案例

青岛啤酒  管培生的成长“四季”

   文/  青岛啤酒华南营销有限公司人力行政部培训开发专业经理

青啤华南营销有限公司每年都会从各大院校挑选出合适的毕业生作为管培生，他们入职后立即进入长达26个月的培养期（见图表1）。

  

图表1  管理生培养四阶段

实习季：互知互评打基础

管培生毕业前将有1个月的实习期，这一阶段的主要目的是促进管培生与公司的相互了解，为以后的培养打下基础，并仍然有机会进行双向选择。

此阶段课程设计侧重于对公司情况、企业文化、工作流程、市场环境的了解。集中培训、跟岗学习、自学是主要学习方式。实习结束前，会对学员进行综合书面测试与行为评估，考核成绩记录在案，作为日后人才培养与选拔的参考。

试用季：职业导师巧领航

在3个月的试用期里，管培生要适应职场工作，逐步熟悉岗位操作技能。学习内容较前一阶段更为丰富，包括业务代表岗位应知应会的所有知识、技能、素质课程（见图表2）。

图表2  试用期全面培训

在“职业辅导师+辅导员”培养制中，辅导师由大区办事处经理以上人员担任，所带管培生数量不超过3人。如有因特殊情况辅导师与对接管培生不在同一区域，或者辅导师所带管培生为3人的，还须为管培训生配备一名在本区域的往届管培生或者优秀业代作为辅导员，协助辅导师对管培进行培养与辅导；

试用期间，职业辅导师每月至少要协同管培生一起拜访终端客户（简称“协同拜访”）一次。之后，辅导师会就协同拜访中出现的问题进行纠偏指导，并形成“跟线指导记录表”提交给人力行政部（见图表3）。

图表3  跟线指导记录表

管理培训生每月10日前在KM系统平台上发起月度评估总结，包括本月的学习目标达成描述、各项技能与素质指标的自我评估。辅导师会在3个工作日内完成审批，并提出下个月的学习目标。

提升季：技能培养平心态

啤酒销售一线的工作非常辛苦，管培生如遇挫容易中途放弃而离职。此阶段目的就是要帮助大家熟练掌握岗位技能与销售技巧，并调整好心态。OJT学习仍是本阶段的主要学习方式，辅导师也会定期通过协同拜访或座谈的形式对管培情况进行指导和交流。

作为管培生心目中的“娘家”，人力行政部在沟通上扮演重要角色。人力行政部会定期与管培生进行电话访谈，或者到现场与当地管培生进行面谈与跟线，藉此了解新人的心态与工作情况，力求及时发现并跟进解决，确保管培生能够健康成长。

另外，公司还会每年定期组织新老管理培训生交流大会，用榜样的正能量激励新一届管培生大步前进。

飞跃季：轮岗选拔优者胜

管培生入职一年后，公司将根据他们日常绩效、素质评估与书面测试进行综合评估，选拔出排名前20%的人员，并结合管理培训生个人意愿，开展轮岗培养。

轮岗培养阶段主要由辅导师每月定期跟进指导，管培生每月底提交总结报告给人力行政部。此阶段主要是帮助管培生锻炼更加系统、全面的分析、解决问题的能力，使其初步具备办事处主管所应具备的素质与技能。

轮岗结束后，对轮岗期整体评估结果与管培生个人意愿及公司编制三方面进行综合考虑，确定管培生的任职方向和岗位，优秀者将被推荐到相关主管岗位任职。

拾“级”而上：两级人才储备池

青啤华南营销的后备人才培养分为一级与二级两个阶段（见图表4），历经26个月打磨的优秀管理培训生和有3年以上工作验的优秀业务代表，才有资格进行入二级后备人才储备池。

图表4  两级人才储备池

用好“个人提升计划”

通过人才测评与综合评估选拔来的能力与素质兼优的基层业务人员可进入“二级后备人才储备池”。二级后备人才的数量会根据每年基层管理者的基数或者公司人才规划而定，通常为储备岗位的10%～15%。

“个人提升计划”（IDP）是人才培养的重要工具之一，该计划由导师（主要是后备人才的直接上司）根据测评结果，以及后备人才学习地图来制定，执行周期至少半年。培养方式有导师制、专项培训、参加后备级别的例行会议、最佳实践交流、看书自学、e-Learning、项目实践等等。

员工每个季度要提交总结报告给导师，导师参考后备级别岗位的“任职资格标准”对员工提出下一阶段的学习要求。值得注意的是，IDP是否有效执力与发挥作用，很大程度上取决于员工本人的主动性与执行力，员工本人是IDP的制定与执行负责人。

培养期至少半年后，如果公司有基层管理者人才需求，可以对后备人才进行评估与试用，符合要求者即可推荐任职基层管理者岗位。

选才“九宫格”

公司每年都会对基层管理者以上人员进行人才盘点分级，形成人才“九宫格”（见图表5），位于8～9格的基层管理者，有机会进入“一级后备人才储备池”。

一级后备人才池的人数控制与培养方式与二级后备人才相似，但学习地图的课程设计会根据中层管理者的任职标准而定。对于纳入一级后备人才储备池的优秀办事处经理，在经历一年的培养期后（至少半年），如果有大区经理岗位空缺机会，则可以优先参加内聘面试选拔。

青啤华南营销的后备人才培养路径是以岗位任职资格为基础，建立学习路径，进行分阶段、混合式培养。这条培养路径是一项系统的人才梯队建设工程，需要企业高管的支持、人力行政部的准确规划与推动、以及各业务单位的配合执行。

第二篇：酒店管理专业兼职教师培训计划

酒店管理专业兼职教师培训计划

为了广大兼职教师逐步熟悉使用现代化教学手段，不断适应“人才培养模式改革教育试点”工作对教师提出的要求，促进我院酒店管理工作的开展，根据本校实际，本教研室特制定以下兼职教师培训计划。

一、 培训方法

全员参与，与酒店管理专业教研室教师配合，各部分培训内容分解，确定主讲人分工合作，指导教师指导责任到底。

培训时间

每学期开始前两周的周六、周日

二、 培训步骤及内容安排

分三期进行

第一期：上期期末

内容：对已经聘任为下期授课教师的兼职教师，集中进行开放教育基本理论知识培训。使其熟悉开放教育教学特点。

检验方式：座谈会。谈一下自己对开放教育的认识。并作出相关记录。

第二期：开学前一周

内容：计算机基本操作知识培训

达到目标：本校教师至少会电子教案教学，其它兼职教师尝试使用。能较为熟悉地使用适用的输入法，打印材料，熟悉相关操作方法。

检验方法：本校教师交电子教案，其它教师打字比赛，设一、二、三等奖计入考核，期末总结自己打出存入自己软盘。

第三期：开学后两周

内容：课件制作，上网培训

达到目标：本校教师带头制作，四月底交成品，其它教师有制作简单课件，6月底交上，能上网查询下载信息。

检查方法：逐一演示操作检查课件评比

第三期：学期中旬

内容：多媒体教室、电子阅览室、电脑上课应用培训

达到目标：能较为熟悉地、综合运用现代化教学手段组织教学。 检查方法：听课、评课、学员意见反馈。

酒店管理专业教研室