7月2日上午,北京市信息管理学校举行了一场别开生面的"庭审"。这是一起抢劫伤害案,两名被告人均不满16岁,被害人也是一名孩子。庭上,公诉人有理有据、言辞恳切;被害人的母亲叙述家庭受到的影响,声音不禁有些哽咽。庭下,旁听的孩子们神色凝重,颇受震动。

这是该校举办的一次模拟法庭活动,法官、公诉人、法警、被告人等所有角色,均由该校学生自己扮演。北京市海淀区检察院公诉一处检察官作为该校的法制校长,帮助并指导孩子们筹划组织了这次法制教育活动。

"我们这里,像这样年轻的'80后',无论在办理案件方面,还是在担任法制校长等预防犯罪、服务社会的职能延伸方面,都已经崭露头角。"北京市海淀区检察院公诉一处处长金轶告诉记者,这支29人的团队目前平均年龄仅28岁,其中17人具有研究生以上学历,拥有省级检察业务专家1名,本院专门型人才3名,有10余人曾获全国十佳公诉人、北京市先进工作者、海淀区青年岗位能手等国家级、省级、区级荣誉称号。20xx年6月,他们被最高人民检察院评为"全国优秀公诉团队"。

办案质量是生命线

一起普通的寻衅滋事案中, 透露出民警受贿的线索。在审查两名涉案人员砸坏饭店老板汽车的犯罪事实时,该案承办检察官在讯问中意外得知,唆使两名犯罪嫌疑人动手的幕后"大哥"吴海龙(化名)还涉嫌其他犯罪行为。吴海龙因和生意人赵明凯(化名)存在经济纠纷,曾

经约赵到一家宾馆请他吸毒。当赵明凯如约而至,一边吞云吐雾,一边和吴海龙谈着"生意"时,早已与吴海龙商量好的民警王志成(化名)出现,将赵明凯抓获。

随后, 早有预谋的吴海龙装作居间求情,说服赵明凯和王志成达成交钱"私了"的协议。从赵明凯那里获得的"私了费",就成功落入了吴海龙手中。很快,吴海龙和王志成两人涉嫌敲诈勒索被立案侦查。此时王志成已经从原单位辞职,但检察官从另外一条线索得知,为了请王志成出面帮这个忙,吴海龙曾经向其行贿4万元。

在第一次和王志成交锋时, 承办人就发现:这是个难办的案子!王志成曾担任禁毒警察多年,反侦查能力和心理素质都很强。检察官的问话全都像"打在棉花上",被轻飘飘地反弹回来。"他自己当然不认罪,而且在回答中抓不到他的任何把柄。"承办该案的主诉检察官庄晓晶向笔者回忆。

最初,该案中与王志成受贿有关的证据非常薄弱,仅仅是在前述寻衅滋事案中,有几名涉案人员为数不多的一些证言,而且他们对事情细节的叙述并不完全一致。为了找到切实证据,承办人从银行调取了事发前后王志成账户的收支记录,逐一比对排查其十几个账户的上千条信息,试图发现金额和时间比较吻合的收支情况。但令人沮丧的是,经验丰富的王志成行踪诡秘,这笔受贿金极有可能是以现金形式收取,随后被消费使用,根本无迹可寻。

面对庞杂的信息,两名承办人翻开了该案的原始案卷,对全部涉案人员的证词笔录进行比照分析,对不一致的口供进行筛选、核实,

一点一滴地拼凑事件发生的来龙去脉和细节,理清案情要素,最终构建起完整的事件逻辑。开庭当日,尽管公诉人手中仅有言词证据,但在大量详细而严密的旁证线索构成的证据系统面前,一直不承认犯罪事实的王志成的心理防线被击溃,当庭表示认罪服法。

"维护公平正义,靠的不仅是严格执法的信念和知难而上的勇气,更是大量琐碎细微的证据工作奠定的案件质量基础。"金轶说,办案质量是生命线,这也是该处全体干警紧绷的"神经线"。20xx年至20xx年,海淀区检察院公诉一处共审结各类刑事案件6942件,提起公诉9525人,按全处总人数来算,平均每人每年办案量为80件,未出现一起错案和无罪判决。

