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第二篇：企业员工培训效果评价研究

企业员工培训效果评价研究

近年来，许多中国公司、组织对人力资源方面的关注逐步升温，也令一些词汇变得不再陌生，比如岗位研究、绩效考核、薪酬管理、员工培训等一系列人力资源工作者耳熟能详的工作名称。大学本科四年，这些词汇作为我们的课程名称出现在学习生活当中，贯穿了每一名人力系学生在人生中最青葱的岁月。其中，通过老师课上对知识的讲解和自己课后的实习与反思，我对企业员工培训效果的评价进行了一些较为初步的研究。

在员工培训效果评价研究中，大多企业往往花大把的钱用于员工的各种培训，但这些培训是否起到了应有的效果，其投入产出比究竟如何，这些有待于人力资源工作者认真研究的问题并没有得到足够的重视。培训固然重要，但盲目的培训往往会给组织和员工带来负面效应，投入产出比过大使组织得不偿失。下面我将就这些天的研究来总结一些学者的研究方法和观点。

首先，在培训之前组织、培训者、受训者都要充分明确培训的目的，如此建立一个长效的培训机制显得尤为重要。一个优秀的企业，要想实现一个明确的、切实可行的发展目标，离不开企业员工整体素质的提升、专业技术的不断完善和管理质量的提高。与之相应，企业各项工作岗位的工作内涵和要求发生了深刻的变化，比如水电施工企业，岗位分工日趋综合化，生产一线技术工人和技术管理人员的职业范围正在不断扩大，精一兼数、一专多能、多工序轮换以致多工种复合是这种变化的特征。因此，企业和企业员工都应从思想上充分认识这一点，树立终生学习观念。作为企业员工，必须自觉、积极地参加各种培训，切实提高自身素质；而企业则应根据企业发展目标，预测人才需求类型，确定员工培训方向、培训对象和培训标准，并建立长效的员工培训机制，为员工培训提供各种条件，加强员工培训工作力度，并注重将人才资源个体素质的整体性开发与企业人才资源群体结构的整体性开发有机结合，力求企业整体人才结构的协调，为实现企业跨越式发展提供人力资源保障。[1]

其次，重视培训过程，究其含义，不单要重视培训的整个过程，还要关注到整体当中的每个组成部分，也就是关注细节。培训实施阶段是培训过程的知识传递、技能素质培训阶段， 是将培训计划和方案付诸实现的阶段，此阶段的每个操作细节与行为过程都会直接影响培训效果的最终水平。此时还要设定评价指标，比如：培训内容、培训组织与管理、学员学习态度、学习纪律、学习成绩、授课水平（不同的培训有不同的评价指标）。[2]

最后，要进行培训的反馈，即员工培训效果评价研究——本文最重要的部分，培训后的效果如何，是否能达到企业实施培训前的预期？作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少，否则无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进，培训将流于形式，起不到应有的作用。[3]

一、培训效果评价的内涵

关于培训效果评价的概念和内涵的界定，国内外学者至今末形成统一的认识。国外学者较早地对培训效果评价的内涵进行了探讨。其中，Goldstein（1986）[4]把培训有效性评估看作是“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。Phillips（1995）[5]认为“评价是一个用来确定某个活动的价值或意义的系统过程”，是用来预测培训项目未来情况的。Bramley（1996）[6]认为，在培训领域内，评价是指“为制定培训活动而搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果”。实际

上，这些研究者是对培训过程的有效性予以了界定。

由此可见，这些学者的观点侧重于对培训项目的评价，即培训项目本身的价值或（和）质量的评价，衡量培训项目带来的收益或贡献。与此不同的是，有些学者认为评价培训效果是对培训结果的评价，主要是对培训作用于受训者行为和企业绩效的改进程度的评价。英国的管理服务委员会（MSC）[7]将“对培训效果进行评价”定义为，通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程。Hamblin（1982）[8]认为培训效果评价是“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”。雷蒙德·A·诺伊（2001）[9]的观点是“培训评价是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。还有 Warr，Bird 和 Rackham（2003）[7]认为培训评价有两个基本意义：投入评估和产出评估。Tony Newby（2003）[10]则认为是“衡量培训的价值”。这些学者认为培训效果评价的本质是培训结束后的反馈。

