8:现金薪酬越高的公司会更倾向于选择股权激励。3．公司特征分析。公司本身的特征也会对股权激励动机产生影响，前面的制度背景与公司治理给出了公司选择股权激励的动机，而股权激励是否能够执行，取决于公司是否具备实施的条件，下面我们主要从公司的行业特征、规模、盈利能力、成长性、现金流以及高管的年龄六个方面分析公司特征对股权激励的影响。

首先，鉴于对规模大、成长性高的公司管理者监督的困难，股东就会有动机用股权激励作为监督的替代机制来解决代理问题。但是，正是由于对管理者监督的缺乏，使得管理者拥有更大的权力，而根据本文前述分析，当管理者权力过大时，其会有动机出于福利的目的选择股权激励，使股权激励成为代理问题的结果，因此，成长性高、规模大的公司中的管理者可能会出于福利动机选择股权激励。除了成长性与规模外，自由现金流也是一个重要的影响因素，一方面，公司面临现金短缺时，会有动机用股票期权代替现金报酬来减少现金支出，另一方面，过剩的现金流会加剧公司的代理问题，因为当公司有大量现金时，

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高管会投资于损害股东利益的项目来缔造自己的企业帝国(Jensen，1986)，因此，对于现金过剩的公司，股东会有动机用股权激励来解决代理问题。但是，在中国公司治理会影响到公司的超额现金持有水平，在这些治理机制好的上市公司中，其现金持有水平更加合理，出现现金冗余和现金短缺的可能性都比较小(辛宇、徐莉萍，2006)。而对于现金冗余或短缺的公司，根据上述分析可知治理结构的不完善会使公司高管更有动机出于福利的目的选择股权激励。

公司在选择股权激励时，还会考虑公司本身是否有能力负担股权激励的费用。在中国股票期权是需要费用化的，这使得公司不仅无法利用股票期权进行向上的盈余管理，而且还会使公司产生大量的费用，甚至发生亏损，而中国又存在着亏损退市的制度，在退市的高压下，公司会有强烈的扭亏动机，很多业绩在亏损边缘需要激励的公司会因为无法负担巨额的期权费用而放弃选择股权激励，所以业绩差的公司选择股权激励的动机就会减弱。

在国外，对于离职率高的公司，会更有动机使用股权激励来吸引并保留人才(Tzioumis，2008)，而技术含量较高的信息技术行业对人才的需求就大，这导致该行业人才流失严重，为了留住人才信息技术行业中的公司会有动机选择股权激励，而在中国人力资本及其控制的无形资产对高科技企业价值的贡献相对于有形资产的重要性大大提高，并且这些资源通常被内部关键人员所控制，并且信息化建设迅猛发展给企业带来了信息技术人才的奇缺，因此，在我国信息技术行业会更有动机选择股权激励。

根据上述分析，本文从公司特征层面提出如下假设:假设3.1:相对于成长性低的公司，成长性高的公司更有动机选择股权激励。

假设3.2:相对于规模小的公司，规模大的公司更有动机选择股权激励。

假设3.3:相对于自由现金流较高公司，自由现金流较低的公司更有动机选择股权激励。

假设3.4:相对于业绩差的公司，业绩好的公司更有动机选择股权激励。

假设3.5:相对于其他行业，人才紧缺的信息技术行业更有动机选择股权激励。

市场化

家，20xx年有73家，20xx年有9家公布了股权激励方案，

①

由此可见，方案公布在时间分布上不均衡。

本文的数据来自WIND、锐思、CSMAR数据库。本文对于管制行业的划分是参照夏立军(2007)的分类标准，将采掘业;石油、化学、塑胶、塑料;金属、非金属;电力、煤气及水的生产和供应业;交通运输、仓储业;信息技术业作为管制性行业，其他则为非管制行业。对于市场

———各地区市场化化程度，本文使用《中国市场化指数—

相对进程20xx年度报告》中的市场化指数。我们的数据采集是paneldata，即每年有采用股权激励和未采用股权激励的样本。样本的大致分布如表1所示:

如表1所示，从控制人角度看，实施比例最高的是民企，最低的是央企，从中可以看出民企更有动机选择股权激励。从市场化程度来看，市场化程度越高，公司越有动机选择股权激励。从行业的管制性来看，在剔除信息技术行业的影响后，非管制行业中选择选择股权激励的公司比例显著高于管制行业中的公司。

