关于进一步加强我区学校团队干部队伍建设的意见
团队工作是学校工作的重要组成部分，为了进一步加强我区学校共青团和少先队工作，贯彻落实省教育厅、省少工委《关于印发〈广东省中小学少先队工作规范化基本要求〉的通知》粤教办德〔1998〕5号，以及中共宝安区委《转发省委组织部、团省委〈关于进一步加强共青团干部队伍建设的若干意见〉的通知》（深宝字〔1998〕21号）的有关精神，现就进一步加强我区学校团队干部队伍建设提出如下意见：
一、提高对团队工作的认识
各级教育行政部门要进一步提高对学校共青团、少先队工作重要性的认识，要经常督促、指导团干部和少先队辅导员的工作。各学校要把共青团、少先队工作列入学校工作的议事日程，学校领导有专人主管团队工作。
二、加强对团队干部的管理
学校团队干部的管理，以学校党组织管理为主，区教育局团委、各街道团工委协助管理为辅。协管的主要职责是：协助学校选拔配备团队干部；加强对团队干部的教育和培训；协助做好团队干部的转业输送工作。区教育局团委、各街道团工委对学校团队干部负有考察、了解、培养、教育的责任，对他们的任免、调动应积极向学校提出建议。学校在任免、调动团队干部时，应事先征求教育局团委和所在街道团工委的意见，然后按干部管理权限办理有关手续。各学校要重视团队干部的转岗输送工作，团委书记的任期一般应为1－2届，最多不超过3届，年龄不超过30岁。各级团队组织要有计划地向学校推荐素质好、能力强、作风正、工作成绩显著的团队干部，协助学校做好他们的转岗输送工作。
三、切实解决好学校团队干部的政治、生活待遇
团委（正副）书记任职期间按学校行政职能部门（正副）主任级管理使用，享受同等政治、生活待遇。团委书记应参加行政会议；是党员，不是支委地应参加或列席学校党（总）支委会议。专职团委书记每周任课不超过六课时，超过部分按超工作量计。团干部的工作年限应计入教龄，与其他教师一样参加职称评定。
各街道必须设一名总辅导员。总辅导员享受小学校长级政治、生活待遇。15个教学班以上的小学，初一、初二共8个教学班以上的中学应设专职大队辅导员，专职大队辅导员每周任课不超过6节，以保证辅导员有充足的时间和精力开展少先队工作，超过部分按超过工作量计。小学少先队大队辅导员，按副德育主任管理使用，应参加学校行政会议，享受同等政治、生活待遇；中学少先队大队辅导员，按学校团委副书记管理使用，享受同等政治、生活待遇，是党、团员的，应担任学校团委副书记。各单位评优评先、考核晋升，在同等条件下，应优先推荐团队干部。
四、加强对学校团队干部的培养
各级学校要将团队干部的培训纳入学校行政干部的培训规划，采取多种形式，有计划地对团队干部进行政治理论和业务知识培训，不断提高他们的思想政治素质、科学文化素质和实践
工作经验。要坚持把交流轮岗作为培养锻炼团队干部的措施，全面提高团队干部的综合素质。同时，各级团队干部要不断提高自身的综合素质，开拓进取，扎实工作。无私奉献，根据青少年的特点，创造性地开展丰富多彩的团队主题活动，全面提高青少年思想文化素质。
第二篇：浅议如何加强学校干部队伍建设
“解放思想、扩大开放”大讨论材料 ——浅议如何加强学校干部队伍建设
白坪初级中学 廖章林
近些年来，巫山教育的整体趋势良好，确保了教育稳定，构建了校园和谐，为全县政治、经济的良性发展奠定了坚实的基础。在县委、县府的正确领导下，县教委也积极加强了干部队伍建设，科学建立机制，合理选拔人才，严格遵守选拔任用领导干部的相关规定。所以，绝大部分干部政治立场坚定，管理经验丰富，积极干事创业，干部业绩显著。而且，在教育人事改革中积极引进了一批年轻有为，开拓开放的优秀干部，为全县教育的发展，干部队伍的建设增添了生机和活力。但是，在学校领导干部中间也仍然存在着不少缺点，如：多数中老年干部不爱学习，缺乏理论修养；少数年轻干部缺乏管理艺术和经验，人气指数不高，工作盲目性强；更有少数领导工作懒散，得过且过，回避矛盾，不是真正构建校园和谐，而是一味追求一团和气，故少数学校矛盾潜伏。在干部队伍的管理体制上缺乏激励机制，致使少数优秀干部缺乏施展才华的舞台和工作的出路，更有看破红尘的不良表现和思想动机；在学校管理中，不少的领导干部缺乏管理的主动性和创造性，以完成任务为目标，“等、靠、要”现象更为严重。同时，也有少数初任领导干部不是实事求是，而是急功近利。一是大搞学校发展建设，急于学校硬件改造，努力改变学校外部面貌，大力实施形象工程，致使学校财政空虚、人心匮乏，甚是“吃空 1
