培训效果评价方法

培训效果的评价（一）：

评价方法

1.回任工作后的评定方法

（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数

减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。

（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，

并具有更深的认识，可断定培训已有成效。

（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。

（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。

（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。

培训效果的评价（二）：评价标准

1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

培训效果的评价（三）：评价时机

1．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

2．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

第二篇：浅议评估培训效果的评价标准与方法(1)

企业

人力资源

中国电力教育

20xx年9月下 总第145期

浅议评估培训效果的评价标准与方法

石 伟 陈显坪

提要：企业培训已成为一个“保健因素”，是人力资源开发一个重要手段。培训实施后，最让人关注的是效果即有效性。因为企业希望培训后能立竿见影，参培者希望学完即能上一台阶，事实上除了一些业务操作性的培训外，很多培训尤其是管理培训往往要经过较长的时期才能真正体现出效果。那么，如何评估培训效果，使培训成为参培者和企业发展的“激励因素”呢？本文通过重庆市电力公司教育培训中心的培训教学实践，就一些效果评估的思路和方法简要介绍，以期同行赐教。

关键词；企业培训；需求分析；效果评估；测评方式

作者简介：石伟（1969-），女，重庆人，重庆市电力职工大学（重庆电力公司教育培训中心），工程师，主要研究方向：教育管理；陈显坪（1957-），女，重庆人，重庆电力技师学院（重庆市电力公司教育培训中心），高级讲师，主要研究方向：教育管理。（重庆 400030）

一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起，了解企业和员工需要提高哪些技能和素质；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。

一、培训工作的主要流程1.培训需求分析

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果对没有需求充分的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。培训需求分析集中了从不同来源得到的大量数据和信息，不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目设计者都应该通过培训需求分析来明确学员在具体的知识、技能、态度上的缺陷并据此设计项目。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。

2.培训课程设计

任何有吸引力的培训项目，开班时就会发现学员来自不同的岗位，有着不同的学历、经历，有着不同的学习目的。用一种单一的培训内容无法满足每个学员的需要。因此，培训课程的设置，一定要有吸引力，要有超前意识，必须突出实用性和针对性，根据企业工作中的热点、难点，根据企业的具体情况和社会的需求，不断地增添新的内容，优化课程设置。

3.授课过程监控

培训的控制是对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制。一是培训教学准备工作要求培训师熟悉培训教学大纲、熟悉教材、熟悉教学环境、了解学员，选择有效的授课方法、手段，保证培训教学的顺利进行，这是整个授课过程的起始环节。二是培训师在授课过程中，培训结构内容安排合理，突出重点、难点。三是在培训教学中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。四是培训主管部门人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训

场所的气氛和培训师的讲解组织水平，监督检查培训授课过程的正常进行。

4.效果评估实施

决定培训效果主要有三个因素：培训师、培训内容和培训方式。在这三个因素中，最主要的是培训师。因为，培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，同时，还是培训内容和培训方式的承担者。要想使培训有较好的效果，就应对培训师要有明确要求：一是培训师要具备熟练的培训技能和精湛的业务知识、技能；二是培训内容应具有量体裁衣的针对性和适用性；三是培训方式应具有强烈的操练性、互动性和感染力。作为培训的组织方，重点是对培训师进行评估，比如课堂组织和控制技巧、表达技巧、使用培训工具的技巧等。培训师有了熟练的培训技能、独特的培训风格，将对培训效果和培训方式产生直接的影响。培训师有了具体的、实务性的、精湛的业务知识、技能，则会组织较好的培训内容，才能够以“专

家”的身份把培训内容传授给受训者并对他们进行训练。作为培训的管理方，重点是对培训学员学有所获进行评估。因此，对培训师的要求是很高的，应从最新理论、前沿资讯、实践经验、高效案例、实操工具、方法指南、现场控制、高潮气氛等8个方面来控制培训师的授课效果。如图1所示。

