20xx年中航工业精密所人力资源工作专项报告

20xx年对于人力资源部来说是极具挑战的一年，随着精密所在经营规模和组织规模上的蓬勃发展，对人力资源体系无论是从策略思考。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变能力提出更高的要求。

20xx年是人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面展开，并着重在招聘管理，培训管理，绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作也逐步推进（如考勤管理、档案信息整理、），为20xx年人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础，但与此同时，也暴露出诸多不足。现就人力资源部20xx年主要工作总结汇报如下：

20xx年，人力资源部在各级领导的关心支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际情况,以工作创新,制度创新和机制创新为理念,夯实工作基础,注重工作实效,切实有效地推进各项工作,不断提升部门工作的整体水平各方面，圆满完成了年初制定的工作计划，归纳为“有序发展”四个字。

一、20xx年工作总结

（一）全年工作概述

存在问题

（二）分项总结

1、招聘工作

（1）高校毕业生引进

20xx年，精密所人力资源部积极推行校园专场招聘、校园宣讲，结合精密所人才需求和人才队伍特点，重点在航空航天对口高校开展招聘会，宣传精密所的优势、特色，提升精密所在学校的影响力，提高985、211等高校学生招聘比例，提升高潜力优秀拔尖学生招聘比例。

20xx年，接收高校毕业生21人（其中硕士生14人、本科生7人），其中985、211学校毕业生15人，占总接收人数的71%，毕业生来自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家重点院校和国防科工委所属院校，专业对口，成绩优良，为精密所科研生产注入了新的活力。

近年来，人力资源部通过制定科学的招聘计划和详细的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在现有的基础上，更加规范、有效。航空重点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。

（2）高层次人才培养及引进

2、培训工作

员工的综合素质及专业技术水平直接关系着企业的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部乃至全所的重中之重。 20xx年共组织所级培训67次，其中所内培训15次，外出培训52次。培训总人数591人次。截止到三季度，各部门组织部门级培训124次，共1712人次。

相较去年，今年的培训更侧重于所外培训，内外训的比例为1:3.5。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训，中层干部：一般管理：专业技术人员=28:29:31，其中中干和一般管理人员的培训主要是上级机关要求的强制性培训。

每年入所的新员工作为精密所的新生力量，人力资源部都会重点

并有针对性的对他们进行入所培训。从所内概况介绍到技术水平训练，人力资源部打造一系列配套课程，使新员工迅速在精密所找到自己的位置。

在加大培训力度的同时，人力资源部逐步健全培训机制，为员工创造和培育良好的学习氛围，促进学习型组织的建立。 一是规范培训的记录方式。20xx年年初人力资源部制定了统一的培训记录、汇总表格模板，规范每一次培训的人数、类型、参训人员情况等，使培训信息全面有序，使每一次培训都能落实到人。同时将所里的年度培训重点传达给各部门的兼职培训员，落实培训效果，。

二是加强对二级培训的管理。20xx年，人力资源部每季度都会对各部门的二级培训执行情况进行检查，主要针对二级培训的数量、培训的范围、计划的执行情况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通过对各部门阶段性的检查，实时跟踪培训效果，有助于中发现有些单位整个季度没有进行过二级培训，有些部门的培训归档不详细等。 作为航空技术研究院所，精密所以培养专业技术人员素质能力为核心，搭建培养平台。在所内导师队伍不足的情况下，积极利用各方资源，以设立“专家讲台”的形式，聘请所内外专家来所授课。

