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20##年年度招聘总计及20##年度人员招聘计划书

1、招聘目的及意义

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司20##年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

2、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、20##年年度招聘回顾及总结

总结20##年招聘结果，从20##年1月份至今，通过网络招聘、内部员工推荐以及校园招聘三种方式，现有人员共168人，新增人员为50人，离职人员为27人，离职率为16%。

3.1 招聘成绩

（1）招聘达成率：20##年全年招聘任务达成率93%，全年需求人数81人，共招聘到位76人。

（2）人员素质结构维持稳定：年初大专以上人员为84%，现在为87%。

3.2招聘渠道建设

（1）拓宽了招聘渠道：在原有传统招聘渠道之上，增加了高新合作战略协议和各地综合平民网站（如58同城、赶集网等），扩大了招聘渠道，同时也为储备人才奠定了基础。

（2）内部推荐渠道招聘人数提升：有利于人才稳定。

3.3人才测评工具

（1）整理人才测评工具，并建立个别岗位的素质测评工具：人事行政中心信息部“计算机应用测评工具”、行政部“公文书写能力测评”、五叶神品牌创新中心“设计师设计风格测评”等。

（2）校园招聘测评工具的使用：校园招聘“无领导小组讨论”。

3.4 上年度工作不足，改进20##年招聘工作计划

20##年招聘工作在很多地方都做了新的尝试，有些尝试并未达到目标，有些刚开始，有些鲜有成效。总结本年度招聘工作的不足，在不断改进工作和提升工作效率方面，提高创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。

（1）梳理岗位职责，明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、岗位技能与相关岗位的汇报与负责关系等，今年虽已在逐步完成部门职能组织架构表，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，要让员工明确工作目标，了解工作结果，使员工在公司制度前提下，实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定目标轨道中，实现共同发展。

（2）明确岗位任职资格，规范人力需求申请

明确岗位任职资格，规范人力需求申请，便于人力资源部开展招聘工作流程，之前已有人力需求申请单，但是对于岗位任职资格往往不清晰，或者用人部门直接通过人事行政中心总经理告知人力资源部需要招聘人员，这样会降低招聘成效同时也不便于进行每月需求报表及招聘率统计。

（3）继续拓宽招聘渠道

① 继续增加内部推荐和校园招聘比例：从本年度进行统计，内部推荐和校园招聘人才逐渐增加，相对人才稳定性也比网络途径高。

② 建立人才库，储备人才。

③ 继续利用网络招聘人才库，多参加行业论坛、QQ群、行业协会，补充人力需求。

④ 测评工具的继续完善和推行使用，针对全层级岗位，增加性格测评、智力测评工具。

4、20##年度招聘人员计划表

总结上一年度公司各部门的总体情况，并进行分析，结合公司未来的发展计划，特作出如下名额分配：

5、招聘方案设计

6、招聘的实施

6.1第一阶段

2月中旬至 6月，属招聘高峰期间，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少 2 次以上集体面试邀约；

（2）每周坚持 2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；

（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；

（5）准备申报下半年的校园招聘会。

6.2 第二阶段

7 月底至 9月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间进入常规化的招聘阶段，主要进行日常的人员流失补充及处理突发性招聘。将以每月一周的方式，将不同的职位需求，通过人才热线、前程无忧和智联招聘平台进行网络招聘。