近几年来，国内学者也对培训效果评价的内涵进行了深入研究。杨宣志（2002）

[11]认为企业培训效果的反馈，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。杨杰（2003）[12]把培训效果评价理解为“依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程”。石金涛（2003）[13]认为，培训效果评价就是指收集用于决定培训是否有效的结果信息过程。汪俊波（2004）[14]的观点是企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的绩效用定量或者定性的方式表示出来。肖鸣政（2005）[15]认为培训有效性评估是指评估被培训者从培训中所获得的收益。翟敏全等（2007）[16]的观点为培训效果评价评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。周正江（2007）[17]对此的理解是，培训效果评价通过不同的测量工具评价培训目标的达成度，并据此判断培训的有效性。

不难看出，国内学者关于培训效果评价的基本理解是，评价的重点是培训活动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。

二、培训效果影响因素研究

（一）项目组织及环境因素的影响研究

国外研究者较早关注到培训效果的影响因素并取得了一定成绩。Noe（l1986）

[18]充分论证了组织及环境因素影响培训效果。Baldwin 和 Ford（1988）[19]认为，培训效果主要受到培训项目设计和工作环境等因素的影响。Factual 检验了社会支持及任务限制对培训的影响。罗伯特·布瑞史夫（2001）[20]注意到了环境作用于培训的影响。他认为组织内部的文化和诸如工作习惯、报酬体系、学员的准备情况、评估方式和培训过程的反馈系统等因素都会影响培训效果转化为组织绩效。

国内学者刘建荣（2005）[21]、王红义，王传言（2007）[22]阐释了影响培训效果的因素有培训转化氛围和环境适合度。吴怡，龙立荣（2006）[23]提出，组织学习氛围、培训迁移气氛、组织工作节奏等是影响培训效果的主要因素。通过实证检验，谢飞（2007）[24]指出影响培训的主要因素是培训项目和工作环境。

（二）受训者心理因素的研究

Kontoghiorghes，Constantine（2001）[25]的研究表明受训者的高度投入是影响培训效果的一个方面。Santos A，Stuart M（.2003）[26]经过研究得出结论，在培训效果评价中应该重视受训者的感知。莫寰，黄小军（2004）[27]指出了受训者的受训态度对培训效果的影响，并从培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力几个角度分析了影响受训者受训态度的因素，以及如何通过影响受训者的受训态度来影响培训的效果。陶祁（2006）[28]分析结果

表明，在培训背景下受训者的培训动机、自我攻效等个体特征显著影响培训效果。

上述研究结果表明，影响培训效果的因素主要是组织承诺、工作环境、培训项目本身等组织因素，以及受训者工作满意度、对培训的认同等个体因素。因此培训效果评价不仅要对本次培训活动本身进行评价，而且整个过程实施监控也需要评价，以使培训活动能够获得必要的、持续的调整和改进。

三、培训效果评价体系研究

（一）培训效果评价模型研究

1.基于利益共享者的培训效果评价模型研究。培训效果评价的模型研究由来已久，Kirkpatrick（1959）[29]提出的四级评价模型是最早的培训效果评价模型。主要是以受训学员作为评估效果的对象。他依据行为学的研究结果，由观念到行为直至结果的变化规律，他分反应层、学习层、工作行为层、结果层等四个层次解释如何评估培训效果。反应层评价受训者对培训的感受；学习层检验受训者对于知识、技能的掌握程度；行为层判断受训者工作行为的改善；结果层衡量培训对组织绩效的影响。

在此基础上，许多学者分别提出了各自的扩展评价模型。例如 Kaufman（1994）

[30]分五层次评价模型在第一层中增加了培训可能性，他把培训的社会效益作为模型的第五层次，即社会和顾客的反映。Alliger 等（1997）[31]针对 Kirkpatrick 四级评价模型中的反应层，学习层进行了扩充。反应层分为情感反应和效用判断。学习层细分为瞬时反应，知识保留，行为或技能在培训情境中的显示。此外，Sims（1993）[32]的多层次模型从培训时间、日程、内容、培训质量、过程、学员提高、培训项目等方面衡量培训的全部结果或一般结果。这一模型注意到了组织环境，学习环境作用于培训活动的影响。

作为 Kirkpatrick 四级评价模型的修正模型之一，Hamblin模型与原模型有许多相似之处。Hamblin 模型（1974）[8]分别从反应、学习、工作行为、执行、最终评价五个层次展开评价。Ham-blin 模型与 Kirkpatrick 的主要区别极其重要贡献在于：提出并建立了企业培训效果评估与企业战略发展之间的关系。

尽管以 Kirkpatrick 四级评价模型为基础的研究成果较为成熟，但经过分析可以发现，这些模型只针对培训的最终结果，在培训活动结束后展开效果测评的，既包括员工层面的度量，也包括企业层面的测定。也就是说，Kirkpatrick 四级评价模型及其拓展模型实质上是从员工、培训者和企业作为利益共享者的角度来进行评价模型的设计。但是由于不同的利益分享者存在经济上博弈问题，从而导致培训效果评价的失真性。