创新是海检的灵魂

20xx年3月27日上午,海淀区检察院公诉一处副处长胡志强在海淀区法院一口气开了三个庭。一眼看上去,这三起连续开庭的案件有几个共同特点:都是数额不大的盗窃案,开庭时间都奇短--分别是7分钟、6分钟和14分钟,还有,这三个案子都不是胡志强承办的。 当天是胡志强作为北京市检察系统首个专职出庭公诉人走马上任的第一天。专职出庭公诉人制度,则是海淀区检察院的又一创新。今年3月,修改后刑诉法颁布,要求20xx年1月1日起,简易程序刑事案件审理也需要公诉人出庭支持公诉。

海淀区检察院平均每年办理简易程序刑事案件2000余件,而该院公诉部门办理简易案件的人员不足20人。为适应修改后刑诉法的规定,海淀区检察院公诉一处积极筹划实施专职出庭公诉人试点工作,

在简易程序案件大办案组内确定了两名业务水平较高、语言表达能力较强的主诉检察官担任专职出庭公诉人,负责集中出庭公诉简易程序案件。专职出庭公诉人庭前要与案件承办人沟通,熟悉案情及证据,准备出庭预案;出庭时遵循"合法、公正、高效"六字方针进行法庭示证、质证,并主要围绕量刑发表公诉意见。该模式在保证了对法院审判活动履行法律监督职能外,最直接的好处是能够提高诉讼效率,缓解检察人力资源不足的难题。

这并不是海淀区检察院第一次"吃螃蟹",目前已经在最高司法机关适用的专家学者挂职机制,最早就源于该院,现在已经在全国检察机关推广。2 0 0 0年起,该院在公诉部门曾大力推行的专业化办案组模式,不但培养出一批"术业有专攻"的专门型人才,还成为北京市首个未成年人案件检察处独立建制的基础。19xx年起实施的主诉检察官制度,大幅提高了办案效率,并将一大批优秀的年轻人推上前台接受磨炼,形成了让全国检察机关为之瞩目的公诉队伍"海检现象"。而20xx年公诉一处创新建立起的判决量刑数据库和另案处理人员信息库,在加强刑事审判监督、促进量刑均衡和公正方面体现出明显的效果,相关经验做法受到最高人民检察院及北京市检察院的高度重视,不仅在当年被评为北京市检察机关公诉部门三大诉讼监督精品事项之一,在全市范围内获得宣传推广,而且广为外地检察院学习和借鉴,起到了良好的示范效应。

"海淀区检察院的最大特点是创新。"金轶用手扶了扶眼镜,仿佛在思考,但语速很快,"只有站在理论前沿、站在司法实践的前沿思考问题,才能创新"。

没有调研文章不能转正

"别以为年轻人就好带, 压力大着呢。(理论学习)我一点都不敢松懈,就怕被抛在后头了。"金轶半开玩笑地说。还不到40岁的他常常调侃自己是这支"老中青"全面搭配的团队里那个"老"。然而"百度"一下,你会发现他的名字竟然在百度百科里面有一条独立的词条:金轶,19xx年10月出生,中共党员,19xx年毕业于北京工商大学法学院,第三届全国十佳公诉人。

"我认为,一个优秀公诉团队的形成,离不开检察院里的大环境。"金轶声音不大,但富有磁性和爆发力,"我总结了三个特点:一是人才培养,二是创新意识,三是团队充满活力。这三点,既是我们公诉一处的,也是海淀区检察院的。"

" 为了提高年轻公诉人的理论素养,我们公诉一处开设了公诉人讲堂,每两周举办一次。"讲堂发起人、公诉一处副处长胡志强告诉笔者,"公诉人不是办案机器。通过讲堂充分掌握法律知识的各方各面之后,才能够进一步在办案工作中总结规律、发现问题,引发对于法学理论和法治实践更高层次的思考,从而站在探索前沿形成调研成果。我们院里的考核机制规定,通过公务员考试录用后处在试用期内的新人,如果没有调研文章,就转不了正。"在法学理论的前沿不断探索,根据办案撰写调研文章,进行类案研究,在这里已经"形成了气候"。 五年

