2013-20xx年度人力资源部招聘总结与计划

一、招聘的意义

通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 20xx年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。

二、招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 三、20xx年招聘总结

(一)招聘完成情况

20xx年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。20xx年度上述指标具体情况如下：

1、月度应聘人员分布

图 1-1 20xx年度月度应聘人数折线图

从上图可看出，20xx年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图

从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。 图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图

从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在3、4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、营销端口录用人员月度分布

图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图

从1-4图可得出，20xx年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。 图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图

从上图可以看出，20xx年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。

3、各岗位到岗率

图1-6各岗位招聘到岗率

从图1-6可看出，20xx年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分20xx年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。

4、各岗位录用比

图1-7 20xx年各岗位录用比统计

从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。

5、简历来源分析

图1-8 20xx年简历来源情况分析

从图1-8可看出，20xx年所面试的求职人员中，有64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的578.14%，有30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的11.63%。

根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。

（二）人员入离职分析

公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、离职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。

根据规律进一步的预测20xx年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下：

1、2011-20xx年入离职概况

（1）公司人员入职、离职及流失概况

图2-1 2011-20xx年公司入职、离职、流失率对比图

从图2-1可得出，2011-20xx年，公司新员工入职率分别为53.07%、64.68%和40.74%；2011-20xx年，公司人员离职率分别30.17%、42.29%和32.87%，离职率基本处于递增水平；20xx年-20xx年公司流失率分别为26.82%、35.57%和21.30%，流失率处于递减趋势。

综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。

（2）各部门离职、流失概况

2.1 2011-20xx年各部门人员离职率对比

图2-2 2011-20xx年各部门人员离职率对比

从图2-2可看出， 20xx年公司各部门离职率在25%以上的部门有董事会办公室、疆外营销部、市场部、疆内营销部以及财务部。从部门人员总数来看，20xx年公司离职人员仍然主要集中在疆外营销部、疆内营销部。

2011-20xx年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。

2.2 2011-20xx年各部门人员流失率对比

图2-3 2011-20xx年各部门流失率

从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。

2、离职原因分析

（1）公司人员离职原因分析

图2-4 20xx年公司人员离职原因分布

从上图可以看出，20xx年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；20xx年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。

（2）部门人员离职原因分析

图2-5 疆内营销部人员离职原因分布图

从上图可得出，20xx年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；20xx年疆内营销部人员被动离职的原因有不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。

图2-6 疆外营销部人员离职原因分布

从上图可看出，20xx年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；20xx年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。

三、招聘成本分析

图3-1 2012-20xx年各部门招聘成本占比及增长率分布图（略）

从图3-1可以看出，2012-20xx年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费用主要在于HRD猎头推荐费。

从成本增长率来看，人力资源部、会员部、市场部相对20xx年，20xx年的招聘费用处于负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。

四、20xx年招聘小组成员及其职责

（一）小组成员

1、组长：总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策；

2、副组长：人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。

3、组员：人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。

组员：人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主管以上人员的简历筛选、初试等。

（二）关联部门：市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。

五、20xx年人才需求计划表（详见附件）

根据20xx年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及20xx年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了20xx年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。

六、招聘工作计划及实施步骤

（一）招聘前期准备工作

1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。

2、招聘渠道选择。

企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。

20xx年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下：

①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；

② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；

④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；

⑤报纸：晨报小分类广告是20xx年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在20xx年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；

⑥ 人才交流会：及时掌握20xx年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一； ⑦ 校园招聘会：抓住20xx年3-4月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇，招聘一些高质量的应届毕业生，作为营销管理人员的储备人选，强化培训力度，为营销系统的人员储备奠定基础；

⑧猎头公司：针对高端人才，如营销副总等岗位，可采取猎头方式招聘合适的人选；

⑨ 猎聘网：主要针对高端人才，采用收集和搜索简历相结合的方式，增加简历数量，提高简历质量，作为20xx年度高管的主要招聘渠道。

3、20xx年招聘费用预算（见附件2）

详见附表

七、招聘工作计划实施及具体实施方案

（一）招聘工作阶段性计划

1、 第一阶段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘；

2、第二阶段：3月中旬至4月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主；

3、 第三阶段：6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；

4、第四阶段：9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘和现场招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。

5、第五阶段：11月初至 12 月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。

八、招聘工作总结与计划

20xx年11月中旬，对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析；从员工离职面谈中统计、分析离职原因；从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、

人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷，从中发现招牌工作淡季、旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。

在总结基础上，拟定20xx年招聘工作计划，并提交直接上级，形成部门下一年度工作计划。

附件1：招聘需求计划表

附件2：招聘计划实施表

第二篇：人力资源部20xx年总结20xx计划

人力资源部年度工作总结及工作计划

一、人力资源部工作情况

1、每月x日之前完成考勤核算工作，交财务部发放工资

2、每月x日之前完成社保增减工作，每一季度去社保局完成公司及个人社保补贴事宜，每月月初去农业银行催办社保卡

3、年底1-3月份完成社保年审、社保基数申报、社保原件审核等工作

4、安排公司开会相应通知，建立会议纪要档案

5、在熟悉目前公司现状的情况下，完善了公司相关制度及相关流程审批表《人力资源事管理制度》《考勤管理制度》《会议管理制度》《保密管理制度》《培训制度》《招聘申请表》《员工离职审批表》《工作交接表》《应聘登记表》《面试评估表》《试用期劳动合同》《加班通知及相关表格》等等

