[微软用户1] 现代企业管理课程论文

题    目： 企业核心员工流失原因与管理对策研究 [微软用户2] 

学生姓名：           学号：                   

专    业：         20##级人力资源管理              

    

摘要：[微软用户3] 随着社会的进步，经济全球化的的深入发展，企业间的市场竞争愈加激烈。核心员工对企业的作用和影响也越来越明显和重要。核心员工凭借自身的专业知识，技能和丰富的管理才能，形成、保持、提升企业的核心竞争力。对企业的生存和发展至关重要。核心员工流失的管理是一个复杂长期的过程，如何针对核心员工流失进行有效的管理，制定适当的对策来解决核心员工的流失问题，是企业最为关心的问题。本篇论文，在查阅众多优秀相关文献、文库的基础上，详细阐述了核心员工的内涵、特征，从个人、组织和社会三个层面重点分析了其流失的主要原因，并从企业岗位工作、企业薪酬、企业文化和员工培训等方面提出了有针对性的管理对策。

关键词：核心员工；员工流失；管理对策[微软用户4] 

Abstract: With the advancement of [微软用户5] society, in-depth development of economic globalization , the market increasingly fierce competition among enterprises . Core staff on the role and impact of enterprises has become increasingly evident and important. With its core staff of professional knowledge, skills and extensive management skills, to form and maintain , enhance the core competitiveness of enterprises. Survival and development of enterprises is essential . However, in today's society , the majority of companies are generally facing the serious problem of loss of key employees , the loss of key employees of the enterprise immeasurable loss . Loss of key employees of the management is a complex long-term process. How to conduct effective management for the loss of key employees, develop appropriate strategies to solve the problem of the loss of key employees, companies are most concerned about the issue. In this thesis , on the basis of access to many excellent literature , libraries , the core staff elaborated connotation , characteristics, from individuals, organizations and society focuses on the three levels of the main reason for their loss , and from corporate job to work corporate salaries , corporate culture and employee training targeted proposed management strategies .

Keywords: The core staff ;Loss of staff ; Management countermeasures

目录[微软用户6] 

1  引言.................................................. 1

2  企业核心员工的界定与识别............................... 1

2.1  核心员工的内涵.................................... 1

2.2  企业核心员工的特征................................ 1

2.3  企业核心员工的作用和地位......... 错误！未定义书签。

3  核心员工流失的内涵及给企业带来的影响... 错误！未定义书签。

3.1  核心员工流失的内涵............... 错误！未定义书签。

3.2  核心员工流失给企业造成的损失..... 错误！未定义书签。

4  企业核心员工流失的影响因素............ 错误！未定义书签。

4.1  个人因素........................ 错误！未定义书签。

4.2  组织因素........................ 错误！未定义书签。

4.3  社会因素........................ 错误！未定义书签。

5  核心员工流失的管理对策................ 错误！未定义书签。

5.1  完善企业核心员工的职业生涯规划... 错误！未定义书签。

5.2  完善企业的培训体系............... 错误！未定义书签。

5.3  设计公平合理的薪酬制度........... 错误！未定义书签。

5.4  丰富工作内容..................... 错误！未定义书签。

5.5  丰富企业文化..................... 错误！未定义书签。

5.6  规范企业劳动合同签订制度......... 错误！未定义书签。

6  总结.................................................. 2

致谢..................................................... 4

参考文献................................................. 5

[微软用户7] 

1引言

伴随着时代的发展和经济的全球化，人才市场的竞争越来越激烈，同时员工的就业机会也变得多元化，这就导致了企业的核心员工不断流失。许多著名管理学者研究发现，核心员工很大程度上影响着企业的生存和发展，是企业核心竞争力的关键因子。现阶段，我国绝大多数企业都普遍面临着核心员工流失的严重问题。更严重的是许多企业的管理者不能正确认识到核心员工流失的严重性，不能及时采取适当有效的措施来这个问题。如何分析核心员工流失的因素，对其进行归纳总结并做出恰当的决策来减少企业核心员工的流失率已经成为许多企业面临的重要问题。本论文紧紧围绕企业核心员工管理的主题，借阅大量的文献资料，在研究核心员工的内涵及特征的基础上、分析其流失的影响因素。从人力资源管理的专业角度出发，提出相应的管理对策来降低企业核心员工的流失率。[微软用户8] 