一是通过聘请所外高校老师来所讲课，开阔技术人员的视野，让他们了解本专业的最新国内外的技术动向；

二是通过聘请兄弟单位的专家来所交流，加强与兄弟单位的联系，像优秀的兄弟单位学习，取长补短；

三是通过邀请所内专家做讲师，将他们的工作经验、学术成绩传

授给大家，促进技术人员队伍的整体水平。

20xx年在14次的所级培训中，有6次聘请了外部专家，其中4次是针对专业技术人员的培训，总人数高达到了135人次。

3、干部管理工作

（1）制度改革及管理提升

20xx年，精密所人力资源部结合所内实际情况，修订了《中航工业精密所干部管理规定》，并修改了《中航工业精密所干部考核办法》。

在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度，保持干部队伍的优质率。

为保持干部队伍的优质率，人力资源部深化对干部管理机制。 一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，确定岗位和职责，明确工作内容与要求，围绕中心工作和阶段性重点工作，严格对干部和干部助理进行履职考核、动态管理，业绩与年终考核成绩直接挂钩，考核结果优秀的得到及时提拔和重用，对不符合条件的及时进行调整，不搞终身制，保证干部队伍“资源”充足，“出口”畅通。

二是以提高责任意识为重点，从组织上、纪律上、工作上严格要求领导干部，要求他们以身作则，身先士卒，敢于担当，领导干部的责任意识进一步加强。

（2）队伍建设及后备培养

20xx年，精密所人力资源部完成了对部分机构和干部的调整，开展优秀干部人才的选拔，重点关注“70后”和“80后”青年骨干人才，构建干部队伍年龄梯次结构，从根本上规范选拔任用机制，从而优化人员机构配置。在队伍建设的过程中，坚持“群众公认，德才兼备”的原则，通过民主测评、组织考察、党政联席会集体决策等规范程序，对年轻有为、富有激情和开拓意识的人才进行选拔和任用。20xx年，新提拔干部14人，其中“80后”8人，后备团队充满新生力量。

在后备干部选拔工作中，按照民主、公开的原则，结合干部年终

考核，进行了中层干部后备人才的推荐和选拔，有针对性地对后备干部进行培养。

4、薪酬管理

20xx年，人力资源部准确及时，认真完成各项劳资月报、季报、年报的统计工作。无论上报集团、基础院的报表，都按要求做到全年无错误、无迟报的高质量完成工作。在全年的工资发放工作上，做到无延时、零误差的将每月工资及各项补贴发放到职工手中。

20xx年，精密所密切执行集团的工资总额预算管理要求，根据本部及子公司的各项指标情况，认真填报预算报表。每月按照预算数据对所本部及子公司的劳资发放情况进行监控管理，及时向领导提供预算执行情况。截止20xx年11月，工资总额均在预算控制范围内，无超提、超发现象。

5、事业单位岗位管理设置工作

为了规范各部门组织结构、部门职责、岗位职责权限，优化人员结构等人力资源管理的基础工作。20xx年精密所人力资源部按照集团文件要求设立了管理、技术、技能、服务四个大序列，每一序列又划分子序列，并通过分析整合将全所岗位按岗位序列进行归类。

目前已形成了完整的部门职责说明书和岗位说明书。

但从整体来看，精密所目前还未建立一个完整的岗位体系，员工职业晋升渠道，使员工在所内制度的前提下，没有实现自我激励。因此，在今年年底，精密所聘请咨询公司对岗位、薪酬、绩效等方面展开全面规划，并在20xx年将方案全面实施

人才队伍建设

人才队伍建设

1、高潜力新员工

针对每年入所的新员工，人力资源部通过建立培养计划，并举办新生座谈，与新员工沟通交流，关注新员工成长动向，帮助他们树立与企业同发展，共奋斗的信念，为他们的成长和发展创造积极向上的良好氛围和环境。

积极发扬“传、帮、带”优良传统，探索新员工培养模式，推行并实施新员工“实习锻炼”，，并积极探索新员工培养模式

为提高新员工实践应用能力，使新员工快速掌握岗位基本技能，熟悉单位专业技术和产品，掌握岗位必备的基础实践，适应工作环境，20xx年，沿袭“传、帮、带”优良传统，在与基层部门领导、专家多次研讨后推行并实施新员工“实习锻炼”计划，为每位新员工配备指导老师。