6、将人力资源部相关资料进行整理归档，建立相对应档案文件夹

7、对外事宜（社保局、劳动局检查），完善20xx年-20xx年劳动花名册、劳动合同、相关工资考勤表、公司全体人员档案的建立及劳务纠纷相关资料事宜的处理

8、对于新来人员将到社区办理相应的劳动用工备案及登记说明，居住证等

9、整理统计公司社保缴费（共49人）、社保卡、劳动合同、人数、人员到岗日期、地址、电话等等，建立了完善的公司花名册（目前公司加上金达康共89人，无业务员及门店人员）、完成了公司全体员工劳动合同续签、新签、重签事宜、明确了公司社保卡未办、已办、差办、领卡等现象（具体情况见各详细表）

10、招聘工作上，开通“58同城网”、“赶集网”、“智联招聘网”、“人力资源招聘群”等相关渠道，共招聘人数7人，同时在网络上为公司括展宣传做铺垫

11、在人员结构上建立公司组织结构图及相关的岗位说明书，还需要继续完善

12、妥善处理员工之中存在的相关问题（员工与公司矛盾，员工之间的矛盾等等）

13、高效率完成各领导交办的其他工作任务

二、人力资源部存在的问题

1、组织结构图、部门人员定岗及岗位职责说明档案未建立，对公司整理情况缺乏深入了解，工作开展困难

2、表格、流程未建立，部门之间工作衔接不顺畅，执行速度缓慢，未达成计划要求

3、新员工入职不规范，新员工感受不到同事公司的关怀

4、多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析总结改进

20xx年工作计划

一、明确人力资源部工作职责

1.准时完成部门既定的工作目标及工作计划；

2.合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员；

3.做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责；

4.保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整；

5.制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善

6.对公司奖惩决定的实施情况进行监督；

7.及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题；

8.做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织；

9.保证人力资源部预算开支的合理配置；

10.保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全；

二、主要工作内容明细

1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管领导及总经理批准后方可。

2、完善公司内部管理制度及工作流程：

1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。

2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。

3）、对其它部门管理制度的完善、修改、存档，并及时签发。

4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，保证公司内部的和谐稳定。

5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。

6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

三、人员招聘

1、根据公司发展方向，制定全年的岗位及人员规划，根据计划定员。

2、根据各部门的招聘申请制定招聘计划，通过相应的途径在既定时间内完成招聘任务。

3、人员招聘要求招聘人员秉承公平、公正、公开的原则，选拔最适人选。人员选拔录用过程按照《人事管理制度》中新员工入职流程，根据不同岗位对照相关等级权限逐级进行。

4、及时关注人才市场动态，定期组织调研，推进人才市场化。

5、对公司中高层后备力量建档，并提出其职业生涯计划。

四、培训

加强员工的培训，有效的提高企业竞争优势：

1、对新进员工培训：以企业文化、企业规划、个人发展规划、管理制度培训为主

2、协助其它部门对新进员工培训：根据各岗位培训需求不同，与部门负责人协调培训内容，制定培训计划，并合理安排培训人员及培训进度。

3、对在职员工培训：根据公司经营状况、业务发展、管理需求等，协同其他部门制定培训计划，并安排培训人员及培训场地。

4、对管理层的培训：根据公司的业务拓展、实时的管理状况，对管理人员进行有针对性的专业培训（此类培训以外训为主）。

五、考勤管理

1、对各部门的考勤情况进行监督，并及时核算工资，交领导审核。确认无误，交由财务部发放工资等。

2、考勤人员要公正、严谨，在指定时间内完成考勤工作。

六、绩效管理

1、针对不同岗位，制定合理有效的绩效考核标准。

2、通过观察、总结绩效，对员工绩效做相应的评估。根据实际实施情况总结改善绩效，使绩效考核达到“对企业的支持程度高、对员工的指引程度高、对员工的激励程度高、员工的接受程度高”的目的，促进公司的发展。

七、档案管理

1、人事档案：

人事档案要求公司每位员工的各项手续必须齐全，由人力资源部统一管理。对于新入职的人员，如有手续不全且无相关证明者，不予办理入职手续。人事档案要求电脑录入一份，档案盒存档一份，并分人、分类保存。

2、文件档案：对内部管理文件、通知、考勤表等分类归档。

3、劳动合同及社会保障档案

八、人事异动

1、根据公司发展需要，如有部门调整，部分在职人员根据公司安排调整岗位。

2、通过公司内部选拔、竞聘，成功晋升的员工，需及时调动岗位。

3、在职人员若对于本岗位未能胜任或未能适应者，可由人力资源部根据其能力、特长调至合适岗位，做到人以至用，有效整合人力资源。

九、日常工作

1、员工各种手续的办理。如：入职、转正、离职、调岗、升职、加薪、降职、降薪等。

2、各种表格的制作、发放及保存。

3、活动的组织。（如会议、培训等）

4、公司日常工作管理，文件起草，会议管理，会议记录等。

5、处理好劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理，关注员工的动态，促进内部沟通。

人力资源部：方文霞

二〇20xx年x月x日