继电保护技能培训效果四级评估模式及应用 作者：张华 张晓春 金光明 王涛 李斌

来源：《中国电力教育》20xx年第36期

“国家电网公司继电保护高技能人才培养基地”的前身为湖北省电力公司继电保护专业实训基地，该基地建于20xx年x月，占地面积约600平方米，20xx年x月经国家电网公司审核通过升格为“国家电网公司继电保护高技能人才培养基地”。

基地按照实际现场标准设计500kV和220kV两个变电站，实现综合自动化系统，且通过220kV线路互联构成了一个完整的系统。基地共拥有119块继电保护屏，包括主变保护、线路保护、测控屏、故障录波屏及模拟断路器屏等，汇集了国内五大主要厂家的继电保护装置，全面覆盖了目前电力生产现场正在使用的继电保护设备型号，拥有目前国内继电保护设备最先进、厂家型号最全面的优势。目前，基地主要用于承担国家电网公司技师、高级技师的技能培训和鉴定，继电保护专业的在职轮训以及技能比武等技术培训工作。

继电保护技能培训评估现状

基地的培训工作运行一段时间后，积累了一些经验，也反映出不少问题。参与培训的教师大多是由“职前教育”的专业教师转换过来的，普遍比较重视专业技术技能方面的教学和培训，对培训过后的评估缺乏足够的认识，使得“培训评估”一直流于形式；由于评估主体相对单一，业务部门参与度不高，导致管理部门对培训的要求不够清晰。此外，过去的评估方法比较单调和粗放，具体实施后发现，对精确反映培训后的效果还有一定的距离。因此，对于继电保护专业技术培训，需选用相宜的评估方法，重视对培训流程细节的把握，从而达到正确评估培训效果的目的。

培训评估理论简介及模型选定

目前国内外的主流评估模型有三类：分维度评估模型、分阶段评估模型、分层级评估模型。各种评估模型的适用对象及优劣势如表1所示。

由于继电保护工种是一个对理论知识和实践操作能力都有很高要求的工种，所以一直以来对其培训效果的评价都是一个难题。“分层级评估模型”以其包容性、灵活性和成熟的体系结构，比较好地契合了继电保护技能培训的各类项目，因此在“国家电网继电保护高技能培训基地”实施的评估模型就以此评估模型为理论基础进行建设的。

继电保护技能培训效果的评估模型包含了评估的类型、方法、主体、时机等详细内容，如图1所示。

培训效果评估操作说明

一级评估

一级评估主要是对继电保护培训课程的安排、设备和老师的配置、培训的组织工作进行评估。

（1）评估定位：以参加培训的学员为中心。

（2）评估内容：包括学员满意度评估和培训项目的组织效率评估。其中，学员满意度的评估内容包括：课程主题的重要性和及时性，课程总体进度安排和时间安排，培训讲师的表达及教学技巧，课程内容的有效性和教材的质量，各类设备说明书等辅助材料的有效使用，培训场地的设备质量；培训项目组织效率的评估内容包括：培训项目的筹备（包括专业技能培训方案的策划制作、项目开发周期长短、成本预算精确程度等），培训项目的执行（包括培训通知的下发是否及时、培训过程中能否严格遵照培训流程、处理培训学员的投诉和突发事件的能力等）以及相关服务的管理（培训现场的各项后勤工作的组织情况，主要包括培训食宿、班务管理水平等）。

二级评估

二级评估通过对学员培训前后理论知识、操作技能的水平进行比较，来确定培训的收获。主要通过对比学习前后的成绩来显现学习效果。

（1）评估定位：对比学习前后的专项测试成绩。

（2）评估内容：二级评估包括知识类项目和技能类项目评估。其中，知识类项目评估内容包括：知识成果是指通过培训获得的有关继电保护运行原理、程序、保护装置动作行为分析等方面的信息，即通过培训可以回答“是什么，做什么，怎样做，何时做”等问题；技能类项目评估内容包括：技能成果是指完成特定型号的保护装置的各项测试所需具备的能力，如处理设备信息、排除设备故障、处理顾客投诉、有效地进行沟通等。

三级评估

该级评估的结果可以直接反映学员经过培训后，实际工作能力的变化效果，这也是企业主管部门最关心的，是培训效果评估中的重要环节。

（1）评估定位：建立培训后的工作能力跟踪机制，以提高个人绩效为目的。

（2）评估内容：三级评估的主体是学员所在部门即业务部门，三级评估既有管理行为评估，也有技能行为评估。管理行为评估包括：管理人员在日常工作中运用受训内容，改变管理风格，运用相关技巧，提高解决问题能力，以达到有效调动员工积极性，提高团队合作精神，加强团队凝聚力等目的；技能行为评估包括：技术技能人员在实操工作中应用受训内容，改变

自身操作行为，养成良好的实操工作习惯的情况。主要包括熟练掌握安全操作，及时采取应急措施，设备的检修维修等技术技能方面。

四级评估

（1）评估定位：凸显培训对业务和战略的支持程度。

（2）评估内容：指标分解法作为四级评估的指导方法，其核心思想即从企业战略出发，层层分解关键指标，以一年为周期通过关键指标的变化来分析培训工作对企业战略的支持程度。因此，各专业部门关键指标就形成了四级评估的主要维度，主要包括：市场营销（第三方满意度、线损率、客户信息完整率和准确率）、财务管理（万元资产购电量、总资产内部报酬率、可控供电单位成本节约率）、生产技术（全口径停电时间、全口径停电次数、城市停电时间、城市停电次数）、工程建设（造价控制率、WHS合格率）等方面。四级评估操作指引，如表2所示。