2 企业核心员工的界定与识别

2.1 核心员工的内涵

2.1.1 著名学者帕累托在

[微软用户9] 意大利著名学者帕累托在研究十九世纪英国社会财富收益模型时，从大量事实研究中提出了著名的二八理论。随着这一理论在企业管理中推广应用，学者们发现，在企业中20%的员工创造了80%的财富。这一发现同时也促进了核心员工管理（关键员工管理）这一新人力资源管理理论的诞生。在企业中，一个员工是否为企业的核心员工不能简单的以其职位的级别、高低作为唯一的考量标准。有时候企业的清洁工、水电工等低层岗位上的员工也可能是企业的核心员工，因为他们具有自己自身专业的理论知识，技能和实践经验，在企业中有着特殊的地位和作用，别人不可替代更不能模仿。在自己的工作岗位上为企业做出巨大的贡献，逐渐成为企业赖以生存和发展的关键。

2.1.2 企业核心员工的特征

核心员工有着自身鲜明的特征，这些特征也是他们区别于普通员工的主要原因。综合来说，核心员工所具备的特征主要表现在以下3个方面：

（1）高贡献性。依据“二八理论”的相关内容，我们可以清楚的认识到，虽然核心员工在企业中的数量仅占约20%的员[微软用户10] 工总数，但他们凭借自身的知识储备，特殊的技能和丰富的实践经验创造了企业80%以上的生产力和财富。核心员工能够有效提高企业日常生产效率，提高员工的向心力，提高企业知名度和社会的认可度等等。在自己的岗位上为企业做出突出的贡献。

（2）强影响性。“如果微软中最关键的二十个人离开了，微软将在激烈的市场竞争中变的危机四伏，寸步难行”。比尔盖茨称，这重要的20个人指的就是微软的核心员工，他们直接影响到微软的生存和发展，微软只有拥有这些核心员工，就可以实现持续发展的势头，并保证企业的正常运转。所以企业管理者必须意识到核心员工是企业的核心力量这一事实，如果核心员工流失，就有可能造成企业核心技术和商业机密的泄漏，关键岗位的空缺，破坏企业的整体运营。同时核心员工的离职也会影响到企业其他员工的情绪，挫伤企业的整体士气。整个组织变成一盘散沙,严重的会出现整个团队的集体流失，对企业来说,损失不可估量。

图2-1 组织结构图 [微软用户11] 

（3）高流动性。客观因素方面，核心人员具有较高的专业知识，技能和经验，必将成为同行企业竞争的重要人力资本，企业间的争夺比较激烈，往往会以较高的职位和待遇来吸引他们，进而导致他们在企业间来回流动。同时，核心员工作为一种稀缺的人力资源，在市场经济原理的推动下，必然流动性很高^[3]。

从主观因素来说，与一般员工相比，核心员工对企业抱有更高的期望，他们希望企业的工作不只是能够解决他们的物质需求，更多的是能够满足核心员工精神层面的需求。如果企业工作环境、薪酬、福利等任何一方面不能满足核心员工的需求，就会使得核心员工的对企业满意度相对降低，导致他们会有较强的离职倾向。

表2-1  企业核心员工名单

[微软用户12] 3 结论

核心员工作为一种稀缺的人力资本，在市场环境下，成为众多企业激烈争夺的资源。他们具备专业的知识，技能和经验，形成并保持企业在行业竞争中的核心竞争力，在企业的生产发展过程中有着特殊的地位和至关重要的作用。企业的成败也越来越离不开核心员工。但是，我国多数企业都普遍存在核心员工流失的严重问题。企业要想在残酷的行业竞争中持续的拥有核心员工，就必须完善企业的各项管理制度。注重员工的个性和自我发展。时刻关注并及时接纳核心员工对岗位工作的意见和看法，设计充满乐趣和具有挑战性的工作，为核心员工提供足够的空间和机会发挥他们的聪明才智，实现自身价值^[1]。

但是，核心员工的管理是一个复杂的长期的过程,没有完整的管理方法可以直接应用。面对复杂多变的内外部环境，企业要根据自身的实际情况，制定合适的核心员工管理策略和方式，最大限度的留住核心员工^[2]。

致谢[微软用户13] 

本篇毕业论文的完成,首先要感谢李平老师耐心的辅助与指导,无论是在论文的选题和构思还是在论文的撰写等各个方面都给予了大量的帮助,让我在顺利的完成了论文的同时也学到了许多课堂上学不到的知识，收获颇丰。特致以诚恳的感谢。同时,也要感谢同班同学以及室友的耐心帮助,让我顺利的完成了部分室内资料的整理工作。

参考文献[微软用户14] 

[1] 林瑞宏.企业人才流失的对策探讨——以A公司为例[D].苏州大学,2008.