9名新入所员工被安排在加工中心进行三个月的“实习锻炼”。锻炼期间，新员工深入加工试制现场、试验现场、装配调试现场及检测现场，全面、深入地了解我所科研生产一线的生产流程、专业技术和

2、

3.研讨专家绩效管理，补充修订技术专家、技能专家管理办法，完善专家梯度建设

20xx年，为推动精密所人才梯度建设，激发各级专家不断进取、创新的活力，充分发挥技术专家和技能专家在精密所发展中的重要作用，提高专家工作绩效，创建新型科技创新团队，人力资源部多次与科技部、生产部研讨、完善专家绩效管理，并下发了技术专家、技能专家管理办法的补充修订文件，进一步完善专家梯度建设，促进了我所专业技术人才队伍建设。

4.修订专业技术职务评审文件，顺利完成20xx年专业技术职务评聘工作

20xx年，根据集团公司职称评聘文件，对我所近三年职称评聘工作进行了总结，修订了专业技术人员职称评审条件，严格评审流程，顺利完成专业技术职务评聘工作。20xx年任命初级专业技术职务30人，聘任中级专业技术职务26人，聘任副高级专业技术职务4人，推荐研究员1人参加集团公司高评委评审。

二、20xx年工作计划

（4）完善“能上能下，能进能出”充满活力的用人机制

充分利用事业单位改革的契机，进一步打破职务终身制，

由身份管理完全过渡到岗位管理，增强岗位分析和绩效考核力度，全面推行岗位聘任制度和实行员工聘用合同制，从机制上保障“能上能下，能进能出”，以满足业务发展需要为核心，合理用人，增加用人机制活力。大胆合理使用人才，关键岗位、重点岗位的负责人选聘结合，合用则用，不合用则退。最大限度地发挥人才的作用，真正做到人尽其才，才尽其用，进一步激活人才队伍，为业务发展提供强有力的智力支持和人才支撑。

三、对基础院人力资源部的建议

第二篇：1-20xx年人力资源部工作总结及20xx年人力资源部工作计划

深圳市家佳明光电科技有限公司 人事行政部人 力 资 源 部 2014 年 工 作 计 划 20xx年12月18日

目 录

第一章：20xx年工作总结

一、公司人力资源结构分析

1、公司员工按部门分布直方图

2、公司员工按性别分布直方图

3、公司员工按籍贯分布直方图

4、公司员工按学历分布扇形图

5、公司员工按年龄分布扇形图

6、公司员工按工龄分布直方图

二、公司行政人事存在主要问题

1、规章制度尚不健全

2、用工风险较大

3、培训体系尚未建立

4、企业文化不能凝聚人心

5、人事部工作效率低

第二章：20xx年工作计划

一、招聘和配置

1、招聘需求调查分析

2、维护和开发招聘渠道

3、完善入离职管理

4、帮助员工做职业生涯规划

二、培训开发

三、员工关系

1、建设宣传阵地和平台

2、确定20xx年度企业文化主题

3、开展内部PK，提高员工竞争意识

四、薪酬福利

1、根据公司实际情况设计薪资职等表

2、将薪资与管理运营成本挂钩，提高全员参与度

3、核心人才薪资计划

4、适当提高员工福利，特别是非物质福利

20xx年工作总结

一、公司人力资源结构分析

截至20xx年12月8日，公司在职人数120人，其中职员40人，员工79人（含临时工6人）。目前试用期员工13人（职员5人，员工8人）。

1、公司员工按部门分布直方图（不包含临时工）

从人员部门分布情况分析，目前公司处于创业阶段，市场人员所占比重较重，后续公司如按30%业绩增长，市场、生产系统人员须增加8%-13%，管理、后勤序列人员也应增加0.5%编制。

2、公司员工按性别分布直方图（不包含临时工）

从性别分布来看，公司男女比例持平，职员女性21人，男性19人；员工女性37人，男性36人。员工男性比例过大。结合公司目前管理实际情况，员工男女比例1：2才比较好管理。