6.3 第三阶段

10月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加校园招聘会；

2、网络招聘平台信息正常刷新关注。

（1）前期和学校做好沟通

（2）参与招聘人员的确定

   1.小组成员

　　组长：人力资源部主管

组员：人力资源部成员

　 2.小组职责

　　组长负责：

　　①制定招聘时间和海报内容以及与外部的联络工作；

　　②校园张贴的招聘广告撰写和联系发布；

③与学校的招聘联系；

　　④根据不同岗位特点，及时提出针对性的招聘建议和方法；

　　⑤其他相关的招聘工作。

　　组员负责：

　　①准备招聘的各类表单等；

　　②协助组长发布招聘信息；

　　③协助组长做好招聘的相关对外联络工作（如传真确认等）。

（3）相关资料的准备

?公司的宣传资料；

?相关考题及问题的准备。

（4）展台或是招聘台的布置

?宣传标语的准备与布置；

?仪器设备的准备。

（5）广告宣传

在大学校内发布准备好的宣传资料，做好招聘前期的广告宣传工作。

6.4 第四阶段

12 月底至 20## 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

（2）编制年度人力资源规划；

（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

（6）申报筹备 20##年年度招聘计划，重点是年初招聘计划。

7、公司面试

人力资源部经过初步的简历塞选后会在一个星期内通知应聘者参加面试。

公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者由人事行政中心总经理及常务副总裁进行面试最后确定录用，并由人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇。

8、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或 5天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

9、入职培训

（1）新人入职必须证件齐全有效；

（2）新人入职当天，人力资源部带新同事熟悉环境；

（3）办理好入职手续后，即安排新员工培训；

（4）转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对工作业绩效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

10、招聘效果预测

（1）付费的网络招聘费用相对较高，但招聘效果相对较好。预计能完成总招聘计划的60%左右；

　　团队建议——此方法的招聘效果相对明显，简历收入量大，入职人员效果明显。

（2）内部员工推荐招聘效果相对也比较高，预计能完成总招聘计划的20%左右；

　　团队建议——考虑到公司的接触面还相对较窄，建议可根据员工介绍人员的能力和适应岗位的水平支付介绍员工一定费用以调动大家的积极性，另一方面，介绍员工比较知道底细，公司相对投入的人力物力较少，而且相对稳定性也高。

（3）校园招聘效果相对也比较高，但人力、物力投入交高，招聘效果尚可。预计能完成总招聘计划的20%左右；

　　团队建议——除了与固定的高校合作，应积极响应区政府人力资源科人才引进号召，积极参加区政府组织高校招聘。

11、招聘总结与评估

企业招聘结束后，需要对整个招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括：招聘人员的数量是否达到计划的目标，录用人员的素质是否符合企业的要求，招聘的人员的到岗率，招聘的成本是否在控制之内，招聘的带来的效益。               

人力资源部

20##年11月

第二篇：20xx年度中高层销售管理人员招聘计划书

新绿药20##年度中高层销售管理人员招聘计划书

一． 招聘目的及意义

优秀的销售管理人才能够让企业在激烈的市场竞争环境下取得卓越的成绩，他可以帮助企业有效的提高销售团队的综合素质，从而有效的帮助企业在激烈的市场环境下抢占市场，提高销售业绩；并通过自身优势，帮助企业——招人、育人、留人、用人；

二． 招聘原则

公司招聘销售管理人员应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的销售管理人才。

三．20##年度销售管理人员招聘需求

根据公司20##年年度战略发展目标及年度营销计划，预计20##年对中高端销售管理人才的需求在80人左右，具体情况见下表

四． 岗位要求

Ø  省区/区域经理

1．35岁以上，人脉资源丰富，有中药、中成药从业背景；

2．无频繁跳槽经历（平均低于2年）

3．有一定临床资源

4．有一定医院资源，并且具有独立开发医院的能力（中医院）

5．有丰富的销售经验，并且直接从事过处方药的销售

6．大型企业任职背景（5000W注册资本以上）

五．招聘渠道

目前公司销售管理人员招聘渠道包括：内部培养、内部推荐、网络招聘、现场招聘以及猎头招聘——传统猎头招聘；就目前情况来看，几乎100%的成功案例来自猎头招聘——传统猎头招聘； 而其他招聘渠道的效果却十分不理想。而随着互联网的普及，网络的信息化、规模化、便捷化的优势逐渐得到大多数中高端人才的认可，他们开始从各大招聘网站中寻觅跳槽的机会，从而衍生出一批新兴的网络招聘网站——网络猎头招聘网站。

