一、调研的目的

　　为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自 年 月 日着手展开薪酬调研工作，并于 年 月 日全面完成薪酬调研任务。

　　二、调研对象

　　1、 公司内部员工

　　2、 同行业500强列表中前100家企业

　　3、 同行业与本企业有竞争关系的10 家企业

　　三、调研方式、渠道

　　1、 收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

　　2、 委托 咨询公司调查。

　　3、 对本公司流动人员进行调查了解

　　4、 开展问卷调查

　　四、调研结果分析

　　1、 整体情况分析

　　（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长 %，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

　　（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为 元，本企业平均薪酬水平为 元，高出市场的平均薪酬水平。

　　（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

　　2、 重点调查对象薪酬状况分析

　　根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

　　五、下一阶段工作任务

　　通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

　　1、 根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

　　2、 结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

　　随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。下面YJBYS小编为你送上薪酬调研报告。

　　薪酬调研报告(一)

　　通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。

　　在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

　　一、职位匹配

　　在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

　　二、市场定位

　　10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

　　如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

　　三、架构设计与薪酬调整

　　我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。

　　若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

　　薪酬调研报告(二)

　　中国水务行业个人薪酬福利

　　受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。

　　中国水务行业薪酬福利现状、问题

　　中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。

　　中国水务行业正处于快速发展、整合时期，结构性供需矛盾不可避免。一方面，企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。

　　由于人才供给不到位，企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角，这种现象在水务行业不乏案例。另外，企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力，这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。

　　中国水务行业薪酬福利发展趋势

　　随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化，水务行业人才供需结构会趋于合理化，人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。

　　热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域，北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域，广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地，而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例，如需完成污水处理规划，未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂，这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求。

　　第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。中国水网联合E20环境产业俱乐部成员单位共同发起成立"中国环境产业人力资源联盟";20**年中国水网依托平台优势，计划推出并搭建中国水务行业薪酬数据库。

　　薪酬调研报告(三)

　　一、1、本次薪酬调查的目的与内容

　　2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);

　　3、薪酬调查的范围与方法

　　4、本次调查计划与成员分工、完成时间

　　二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);

　　2、职位描述与任职资格条件;

　　3、被调查员工(样本)情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等;