垧”。二是学校管理过急。不遵循历史成果和发展规律，急于改革创新，改革不调研，管理不民主，结果人心向背，一掷孤注，导致改革失败，质量下滑。在管理意识中，不少领导干部缺乏宏观调控思维，可持续发展思想：一是学校发展规划无远景，水来便开沟，重复工程建设严重，浪费资源，增加负担；二是学校管理不大气，忙于琐事，不能发挥部门的职能作用，很少精力和时间思考学校整体管理，缺乏核心力量作用等等。
介于上述情况，为了全面调动学校领导干部的积极性、主动性和创造性的发挥，全面提高学校领导干部的思想、政治和业务素质，全面强化学校领导干部的责任心和进取心，有效促进学校领导干部队伍领导作用的充分发挥，全面实施巫山教育大提速的迈进，为巫山大发展奠定更加坚实雄厚的基础，站在基层教育管理的角度，现提出以下实施策略，仅供参考。
一是合理搭配干部，增强干部队伍的战斗力。学校的领导班子是学校管理的核心组织，直接反映学校的面貌，体现学校的精神，推动学校的发展。因此，合理搭配学校干部队伍，加强学校班子建设是思考学校发展和教育进步的首要任务。合理搭配干部队伍一是选好军师。采用阴阳制胜原则，选好有思想，有魄力，能宏观调控，整体协调，里应外合的主要领导干部。同时，也要选配好能理家，能找准自己准确位臵，具有真切服务意识的助手。二是找好炮手。班子队伍搭配要有德高望重的年长教师，也要有激情豪迈的青年教师，年长教师在关键时刻发挥教育引导和侧面 2
协调作用，青年教师积极学习，敢于冲刺充当炮兵。三是用好“钉子”。钉子关键在于引导和使用，用急了会弯或断，用歪了不是路径，用对了则肯钻。但要用在合适位臵，铸造高楼关键部位一般不用。四是配好“黄牛”。会搞业务的不一定能搞管理，能搞管理的应该精通业务，但不全搞业务，不然就是婆婆干部。但是，班子队伍中间也要有实干家，具体工作才能完成。
二是实行目标考核，增强干部队伍的责任感。
目标考核既是压力，也是动力。有了目标，就明确了努力的方向；有了考核，就增强了工作的责任感和紧迫感。前些年来，对于学校领导干部队伍的考核内容不全，方案不细，工作不实，结果不明，效果不显，基本处于流于形式的测评状态，没有真正发挥考核结果的作用。因此，对于学校领导干部实施年度公开述职考核，任期综合评价的目标考核责任制势在必行。目标的制定结合“群众要求、上级下达，自身申报，综合考察”的原则，建立适合本校发展水平和要求的目标责任制。内容的确定具体化，数据化，便于考核工作的实施。考核实行上级抽查、自身测评、群众评议、社会(学生、家长、社会)反馈，公开述职，现场考核，当场公示的形式。学校中层干部向教职工和学校领导公开述职（主管部门相关领导参与），学校领导干部向主管部门和政府领导综合述职（教职工、家长和社会代表参与监督和测评），代表选派随机抽调人员，增强述职的真实性和测评的准确性，减少片面评价不客观公正的弊端。同时，充分发挥社会评价的作用，客 3
观反映教育形象，实现教育为民代表服务对象的根本利益。实施目标考核，广泛接受群众和社会监督，变压力为动力，更能增强领导干部的责任感。
三是建立激励机制，增强干部队伍的进取心。
激励机制的建立和实施，既是对优秀干部队伍的催化，更是对后进干部队伍的鞭策。同时，更是对工作的一种肯定和认可。物质奖惩有必要，也是实施激励机制的一种形式。但在物质基础比较雄厚，社会经济比较发达的今天，精神激励机制的作用相对于物质奖惩来说更加有效。介于此，一是建立精神激励机制。增强每年一度的优秀干部评选活动，建立主管部门和政府评选学校优秀领导，学校评选中层优秀干部的常规机制（必须定期开展活动）。二是建立行政激励机制。分年度根据考评情况分别给予引导教育、警告、奖励（或处分）的激励。各年度优秀的干部给予物质及精神奖励，对于不合格的干部，第一年度给予引导教育，第二年度继续不合格者给予警告，严重者给予撤职处理，对于连续三年均为不合格者坚决给予撤职处理，直至追究相应责任。三是建立奖励调动和晋升激励机制。对于任期考核优秀人员在物质、精神奖励的基础上给予奖励性调动和晋升激励，建立学校（条件差—条件好）—教办—城区，低级职务—高级职务等有序奖励流动激励机制，取消年龄和任期届任制度，将“能干事、会干事、干好事”的优秀干部实行连任制。让其精神上有盼头，工作上有想头，切忌“年轻当牛使，老后卖牛肉”的做法。培养一名优秀 4
的教师较难，但培养一名优秀的学校领导干部更难。一名优秀的教师能带好一班，一名优秀的干部能带好一片，可见优秀领导干部人才的珍贵性。
四是增强培训机制，提升干部队伍的素质。