表1

分类

特征央企

控制人

地方民营低中高

管制

管制行业非管制行业

样本总体分布分析

实施比例(%)2.404.3512.791.897.3111.027.579.01

0.984

＊

(5.722＊)＊

6.891＊＊＊

29.864＊

Kruskal－wallisH检验Chi－square值

②

＊＊＊＊

，＊注:*，分别表示10%，5%，1%水平显著，下同。

四、实证研究

1．样本

本文以沪深A股上市公司为样本，研究期间为20xx年

7月1日至20xx年3月31日，在此期间，共有136家公司公布了股权激励方案，占上市公司全体的8.5%，从时间分布上看，20xx年有6家，20xx年有39家，20xx年有9

2．模型

本文将A股上市公司按是否选择股权激励分成两组，分别进行描述性统计，分析这两类公司之间存在哪些差异，具体采用LOGISTIC回归进行多因素检验。回归模型如下所示:

OPTION=β0+β1REG+β2MARK+β3STOWN

+β4MANDIR+β5CONC+β6UNEXE+β7DIRPAY+β8PAY+β9Private+β10M/B+β11ASSET+β12AGE

+β13FCF+β14ROE+βHR15+Γ1VOL

+

∑Γindustry

i

i

+ε

表2给出了相关变量的说明。

①07年股价大涨与08年的大跌分别对应了股权激励方案公布数量的骤减与骤升，政府对股权激励的规范也更为细致严格，其中包括

行权价格的规定，行权价格不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价与前30个交易日公司股票算术平均收盘价两者中的较高者，而这是国外所没有的。这一规定会对公司采用股权激励的动机造成影响，当股价低迷时管理层就能以较低的价格行权，而股价被高估时就会迫使高管以很高的价格行权。

②

由于信息技术行业对人才的需求，更有动机用股权激励满足人力资源方面的需求，因此，本文又对剔除信息技术行业后的样本进

行分析，反映管制与非管制行业在选择股权激励上是否存在显著差异。

71

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表2

变量名

变量说明

定义

因变量，是否选择股权激励，是1，否0

是否为政府管制行业，是1，否0市场化程度高管持股比例

董事长总经理两职合一第一大股东持股比例非执行董事比例董事长领薪

高管现金薪酬的自然对数高管年龄

是否为民企，是为1，否则为0

市价与账面价值比率，表示成长性

资产的自然对数，表示企业规模

自由现金流的自然对数，表示流动性限制

权益报酬率，表示公司业绩

是否属于信息技术行业，是1，否0，表示对人才需求会计信息噪音，样本期

VOL

ROE的方差/股价的方差来计量③

Industryi

表示行业的控制变量，属于某一行业为1，否则为0

++－+－+++－预期符号

因变量OPTION

REG

制度背景

MARKSTOWNMANDIRCONCUNEXE

公司治理

DIRPAYPAYAGEPrivate

健性检验中，本文进一步考虑了政策监管和激励、福利动机因素对股权激励的影响。对于政策监管的影响，本文剔除了审计意见为否定或无法表示意见及因重大违法违规行为而受证监会处罚的这类因不能满足政策监管要求而无法选择股权激励的公司。而对于影响股权激励的因素中具有激励或福利的动机这一问题，本文通过比较公司在对激励型股权激励与福利型股权激励的选择上是否存在差异来研究。对于选择激励型股权激励与福利型股权激励的公司的界定，本文根据(吕长江等，2009)中对激励与福利的划分原则，同时考虑行权条件和行权期的影响来判断公司选择股权激励的激励与福利特性。此外，在回归中，本文还控制了会计信息噪音、行业和年度因素对股权激励决策的影响。

3．实证结果3.1描述性统计

表3是选择与未选择股权激励的公司在制度、公司治理、公司特征层面变量描述性统计。

从上述描述性统计中可以看出，处于管制性行业中的公司选择股权激励的动机较弱。选择股权激励公司的市场化程度显著高于未选择股权激励公司的市场化程度。

在公司治理层面，选择股权激励的公司的高管持股比例无论均值还是中位数都大于不选择股权激励的公司，可以看出，高管持股比例越高，公司进行股权激励的动机越强烈，这说明与国外不同，高管持股没有解决代理问题，而是增加了管理者的权力。对于两职合一，在选择股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机选择股权激励。股权集中的公司由于能更好地对管理者进行监督，从而选择股权激励的动机就会减弱，选择股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。我们没有发现非执行董事比例对选择股权激励的影响，而董事长领薪的公司，会更有动机选择股权激励。

