员工招聘方案设计

一、案例分析

课题案例：KTZ软件公司在西安市雁塔区于20##年注册成立，主要开发和经营信息系统管理，主要有企业财务软件、人力资源管理软件、企业管理信息系统等，主要的市场面向大中型企业。公司目前人员共12人，其中总经理1人 ，技术总经理1人，财务勤杂1人，其余均为软件研发和设计人员，两位总经理为中年人，其余为年轻人，这些年轻人大多为刚毕业的学生，社会经验少，工作的态度一般，缺乏吃口耐劳的精神。公司去年一年的经营业绩为60万，其中还有部分少量营收帐款没有收回，目前公司是负债经营，主要借款一是个人的60万，年利率8%，二是银行房屋抵押贷款50万，年利率7%，当前公司经营举步维艰，20##年迄今为止业绩为零。但是公司的产品非常出色，客户满意度很高，售后服务质量也很高。

案例分析：ktz公司成立20##年至今已有十多年了，公司经营之所以举步维艰在于公司人力资源运用上不恰当，不符合时代发展的规律和要求。由案例可知，公司的软件类产品非常好，客户满意度很高，售后服务也得到使用者的赞赏，这说明该公司的研发团队和售后服务团队都是没有问题的，这么好的产品和服务之所以不能够发展壮大还要苟延残喘，人力资源的运用上是有很大问题的。那么下边是我们调整人力资源计划的思路。

1、公司的研发和售后服务团队做的都很好，可以满足公司发展需要和服务需求，那么我们只需要招聘一个足够强大的销售团队。

2、公司有一部分年轻人，工作态度一般，缺乏吃苦耐劳的精神，很大原因是人力资源管理问题。重新设计一套可进可出的制度，使员工积极性充分调动。

3、新规划为了拓展业务需要招聘更多的员工，因此要求有人负责日常的行政工作。例如财务专员，人力专员。

二、人力年度规划

根据以上分析得出20##年ktz公司人力资源年度规划：

1、聘请外部专业的咨询团队为公司重新设计一套可进可出的具有激励性的招聘制度，具有激励性的绩效考评制度和薪酬制度，以充分调动员工积极性。

2、聘请一位资深的人力资源经理，一名财务人员，一名行政文员，三个人负责公司日常的行政事务，落实前述专家为公司制定的激励性招聘，绩效和薪酬制度。

3、为了公司业务开展，需要一个强大的销售团队。目前暂定与公司其它人数相等的人数12人，业务需要再重新招聘。

4、如果研发团队有人善于做销售，就给他调整岗位。空位重招补齐。

三、组建招聘小组

招聘小组成员针对不同岗位需要不同的招聘小组。应为此次招聘是关系到公司新生与发展的关键一步，为更好地完成公司的招聘工作，两位总经理应该全权负责协调此次招聘工作，公司所有成员都应该积极配合。以下为新岗位设置需要的人员及岗位，公司按照这个进行招聘及补缺。

下边是新的公司岗位设计情况:

注：*代表新岗位设置后需要的员工及岗位

需要招聘职位如下；

人力资源总监一名

销售副经理1名

行政文员1名

财务人员1名

销售代表10名

人员需求清单；

具体操作如下；

1、由总经理出面负责聘请外部专业的咨询管理公司为公司制定新的制度。

2、通过猎头公司，从外部聘请资深人力资源专家负责筹划整个招聘工作，工作结束后让其担任公司人力资源总监一职。

3、岗位补缺员工及新岗位员工招聘由新的人力资源总监负责组织，请外部专业咨询公司配合工作，公司两位总经理参与面试环节。

四、制定招聘计划

1、20##年1月到11月，通过猎头公司介绍开始物色公司人力资源总监人选，20##年11月入职参与公司工作

2、选择招聘方式：熟人推介为辅，社会招聘为主，校园招聘次之

3、负责人安排：人力资源总监到任职前招聘工作由总经理负责，人力资源总监到任之后，成立招聘小组，人力资源总监任小组组长，总经理任副组长

4、面试环节聘请资深专业人士协助

5、时间安排：20##年底开始宣传工作，20##年三月15参加招聘会

6、具体工作安排如下

   

