基础管理从心开始——读书笔记

从心开始，我对“心”的理解是心态心理，同时也是先调整好自己的“心”，才能去调整员工的“心”。

从基层到现在的中层管理，如何对自己角色变化的适应和认识理解，这方面需要调整的很多。如同书上写的，角色适应性很大程度上与角色距离有关，而现在越是工作越觉得自身的角色差异很大。如谢校一直跟我强调的首先要对自己定好位，现在逐渐对这点越来越有体会，但是对于如何真正的去改变，却还在摸索中。觉得自己现在还是处于第一章节中所描述的景象，像Eric 和马奇所说的，表面看起来很镇定，但有时候会感觉心慌，总是感觉底气不足，还没有从员工的角色中脱离出来，同时，工作也是忙得手忙脚乱，但是实际却没有什么进展，如何有效的开展工作也是处于摸索的阶段。现在，要学会以领导者的立场来思考问题处理问题，以全局的视角来管理员工提升自我，这是我现阶段最需要学习后去实践的。于我而言，要认清自我，才能评价他人，要修正自我，才能帮助他人。一切科学的管理手段都是建立在有强大的自我上的，所以我这本书给我启发更多的是在心理认知方面，真可怕，原来自己的行动处处展现的都是个幼稚的小菜鸟…所以，我想沉下心来修炼自己提升自己才是马上要去做的。

第二篇：基础知识 读书笔记 人力资源管理师三级

第一章 劳动经济学

第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法

经济学：是一门研究稀缺性资源配置问题的学科。

劳动经济学：是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性的属性：

1． 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

2． 劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。

3． 在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化

市场运作的主体是企业和个人。（选择）

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润的最大化。利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。

三、劳动力市场

劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。

劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会就业规模和获得的工资量。从生产要素投入来看，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动决定着工资。

就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。（多选）

四、劳动经济学的研究方法

主要有两种：实证研究方法和规范研究方法

1． 实证研究方法

特点：是认识客观现象，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

步骤：确定研究对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。

2． 规范研究方法

特点：是以某种价值判断为基础，说明经济现象“应该是什么”。

目的：为政府制定经济政策服务。

主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。

因此规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

第二节 劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

劳动力参与率是衡量、测试人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

计算公式：总人口劳参率＝劳动力／总人口＊100%

年龄别（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力／该年龄（性别）人口＊100%

劳动力供给：指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给弹性：即劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称～。 - 1 -

计算公式：Es＝（△S／S）／（△W／W） Ｓ：供给； W：工资

分析有五大类：1．供给无弹性，即Es＝0，在这种情况下，无论工资率如何变动，劳动力供给量固定

不变。（在劳动力市场分析的实际可能范围内）

2．供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。

3 ．单位供给弹性，即Es＝1。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

4．供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。

5．供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。

劳动力参与率的生命周期，长期会有如下变动趋势：

1． 15～19岁年龄组的青年人口劳参率下降。

2． 女性劳参率呈上升趋势。

3． 老年人口劳参率下降。

4． 25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，观察不到因经济周期循环产生的变动，也 不存在显著的趋势性变化。

经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

劳动参与假说有两种：附加劳动力假说、悲观性劳动力假说

上述两种假说的关系：前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性，他们的流动表现为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。这个劳动力群体称为一级劳动力。与此相对的劳动力群体称为劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。

附加性劳动力假说观点：二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动力参与率提高。

悲观性劳动力假说观点：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系，失业率上升，二级劳动力参与率下降。

在经济衰退时期，多数情况下劳参率下降，即悲观性劳动力效应更强一些。

二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。

二、劳动力需求

劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

由于劳动力需求的派生性以及该需求是生产要素需求的组成部分，所以，劳动力需求的分析必须联系产品需求的分析，必须联系劳动力与其他生产要素相互关系的分析。（选择）

因此，在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。（反向联系）

劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。（反向关系）

计算公式：Ed＝（△D／D）／（△W／W） D：需求；

详细分析见书P8～P9

三、企业短期劳动力需求的决定

（一）、、边际生产力递减规律

边际生产力递减规律：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化，当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减，称之为～。