对于公司特征层面的变量，选择股权激励的公司其M/B和资产无论均值还是中位数都大于未选择的公司，这与本文的假设成长性高和规模大的公司更有动机进行股权激励是一致的。并且，高管越年轻，公司越有动机选择股权激励，说明在我国，公司进行股权激励不是为了解决管理者短视问题，而是考虑到股权激励的长期效应而对年轻的管理者进行激励。而在自由现金流方面，选择股权激励的公司却大于未选择股权激励的公司，这说明在我国公司选择股权激励不是因为流动性限制，反而流动性高的公司更有动机选择股权激励。此外，选择股权激励的公司的ROE无论均值还是中位数都大于未选择股权激励的公司，这说明在我国选择股权激励的公司有着较好的业绩，因高额的股权激励费用而退市的可能性较小。

M/B+

ASSET+

公司特征

FCF+

ROE+

HR+

控制变量

本文首先对全样本进行回归，由于本文研究的变量较多，涉及制度背景、公司治理和公司特征三个层面，考虑到可能存在的共线性问题对回归结果的影响，本文首先对这三类因素整体进行回归，然后将制度背景与公司治理层面的每类因素分别与公司特征层面的变量进行回归，在稳

③

我们使用个股样本期ROE方差与股价方差之比，反映公司会计信息噪音的程度，我们认为股价方差反映的是资本市场上投资者对

公司股票买卖的结果，在一定程度上是公司资本风险的度量，其对股票价格具有重要影响，股价方差更大程度上是市场选择的结果，而不是公司能够控制和影响的，而ROE方差反映的是产品市场中公司的风险程度，两个方差之比反映会计信息噪音的程度，用以控制董事会在2008)。制定股权激励计划考虑的因素，这也是文献中公司制定高管薪酬契约时使用的控制变量(Konstantinos，

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表3

变量描述性统计

选择股权激励公司平均数

制度

行业管制市场化民营企业高管持股两职合一

公司治理

股权集中非执行董事董事长领薪高管薪酬年龄成长性规模

公司特征

自由现金流权益报酬率人才需求

0.328.380.5704.860.1933.430.360.764.6139.493.1421.733.9816.390.13

中位数0.008.621.000.030.0029.940.331.004.4639.062.5721.6016.9014.210.00

标准差0.471.770.499.460.3915.260.070.340.916.152.111.3818.2810.560.34

未选择股权激励的公司平均数0.377.880.3601.700.1536.210.340.634.1641.892.9121.390.3811.030.06

中位数0.008.210.000.000.0034.520.331.004，1741.862.0621.3013.909.250.00

标准差0.481.910.487.010.3515.450.070.480.906.042.251.4118.3120.500.23

均值t检验－0.992.33

＊＊

Mann－Whitney

U检验－0.99

＊＊

－2.63＊＊＊

－4.838＊＊＊

－6.08＊

＊＊

－4.872＊＊＊

4.85＊

1.21

＊

2.01＊

－1.21

＊

－2.17＊

1.58

＊＊

2.90＊＊＊

－5.09＊

－0.852

＊＊

－2.896＊＊＊

－5.39＊＊＊

－3.46＊＊＊

－3.39＊＊＊

－2.78＊＊

－2.06＊＊＊

－5.90＊＊＊

－2.81＊

－3.381.88*

＊＊＊

＊＊

2.72＊

2.19

＊＊

＊＊

2.96＊＊＊

3.39＊

3.2回归结果

本文首先对各影响因素进行相关性检验，鉴于篇幅所限，相关系数表略。在回归检验中，本文首先对全部变量进行回归，考察到制度背景层面与公司治理层面的各因素

表4

回归截距市场化管制行业两职合一高管持股股权集中非执行董事董事长领薪高管薪酬民营企业高管年龄成长性

(1)

(2)

(3)

之间具有较强的相关性，本文将制度背景与公司治理层面的每类因素分别与公司特征层面的变量进行回归，结果如表4所示:

全样本回归结果

(4)

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)－4.383

(10)

＊＊

－12.689＊

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

－9.920＊－7.621＊－7.300＊－7.382＊－8.366＊－7.412＊－9.668＊－7.048＊

0.066－0.971－0.0840.0080.0072.8960.001

＊＊0.890＊＊

0.960＊

0.152*

＊

－0.956＊

0.310

＊＊

0.047＊

＊

－0.020＊

3.069

0.505

＊＊

0.718＊

＊＊

1.644＊

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

－0.096＊－0.094＊－0.092＊－0.098＊－0.095＊－0.093＊－0.110＊－0.088＊－0.104＊－0.074＊

0.0140.150*0.150*＊

0.157＊＊

0.176＊＊

0.158＊0.096＊

0.158＊0.1270.128

73

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续表

回归规模自由现金权益报酬率人才需求样本个数－2LOGLIKELIHOODadj－R2(%)

(1)0.2190.008－0.005

＊＊

2.116＊

(2)

＊＊

0.323＊

(3)

＊＊

0.373＊＊

0.017＊

(4)

＊＊

0.377＊＊

0.017＊

(5)

＊＊

0.411＊

(6)

＊＊

0.399＊＊

0.017＊

(7)

＊＊

0.439＊

(8)

＊

0.327＊

(9)0.1110.0130.0100.7791602352.25518.4

(10)

＊＊

0.547＊＊

0.017＊

0.016*0.017*0.895*1602361.52316.9

0.015*0.0140.895*1602358.18216.8

0.0140.006

＊＊

1.464＊

0.015*0.015

＊＊

1.383＊

0.016

＊＊

1.755＊

0.015

＊

0.997＊

0.016

＊

1.049＊

0.013

＊

1.117＊

1602225.80323.5

1602358.51816.8

1602364.63715.0

1602358.01515.6

1602249.09414.6

1602359.98914.7

1602339.19422.3

注:我们对会计信息噪音、行业和年度变量都做了控制，为节省篇幅，没有在表中予以标注，下表同。

回归方程(1)是对影响公司股权激励决策的全部因素进行回归的结果，方程(2)至(6)是对制度背景与公司治理层面因素进行回归的结果，由上述回归结果知:对于制度层面，市场化程度的系数为正，与预期相符，虽然在方程(1)中不显著，但是在排除了共线性的影响后，在10%水平显著，支持假设1.1，说明市场化程度越高的地区的公司越有动机选择股权激励。管制行业的系数为负，并且在方程(1)和方程(3)中均显著，支持假设1.2，说明处于管制行业的公司选择股权激励的动机会削弱。

对于企业性质和股权结构层面，我们发现，相对于国有企业，民营企业前面的系数为正，且在方程(1)和(10)中均显著，支持假设2.1，说明民营企业会更有动机选择股权激励。股权集中的系数为负，在方程(1)中虽不显著，但是在考虑了共线性问题的方程(6)中则显著，支持假设2.2，说明股权集中度高的公司由于股东能对管理者进行有效监督，因此，选择股权激励的动机会削弱。

对于公司治理层面，两职合一的系数为正，但是不显著;非执行董事比例的系数为正，也不显著;董事长领薪的系数为正，也不显著;只有高管持股的系数在方程(5)中显著为正，说明在选择股权激励时，单纯从公司治理的降低代理成本层面，我们没有发现公司治理因素对股权激励的需求，至于股权激励是否是代理成本的结果，尚需福利样本进一步检验。

对于高管年龄和税负层面，我们发现，高管年龄的系数显著为负，支持假设2.7，说明高管年龄越小的公司会越有动机选择股权激励;高管现金薪酬的系数在1%水平上显著为正，支持假设2.8，说明高管现金薪酬越高会越有动机选择股权激励以减少因所得税缴纳过多而导致的对高管激励不足的问题。

对于公司特征层面，公司成长性的系数显著为正，支持假设3.1，说明成长性高的公司会更有动机选择股权激励;公司规模的系数显著为正，支持假设3.2，说明规模大的公司会更有动机选择股权激励。自由现金流的系数同