为了进一步验证研究成果的科学性与可行性，检验培训效果评估流程的可操作性及相关表单的实用性，以武汉供电公司为试点单位开展培训效果评估试点。试点实施方职责分工如表3所示。

通过对在“国家电网公司继电保护高技能培训基地”试行的培训评估方法进行了一定的梳理，在评估理论的基础上建立了继电保护技能培训效果的评估模型，实施四级评估模式。在此过程中有不少困难和欠考虑的地方，期望通过此番梳理与大家共同探讨和提高。（作者供职于国网湖北省电力公司技术培训中心）

第二篇：浅谈培训效果四级评估模型总结

浅谈培训效果四级评估模型总结

浅谈培训效果四级评估模型

今天去面试被面试官问到培训四级评估模型是什么嘿嘿懵了。回来在网上一百度发现这个模型其实跟我平时做的培训评估的维度是一样的只是用的名词不一样而已。懊恼了一把现在总结一下关于培训四级评估模型的内容。 现在很多公司的培训评估不管方法如何其实基本上都可以找打培训四级评估的影子培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模型八个字来说即是反应一级学习二级行为三级结果四级。 一级评估反应层评估一般采用的是问卷调查的形式让学员进行评估检验学员对于培训的感受和反应问卷的内容一般基于培训的教材讲师水平组织水平受益程度建议意见5个方面采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于这个培训方方面面的一个感受可以了解到学员对于这个培训最直观的一个反应。一级评估在新员工培训公开课培训各类培训项目里面都会广泛用到。在培训结束后利用问卷调查的数据形成培训的效果评估报告在很多公司称为培训满意度培训满意度是考核培训课程的一个比较直接的数据。 一级评估方法对于培训的评估来说是获取培训效果信息的一个很好的手段快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自己对老师或者对课程存在主观的因素主观成分会比较大并且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证对课程的内容设置的如何好坏可能会出现不客观的意见。因此一个培训效果的好坏一级评估只是比较基本的评估维度重要但是也要进行实际的验证。 二级评估学习的评估一级评估是从学员的反应的角度对培训进行评估了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培训学员是否掌握了培训的内容达到了培训的基本要求我们会采用二级评估最常用的是考试的方式检验学员对培训知识的一个掌握情况此种方法在知识性经验总结性的培训中比较常见类似用新员工培训产品培训理论学习案例培训等。另外除了考试的方法以外有时也会通过面试的方法这个比较耗时但有时会通过分组的方式进行这种方法就要求学员的表现欲比较强有些沟通能力弱点的就会比较吃亏一般面试考核的二级评估法用于管理类学员人数比较少的培训课程效果会比较好面试的问题也相对开放一点这样结果就会比较客观。 T 4 d. G/ U n4 u7 o 一个培训在培训结束的阶段做完一级二级的培训评估之后就告一个段落了。但培训的目的是让学员真正的掌握培训的内容应用到工作中去提高工作的效率和水平那么基于这样的一个目的实践出真理培训效果的评估也需要从学员受训后的实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。 三级培训评估行为的评估主要是了解学员通过培训而发生的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的2-3个月内进行可以通过观察法测试法有学员的同事主管来开展总之要回答一个问题“人们在工作中使用了他们所学到的知识技能和态度了吗”尽管这一阶段的评估数据较难获得但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中才达到了培训的目的。只有这样才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是因这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施这一评估一般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。 在很多企业这三级评估是比较薄弱的但这一环节很重要否则很有可能培训就流于形式了很多时候要求人力资源部门与职能部门建立一种良好的关系以便不断获得员工的行为信息甚至将考核机制引入到这里面来去促进学员有不但提高自己技能水平的意识。 四级培训评估结果/绩效评估在培训半年或者一年以后对学员的绩效进行一个了解看学员是否因为培训绩效有所提高。这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训的效果所在是否学员行为的改变对组织有影响影响是积极的还是消极的组织是否因为培训而经营得更加顺心更好是否通过培训带来了更多的经济效益例如人力资源开发人员可以分析比较事故率以及事故率的下降有多大程度归因于培训从而确定培训对组织整体的贡献。 结果评估在操作类的岗位通过了解操作的熟练度很容易获得但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结果评估之所以难度大主要原因

有1、评估周期长2、评估量表评估模型不易设计3、评估受影响因素多让人不易接受特别是结果评估影响学员绩效的因素有很多学员的努力程度激励公司政策市场变化等等很多因素让那人有时无法接受。 有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个原因所在。因为有很多培训可能培训当时的气氛很好学员很满意很享受过程但培训结束之后发现可以用的东西不多发现培训受益的真正的料不足就会出现四级评估很差的情况也有些培训由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑学员给出的培训一级评估很一般但在工作中学员发现培训的很多内容工作中用到了对于工作的提升时有帮助的四级评估的效果反而很好。所以基于这一点在选择课程和讲师的时候是很重要的。 以上就是培训四级评估的内容评估的方法的实施也是从易到难耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精品其实这个过程是不断循环不断在循环中发现改进的。