五、建立招聘模型

以销售人员为例建立胜任力素质模型，按此素质模型进行招聘工作，以求招聘到符合销售特质及适合销售工作的人员。

六、具体实施阶段

1、筛选简历及申请表

筛选简历的方法具体步骤：

筛选应聘登记表的具体步骤：

2、初试 （面试）

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库，题目设计要符合四项原则（A考一考求职者基本功B了解求职者对岗位的专业功底C考一考求职者的反应应变与创新能力D题目设计的难易程度能满足岗位考核所需），同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备，HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

3、复试（无领导小组讨论）

无领导小组面试。

其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。

讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符合销售人员选拔的方式。 　

无领导小组评分要素及权重：言谈举止得体(5%)；发言主动生动(15%)；论点准确(15%)；综合分析与论证说理能力(15%)；提纲挈领(20%)；组织、领导能力(30%)。

4、试用期

因此次招聘至关重要，所以必须要求人员符合岗位要求。通过以上测试基本上可以得到比较符合公司要求的人员，鉴于有些人可能不一定真的适合岗位或者本人不一定喜欢工作的具体内容和方式，因此设计试用期亦是招聘到的人员更加符合要求且进一步保证试用期之间。过程中也可以让新员工与老员工有所交流有所了解，如果一些不能够融入集体或不接受现有团队的人可以考虑重新选择。

                   员工招聘金字塔模型

时间安排

七、建立人才库

建立方案：

1，      哪些人入库?(入库类型)

    a.面试优秀但因某些原因未录用的人员;

     b.录用未报到的人员;

    c.预约但因某些原因未面试的或未参加面试的(匹配度较高的);

    d.同行业储备。

    e.离职的优秀员工。

    入库后5种类型按序号字母区分，加入(二、中)人才编号。

   2，评定人才等级及人才编号      

 编号：等级+入库类型+部门编号+岗位编号+入库序号 

3， 人才库电子档模式: 文件夹+Excel
　  4， 入库人员信息：(以下项是否必要或还有其它未尽项)

编号，姓名、出生年月、性别、毕业学校，家庭住址，学历、专业、开始工作时间、面试时间、面试考官、未达成意向原因、目前工作地点、最新联系电话，邮箱，最新跟踪日期，目前求职意向，建议储备岗位类型(比如：大线、管理、资深、一般工程师等)简历链接。

5， 定期更新维护：

对于入库人才发送入库通知邮件;

　　  对于重要人才(例如A类人才)重大节日发送节日祝福邮件;

每年电话跟踪了解其工作近况，近期求职意向，最新联系方式等;

　　  是否可以推荐有求职意向的同事、朋友给我们。　　

6，人才库清理：(是否必要)
　　清理人才库的标准：如资料不准确、无法联系等人员进行淘汰

八、招聘预算

附录1：

附录2：结构化面试评分表

考生姓名：                  性别：                        年龄：

第二篇：最新员工招聘设计方案

最新员工招聘设计方案

摘要

随着人力资源所形成的人力资源所凝聚的核心竞争力的根本所在，企业的拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘时企业对人才的信息收集，甄选到录用的过程。是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没有找、招到人才或小材大用都会给企业带来一定的损失。在什么地方用什么方式招聘到合适的人才，如何判断人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。正是员工价值观与企业文化的不相匹配，成了许多虽然高薪却仍然留不住人才的真正原因。

作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文以乾龙汽车专用有限公司为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。

关键词：信息收集、企业文化、招聘方案

1、员工招聘理

论.................................................. ..........................

......................... ......... 1

1.2企业招聘的原

则.................................................. ..........................

....................... 1

1.3招聘的发展趋

势.................................................. ..........................

....................... 2

2、乾龙汽车专用有限公司的招聘现状分

析.................................................. ..................... 3

3、招聘规划及程

序.................................................. ..........................

....................... 4

3.1招聘规划涉及的信

息.................................................. ..........................

................ 4

3.2信息分

析.................................................. ..........................

......................... ......... 4

3.3挑选招聘人

员.................................................. ..........................

......................... .. 5

3.4确定招聘范围和渠

道.................................................. ..........................

................ 5

3．5招聘程

序.................................................. ..........................

......................... ...... 5

3.6乾龙公司对招聘者的素质要

求.................................................. ..........................

.. 5

4、招聘渠

道.................................................. ..........................

......................... ................ 6

4.1内部招聘的渠道包

括:................................................. ..........................