网络猎头：是指利用网络技术开辟“平台+工具+顾问”的服务模式，让用人企业与高级人才直接“面对面”的服务机制，是猎头行业的一个细分。网络猎头相比传统猎头，拥有着传统猎头所不具备的优势——

Ø  网络优势：网络传播速度快，规模效应大，影响大；

Ø  低佣金：谁有合适的人选，都可以向用人企业推荐，这中间并不局限于猎头顾问；

Ø  效率高：让寻访周期大大缩短，信息量丰富，使猎取人才的渠道更广泛；

Ø  推荐精准：顾问在向用人企业推荐高级人才之前，会先期对人才进行面试及测评，在确保人才履历真实、能力匹配，又有跳槽意愿的时候，才会向企业推荐，使用人企业和高级人才的契合度更高。

建议增加网络猎头网站——举贤网

举贤网：举贤网定位于中高端人才寻访与推荐，为企业提供基于互联网CC-SNS模式的中高端人才招聘外包服务(RPO)。作为中高端网络招聘的领先者，举贤网结合中国人才供需现状，创新招聘模式，利用迅猛发展的互联网SNS开展人脉推荐，同时通过专业的顾问审核和严谨的RPO运营机制，帮助企业更高效、更准确地找到合适人才，降低企业招聘成本、缩短人才供应周期，为企业快速发展提供人才动力。

服务优势

Ø  超过30,000名兼职顾问参与寻访，5-7天快速响应

Ø  成本更低· 传统猎头服务费率一半

Ø  精准推荐· 专业顾问审核，精准推荐

服务流程：

部分医药行业合作企业：

哈药、葵花、四环、天士力、沃森、云南白药、舒泰神、以岭、诺华、罗氏、拜耳...

六． 招聘费用预算

七． 招聘的分析和实施

Ø  招聘分析：

目前，公司所划分的四川/重庆、西南、华东、华中、北方5个大区中，四川/重庆大区几乎处于垄断地位，市场相对饱和；所需要的销售管理人才，以地区为划分，其能力中，除了有一定中医药处方药的销售经验和人脉/医院资源外，还需要有一定的团队管理、医院维护能力，以及很强学术推广能力，更重要的是还应具备独自在医院主持“科室会”的能力。而其余四个大区相较于四川/重庆大区而言，市场竞争异常激烈，与此同时，伴随着激烈的竞争的是市场巨大的潜力以及影响力与辐射力。在这些大区中，所需要的销售管理人才，是以省区/区域为划分，其能力中，除了有一定中医药处方药的销售经验和非常丰富人脉/医院资源外，更重要的是还应具备非常强的独自开发医院的能力。综上所述，四川/重庆大区的以业务经理为招聘重心，西南、华东、华中、北方大区则以区域/省区经理和大区经理为招聘重心。

Ø  招聘实施

第一阶段：简历的筛选。通过对猎头顾问所推荐的简历，进行初步的简历筛选；

第二阶段：电话沟通。对初步筛选出的合格候选人，进行电话沟通，以了解其简历信息的真实性与其他一些更具体的信息如——求职意向、资源等；

第三阶段：全国巡回面试。对电话沟通后仍然合适的候选人，由HR总监与各大区经理进行共同面试。具体操作细节如下：

①    由HR总监，确定巡回时间、区域

②    由HR专员与猎头方协同通知候选人前往指定地点进行面试

③    HR总监将面试合格候选人姓名和拟安排岗位等情况，告知HR专员，并由HR专员将此信息反馈HRM，由HRM进行后续跟进工作——资源审查、疑问解答、薪酬谈判、背景调查等。

第四阶段：签约阶段。此阶段会根据HRM与候选人的沟通情况，安排候选人前往公司位于成都的总部进行签约。在此期间HR专员需妥善安排候选人在成都期间的交通、住宿、饮食等。

第五阶段：完成签约阶段。由HRM或HR员工关系专员，按照公司要求办理候选人相应的入职手续，完成签约。

第六阶段：付款阶段。根据此次巡回面试结果，按照相关约定向猎头方进行付款。