样显著为正，支持假设3.3，说明与国外不同，中国的上市公司自由现金流越多会越有动机选择股权激励。权益报酬率的系数为正，并且在方程(2)中显著，支持假设3.5，说明在中国，业绩好的公司会更有动机选择股权激励。表示人才需求的信息技术行业的系数显著为正，支持假设3.6，说明在我国信息技术行业的公司会更有动机选择股权激励。

五、稳健性检验

上市公司选择股权激励，除了需要有选择的动机外，还需要满足政策法规的要求。证监会发布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定最近一个会计年度财务报告被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告，最近一年因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的公司不得实施股权激励计划。而上文对公司选择股权激励动机的检验只考虑了公司自身的动机，而并未考虑政策监管对上市公司股权激励选择的影响。因此，本文将剔除因不符合政策监管的要求而无法选择股权激励的公司，即2005、2006、20xx年审计意见为否定或无法表示意见的公司及因重大违法违规行为而受证监会处罚的公司进行进一步的检验。在考虑政策监管的影响后，全样本的回归结果仍然成立(限于篇幅，稳健性检验部分所有表略，下同)。

上述实证分析只对可能导致上市公司选择股权激励的动机进行了检验，但是，并不能支持这种选择是出于福利还是激励的目的。对于公司治理层面的可能导致公司出于福利动机选择股权激励的因素，本文在前面只对该因素是否导致公司选择股权激励进行检验，但是选择股权激励的公司中既有激励也有福利(吕长江等，2009)，前面证明的高管持股与股权激励选择正相关并不一定表示这类公司选择股权激励是因为福利的需要，虽然用高管持股的壕沟现象可以解释这一检验结果，但也有可能这类公司选择股权激励的确是为了激励管理层。

本文基于股权激励方案的行权条件、行权期以及方案公布日的市场反应，我们将所有选择股权激励方案的公司分为激励型与福利型(吕长江等，2009)。

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基于上述福利与激励样本，本文分别对公司的福利型与激励型股权激励用Logistic方程进行检验，回归模型同全样本检验中的模型，但是分别用是否选择福利型股权激励(激励型股权激励)来代替原来的是否选择股权激励，回归结果表明，对于福利型股权激励公司，除非执行比例外，无论两职合一、高管持股、董事长领薪，其前面的系数都大于全样本检验中的相应系数，并且，这三个变量在全样本检验中并不显著，但是对福利型股权激励的检验中，这三个治理变量分别显著为正，这说明两职合一，高管持股多、董事长在上市公司领薪的公司更有动机进行股权激励，并且这种选择不是为了通过激励来解决代理问题，而是为了高管自己的福利。

对于公司特征层面的公司成长性、自由现金流的回归结果也都好于全样本的回归结果，说明当公司对管理者缺乏有效的监督制约机制时，股权激励不仅无法发挥其应有的激励作用，反而会导致管理者将股权激励变为福利，使之本身成为代理问题的一部分。而对于有激励动机的信息技术行业，全样本的回归结果优于福利型股权激励的回归结果。

从激励型股权激励公司的回归结果可以看出，具有福利动机的两职合一，高管持股，股权集中、成长性和自由现金流前的系数与全样本一致都不显著，特别是两职合一，在激励样本中其前面的系数为负。这说明在我国，在上述因素的作用下公司选择股票期权并非为了激励管理者。而对于具有激励动机的人才需求，在激励样本的回归中，其回归结果则好于全样本和福利样本的回归结果，说明对人才的需求的确会促使公司出于激励的目的选择股票期权。

对于高管年龄和税负层面，我们发现，无论公司是否是从激励或福利因素考虑，都是按照同一方向影响股权激励的选择，即假设2.7和2.8成立。公司特征方面的因素没有受公司选择激励或福利的影响。

缺乏对股权激励决策的影响，并基于此得出了不同于国外的结论，这是对国外现有股权激励理论的丰富与扩展。

六、结论

本文主要从制度背景、公司治理和公司特征三个层面对上市公司为什么选择股权激励进行了研究。本文的研究结论表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。另外，在中国由于退市政策的压力，使得业绩差的公司无力进行股权激励。由此可见，股权激励的作用未能在中国发挥作用。本文认为，监管部门应加强对公司治理结构层面的监管，此外，为了鼓励业绩差的公司选择股权激励以激励管理层努力提升公司业绩，监管部门对因期权费用而导致亏损的公司可以放松对其的退市管制。