................ 6

4.2外部来源和渠道包

括.................................................. ..........................

................ 7

4.3内部招聘的形

式.................................................. ..........................

....................... 8

4.4外部招聘的优

点.................................................. ..........................

....................... 8

5、 员工甄

选.................................................. ..........................

......................... .............. 9

5.1员工工作绩效预测方

法.................................................. ..........................

............. 9

5.2甄选的方

法.................................................. ..........................

......................... ..... 9

6、录用决

策.................................................. ..........................

......................... .............. 11

6.1在做出最后决策的时候要记住四

点:................................................. .................... 11

6.2聘

用：.................................................. ........................

........................... ........... 11

6.3培

训.................................................. ..........................

......................... .............. 11

7、招聘小

结.................................................. ................................................... ..............

12 1．1员工招聘的意义：演的角色是构建潜在的新员工供给来源，因此，人力资源可以被界定为：

企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。

人力资源招聘实际上在人力资源规划和我们后面所讲到的人力资源的选拔之间架起一座桥梁。

招聘活动的设计会影响到：

申请空缺职位的人数；申请这些职位的人员的类型；这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。

1.2.1传统的招聘原则：

1）效率优先：

即在招聘的时候首先考虑的应试企业的效率，可招可不招时尽量不招，可少招可多招事尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。同时，招聘人员一定要有成本意识。我们必须认识到人力资源招聘工作的投入要素中招聘资金是有限的资源，在以效益为中心的企业中,招聘同样要讲究

效益，以最低分人资金消耗招聘到合适的人才。

2)双向选择：

在劳动力市场日渐完善的条件下，双向选择也就成为招聘者与求职者的最佳选择。

3)符合国家法律政策和社会整体利益：

在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争，禁止未成年人就业，照顾特殊群众，先培训后就业，不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因订立无效劳动合同，企业应承担责任。

4）公开、公平、公正：

在招聘时应把招聘的单位、招聘的职业种类、数量要求的资格条件以及考试方法向社会公开。这样做不仅可以扩大招资纳才的范围，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。

5）竞争、择优、全面：

人员招聘必须制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才，才能真正选到良才。

1.2.2招聘原则的创新：

1）对应聘者坦诚相见：

招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来较低的雇员流失率。

2）闻一闻应聘者是否与企业文化“对味”：

那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，对企业的发展也会有不利之处。在进行筛选工作时，就开始让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。

3）招聘过程要树立企业的品质形象：企业需要像对待自己的产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉。一个企业在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。 1.3.1招聘和选拔工作向着战略化方向发展

随着企业对招聘工作意义的深入了解，各企业对招聘和选拔的重视程度越来越高，招聘和选拔工作开始向战略化方向发展。因此战略层次的人力资源管理已经越来越讲究进行长远的人力资源计划。

1.3.2从传统的关注在合适的时间、合适的地方聘请合适数量的员工转变为一个获得资源的过程

这一转变是伴随着由劳动力成本转变为人力资源的过程实现的。在战略人力资源的招聘过程中，雇员被看成是企业的关键资源，这时招聘和选拔关心的更多的是与应聘者的创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关的决定性问题。

1.3.3各职能和专业部门对招聘的参与越来越多

原来的招聘工作一般由人事部门一家包办，但人事部门往往并不是最终的用人部门，他们选聘的人员并不一定符合用人部门的要求。在这种情况下，各个职能和专业部门越来越少地参与到人员的招聘和选拔工作中，按照实际工作需要进行人员选拔。人力资源部门的职责则转变为向各个部门提供支持，使他们能够合理、有效地实施的招聘计划。随着产品的不断更新，为保证产品质量，企业需招聘和培养一批工作认真，态度严谨，能力突出的质量技术人员和管理人员来适应企业的专用车生产改装能力。

乾龙公司的全面招聘体系：乾龙公司的“全面招聘体系”正如许多日本公司一样，乾龙公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。

公司招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的人员，为此公司做出了极大地努力。

公司全面招聘体系大体上可分为六个阶段，前五个阶段大约要持续5—6天。

第一阶段：乾龙公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看乾龙公司的环境和工作内容的录像资料，同时了解乾龙公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段：员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场际机器和工具操作测试。通常前两个阶段的应聘者的有关资料转入乾龙公司

