企业管理论文范文：

企业管理分析

摘 要:针对企业在管理中存在的问题,提出了向管理要效益的措施,主要是重视人才,制定适合企业的管理制度,加强企业节能降耗管理,得出适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式,向管理要效益是企业永恒的主题。

关键词:企业管理;人才;节能降耗;制度

向管理要效益,向管理要效益,这是企业领导经常挂在嘴边的话。其实管理本身并不能产生效益,管理就是保持企业顺畅的运营程序优化资源的工具,管理就是简化手续做到人尽其才物尽其用,减少扯皮堵塞漏洞降低成本开源节流,提高效益这就是管理的本质。

1 管理的关键就在于用人

企业不重视人才,不善用人才,损失最大的不是人才个人,而是企业。因为个人如果不受重用,无法施展才华,完全可以“退而独善其身”,利用贵企业的一切便利条件,充实自己,积累学识、经验、关系、资历和资金,伺机而动,时刻准备另谋高就。而企业却象花高价买了一台多功能大彩电,却只会看几个频道的电视节目,浪费了电视机的其他许多功能一样,花费不少,却未能人尽其用。结果花费了大量财力和精力,却为别的企业源源不断地培养和输送了大量人才。

发自内心地尊重人才、爱护人才,与实用主义地笼络人才、利用人才,完全是两回事。在实用主义的人才政策的笼罩下,人才对企业没有向心力,人人离心离德。企业中常见的轻视管理人才,偏重技术人才、经营人才的现象,也反映了一种实用主义的人才观,这是一种短视、浅薄的人才观。技术要出成果,经营要出效益,整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力,还是要靠管理,靠管理人才。

对人才要严格要求,但不等于可以苛求人才。任何人初来乍到,都两眼一抹黑,谁能事事处置得当?领导者给新手安排工作,应当有所交待。否则,任务一交,就把你扔进无边的黑暗之中,让你自己设法从死亡线上挣扎出来。干得好是领导的功劳,干得不好是部下的无能。这不是一种爱护人的态度。这样的领导也太好当了。对于新手,要扶上马,还要送一程。如果新手偶尔做错一件事,就一棍子永远打入冷宫,不复重用,哪里还会有人才?即便老职员,也没有不做错事的。领导者应从爱护出发,加以批评、纠正,不可一味苛求。有才者往往不拘小节,甚至狂放不羁。领导者当以宽厚、幽默之心待之,并加以引导。凡有才者一般也都有脾气,领导者应大度能容。否则只能使人才或逃之夭夭;或韬光隐晦;或变得无所适从,成为蠢才;或变得唯唯诺诺,成为庸才。

2 管理制度要符合企业的现状助力企业的发展

管理制度的作用是硬而不僵活而不乱。环境宽松可以但可以随时监管任何角落,严而不束能任意抽查了解情况。目前多数大型企业采用西方的管理模式,采取严管重罚高薪严管的制度,但是忽略了制度本身的意义是催人奋进的动力,相互协调配合工作的依据而非是束缚人

的工具。管理的目的是上下顺畅前后贯通左右衔接,绝不是管住与条块分割及各自为政。但是国内的多数企业管理制度还 很不科学,导致企业的层级管理程序复杂、手续烦琐办事效率低下人浮于事,出现制度压人权力治人争权损人夺利毁人的混乱局面,哪个企业敢说自己的企业不存在这些现象呢?

管理制度是企业所有员工共同遵守的条例,不分资历深浅职务高低必须一视同仁。国内的企业总是说制度面前人人平等,管理出发的宗旨是对事不对人,其实永远都是对人不对事同样的事情,张三可以轻松过关而李四就要严厉处罚。管理制度不应该搞一刀切可以有变通但绝不是因人而“量刑”。应该根据不同的情况采取不同的管理方式,治理国家都采取灵活多变的管理制度,分为中央统一管理制度下的直辖市模式、省级模式、自治区模式、一国两治模式还有计划单列市模式等等,国家如此企业更应该采取灵活的管理模式,例如企业内部员工的管理制度与企业外部管理制度要分开各有差异,我本人认为管理制度要有三种选择,例如完全按照制度执行或者有条件遵循制度与不遵循管理制度,就是说管理制度有三个选择,你只要符合这三个选择都可以视为遵守制度,即为为人性化管理。

