一、招聘背景

1公司简介

    好享购物有限公司植根于中国内地经济最发达的长江三角洲经济圈，是江苏省广播电视总台（集团）成员机构，于20##年12月31日正式运营。好享购物定位于新媒体购物，整合电视、互联网、型录、手机等无店铺虚拟通路，为顾客提供多元化的优质商品与服务。

20##年3月，经国家广播电影电视总局批准，好享购物频道正式升级为江苏省内第一家24小时播出的专业购物频道。3月29日，好享购物以“诚意为你”为口号，以全新的形象体系和服务机制盛大重装起航，成为中国最具有人情味的居家购物领导企业之一。好享购物致力于成为全新购物理念与健康生活方式的引领者、传播者，将目标顾客定位为“有标准、认品牌、具备消费力、关注生活质量的精明买家”。目前，好享购物已经实现江苏全省覆盖，拥有120多万会员，20##年总订购金额超过了15亿元人民币。同时，好享购物积极投身公益事业，20##年3月成立全国家庭购物业内第一项也是目前唯一一项公益基金——“好享购物诚意为你”博爱基金，并在西南干旱、玉树地震等重大事件中做出积极贡献。20##年12月19日，好享购物联合江苏全省商务系统开辟江苏“源动力”版块，打通江苏省内资源平台，开辟源厂直播，为拉动江苏省内需做出了努力。20##年12月，好享购物荣获“20##年度电视购物行业贡献企业”大奖。作为国内居家购物企业的新兴力量，好享购物以自己的年轻与活力为这个新兴产业注入更加新鲜的血液；并身体力行，凭借品质商品与贴心服务，影响并改变着万千百姓的生活与消费习惯。

2企业文化

快乐：没什么比快乐的心境更重要！我们希望工作中你也要保持它！

创新：创新是我们的生命！所以我们鼓励古灵精怪、天马行空、火花四溅。每一个创意的点子都会得到它应有的尊重和奖励

开放：我们有结构简捷的开放工作空间，办公区没有隔断、大部分员工在一个office办公，你可以随时看到CEO在与谁交流；我们也有开放的思维方式，管理透明，信息自由。

责任：员工与他的上司激烈PK的情况你可以经常看到。我们鼓励每个人以工作目标为已任,责任在身，挑战权威在所难免！

诚信：要先做事，必先做人。看看我们“诚意为你”的理念就明白。因些我们允许你工作有失误，我们也会用包括培训在内的各种方式帮助你提升和改善。但唯有违背诚信者，将永久失去好享购物的一切机会。

二、招聘目的

1.为迎合公司扩大规模，扩展业务的需要，公司需要引进优秀人才；

2.为公司引入新鲜血液，保持公司创新能力，开发新业务；

3.调整公司人员结构；

4.搭建人才梯度，储备培养公司核心管理、技术人才。

三、招聘流程

1.公司高层做出进行招聘的决策，并对人力资源管理部门下达进行招聘的任务；

2.人力资源部门配合相关需要招聘部门，对招聘具体事项进行商讨并确定；

3.人力资源部门在考虑各个方面因素的情况下，制定本次招聘的计划，并上报公司审批；

4.人力资源部门结合审批结果以及意见，对招聘计划进行修改，最终达到各方满意的结果；

5.人力资源部门主管负责组建招聘小组，正式开展招聘工作；

6.按招聘计划确定的时间以及渠道发布招聘广告；

7.对于应聘者的简历进行筛选以及备份工作；

8.对满足要求的应聘者，人力资源部门负责对其组织笔试、面试，相关部门进行配合；

9.人力资源部门对应聘者笔试及面试等成绩进行综合排名，确定录用名单并通知应聘者结果；

10.新员工报道以及正式上班。

四、招聘计划

1、招聘岗位以及人数

2、招聘方法选择

①招聘渠道选择：a.校园招聘；

b.智联网络招聘；

c.报纸广告；

②招聘甄选方法：

第一轮（笔试）：各部门根据自己部门的情况负责设计笔试试题；

第二轮（面试）：面试者：人力资源部门相关人员

               形式：第一场采取群面方式，采用无领导小组讨论形式

                     第二场采取单面方式，采用单独面试问答形式

第三轮（面试）：面试者：应聘者对应部门主管，人力资源部门辅助

               形式：由对应部门主管根据岗位性质选择

3、招聘组人员确定

4、招聘预算

5、招聘时间安排

五、招聘渠道

1.社会招聘

主要形式：主要通过网络招聘以及传统的报纸广告招聘两种形式。由人力资源部门联系网络媒体以及报纸媒体，相关部门配合人力资源部门拟定招聘要求及人数，招聘岗位经人力资源部门审核后统一发布。

招聘工具：能反映公司健康积极精神风貌的员工活动图片及公司产品图片、宣传海报、文字资料。

招聘方式：电话通知具体笔试及面试时间。

选拔流程：符合基本条件人员通知笔试、面试。经由人力资源部门以及相关用人部门面试通过后录用。

2.校园招聘

主要形式：人力资源部门以文案的形式将招聘条件提交给有关学校的系主任和学生处，或由人力资源部门主管等负责人直接去学校召开招聘发布会，时间一般集中在每年4、5月份和11、12月份。

招聘工具：应聘表、培养计划书、企业宣传书、能反映公司健康积极精神风貌的员工活动图片及公司产品图片、宣传海报、X展架等。

招聘方式：集中宣讲、现场投递简历、电话通知笔试及面试。

选拔流程：应届毕业生通过笔试、面试流程后进入储备干部培养流程，在一年的培养期后考核。通过者进入相关部门技术岗位、领导岗位；无法通过者给予换岗安排、仍不能胜任者辞退。