来,公诉一处共有33人次参与全国重大课题和调研活动,在权威刊物上刊发调研文章、理论文章120余篇。

20xx年启动的公诉人讲堂"新人版",更是让来院不满半年的新干警们直接学会了面对挑战:他们被要求结合案例,对检察机关司法实践中常见的23个罪名依次进行讲解阐述,"一人一罪",讲述内容包括罪名所涉及的法条及主要司法解释、犯罪构成、主要学术观点、罪与非罪、此罪与彼罪的区分等。正是在这样真理越辩越明的演练中,该院公诉部门两名年轻干警入院仅一年就在20xx年举行的北京市检察机关书记员技能比武中双双入围十佳。

除了锻炼理论和表达能力的公诉人讲堂之外,该院的人才接力工程和岗位练兵示范工程,都成为成就"全国优秀公诉团队"的利器。结合公诉岗位业务实践,这里不但探索出"检察官教检察官"、" 新人讲堂" 、"青年论坛"、"法学沙龙"等多种模式,还在20xx年专门制定下发《北京市海淀区人民检察院"检察官教检察官"工作办法》。第四届全国十佳公诉人叶衍艳、北京市优秀公诉人庄晓晶等,都是在"检察官教检察官"课堂上活跃的身影。目前,这里已经走出了四位全国十佳公诉人,从第一届起,蝉联四届:黄晓文、庄伟、金轶、叶衍艳。这在全国检察机关绝无仅有。

人才接力工程强调因材施教和可持续发展,该院每年都会评选出"高北京市海淀区检察院公诉一处副处长张春宇是金轶处长的左膀右臂,辅助金轶开展工作。层次人才-骨干型人才-后备型人才"的三级人才梯队,在高层次人才和接力人才之间搭建起"学院式、导师制"培养

模式,每位高层次人才确定至少一名业务骨干作为指导对象,认真做好"传帮带"工作,实现人才培养的可持续发展。第四届全国十佳公诉人叶衍艳,就是金轶的"徒弟"。

去年教师节, 叶衍艳在《检察日报》上撰文《给全国十佳公诉人当徒弟》:"'读书患不多,思人患不明。患足已不学,既学患不行',这首诗是师傅金轶的座右铭。他也时常用这首诗来勉励我'多读、多思、勤学、躬行'。在海淀区检察院,荣誉和成就都不是个人的,更来自于领导和同事们的鼎力支持与帮助,曾获得众多荣誉的金轶如是,他又将他的经验和热情灌注到对年轻干警的帮助和指导中来,而我正是其中一员。我希望自己能够像他一样,享受工作,快乐生活,为海检人才接力工程尽自己一份微薄的力量。"

进入海淀区检察院大门,四面蓝底黄字的旗帜和五星红旗飘扬在一起,旗帜上是1 6 字的" 海检精神"--追求卓越、勇于创新、扎实勤勉、服务发展。"法律的生命不在于逻辑,而来自经验。"金轶最后总结说,"公诉人同样是一个技术性、综合性、经验性要求都极高的职业,要有广泛的社会知识和阅历,人才云集的海检则给了公诉人交流与磨炼的平台。一个优秀的公诉团队离不开这样六个字:传承、创新、活力。"