2.基于信息输入———反馈过程的培训效果评价模型研究。基于信息输入———反馈过程的培训效果评价模型研究的代表主要是 CIRO 模型和 CIPP 模型。CIRO 模型（1970）[33]由 Warr，Bird 和 Rackham 提出，该模型涉及情境评估，输入评估，反应评估，结果评估四部分。情境评估是收集环境信息，明确培训需求和培训目标；输入评估指使用组织的内部和外部资源确定培训方法；反应评估是指依据学员的反馈，分析培训项目中可能存在的问题；结果评估则将培训产生的结果与培训目标进行比较，以改进培训。Galvin（1983）[34]提出了 CIPP 模型，他从情景、投入、过程、成果四个维度进行评估。情景评估的主要任务是设定培训目标和确定培训需求；投入评估分析经费、人力资源等内容，决定如何使用资源实现目标；过程评估提供有关失败的潜在因素等信息及可能存在的问题，以便及时调整培训项目；成果评估是对培训绩效的解释评价。

由上可知，CIRO 模型与 CIPP 模型代表了信息传输过程的评价，其评价不仅

涉及本次培训活动的本身，而且对企业持续的培训过程实施必要的控制，并由此对培训活动做出适当的调整和改进。

3.基于目标市场导向的培训效果评价模型研究。Jackhon（1991）[35]提出的目标导向模型。该模型关注的重点是员工个体能力和素质的提高程度。它主要是考虑：关注学员的动机而不是培训者的动机；评价受训者个体素质能力的提高；优先考虑培训效果的测量和确定；培训者和组织的其它成员是培训的执行者和评估者。受训者学习动机、能力改进是目标导向模型不同于其它模型的特别之处。

4.基于成本视角的培训效果评价模型研究。我国学者对培训效果评价的研究更多的是从经济学或财务角度展开的。张文贤（2001）[36]用人力资本投资收益率的计算来评估培训收益。即以人力资本定价的理论研究为基础。认为企业新增的价值由物质资本和人力资本共同创造，增加值中既包括了物质资本的投资回报，也包括了人力资本的投资回报。胡兵（2002）[37]提出的采用边际生产效益测定法，通过比较培训投资的效果与边际生产效率之间的关联性，评价培训效果。胡蓓、袁笛（2005）[38]则提出所谓价值创造增量的概念，认为培训效果评价是评价个人接受培训后，将培训技巧或者思维方式运用于工作中所产生的价值增量。总体来看，我国学者虽然从经济学角度，通过量化处理进行的理论研究，具有一定的经济价值。但培训效果迁移理论表明，培训效果转化具有一定的滞后或长期影响性，因此经济学或财务评估具有一定的局限性且实践应用与推广效用较低。

（二）培训效果评价指标体系研究

在国内外评价模型研究的基础上，国内学者开始了评价指标的相关研究。比较系统的研究成果具体分为三种指标体系：综合评价指标体系，硬指标和软指标结合，以及培训前、中、后评估指标体系。王鲁捷等（2002）[39]在传统的成本收益分析法的基础上提出了企业培训绩效的综合评价指标体系。这套综合指标体系包括成本 - 效益评估指标体系和顾客满意度指标体系。成本指标为培训过程中发生的直接成本和间接成本，效益指标包括财务类和非财务类两部分。顾客满意度指标分为内部顾客和外部顾客两方面。王重捷等（2002）[40]提出了通过采取硬指标和软指标来建立有效的培训评估模式。硬指标包括培训效果的有效性评估和培训效果的收益性培训。软指标包括员工满意度和顾客满意度。软指标的使用能弥补硬指标在定量分析时的不足。彭剑锋（2005）[41]认为培训效果评估应贯穿培训过程始终，坚持过程评估与结果评估相结合，从培训前、培训中和培训后三方面进行培训效果评价。在此基础上，马涛（2007）[42]构建了从培训前、培训中和培训后三个一级指标来探讨培训效果评估指标体系，以及从培训内容分析和确定的准确性、培训对象分析和确定的准确性和培训讲师水平等 11 个二级指标展开分解，最终构建了一个培训前、中、后评估指标体系。