[2] 金石涛.培训与开发[M].第二版.北京:中国人民大学出版社,2008:110-140.

[3] 王淑红,龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报,2002(09):32-36.

[4] Julie Cook. Endurance Test the Wall Street Journal[J], April 2004（08）:60-65.

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宋体，小初，加粗

三号，宋体，不加粗，1.5倍行距，段前段后为0，填写内容在横线中间。

页面设置上3.0.，下2.4，左3.0，右2.5。

摘要和关键词五个字及冒号是四号宋体加粗，正文内容，小四号宋体，不加粗，行距固定值20磅，段前段后为0。摘要300-500字，内容包括研究内容，研究方法及结论等。

关键词3到5个。中间用分号隔开

英文字体Times new roman，摘要和关键词2个英文单词带冒号为四号加粗，正文内容及关键词为小四号，不加粗.关键词第一个首字母大写

目录二字用小二号宋体，加粗，居中。目录要自动生成。

目录四号宋体不加粗，行距22磅（行距可适度调整，原则上论文目录不超过一页），段前段后为0，目录只显示一级标题和二级标题。

所有正文小四号宋体不加粗，段前段后为0，行距固定值20磅，首行缩进2个字符。

各级标题段前段后为0.5行，行距20磅，1级标题为小三宋体加粗，二级标题为四号宋体加粗，三级标题为小四宋体加粗，各级标题左对齐。

三级标题下如果有分类，用（1）（2）（3），每个标题后用句号，不再单独成行。

图例为五号宋体不加粗，在图的下方，居中，段前段后为0.5行，行距20磅

表格的表头，宋体五号字，不加粗，居中，段前段后为0.5行，行距20磅，在表格上方；表格里的内容为小五宋体，不加粗；

致谢小三宋体加粗，居中，单独成页，段前段后为0.5行，行距20磅

参考文献小三宋体加粗，居中，单独成页，段前段后为0.5行，行距20磅。

所有的英文都用 times new roman

第二篇：现代企业管理论文选题与写作要求

        《现代企业管理》论文选题与写作要求       

 一、论文选题

1、试论述西方管理思想的发展历史

2、试论述企业文化的内容与作用

3、团队精神与企业凝聚力

4、有效激励：员工激励与企业激励机制

5、信息技术在我国企业管理中应用研究

6、中国家族企业管理创新研究

7、中国中小企业发展现状

8、领导者如何实现有效的授权

9、人力资本及企业在人才竞争中的策略分析

10、企业营销环境的研究与分析——以XXX类企业为例

11、论电子商务环境下企业管理创新

12、论企业核心竞争力的培养

13、企业人力资源管理中的激励研究

14、网络化对企业管理的影响

15、企业市场环境，分析企业机遇与威胁；

16、人力资源薪酬体系的建立与完善；

17、电子商务在我国的应用与模式研究；

18、关于企业实施名牌战略的研究；

19、降价对我国零售业的影响；

20、山东的投资环境分析调查。

21、员工激励问题初探                                                                                        

22、薪酬激励在员工绩效管理中的运用艺术                                                                                                                     

23、高层管理的薪酬管理问题                                                                                                                     

24、浅析中华传统文化对人员招聘之影响                                                                                                                     

25、企业文化与人力资源管理                                                                                                                     

26、公司如何平衡各部门员工的绩效工资                                                                                                                     

27、人力资源管理中人员跳槽剖析                                                                                                                     

28、中小企业的薪酬管理

29、浅谈民营企业员工流失与管理

                                                                                                                     

二、写作要求：

1、论文用白色A4纸，页边距上下为2.5厘米、左右为3厘米，左边装订。

2、论文题目用2号加粗宋体字、一级标题用4号加粗宋体字，论文中其他汉字一律采用小4号宋体字，行距用1.5倍行距。

3、论文从封面后第一页开始编写页码，页码必须位于每页页脚中部，用阿拉伯数字从“1”开始连续编号。

4、封面打印所选题目，姓名，所属专业名称，年级、学号、任课老师。

5、从封面后第一页开始，依次为：文题、中文摘要、关键词、论文正文、参考文献。

6、文题：可以从列举的研究范围中选择，一般不超过20字，必要时可用副标题。

7、摘要：应客观地反映论文的主要内容，具有独立性和自含性，不超过300字。

8、关键词：反映文章主题概念的词或词组，每篇3－8个。

9、正文（包括中文图表）一般不少于2000字。

10、参考文献（不作要求）：引用别人的成果或其他公开的资料(包括网上查到的资料) 必须按照规定的参考文献的表述方式在正文引用处和参考文献中均明确列出。正文引用处用方括号标示参考文献的编号，如[1][3]等；引用书籍还必须指出页码。参考文献按正文中的引用次序列出。书写格式如下：