3、公司员工按籍贯分布直方图（不包含临时工）

4、公司员工按学历分布扇形图

目前，公司职员中专及高中学历9人，大专 15 人，本科16人，整体学历较均衡。结合公司工资市场水平，今后可适当调整用人策略，对于基础管理工作者，如助理类、普通文职类主要注重个人经历和个人发展，降低学历要求。

5、公司员工按年龄分布扇形图（不含临时工）

从扇形图不难看出，公司员工年龄在25—30岁间居多，占到总人数的49.6%。整个公司年龄结构较年轻，大部分一线员工为90后。需要特别指出的是，公司未成年人数（16—18岁）为14人，占公司员工总数的12.4%。这一部分人除了要求企业按《劳动法》相关条例予以保护以外，还得按照《未成年人保护法》相关条例，定期为他们做体检，定期做培训教育，不得安排特殊岗位及过度加班。为降低用人风险，今后未满18岁员工可不予录用。

6、公司员工按工龄分布直方图（不含临时工）

从上图很容易看出，目前公司人员流失率（特别是一线员工）较大，入公司不满一年的员工有84人，占公司总人数的74.3%。一大部分新手同时也增加了许多隐性成本，如招聘成本，试用期管理成本等。因此，建立和谐用工环境，提高员工忠诚度

将是20xx年人力资源工作重要的一环。

二、公司行政人事工作存在的问题：

1、规章制度不健全或员工并不知晓公司相关制度。由于历史遗留原因，本人接手人事部工作时存在诸多事情无章可依、无据可循的情况，很多规定缺少文字性叙述或员工并不知晓。存在着口头承诺、口口相传的不科学管理行为。

2、存在非法用工现象。目前公司盈利能力不足，因此存在一些不合法用工现象，短期内可能无法改变。如一线员工星期六加班没按劳动法（目前来说问题不大，但存在隐患，不是长久之计）；员工入职前三个月社保费用全部由自己出三个月后返公司应缴部分（此条存在极大风险）。

3、培训体系尚未建立。

培训是企业是第二生产力。目前公司培训尚未形成体系，相关培训制度本人虽初步建立但还未真正实行，相关培训设施和场地有限，企业内部培训讲师队伍尚未成型。这些都将不利于公司培训工作的开展。

4、企业文化不能凝聚人心。

企业愿景、企业使命、核心价值、经营理念、人才理念没有提炼。企业愿景、企业使命、核心价值和经营理念必须公司高层提出，其他人无法代劳。

5、由于个人能力原因，许多日常行政人事事务没有到位，导致公司人事行政工作滞后。

20xx年工作计划

一、招聘和配置

1、 招聘需求调查分析

进一步完善招聘管理工作，每月进行人力资源需求汇总，并制作人力资源需求汇总表后每月按此汇总表及时开展招聘工作。如果精力允许，人力资源部将做到各部门定编、定岗、定责，同时协助各部门尤其是生产部门完成流程优化工作以减少人力资源浪费。

2、维护和开发招聘渠道

目前公司的招聘渠道主要有网络招聘、人才市场现场招聘、工业区招工广告这三个渠道。其中网络招聘为智联招聘付费普通会员，将于20xx年10底到期。人才市场现场招聘为三和人才市场预约场次招聘，每场300元。这两种招聘渠道主要为我们解决了职员的招聘问题。园区招工广告则解决了一线员工的招工问题。考虑到20xx年公司的发展状况，预计员工人数将增加13%左右，一些行业内的特殊人才可通过专业人才网站推荐、内部介绍等形式满足用工需求。特别是一线员工招聘，可发动内部员工转介绍，以解决短期内用工量增大的需求。