（三）培训效果评价方法研究

从国内现有的研究成果看，我国学者更多的是从评价方法介入培训效果的研究。主要分为定量方法、定性方法、定量与定性方法结合。

1.定量方法。华茂通咨询（2003）[43]（北京华茂通咨询有限公司）提出的前后测定法主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。与此类似，苗青（2002）[44]认为在培训前与培训后各进行一次测定，两者的差距即为培训效果。他还提出了多重测定法、时间序列法、对照测定法。

邵雨梅，罗键（2002）[45]把模糊评价方法应用到培训效果的评估中，将反应层、学习层、行为层、结果层四个层次设为第二层，第一层下面延伸出来的共九个因素称为第一层。张本超（2005）[46]也提出了培训效果的模糊综合评估法。

熊敏鹏，杨小东（2007）[47]为了解决培训评估的指标选择和评价结果综合等问题，通过借鉴平衡计分卡的设计思想，提出了平衡计分卡方法，形成了结合培训目标的过程评价方法，对培训活动的投入产出进行计量。

也有学者借鉴了统计分析方法。杨宣志（2002）[48]也认为假设检验所要评价的有关培训效果的显著性问题。石金涛（2003）[13]归纳出相关分析用于评价培训前后业绩变化之间的关系。他还认为方差分析法用于多个变量组数据的差异进行检验。谌新民（2005）[49]总结假设检验分析是对培训效果的显著性问题进行评估的方法。通过判定培训效果的有效性程度，从而做出授受或拒绝的判断。显而易见，统计分析法方法的应用集中在假设检验分析、相关分析、方差分析三个方面。

定量评估方法具有较强的说服力，但对于难以量化的评价指标，其应用受到一定的限制。另一方面量化过程中，尽可能减少信息的损失有助于提高测评的可信度。

2.定性方法。由于定性方法综合性的特点，所以定性评估的方法较多，应用广泛的包括李玮（2002）[50]的目标评估法。这种方法的特点是将受训者的测试成绩和实际工格表现与即定培训目标相比较，得出培训效果，作为衡量培训效果的评价依据，韩光军（2002）[51]提出的关键人物评估法。他认为可以由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度评估受训者的变化。

定性的方法可以考虑诸多相关因素，综合性较强，但是受主观因素的影响严重，并且要求判断所依据的标准相当准确。

3.定性定量结合法。定性定量结合法主要有：刘三林，刘桂林（1999）[52]认为绩效评估法主要应用于评估受训者行为的和绩效的提高。聂永刚（1999）[53]认为 FTF 评估法是通过调查和分析，经过三个步骤对员工进行客观的评估。第一步，培训前的调查，确定受训者的基本情况。第二步，培训结束后，通过案例分析法，对受训者的个体思维工作技能等能力进行综合评定。第三步，在培训结束三个月后，再对受训者进行个体工作和个体素质分析，并进行一次案例分析测试，这样可以从根本上解决对其测评准确率问题。付寿，孙遇春（2003）[54]提出的集体讨论评估法。集体讨论评估法是采取集体讨论评估法。集体讨论评估法是采取集体舆论评议、集体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的方法。

定性与定量相结合的方法克服了单一使用定性或定量方法的不足，相应地涉及的因素会更多，使培训效果的评估较为全面，因此定性与定量相结合的思想得到了较为一致的认同。

从以上文献资料分析可得，培训效果评价的模型研究起源较早，而且奠定了培训效果评价的基础。随后的指标研究、评价方法研究从微观层面论述了培训效果评价的具体方法。

四、研究展望

尽管培训效果评价的理论研究已经形成了基本的框架，然而培训效果评价是一个系统工作，其中的利益相关者包括企业、员工及其主管、培训机构三个部分。但是现有培训效果评价的研究重点是基于企业角度的培训有效性或经济性的测评，在很大程度上忽略了其他利益相关者对此的测量评价。

虽然也有一些研究侧重于培训项目设计、培训方式、培训内容对培训效果的影响，但这仅仅是培训效果评价的一个方面，可以归结为外部因素。显然，就培训活动的整体性而言，只考虑外部因素是远远不够的，应该对发挥决定作用的内部因素展开丰富的探讨，但内部因素包含众多，其交互作用也是不得不被纳入研究的一个重要内容，正是这一点使得相应的研究充满了模糊及不可控的特点。

此外，随着研究的不断深入，有关培训效果的测度及其评价超越了单纯的结果

反馈，培训迁移及转化也逐渐成为研究的一个热点。因此我将从影响企业员工培训效果的外在和内在两大因素对企业员工培训效果评价进行研究，通过对一些文献和书籍的研究编写问卷并进行发放，回收有效问卷，进行统计研究最终得出合理化的结论。

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