（1）参考文献中专著、论文集、学位论文、研究报告的表述方式为：

[编号]作者或主编，文献标题[文献类型标识]（M—专著，C—论文集，D—学位论文，R—研究报告），出版地：出版社，出版年：起止页码。

（2）参考文献中期刊杂志论文的表述方式为：

[编号]作者，文献标题，刊名，年，期（卷）：起止页码。

（3）参考文献中报纸文章的表述方式为：

[编号]]作者，文献标题，报纸名，出版日期（版次）。

（4）参考文献中网上资源的表述方式为：

[编号] 作者，资源标题，网址，资源建立时间（年月日）。

1.数控作业：

数控机床发展史

数控机床教学改革

数控机床发展趋势

不少于2000字

2.数控铣床不少于30000字

3.一封求职信，一份简历

现代企业管理论文

专业班级：机电094班        

姓名：xxx               

学号：xxxxxxxx   

  

心理契约在企业人力资源管理中的应用

【摘　要】管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中，从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征，发展历史，领导风格，人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量；同时企业文化又是全体员工认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们基本思维模式和行为模式，或者说习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。这就意味着，一种管理理念或管理方法(比如人力资源管理)在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境(企业文化)就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点，企业兼并因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是，最常见的情况是发生在民营企业兼并国有企业的情况。很多原国有企业的老员工因适应不了民营企业严格、不重视资历重绩效的人力资源管理模式，与管理层发生对抗，最终使得企业购并后难以正常整合，导致并购失败。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部份，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界，把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

【关键词】  团队精神 企业凝聚力

在市场竞争激烈的今天，美国加州牛肉面大王国际连锁有限公司如何使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致得以形成一种共同的行为模式，团结共进，这需要公司全体人员的热心呵护。
团结共进，众志成城，必须使公司的每个成员都能强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。
1如何步调一致呢，团队要逐渐形成自身的行为习惯及行事规范才能做到。

这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格与准则。企业的规章制度、标准化的建立健全，在这方面可起辅助的作用，而这个部署的关键是团队的核心人物自身。典范作用是建立领导权威的最主要因素，通常我们所说的以身作则，就是这种含义。则是什么，就是规则！领导通过自身的系列言行对规章制度、纪律的执行，逐步建立起领导的威信，从而保证管理中组织、指挥的有效性。员工也会自觉地按照企业的行为规范要求自己，形成团队良好的风气和氛围。

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。

当团队成员为自己是宏伟城墙中的一份子而感到自豪和欣慰的时候，人的自我价值实现得到了体现的时候，人人都愿意为自身及他人的发展付出。在这个阶段保持和引导团队内的人际关系和谐共处、相互依存，尊重个性、彼此宽容，互敬互重、真诚待人，彼此信任、遵守信诺，相互帮助、互相关怀，能力互补、同舟共济，利益共享、责任共担的团结精神是十分重要的，每个成员都要从自我做起在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当然这里还包含一个好的统帅和准确的目标，或发展方向的问题。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。。

团队精神的培育是对管理者的要求。团队合作对企业的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因之一是管理者和同事、下级处不好关系。人性化管理是处理日常工作、处理上下级关系至上的管理技巧，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。特别是管理知识型员工更是需要有关怀、爱心、耐心、善用、信任和尊重，这一点高层领导首先要把握和提高。

在此基础上，加以其它的领导艺术、公平激励机制、价值观念、文化修养、奖励与表彰、政策的延续性等系列要素充实，团队精神与企业凝聚力必然得到弘扬和巩固，企业的潜在创造力才能发挥，企业的整体目标就能顺利地实现

1.2 所处环境的变化：员工流动从静态到动态

团队精神在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须要注重有形合同的管理，全方位地提高人力资源管理水平。　

2、心理契约的兑现具有积极影响

组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。Schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。Shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。Baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。

3.在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化

员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。

共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。