3、完善入离职管理

在员工入职环节上，将增加《职员应聘登记表》，并以此作为入职资料版本。同时，做好入职员工的岗前培训与上岗培训，

帮助员工融入公司，认同企业文化。以往入职时员工合同签订不及时甚至有入职半年还未签劳动合同的情况，20xx年凡入职时及签订劳动合同，以降低用工陪风险。同时，必须签订入职承诺书、外宿申请及声明。

在员工离职方面，主要增加离职面谈环节。所有离职员工由部门主管或人力资源部进行面谈并填写《离职面谈记录表》，定期汇总员工离职原因，以帮助公司改进。

4、帮助员工进行职业生涯规划，拓宽员工发展通道。

帮助部门主管（特别是生产部门）做好人才储备与轮岗工作，对于内部管理岗位，能内部提升的尽量内部提升。在平时的培训中帮助员工做职业生涯规划，同时，设计公司宽带薪酬及职位等级表，设计员工内部晋升通道。

二、培训开发

培训工作的开展将是人力资源部20xx年工作的重点。20xx年将组织不少于12次内部培训工作，平均每月一次。

２０１４年培训课程及培训模式参看培训管理制度及《２０１４年培训计划表》。

在培训的同时，重视培训成果的转化，这要求各部门主管及公司高层的积极参与。

三、劳动关系

构建和谐的企业文化氛围，使企业文化凝聚人心是人力资源部20xx年度的另外一个工作重点。大致如下（详细企业文化活

动内容参考《20xx年企业文化活动计划表》：

1、建设宣传阵地和平台

利用公司三楼和四楼企业文化宣传栏，结合每月文化主题进行文化内涵宣导。但仅有宣传栏这个阵地是远远不够的，还需要结合和开发如下阵地：

A、企业短信平台：购买短信群发系统，开通企业短信平台。利用节假日给员工及员工父母发送祝福短信。该平台可给移动、联通、电信任一平台号码发送短信，且资费较便宜，每条0.06元。

B、企业微信平台：到了今天，几乎每一个人都开通了微信，可利用这一平台。考虑到定制企业订阅号/服务号每年需要几千元费用，因此可开通私人号码作为家佳明企业微信平台，定期分享发送经典案例、励志故事等。

延伸：企业微信平台可作为中层干部、部门内部会议沟通分享的平台。建立各自微信群后，要求部门主管每日在群里分享今日工作成果和工作心得。

C、布谷鸟内部沟通平台：结合当月文化宣传主题，定期在布谷鸟内发布管理知识、励志故事。

2、确定20xx年度企业文化主题

20xx年度企业文化主题提议：“幸福”“快乐”“分享”

每月确定一个文化主题，并围绕着文化主题开展宣传，具体文化主题如下：

一月：孝与感恩。孝文化是中华传统文化，而1月正好是农历新年。现在对90后对家的概念越来越模糊，通过引导他们懂得感恩、孝敬父母来引导其树立正确的人生观价值观，进一步让其懂得感恩企业，达到员工和企业双赢。同时，在每年传统节日的时候给员工父母寄送贺卡、小礼物，发送祝福短信，让员工感受到企业对他们的重视与关心。

二月：待定

三月：待定

四月：待定

五月：待定

六月：团队精神。六月将组织员工进行旅游+拓展，通过素质拓展项目，增强员工团队精神。

七月：待定

八月：待定

九月：待定

十月：待定

十一月：待定

十二月：待定

3、开展内部PK，提高员工竞争意识

开展内部员工PK活动，提高竞争意识和竞争氛围。特别是市场部，劳动成果较为直观，可通过绩效大会进行PK。操作方法如下：

A、确定PK周期：根据市场行业特点，确定最优PK周期，如每月、每两月或每季度。

B、公众承诺：在绩效大会时，所有市场部成员必须公众承诺，确定自己该周期内的业绩目标。公司可根据该员工的业绩目标，公众承诺对其完成目标后的惩罚方式和奖励方式。公众承诺必须要口头和书面相结合，现场所有人员作为见证人，在承诺书上签名。承诺书一式两份，一份留公司留底，一份自己留底作为激励状。