3 加强企业节能降耗管理

首先从企业内部入手控制成本降低消耗,以前企业的各个车间及部门领取物资,只要部门领导签字就可以到仓库领取物资,没有了去领用完了再领多数物资的去向不明造成物资的极大浪费。首先是物资的领用不规范,只要有车间主任的签字每天都可以领用,很多物资使用的周期比较长不可能经常更换或者是经常损耗,这其中的奥秘是“损公肥私”。物资的使用情况没有登记管理制度,损耗与破损和使用周期均没有登记造册,根本无从知晓物资真实的使用情况,缺乏必要的监督检查的重要环节造成很多物资的极大浪费,公领私用现象非常普遍。企业的采购部门也是快用完了就去采购周而复始,从来没有人总结与质疑有的物资到底有多少真正用在“公”字上。因为谁也不愿意为了企业的事去树敌得罪人,造成企业的经营管理成本居高不下。让每个车间与部门上报年度费用预算计划,非但没有降低能耗反而大副度提升,纠其原因是物价上涨所致。企业的核心领导让所有的车间主任与部门领导,必须把报表细致到每一个品种的数量必须把费用降下来,否则视为不称职就地免职。这一招非常奏效每个车间与部门都做得非常认真,新管理制度采取谁使用谁申请、谁负责谁受益谁预算的原则,制定科学严谨的预算节约奖超出罚的管理办法,费用管理数据化物资管理明确化品种数量数字化,细致到每一个品种的使用数量,精确到年用量每月用量周用量是多少,科学的预算帮助企业科学合理使用资金,提高资金利用率增加利润。预算管理落实到人谁负责谁申报,谁负责谁担责谁受益的管理方式,费用在原来的基础上下降了30%,因为细致到每月每周每天使用的物资数量,再细致到每个品种的使用数量,超出与节约关系到个人利益车间与部门非常清楚使用数量,自己严格把关杜绝公领私用的弊端,加强机器的保养与维护提高效率,维修破损的零件经过维修保养可继续使用降低成本,延长易损易坏的零部件的使用时间,减少换新的频次降低消耗节约成本,还有原来报废的零部件经过专业人士的维修又发挥了作用,同时优化岗位机构提高劳动效率产品合格率提高到99.8%,真正做到人尽其才物尽其用优化资源提高效益。严格按照预算执行超出部分扣除部门的奖金,减少负责人的浮动工资收入,车间主任严格把关因为涉及到自己的切身利益。预算计划执行非常成功,部门的奖金超额发放到员工到班组长及车间主任,员工的收入增加了企业的凝聚力强战斗力提升了企业的竞争力提高了。

管理的科学企业可快速发展提高企业的竞争优势,提高品牌的市场占有率及影响力。管理混乱企业就会失去市场失去客户失去消费者,员工人心向背思想涣散企业失去凝聚力很快就会倒下。向管理要效益是完全正确的关键是要根据企业自身的情况,符合自身企业实际情况的、适合企业发展现状的管理模式就是最好的管理模式,所以说向管理要效益是企业永恒

的主题。

参考文献

[1]张文昌.现代管理学(原理卷)[M].山东人民出版社,2004.1.

[2]姜杰.管理学名著与案例[M].山东人民出版社,2003.8.

[3]张康之,齐明山.一般管理学原理[M].中国人民大学出版社,2005.5.

第二篇：现代企业管理论文范文

[微软用户1] 现代企业管理课程论文

题    目： 企业核心员工流失原因与管理对策研究 [微软用户2] 

学生姓名：           学号：                   

专    业：         20##级人力资源管理              

    

摘要：[微软用户3] 随着社会的进步，经济全球化的的深入发展，企业间的市场竞争愈加激烈。核心员工对企业的作用和影响也越来越明显和重要。核心员工凭借自身的专业知识，技能和丰富的管理才能，形成、保持、提升企业的核心竞争力。对企业的生存和发展至关重要。核心员工流失的管理是一个复杂长期的过程，如何针对核心员工流失进行有效的管理，制定适当的对策来解决核心员工的流失问题，是企业最为关心的问题。本篇论文，在查阅众多优秀相关文献、文库的基础上，详细阐述了核心员工的内涵、特征，从个人、组织和社会三个层面重点分析了其流失的主要原因，并从企业岗位工作、企业薪酬、企业文化和员工培训等方面提出了有针对性的管理对策。

关键词：核心员工；员工流失；管理对策[微软用户4] 

Abstract: With the advancement of [微软用户5] society, in-depth development of economic globalization , the market increasingly fierce competition among enterprises . Core staff on the role and impact of enterprises has become increasingly evident and important. With its core staff of professional knowledge, skills and extensive management skills, to form and maintain , enhance the core competitiveness of enterprises. Survival and development of enterprises is essential . However, in today's society , the majority of companies are generally facing the serious problem of loss of key employees , the loss of key employees of the enterprise immeasurable loss . Loss of key employees of the management is a complex long-term process. How to conduct effective management for the loss of key employees, develop appropriate strategies to solve the problem of the loss of key employees, companies are most concerned about the issue. In this thesis , on the basis of access to many excellent literature , libraries , the core staff elaborated connotation , characteristics, from individuals, organizations and society focuses on the three levels of the main reason for their loss , and from corporate job to work corporate salaries , corporate culture and employee training targeted proposed management strategies .