实习培养：面向高校大三学生招聘实习生，对于表现优异并且有留在公司发展意向的实习生进行跟踪培养。

六、招聘反馈

1.内部反馈

内部反馈主要要是针对人力资源部门内部对于本次招聘的反馈。

主要形式：在招聘活动结束后，有招聘小组组长组织参加招聘的相关人员开招聘反馈报告会，会中要求所有人员发言对招聘进行总结，总结招聘的优点和不足。会后由人力资源部门负责撰写招聘反馈报告，并报送上级审阅。

2.外部反馈

外部反馈主要是针对除人力资源部门以外其他参与招聘的部门的反馈。

主要形式：在招聘结束一段时间后（一至二个月），由人力资源部门负责制作对新员工的满意度调查表，需对关键指标进行量化。然后将调查表交由相关用人部门主管填写，将结果汇总总结，并将总结结果添加进招聘反馈报告。

附件：             结构化面试相关材料

1、面试流程设计

前期准备：

1.面试人员：会场设一名主考官（招聘组组长或副组长），2—4名考官,1名记分员。

2.会场布置：会场使用公司会议室，安排考官在正对入口的座位，安排面试者在背对入口的座位。

3.资料准备：应聘岗位对应的岗位说明书，结构化面试题库，结构化面试评分表。

招聘流程：

1.入场抽签：

应聘者根据所抽取的号码顺序，拿齐随身物品依次入场面试，其余考生在休息室等候。

2.开场白（2分钟）：

应聘者进入会场入座后，主考官开始一段相对轻松的开场白营造轻松的气氛，将应试者引入状态。

3.自我介绍（3分钟）：

一般情况下，主考官先请应试者进行一个自我介绍，自述个人经历，包括个人基本情况、学习、工作经历等。

4.考官提问（30分钟）：

应试者完成自我介绍后，考官开始对其提出相关问题。一般情况下，面试包括5至6道试题，考官每问完一道题目，考生应在1分钟内稍作思考后立即作答，每道题目的作答时间不超过4分钟。考官注意控制时间，提问环节总时间控制在30分钟左右。

5.考官追问：

追问的内容相对灵活，可以与之前的必答问题相关，也可以随机发问。

6.应试者提问（5分钟）：

考官提问环节结束后，主考官给予应试者一个提出问题的机会，并对应试者所提问题进行相关回答，时间控制在5分钟左右。

7.退场：

主考官宣布应试者退场，由专门的工作人员护送考生出公司，不允许该考生回原来的休息室。

8.计分审核：

记分员从各考官手中收回《评分表》并统计分数。去掉最高分和最低分后，所得平均分为考生面试分数。

9.电话通知：

对于面试通过的应试者，由招聘小组在结果公布后对其进行电话通知，并告知下次面试时间或是正式录取。

2、岗位说明书

（人力资源专员、会计、软件开发工程师）

人力资源专员岗位说明书

会计岗位说明书

软件开发工程师岗位说明书

3、结构化面试评分表

附表：

1.核心素质（人力资源专员）

2.核心素质（会计）

3.核心素质（软件开发工程师）

第二篇：人力资源招聘课程设计模式研究

人力资源招聘课程设计模式研究

[摘 要] 人力资源招聘课程设计是人力资源实践教学的一个重要环节，是培养应用型人才的重要手段。如果在教学过程中能有效构建课程设计的实施体系，则直接关系到学生的实践能力的培养。笔者结合自身教学实践，对其设计模式做了初步探析。

[关键词] 招聘 课程设计 模式

课程设计是实践性教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程，有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力，符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力资源招聘课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式十分必要：需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采用模拟的场景，鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的创新能力、综合分析能力，增强学生的市场意识。

一、人力资源招聘课程设计的目标

课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才，以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践能力。

二、人力资源招聘课程设计的选题

课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果，选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和注意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在教师的指导下，结合课程理论进行可行性分析讨论，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力，又考虑到了社会实际，学生的积极性将获得充分的激励，既不会因课题枯燥无味而淡漠，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少，设计任务不够饱满；也不应该出现题目太难，导致脱离设计者实际能力的现象。

三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤

1.设计思路。人力资源招聘是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践，让学生能够在实验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。

首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书，来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理，教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法，使学生既能经历应聘的过程，又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程，从而完整地掌握招聘的环节。 其次，提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。

再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约

7～9人，成立虚拟公司。随着课程的深入，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质，设计目标，拟定企业计划，保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。

最后，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。

在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自主权、表演权，从而丰富学生体验。 2.设计步骤。人力资源招聘课程设计的主要环节包括：招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤：

准备阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（第二天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料准备（第三天、第四天），包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段;(4)信息发布会（第五天）。由各个公司进行招聘宣传，发布招聘信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七、八天）。各组分为两部分，一部分扮演招聘人员，搭台进行招聘，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员，而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业兴趣测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等）。评估阶段;（6）各公司宣布招聘结果（第八天）。各招聘组依据招聘记载，进行充分讨论，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析招聘工作，组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”， 具体内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8)讲评、奖励（第十天）。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成绩，计入平时成绩；按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。

四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定

课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20％;(2)招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等，占40％（可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)招聘总结报告，占20％;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在具体评价过程中，要注意采用多种评价方法，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。 学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验。教师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。

总之，人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过

程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培养学生自我的学习能力，加强学科思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。

参考文献:

[1]石 红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,20xx年x月

[2]许 干 胡 涛:课程设计教学改革的思考.科技信息,20xx年第18期

[3]王 哲 郭长侠 董 光:浅谈课程设计模式.吉林省经济管理干部学院学报,20xx年x月