C、确定PK对象：每位市场部员工选取一名成员作为自己的PK对象，和其比拼周期内业绩，并制定对赌协议，明确业绩较差一方的惩罚方式，如请吃饭，对赌金额等；

D、团体PK：可开展团体PK，胜利乙方公司可给予其奖励。 E、承诺兑现：下一周期的绩效大会上公布业绩，未完成业绩的员工兑现其承诺；完成目标的公司给予奖励。（最好是现场现金奖励，因为奖励讲究时效性）。签订对赌协议的成员旅行承诺。

四、薪酬福利

1、根据公司实际情况设计薪资职等表

设计薪资职等表，目的是让员工了解自身在企业的发展前景，也就是给员工画饼。同时，调薪和晋升挂钩，部分人员调薪的同时可晋升，如助理可晋升为专员，专员晋升为高级专员等。

2、目前公司发展速度较快，但不得不承认整体规模仍然较

小，本身盈利能力不足，因此薪酬竞争力较差。通过调查，公司整体薪酬水平处于市场40分位。以一线普工为例：

目前我公司普工每月上班时间约为272小时，即平时加班基本上为3小时，周六上8小时，按我公司工资计算方法，员工工资约为2900元，如果按照市场水平即按劳动法操作，在同样时长情况下员工所得工资为：3250元，相差350元。且大部分企业会有伙食补助或包吃包住，按补助150元计算，则相差500元。对于一线员工来说，每月工资多5%就很有可能跳槽。

短时间内无法改变员工薪资水平，因此可以在福利及企业文化方面想办法，特别是隐性福利（非物质福利）。另外必须着手薪酬改革，遵循能者多劳、多劳夺得的分配理念，让员工薪资和自身价值挂钩。人力资源部在下年度将会不停宣贯“多劳多得”的理念，让员工明白企业要赚钱，员工要涨薪，因此必须一起向市场要钱。同时将管理运营成本与员工薪酬挂钩，如上年度公司办公用品费用为20000，如果下一年为10000，那么节约出来的可拿出一部分作为员工奖励。

3、核心人才薪资计划

对于公司特殊岗位和核心人才（如研发、有大量客户资源的市场人员、中层管理干部）必须提供高于同行业至少10%的薪酬。可拟定如下计划：

其一：核心人才每人每月多发高于市场10%的薪资，（这样就接近或略高于市场水平，一般不会因为薪酬原因跳槽），但薪

资不是每月发放，而是按年限发放，如某员工A目前薪资为4.5K，市场水平为5K，为防止其被竞争对手挖走或自己跳槽，可为其提供每月5K的薪水，平时薪资仍按4.5K发放，年底时再发放剩余部分。第一年发放第一年的30%，即发放1800元；第二年发放第一年剩余和第二年的30%即3060元；第三年发放第一二年剩余和第三年的30%即4482，如果该员工做满3年辞职将损失13140元。

其二，特殊岗位可适当调高薪酬。对于生产一线来说，拉长的能力强弱将直接影响整个生产进度，因此一名合格的、优秀的拉长必须要以等同甚至高于市场水平的薪酬将其留住。可提将拉长的岗位津贴提高到600—1000元，而且每个拉长根据其工作能力和管理实际效应可给不一样的补贴。

4、适当提高福利，特别是隐性福利

目前公司福利主要是节日福利，端午节发粽子、中秋节发月饼，这两项传统可保留，在此基础上增加非物质福利，如端午、中秋、元旦、春节给员工父母发祝福短信、贺卡等。在公司盈较好的情况下，还可举办员工生日会，每周给员工发水果等。

以上是本人20xx年工作的一个大概方向和来公司20多天后通过观察给出的一些意见，望公司领导提出宝贵意见。（相关预算将于本月25日前将20xx年人力资源部预算发给总经办领导） 人事行政部 朱鹏 20xx年12月18日