第三阶段：乾龙公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个小时的小组讨论。讨论的过程由乾龙公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在

第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟操作过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零部件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段：聘人员需要参加一个1个小时的集体面试，分别向乾龙公司的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使乾龙公司的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱

好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段，员工基本上被乾龙公司录用。

第五阶段：对应聘人员进行一个全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，诸如酗酒、药物过敏等问题。

第六阶段：新员工需要接受3个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。招聘规划是整个招聘工作的基础。要进行有效地招聘；吸引优秀的人才，就必须做好招聘的规划工作，了解招聘的整个流程。（1）明确人力资源需求：进行招聘规划的第一步就是明确人力资源需求。这并不是说要由招聘人员来预测企业的人力资源需求。人力资源规划对人力资源需求已做了大致的估计。尤其是人员需求短期规划，针对企业实际情况预测出了不同时期企业对人员的具体要求。而招聘活动就是为了满足某一阶段企业具体人员需求而进行的第一项工作。因此，明确了人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需要招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。乾龙公司的招聘规划：乾龙公司缺乏专业的技术人才，需招聘；一批专业技术人员，招聘一个工作认真有责任心具有领导能力的管理人员。

（2）估算相关成本：

1）时间：估算时间是指了解满足这些人员需求的时间限制，并据此制定招聘时间表。一定要在规定的时间内为每项具体工作限定完成期限。乾龙公司可于9月在某地区新开一个办事处，预定招聘经理人和办事员等5人。如果从5月份算起，总共只有四个月时间，除去选拔和上岗培训，招聘工作应该在1个月之内完成，然后排定30天的工作日程表。

2）资金：对资金的估算考虑的主要是招聘成本，包括人事费用、业务费用等。在估算时，应仔细分析费用来源，以免漏算或重复计算导致成本估计出现偏差，不利于今后的评价工作。

3）人员：第一方面时对要吸引的应聘者人数的估算。可以运用招聘收益金字塔来进行估算。

第二个方面是对参加招聘工作的人员数的估算。例：如果录取25人需要2名全职招聘人员，那么录取50人则需要4人全职工作。信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。内部信息分析主要是与公司相关的方方面面的评定与估计。如公司所处的环境、文化设施、住房条件、工资水平、福利政策、发展前景等加以考虑;外部信息分析主要是对独立于子公司之外的人才市场条件的分析。在挑选招聘人员时，应挑选有经验，对企业内部情况和岗位状况十分了解，且表达能力强，形象较好的人员，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘预定目标的实现。确定招聘范围和渠道是进行招聘策划的具体目标。如乾龙公司此次招聘的是一名人力资源主管、一名营销主管和若干名文员，因此，招聘范围和渠道就可以以此为：委托人才服务公司物色有足够经验，业绩良好的资深人员作为人力资源主管候选人：销售主管到人才市场中设摊招聘，或在报纸上刊登招聘广告，文员则到职业技术学校文秘专业生中选取。 1）根据企业人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用政

策。在企业的中期经营规划和年度经营计划的指导下制定出不同时期不同人员的补充规划，调配计划、晋升计划。

2）得到职务分析报告之后，确认缺职的任职资格及招聘选拔德 内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术。