Keywords: The core staff ;Loss of staff ; Management countermeasures

目录[微软用户6] 

1  引言.................................................. 1

2  企业核心员工的界定与识别............................... 1

2.1  核心员工的内涵.................................... 1

2.2  企业核心员工的特征................................ 1

2.3  企业核心员工的作用和地位......... 错误！未定义书签。

3  核心员工流失的内涵及给企业带来的影响... 错误！未定义书签。

3.1  核心员工流失的内涵............... 错误！未定义书签。

3.2  核心员工流失给企业造成的损失..... 错误！未定义书签。

4  企业核心员工流失的影响因素............ 错误！未定义书签。

4.1  个人因素........................ 错误！未定义书签。

4.2  组织因素........................ 错误！未定义书签。

4.3  社会因素........................ 错误！未定义书签。

5  核心员工流失的管理对策................ 错误！未定义书签。

5.1  完善企业核心员工的职业生涯规划... 错误！未定义书签。

5.2  完善企业的培训体系............... 错误！未定义书签。

5.3  设计公平合理的薪酬制度........... 错误！未定义书签。

5.4  丰富工作内容..................... 错误！未定义书签。

5.5  丰富企业文化..................... 错误！未定义书签。

5.6  规范企业劳动合同签订制度......... 错误！未定义书签。

6  总结.................................................. 2

致谢..................................................... 4

参考文献................................................. 5

[微软用户7] 

1引言

伴随着时代的发展和经济的全球化，人才市场的竞争越来越激烈，同时员工的就业机会也变得多元化，这就导致了企业的核心员工不断流失。许多著名管理学者研究发现，核心员工很大程度上影响着企业的生存和发展，是企业核心竞争力的关键因子。现阶段，我国绝大多数企业都普遍面临着核心员工流失的严重问题。更严重的是许多企业的管理者不能正确认识到核心员工流失的严重性，不能及时采取适当有效的措施来这个问题。如何分析核心员工流失的因素，对其进行归纳总结并做出恰当的决策来减少企业核心员工的流失率已经成为许多企业面临的重要问题。本论文紧紧围绕企业核心员工管理的主题，借阅大量的文献资料，在研究核心员工的内涵及特征的基础上、分析其流失的影响因素。从人力资源管理的专业角度出发，提出相应的管理对策来降低企业核心员工的流失率。[微软用户8] 

2 企业核心员工的界定与识别

2.1 核心员工的内涵

2.1.1 著名学者帕累托在

[微软用户9] 意大利著名学者帕累托在研究十九世纪英国社会财富收益模型时，从大量事实研究中提出了著名的二八理论。随着这一理论在企业管理中推广应用，学者们发现，在企业中20%的员工创造了80%的财富。这一发现同时也促进了核心员工管理（关键员工管理）这一新人力资源管理理论的诞生。在企业中，一个员工是否为企业的核心员工不能简单的以其职位的级别、高低作为唯一的考量标准。有时候企业的清洁工、水电工等低层岗位上的员工也可能是企业的核心员工，因为他们具有自己自身专业的理论知识，技能和实践经验，在企业中有着特殊的地位和作用，别人不可替代更不能模仿。在自己的工作岗位上为企业做出巨大的贡献，逐渐成为企业赖以生存和发展的关键。

2.1.2 企业核心员工的特征

核心员工有着自身鲜明的特征，这些特征也是他们区别于普通员工的主要原因。综合来说，核心员工所具备的特征主要表现在以下3个方面：

（1）高贡献性。依据“二八理论”的相关内容，我们可以清楚的认识到，虽然核心员工在企业中的数量仅占约20%的员[微软用户10] 工总数，但他们凭借自身的知识储备，特殊的技能和丰富的实践经验创造了企业80%以上的生产力和财富。核心员工能够有效提高企业日常生产效率，提高员工的向心力，提高企业知名度和社会的认可度等等。在自己的岗位上为企业做出突出的贡献。

（2）强影响性。“如果微软中最关键的二十个人离开了，微软将在激烈的市场竞争中变的危机四伏，寸步难行”。比尔盖茨称，这重要的20个人指的就是微软的核心员工，他们直接影响到微软的生存和发展，微软只有拥有这些核心员工，就可以实现持续发展的势头，并保证企业的正常运转。所以企业管理者必须意识到核心员工是企业的核心力量这一事实，如果核心员工流失，就有可能造成企业核心技术和商业机密的泄漏，关键岗位的空缺，破坏企业的整体运营。同时核心员工的离职也会影响到企业其他员工的情绪，挫伤企业的整体士气。整个组织变成一盘散沙,严重的会出现整个团队的集体流失，对企业来说,损失不可估量。