第二篇：造型团队人才培养计划

造型师团队

人才储备战略和规划

第一部分 人才战略和规划

（一）企业规划

鉴于未来发展战略，我们必须建立属于自己的造型师团队，逐渐培养符合企业需求的专业和专有人才。

要求如下：

1、企业对造型师的要求

造型师通过结合客户的自身气质、外在形象等等，对其所出席的特定场合（例如婚礼、演出）有一个

整体的包装和塑造，而不是具备简单的描眉画眼的化妆能力而已。

（1）技能要求：面部化妆、发型设计、服装搭配、美甲。（可精于一门但每项都要回）

（2）素质要求：基本素质过硬、不断学习认真总结、团结协作、能够独立解决问题、富有创新精神、

具有一定的组织领导能力

2、企业建立造型师团队的目的

造型师团队建设人数为15-20人（保证10人为业务骨干）。造型师团队隶属于我公司下直管部门，，

服务于各广告公司，表现突出优异的人才将成为公关公司特级造型师，一般不为其它广告公司服务。

3、执行部门

部门：公关部

负责人：XXX

（二）岗位概述

企业对人才职业规划期分为短期规划、中期规划和长期规划。其各阶段的岗位描述详见表1。

造型学员 中高级造型师 造型总监

1、短期规划

三年以内的规划。从培 - 训 - 练三个阶段逐步成长，以理论和实践相结合的方法进行人才培养，由造型学员晋升至中级造型师，最终达到具备高级造型师的能力。

2、中期规划

为时三至五年，能胜任高级造型师一职位，规划其目标与任务，管理好造型培训班和自己的造型师团队，为企业不断输送人才。

3、长期规划

其规划时间是五至十年，职业发展空间广阔，企业为其包装宣传，为人才设定较长远的目标和定位。

第二部分 招聘面试

（一）招聘渠道

网络、校园、社会、其它。（注：目前我们公司多采用专业学校合作和网络招聘的方式进行招聘）

（1）网络：招聘网站发布信息

（2）校园：专业学校合作。

（3）社会：培训机构、工作室、市场（包括人才市场、总工会组织的）。

（4）其他：学员、在职人员和熟人介绍。

（二）招聘对象

A、无相关工作经验的学员。

B、有相关工作经验的人。

（三）招聘流程

网络招聘

渠道招聘

步骤详解如下：

① 招聘前准备

A、网络招聘。（适用于两种招聘对象）

（1）找到相关的免费发布信息的网站，根据网站信息量的多少选定适合我们的网站

（2）网站确定后发布招聘信息

（3）筛选简历 → 确定初试的时间、地点

（4）通知初试人员 → 初试 → 初试后筛选 → 确定复试的时间、地点 → 通知复试人员 → 复试 → 复试后筛选 → 确定可以培训的人员。

B、渠道招聘。（适用于无相关工作经验的学员）

（1）通过网上查询、朋友介绍、广告等方式找到可合作的化妆学校的名字、地点、电话、QQ等信 息

（2）到学校和学校负责这方面的人进行面谈，面谈内容包括公司介绍的内容和规模、我们需要招聘

化妆师的条件、我们希望学校和我们合作的方式等。需注意仪容和准备名片。

（3）合作成功。学将组织学员，和我们确定初试的人员和时间

（4）学校老师或带队把学员集体带到皇家初试 → 初试后筛选 → 确定复试的时间、地点 → 通知

复试人员 → 复试 → 复试后筛选 → 确定可以培训的人员。

② 初试

A、填“初试人员应聘表”。

B、我们了解的面试者的情况：

（1）家庭情况、家庭成员。

（2）文化基础、专业、毕业学校、特殊技能。

（3）个人经历、工作经验。

（4）期望从事的职位、对薪资的要求。

（5）形象、仪容仪表。

（6）其他情况。

C、我们进行公司介绍。

（1）公司的规模、包含的品牌。

（2）我们表明我们需要的是全职的人员，再次和面试者确认。

（3）介绍目前公司发展的远景和所处的阶段。

（4）了解初试者对自己未来3-5年个人婚姻、生育、家庭等规划。

（5）告之初试者：“今天是个初步的认识，建立联系，接下来如果你能通过初试，你将迎来下一次

的复试。我们将电话通知你，如果我们一周内未通知，说明你可能目前不符合我们的要求被初试淘汰了。”