3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。

4）人力资源部门发布招聘信息以及进行其他的准备工作。

5）审查求职申请表，进行初次筛选。

6）面试或笔试。

7）测验。

8）录用决策，签订劳动合同。

9）对招聘工作进行评估。 1）良好的个人品质与修养

2）具备多方面的能力

3）广阔的知识面

4）掌握一定的技术 职位公告和职位投标、只为技术档案和雇员推荐三种

（1）例如：

乾龙公司的内部招聘中的职位公告

公告日期：

结束日期：

在xx部门中有一全日制职位------可供申请。此职位不对外部候选人开放

薪资支付水平 最低 中间点 最高

--￥-------------------------￥------------------------￥--

职责（参见所附的工作描述）

所要求的技术和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）

1、在现在或过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：

----有能力完整、准确的完成任务

----能够及时的完成工作并能够坚持到底

----有同其他人合作共事的良好能力

----能进行有效的沟通

----可信、良好的出勤率

----较强的组织能力

----解决问题的态度与方法

----积极的工作态度：热情、自信、开放、乐于助人和献身精神

2、可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）

雇员申请程序如下

1）电话申请可打号码——，每天下午3：00之前，——除外

2）确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至——

对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查，甄选工作由——负责

机会对每个人来说都是平等的 （2）雇员推荐：

1）雇员在推荐候选人时，他们对企业的要求和候选人的条件都有一定的了解，会先在心目中进行一次筛选。

2）被推荐者通过推荐者可以对企业有一个 比较现实的基本了解，如企业文化等。

3）作为推荐者的雇员，通常会认为被推荐者的素质与他们自己有关，只有在他们认为推荐者不会给他带来不好的影响时，才会主动推荐他人。被推荐者，招聘广告，就业机构，校园招聘，网络招聘等。

（1）被推荐者：公司的关系单位，上级部门，所在社区或者同行业协会都可作为推荐人。同行业协会也可以推荐相关的人才。

（2）广告：招聘广告的传播媒体可以是报纸，杂志，广播电视，互联网，宣传传单等。

1）报纸的适用范围：当企业想把申请者局限在一个特殊的地理范围时，当可能的求职者大量集中于某一地区时，当有大量求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时，广告报纸时最合适的选择。

如：开发有效报纸广告的八点建议 A．确定报纸的发行地区和读者群。考虑在报纸的娱乐版、体育版将信息传达给现在已经有工作或不阅读分类广告的人。 B．利用特定市场或只针对某一地区的社区报纸或每周分类杂志。 C．使广告明了而有创意。采用吸引视线的图像和清晰度，能够使人产生兴趣的语言。 D．咨询组织的市场部和广告部，可以得到吸引读者发复印件和图片。 E．利用不同形式吸引不同类型的申请者。 F．为了吸引冲动性的申请者，可以利用周末电话来吸引在职者和没有准备简历的人。 G．在广告上附上可以剪下来的赠券，求职者可以凭券向公司索取更为详细的信息。这一便利性可以吸引那些稍有转换工作念头的人。 H．确定工作详细清楚地定义了工作对于技巧、能力、教育的要求。 2）杂志特别适合于专业技术人才的招聘。

3）广播电视：在竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时，当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时，当需要迅速扩大影响时，要在两周或更短的时间内对某一特定地区展开“闪电式轰炸”时，企业都可以考虑使用广告电视进行招聘广告。

（3）校园招聘

乾龙公司在设计校园招聘活动时，需考虑两个问题：学校的选择和工作申请人的吸引。在选择学校时，需要根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。如果财务约束比较紧张，组织可能只在当地的学校中进行选择，如果实力雄厚可以在全国范围内进行选择。

（4）网上招聘：在互联网上发布招聘信息不仅不受篇幅限制，还可以采用电脑动画，三维模式等先进的电脑技术，将招聘广告装饰的有声有色，来吸引众多网友浏览，以达到广为传播的目的。如:可以通过51job.com、智能招聘网、英才招聘网等网站来招聘优秀的人才。

（1）提拔晋升：这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。而且内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。不过也可能有不利之处。

（2）工作调换：可以填补空缺，可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样有利于员工今后的提拔，也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

（3）工作轮换：工作轮换通常是短期的，有时间限期的。可以使单位内部的管理人员和普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦的感觉。

（4）人员重聘：对下岗人员、长期休假等的人员重聘。单位使用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训方面的费用。 (1)新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

（2）外聘人才可以在无形当中给原有人员施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，使员工积极工作。

（3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀的人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，可以节省大量内部培养和培训的费用。

（4）外部招聘也是一种有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。 员工未来工作绩效预测方法的效度系数招聘新雇员并进行培训时的预测方法 根据当前绩效预测未来绩效时的方法 智力测验 0.53 工作实例测试 0.54 工作试用 0.44 智力测验 0.53 个人简历 0.37 同事评价 0.49 背景调查 0.26 以往工作绩效评价 0.49 实际工作 0.18 专业知识测试 0.48 面试 0.14 评价中心 0.43 培训和实际工作绩效 0.13 学术成果 0.11 教育背景 0.10 兴趣 0.10 年龄 -0.10 （1）简历