二、培训效果的评价标准1.效果反应标准

效果反应是指接受培训的人员对培训的反应。每一个接受

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20xx年9月下 总第145期

企

业人力资源

观值外，测评采取调查表的方式进行，对被测评内容的评价一般分为四等，统计时折算为百分制，取分规定为：不满意=50分；基本满意=65分；较满意=80分；满意=95分。

2.抽样分析测评法

学员和送培单位的测评一般采取抽样汇总分析办法，抽样率一般不小于30%。短期培训班学员质量测评以班（期）为单位，班主任组织及时进行；原则上，质量测评在课程结束前的最后一天进行。短期培训班送培单位、公司主办部室质量测评由培训综合管理部组织，分阶段组织进行，通常在6月底、11月底组织实施。

3.权重梯度测评法

我们把短期培训分为基本测评项目与重点测评项目。基本测评项目质量测评包括培训学员、送培单位和公司主办部室等三级测评。测评指标包括培训质量与效果、培训服务、培训项目开发、质量跟踪与持续改进等四项。

测评结果=学员测评得分×0.4+送培单位测评得分×0.2+主办部室测评得分×0.4

重点测评项目质量测评包括培训学员、送培单位、公司主办部室和公司职工培训评估委员会等四级测评。测评指标包括培训质量效果、培训服务、项目开发、质量跟踪与持续改进等四大项。

测评结果=学员测评各分×0.3+送培单位测评得分×0.1+主办部室测评得分×0.2+公司职工培训评估委员会×0.4

短期培训年度质量得分=基本测评得分×0.4+重点测评得分×0.6

4.座谈总结测评法

对某些培训项目除了以上几种方式对其培训效果测评外，还要面对面地组织学员、送培单位与主办部室人员召开座谈会，对培训效果进行意见收集，撰写质量分析报告、培训效果测评总结等，以对下一步培训工作、培训教学、培训组织、培训管理工作进行改进。

四、结束语

总之，培训效果的测评重点应关注四个层面，在效果反应层面的测评上，必须测评学员对培训教学的满意程度；在培训学习层面的测评上，必须测评学员对培训内容的了解及吸收程度；在培训行为层面的测评上，必须测评学员对培训内容的应用及熟练程度（由学习而改变行为或习惯）；在培训结果层面的测评上，必须测评培训内容使学员之个人绩效及其组织绩效提升的程度（因行为改变而产生具体结果）。需要说明的是，测评是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对测评结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

参考文献：

[1]李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨[J].科技进步与对策,2006,23(4).

[2]高礼勤.企业培训效果评估方案设计研究的回顾与展望[J].科技广场,2009,(2).

培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。主要是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法。主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应，受训人员的反应对重新设计或继续培训项目至关重要，一般来说主要包括：对讲师培训技巧的反应、对课程内容的设计的反应、对教材挑选及内容、质量的反应、对课程组织的反应、在将来的工作中是否能够用到所培训的知识和技能。

2.培训学习标准

目的是对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。主要评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

3.学员行为标准

主要是看培训是否带来了学员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。行为标准的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。其好处是：培训的目的就是改变学员的行为，它可以直接反映课程的效果。

4.培训结果标准

该项目关注的是工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准，也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，那么就完成了对人员实施培训的目标。可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。

三、培训效果测评及其方法与实践

为了加强公司员工培训的针对性、实效性，真实了解培训情况，不断提高培训质量，促进培训工作不断改进,规范培训质量测评工作流程，重庆市电力公司教育培训中心作为重庆市电力公司的培训基地，积极探索职业教育与培训的质量评价方法和质量评估标准，制订了包含“培训质量与效果”、“培训管理与服务”、“培训项目开发”和“质量跟踪与持续改进”等四个一级质量评价和若干二级质量评价指标的质量评价指标体系，建立了由学生（学员）、主办单位（部门）、送培单位和评估委员会为评价主体，按班级（项目）进行四级测评的质量评价方法。近两年来的实践表明，这套评价体系和评价方法科学严谨、行之有效，有力促进了教学培训质量的提高。

1.问卷调查测评法

培训质量测评以班（期）为单位及时进行，除指标中的客

（责任编辑：刘辉）