③ 初试后筛选

④ 复试

A、再次确认初试时的相关内容。

B、把本行业将面临的困难列举，让复试者了解本行业可能遇到的困难，并让她做好心里准备。

（打预防针）

C、告之复试后的安排：培训，乃至实习、试用的待遇和相关职位未来的发展方向。

D、深入了解复试者对于自己3-5年的职业生涯是如何规划的。

E、告之培训期和实习期，乃至试用期，公司都还将对人员进行筛选，希望她们在以后的学习和工作中，

可以努力认真，积极主动。

F、对复试者未来要从事的职位和部门规模进行简单的阐述。

G、对复试者的问题进行解答。

⑤ 复试后筛选

⑥ 确定可以参加培训的人员

⑦ 通知培训时间和地点

⑧ 进入培训期

第三部分 职业培训

（一）培训计划

（1）时间：此次人才储备计划属于长期计划，前期招聘和培训将总计为时2-4周，每月循环开课。

（2）周期：试行一年。每一阶段培训周期为15-20天。每天作息时间为：上午9：30~下午17：00，

每周休息一天，按实际情况而定。

（3）目的：建立讲师队伍，为公司输送人才，建立专业化的团队。

（4）地点：（见课表）

（5）讲师：（见课表）

（6）资料库：档案管理，分类存档。类别如下：培训课程表、培训期间考勤、讲师课件、考核试题、

培训相关记录资料。

（二）培训评估

（1）每一阶段培训结束，对讲师及培训负责人都要进行评估

（2）评估学员，对课程目标与实施效果做出评价和改进。

（三）培训课程

1、课程目的。（详见表2）

2、课程安排

设置比例为基础课30% +专业课50% + 进修课20%。（详见表3）

3、课程表（按实际课表执行）

第四部分 人才发展规划

（一）人才包装目的

要想把一个团队成功的推广出去让大家去接受，那么肯定是要去包装的，这样才会更吸引人和更容易接轨。

想到包装我们首先要从两个方面去考虑：

第一， 自身的内部完善和内部的升华是必须要完成的，一个人只有好的外在没有内涵，没有文化的底蕴

你根本找不到与

人交谈的话题

第二， 外部的包装是人和人接触的第一印象，没有好的印象别人就很难跟你进一步的接触；而且从皇家

的顾客层去想，团队是公司的一个代表，好的外在形象也是体现公司实力、品味、价值的方式

我们去包装的不仅仅是团队，同样包装的也是公司。。。

（二）具体操作流程

宣传→聘才→选才→培育→磨练→锻造→提炼→宣传（以点带面）→推广

1、宣传：跟据行业现状，公司做任何的活动、事情都会受到行业的关注，我们的应聘可以高调的体现出

来让所有都知道，这样招聘的人才综合性更强可选型更多

2、聘才：应聘人才是企业的发展的重中之重，那怎么去应聘人才，人才来源的选择是关键

3、选才：在应聘的过程中如何去选取，这是选人的第一轮筛选

4、培育：培育也就是培训和教育，在选拔人才的过程中培训是对选拔的一个提炼，可以更好的在其中去

观察和思考；教育就是给他们灌输公司理念，从人才变成皇家人才。

5、磨练：在实际的工作去磨练

6、锻造：通过自己的能力去做更多，更富有挑战新的事情，让自己更加完美

7、提炼：企业的人才总是根据能力的不同有所区别，那么要打造这样的一只雄狮队伍，自然要一个最强

的领导者。我们就要从这只队伍中去提炼这样的人

8、宣传（以点带面）：队伍有了，领导者也有了，这样的一个锋利的“矛”已经铸成，同过强有力的“推

力”这个“矛”自然可以贯穿成功的“盾”，以后就可以用同样的方式去铸造“矛”，再多的“盾”也将攻破。

（三）“推力”如何凝聚

一个物体怎样才能达到高速的运转，首先要有一个事前的推力将一个物体推入推进进入轨道，事后给一个推力加速去冲击最后的终点使它达到最大速度。

新人的宣传也是分两步，前期宣传和后期宣传。

1、前期宣传

前期的宣传在招人的时候，我们可以借助任何可以用的方式方法去做一轮招聘前的宣传，一种方式一定要大张旗鼓让别人知道皇家现在渴求人才，借助品牌影响力去广纳贤才，引进各种优秀人才（技能、品质）；再通过培训和考察去筛选去最后适合我们的精英

2、后期宣传

我们的每一个人才培养出来后就是我们产品组建的一部分，也是我们的卖点之一；那么作为这样一个重要的卖点我们可以像产品一样进行推广。让他们去参与各种活动的体系当中展现自我能力，让人知道他们的水准也让别人知道他们的强大。通过现有的宣传手段根据这一点去加强“打击”，给大家留下印象树立在行业内的高口碑同时也为下一季的招聘人才给予一个强有力的助，让大家知道皇家培育出来的人才是多么的非同一般。

（四）宣传流程

通过网络、学校、同行业 → （主要口号：广纳人才、给予专业培训、不论经验）

培养

展露实力 → （通过活动、网络、演出）