如何识别简历中的隐含内容 A.分析简历结构。简历结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。 ----结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 ----通常应聘者为了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时，采取从现在到过去的时间排列方式。 ----相关经历常被突出表述。 B.阅读信息 ----看应聘者的专业资格和经历是否与空缺职位相关并符合要求。 ----应聘者是否掌握相关技能？ ----简历中是否有关于应聘者性格的信息？ ----能否大体了解应聘者职业发展的速度和方向？ C．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。因此，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列顺序。 ----一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？ ----对时间间隔是否有其他解释？ ----工作时间和受教育时间是否有重叠之处？ 但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 D．对简历的整体印象 ----通过阅读简历是否对该应聘者留下好的印象。 ----应当假定简历中有些信息是不可信的。 ----标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 （2）工作申请表

设计和使用工作申请表时，应注意：

A.内容的设计都有根据工作说明书来确定

B.设计时还要注意有关法律和政策

C.即使已经有一个现成的表格，也不要简单的就那么使用

D.在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度

E.通过审查申请表，对其中的疑点要一一列出，以便在面试时加以了解

（3）推荐检测

收集推荐资料的方法：电话问讯、书面推荐、个人访谈

（4）笔试：可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力的差异。

（5）笔迹学法

（6）试用

（7）心理测试

（8）诚信度测验

（9）面试

A．非指导性面试

B．结构面试的特征：

1）面试过程主要针对工作业绩至关重要的一些工作责任和要求

2）适用四种类型的问题：情景问题、专业知识问题、示范模拟问题、工作要求问题

3）每个问题有事先做好的答案，应聘者的回答依事先明确定义的5个尺度来评价

4）有一个面试委员会，应聘者的回答可受多方评价

5）在各种情况下，应聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会

6）面试被记录下来，以备将来参考和应付法律问题

例如：乾龙公司的一次情景面试

问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发，就在你上床前，你接到了公司的一个电话，公司出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情况下，你会怎么做？

记录回答：----------------------------

评分指导：

好：“我会去公司，以确保万无一失，然后我在去度假。”

好：“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。”

一般：“我会试着找另一个人来处理这个问题。”

差：“我会去度假。”

然后根据面试者的回答做出决定 1)使用系统化的方法

2）将做决定的人的数量减到最少

3）不要拖延时间

4)选拔要求不能过高 1）通知应聘者

2）签订录用合同

例：乾龙公司在做出录用决策后，一般是在面试后10天后通过电话方式通知应聘者的。

6.3.1对新员工的培训内容包括：

1）公司的地理位置和工作环境

2）企业的标志和由来

3）企业的发展历史和阶段性的英雄人物

4）企业具有重要标志和意义的纪念品的解说

5）企业的产品和服务

6）企业的品牌地位和市场占有率

7）企业的组织结构及主要领导

8）企业文化和经营理念

9）科学规范的职位说明书

10）企业的规章制度和相关的法律文件

例：乾龙公司对新员工的培训时间只有七天，培训的最大一个目的是向员工传递公司的行为理念，使新人尽快熟悉企业文化行为的要求，另外，乾龙还教新员工一些做事的基本技能。例公司做方案，制定计划，告诉员工整个公司行政部门的结构和职能，让员工指导一些具体的办事程序。大约一个月以后，新员工就要开始制定一个发展目标，这个目标由与员工和主管一起做。

6.3.2培训的准备

1）培训员的选择

2）培训时间，地点的选定

3）培训用具及有关资料的准备

6.3.3培训的方法

1）讲授法

2）演示法

3）研讨法

4）视听法

5）角色扮演法

6）案例分析法

通过以上方法，乾龙公司的这次招聘招到了很多优秀的人才，然而也有不足之处，乾龙公司在员工培训中的管理层的人员还有待完善.

撰写小结的主要内容： 1）招聘计划

2）招聘进程

3）招聘结果

4）招聘经费

5）招聘选定 致谢 本课题在选题及研究过程中得到尚芳老师的悉心指导。尚老师多次询问研究进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。尚老师一丝不苟的作风，严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，虽历时三载，却给以终生受益无穷之道。对尚老师的感激之情是无法用言语表达的。

感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。三年了，仿佛就在昨天。三年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一起吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重。我们在一起的日子，我会记一辈子的。

感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！ 参考文献

【1】 杨永平 《公司招聘—面试录用与培训》 中国商业出版社

【2】谌新民 《选择战略—人力资源选拔系统》南方日报出版社

【3】石佐生 《人力资源管理学》 合肥工业大学出版社