图2-1 组织结构图 [微软用户11] 

（3）高流动性。客观因素方面，核心人员具有较高的专业知识，技能和经验，必将成为同行企业竞争的重要人力资本，企业间的争夺比较激烈，往往会以较高的职位和待遇来吸引他们，进而导致他们在企业间来回流动。同时，核心员工作为一种稀缺的人力资源，在市场经济原理的推动下，必然流动性很高^[3]。

从主观因素来说，与一般员工相比，核心员工对企业抱有更高的期望，他们希望企业的工作不只是能够解决他们的物质需求，更多的是能够满足核心员工精神层面的需求。如果企业工作环境、薪酬、福利等任何一方面不能满足核心员工的需求，就会使得核心员工的对企业满意度相对降低，导致他们会有较强的离职倾向。

表2-1  企业核心员工名单

[微软用户12] 3 结论

核心员工作为一种稀缺的人力资本，在市场环境下，成为众多企业激烈争夺的资源。他们具备专业的知识，技能和经验，形成并保持企业在行业竞争中的核心竞争力，在企业的生产发展过程中有着特殊的地位和至关重要的作用。企业的成败也越来越离不开核心员工。但是，我国多数企业都普遍存在核心员工流失的严重问题。企业要想在残酷的行业竞争中持续的拥有核心员工，就必须完善企业的各项管理制度。注重员工的个性和自我发展。时刻关注并及时接纳核心员工对岗位工作的意见和看法，设计充满乐趣和具有挑战性的工作，为核心员工提供足够的空间和机会发挥他们的聪明才智，实现自身价值^[1]。

但是，核心员工的管理是一个复杂的长期的过程,没有完整的管理方法可以直接应用。面对复杂多变的内外部环境，企业要根据自身的实际情况，制定合适的核心员工管理策略和方式，最大限度的留住核心员工^[2]。

致谢[微软用户13] 

本篇毕业论文的完成,首先要感谢李平老师耐心的辅助与指导,无论是在论文的选题和构思还是在论文的撰写等各个方面都给予了大量的帮助,让我在顺利的完成了论文的同时也学到了许多课堂上学不到的知识，收获颇丰。特致以诚恳的感谢。同时,也要感谢同班同学以及室友的耐心帮助,让我顺利的完成了部分室内资料的整理工作。

参考文献[微软用户14] 

[1] 林瑞宏.企业人才流失的对策探讨——以A公司为例[D].苏州大学,2008.

[2] 金石涛.培训与开发[M].第二版.北京:中国人民大学出版社,2008:110-140.

[3] 王淑红,龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报,2002(09):32-36.

[4] Julie Cook. Endurance Test the Wall Street Journal[J], April 2004（08）:60-65.

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宋体，小初，加粗

三号，宋体，不加粗，1.5倍行距，段前段后为0，填写内容在横线中间。

页面设置上3.0.，下2.4，左3.0，右2.5。

摘要和关键词五个字及冒号是四号宋体加粗，正文内容，小四号宋体，不加粗，行距固定值20磅，段前段后为0。摘要300-500字，内容包括研究内容，研究方法及结论等。

关键词3到5个。中间用分号隔开

英文字体Times new roman，摘要和关键词2个英文单词带冒号为四号加粗，正文内容及关键词为小四号，不加粗.关键词第一个首字母大写

目录二字用小二号宋体，加粗，居中。目录要自动生成。

目录四号宋体不加粗，行距22磅（行距可适度调整，原则上论文目录不超过一页），段前段后为0，目录只显示一级标题和二级标题。

所有正文小四号宋体不加粗，段前段后为0，行距固定值20磅，首行缩进2个字符。

各级标题段前段后为0.5行，行距20磅，1级标题为小三宋体加粗，二级标题为四号宋体加粗，三级标题为小四宋体加粗，各级标题左对齐。

三级标题下如果有分类，用（1）（2）（3），每个标题后用句号，不再单独成行。

图例为五号宋体不加粗，在图的下方，居中，段前段后为0.5行，行距20磅

表格的表头，宋体五号字，不加粗，居中，段前段后为0.5行，行距20磅，在表格上方；表格里的内容为小五宋体，不加粗；

致谢小三宋体加粗，居中，单独成页，段前段后为0.5行，行距20磅

参考文献小三宋体加粗，居中，单独成页，段前段后为0.5行，行距20磅。

所有的英文都用 times new roman