本文的贡献不仅在于对国外股权激励动机在中国的适用性进行了检验，更重要的是，本文结合中国的制度背景对公司为什么选择股权激励进行研究，并发现了中国制度背景下的独有动机。本文考虑了管理者的监督制约机制的

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Inthepast80years，scholarshaveconductedextensiveandinfluentialresearchesonownershipstructure，whosebaseisthequalitativeandquantita-tivemeasureofownershipstructure．Inthisstudy，wesystematicallyconcludethetopics，methodologyandindicatorsonresearchesrelatedtoownershipstructure．Analysisindicatesthatlearningtheownershipstructureandagencyconflictsinmoderncorporationsjustfromtheverticalaspectofpropertywouldleadtolimitations．Therefore，weanalyzehowshareholderrelationshipsaffectthedistributionofcorporatepropertyfromthehorizontalaspectofva-riouscontractsbetweenshareholders．Intheframeworkofshareholderrelationships，wereconstructthedistributionofproperty，benefitsandpoweramongshareholders，anduseagroupofpracticalindextomeasurethetypeandinfluenceofrelatedshareholdersindetail．Theframeworkof“Relation－basedOwnershipStructure”suggestedinthisstudywouldhelpdeepenandexpandtheresearchonownershipstructure，corporategovernanceandinvestorpro-tection．

WhyCorporatesChooseStockOption?

———EvidencefromChina

LvChangjiangetal．

Weexaminethereasonwhysomelistedfirmschoosestockoptionandfindthatthesefirmstakeregulationandtheirownincentiveintoaccountduringtheirdecision－makingaboutstockoption．Moreover，regulationandcorporateincentivehaveinteractionwitheachotherandtheincentivefromcorporategovernanceisofprimaryimportance．Inordertoattractandretaintalentsthefirmswillhaveincentivetochoosestockoptionwhichisconsistentwithpriorliteratures．However，deficiencyincorporategovernanceandsevereagencyproblemwillinducemanagerstochoosestockoptionfortheirownwelfare．Meanwhile，firmsinhighlymarketizedareasandlessregulatedfieldsarealsoinclinedtochoosestockoption．ThecontributionofthispaperisthatwearethefirsttoconsiderChinesebackgroundintostockoptionandwefindtherealreasonbythisway．

StudyontheCPA'sCareerDevelopmentinChina

WangHong

Topreciselygrasp，deeplyunderstandandthoroughlyimplementthe56thDocumentoftheGeneralOfficeoftheStateCouncilisthebestwaytore-viewthesignificanceofitsissuing．Theauthorbelieves，inthepresentandfollowingperiod，themostcriticalpartofthoroughimplementationofthe56thDocumentshouldbebasedfirmlyontheThreeLines，whicharetosetsupportingpoliciestoacceleratethedevelopmentofthebigaccountingfirms，topro-motethemid－sizedaccountingfirmstogrowhealthily，andtoguidethesmallaccountingfirmstodeveloponthelegalway．Basedonthethreelines，therearetenaspectsofworkwhicharelegalsystemperfecting，policiestosupportthefirms，thelegalformtransformation，theadministrativeapprovalen-hancement，sortedfirmsregulation，firms＇businessextension，informationsystem，internationalcooperation，strategicresearch，experienceexchangeandetc．Meanwhile，therearefivepillarstosupporttheabovework，whicharepeopleandleadership，lawsandregulations，accountingstandards，theoriesofdevelopmentandinformatization．

StudyontheEffectofChina'sLocalAccountingFirmsMergers

———BasedontheAuditFeePremiumof“BigFour”

CaiChunetal．

Recently，inordertorelievethecrisisofauditfeepremiumoffourinternationalbigaccountingfirms(“BigFour”)andmakechina＇sauditindustrybecomebiggerandstronger，policysettershavecommittedtoissuingseriesguidingprinciplestoencourageChina＇slocalaccountingfirmstomergewitheachother．Inourstudy，weinvestigatetheauditfeeoflocalaccountingfirmsand“BigFour”duringtheperiodof2002to2008andfindthattheauditfeepremiumof“BigFour”isincreasing．Inthispaper，weintendtodigrootcauses，makelocalaccountingfirmslearnfromexperience，aswellasoffersuggestionfortheongoingmergingsurgeoflocalaccountingfirms．