过去，对于干部队伍的培训教育采取了多种形式，也曾收到了一定的增强素质，提高能力的效果。但培训教育的作用发挥不够，理论教育较多，实践引导较少，零碎指导较多，系统培训较少。不少的学校领导干部在学校也只零碎学习了解了部分有关学校管理的知识，根本没有实践体验，走入工作岗位单凭自己的悟性和创劲取得了一定的工作成绩，结果在仓促的条件下走入管理岗位。而且，结合全县部分农村边远山区小学实际，在学校领导干部的选拔和任用上几乎处于无法选择的地步。少数中层干部，乃至学校领导连自己的基本职责和任务就还比较茫然，大部分学校干部缺乏管理理论素质、干部修养和管理艺术，凭自己经验和本性发挥管理作用，处理问题缺乏研究意识等。综上所属，缺乏教育引导和培训机制，是目前全县学校干部队伍素质不高的重要原因。因此，在全县范围内建立“领导干部队伍人才资源库，实施教育干部队伍大规模培训，分片区设点，分时段开课，以岗位设班级和课程，集中系统学习理论，侧重探讨工作实践，持证上岗，岗前试用”培训教育机制，积极提高学校干部队伍素质，增强管理能力，提高业务水平，发挥管理效应是当前干部队伍建设的必要工作。
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五是增强考察调研，拓宽干部队伍的视野。大多数中、小学管理都是坎井之蛙，一是思想守旧，循规蹈矩，缺乏管理的创造性，管理无起色，发展无变化；二是盲目乐观，自以为是。缺乏大教育观，与社会要求和教育发展不适应。横向比较范围狭窄，缺乏精益求精意识。巫山教育虽然取得了显著的成绩，但都是苦字当头，累字当先，不管是硬件建设，还是软件管理，与发达教育地区相比仍然还存在很大的差距，特别是农村初中教育和山区村小教育更是显得落后。结合本县实际情况，实行“地方交流长经验，外出考察增视野”的方式，有效促进管理效应的发挥，下好教育系统干部队伍建设这盘活棋。
（1）.实行校际交流互动，开展“大手牵小手”学校管理帮扶活动。根据大多数领导干部的经验之谈，学校管理的基本规律为：一年育苗、二年开花，三年结果，四年足黄，五年丰收，六年谢枝。也就是说，学校管理一般最佳时段在2—5年。如在同一学校工作时间太长，一是群众期望值下降，二是管理人员激情下沉，不利于学校管理创造性的发挥。对于工作时间较久的干部实行异地交流（不是流失，而是交换），对于提任干部实行上派下挂（不是调动，而是锻炼。时间不宜过长一般为一年），目的在于发挥“传经送宝”和“西天取经”的作用。
（2）.外出考察调研：外出考察调研活动和培训不是参观，而是学习，不是休闲，而是锻炼，因此重点应该放在年轻优秀干部队伍中间。实施派外挂职锻炼和派出生活体验“两条腿”走路 6
的考察培训方式。既要学习优秀学校的先进管理经验，也要了解贫困学校的疾苦艰辛，准确找准自己的位臵。
六是实行专家会诊，提高干部队伍的能力。教育管理中心的人员应该成为教育管理的行家，充分发挥教育管理中心的指导职能作用。各片区管理中心聘请德高望重、经验丰富、成绩显著的部分领导干部成立“学校管理专家门诊”，定期开展学校管理研究活动，将学校管理中的重大问题提交到专家门诊实行会诊，减少个人组织意识的片面性，增强问题处理的科学性。同时起到了以陈出新，教育引导的培训作用，不断提高管理素质和水平。
七是科学评价干部业绩，力争走出“两大误区”
和谐误区：事物的发展，社会的进步总是在矛盾中产生，没有矛盾就没有发展和进步。回避矛盾是领导干部的致命弱点，领导干部关键在于合理化解矛盾。而且，评价事物的矛盾性也关键在于科学分析矛盾的成因、性质和后果。凡是符合事物发展规律，正义矛盾和错误矛盾相较量的时刻，要积极体现组织的坚强性，发挥组织的战斗堡垒作用，维护领导干部的斗争意识和核心作用。因此，评价学校和领导干部也是同样如此。没有矛盾的学校是没有的，而且，没有矛盾的学校也不一定就是和谐校园。现在，不少的评价机制和领导意识发生了变化，没有充分深刻理解矛盾和和谐的内涵，一味追求稳定，害怕出现矛盾。其实，稳定是和谐的一方面，良性矛盾才是推进和谐的动力。
事故误区：学校管理的中心仍然是教育教学，培养教育人的 7
品行、身体素质、知识技能。安全工作是学校的重点工作，是真正坚持以人为本的基础，没有安全作为基础和保障，当然就失去了教育的客体。事故的防患关键在于“有所作为”。而且，教育安全重在教育。因此，坚持事物的原则性，树立教育的安全教育地位和形象，维护教育的尊严，科学评价干部的综合业绩，是教育者们的共同呼声。同时，安全教育和安全管理应该是两个不同的概念，在这两个作为中，学校不得忽视安全管理，当然重在安全教育，这也是当今学校领导干部队伍的疾苦。
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