在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三阶段：

1． 边际产量递增阶段；

2． 边际产量递减阶段；

3． 总产量绝对减少；

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计算公式：AP＝Q／L MP＝△Q／△L AP：平均产量； MP：边际产量；

详细分析见书P10～P11

（二）、企业短期劳动力需求的决定

边际产品：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量。也叫做~。

边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值。（VMP）

劳动的边际产品的收益为MRP，产品的价格为P

则有MRP=VMP=MP*P

企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC

四、劳动力市场的均衡

（一）、劳动力市场的含义

劳动力市场有广义和狭义之分，广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的，反映社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。

劳动力市场的主体：由相互对立的两极构成：一是劳动力的所有者个体，即劳动者，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的客体：劳动者的劳动力即劳动能力，包括体力和智力的总和。

劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；

第二，劳动力与工资的交换行为，是一种等价交换；

第三，工资是实现和决定交换行为的必要手段；

第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种

最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。

（二）、劳动力市场的静态与动态均衡

均衡概念一般有两重含义：一指某种经济现象所处的状态；其二指分分析析方法。

均衡分析为为局部均衡分析和一般均衡分析；又分为静态均衡分析和动态均衡分析。

（三）、劳动力市场均衡的意义

A、劳动力资源的最优分配；

B、同质的劳动力获得同样的工资；

C、充分就业。

注意点：在一个经济社会中，构成“充分就业”的就业量并不是一成不变的固定量。在劳动力供给曲线与劳动力需求曲线给定的条件下，供求的竞争导致充分就业的实现。

五、人口、资本存量与均衡工资率

（一）、人口对劳动力供给的影响

1．人口规模；（在其他条件不变的情况下，劳动力供给与人口规模成正向关系。）

2．人口年龄结构；

3．人口城乡结构；（农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。）

（二）、资本存量对劳动力需求的影响

资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

一般情况表明，生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。

（三）、根据前两个方面的分析可以看到，在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

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第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。

均衡价格率只是运用供求理论说明局部均衡价格的形成，而非价值理论。

工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。所以，工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的效用。（多选）

二、工资形式

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。与上相对应提供的报酬分别是地租、工资、利息、和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配，因此，作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。

工资形式的关键紧何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。

工资形式的方式有：基本工资、福利、

（一）、基本工资

1． 工资率：是指单位时间的劳动价格。

2． 货币工资与实际工资。货币工资指工人单位时间的货币所得。它受三个因素影响：货币工资率、工作

时间长度、相关的工资制度安排。（多选）

3． 计时工资（最为传统）与计件工资。计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。这两种

工资资的区别在于计量劳动的方式不同，计件工资只是计时工资的转化形式。

（二）、福利

福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：

1． 福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；

2． 法定性；

3． 企业自定性和灵活性。

企业间福利支付项目方面存在很大的差异性。实物支付，是福利的具体表现形式之一。

实物支付却是普遍存在的福利支付方式，其原因在于：

1． 实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；

2． 实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点；

3． 从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付是福利的另一种具体表现形式。

第四节 就业与失业

一、就业总量的决定

所谓就业或劳动就业一般指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。（即就业包括三层含义）

（一）、总供给、总需求与均衡国民收入

一个国家的社会福利水平与其劳动力资源的利用程度密切相关。然而，一个国家在一定时期的就业总规模取决于什么？取决于：

? 总供给与总需求的关系

总供给——是指一国在一定时期内生产的最终产品和劳务按价格计算的货币价值总量。

总供给等同于一定时期的国民生产总值或国民收入；也等于消费与储蓄的总和。

?

?

? 总供给＝各类生产要素供给的总和 ＝各类生产要素相应收入的总和 ＝消费＋储蓄

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总需求——是指社会在一定时期内对产品和劳务需求的总和。（包括对消费品和投资品的需求）

总需求＝消费品需求＋投资品的需求

?

?

? 均衡国民收入＝总供给＝总需求 ＝消费＋储蓄 ＝消费＋投资

（二）、就业总量决定

根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。

对每一就业量，企业都有相应的最低预期收益。这个最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。

? 设：Z为总供给价格，N为就业量，则：总供给价格与就业量的关系为：

? Z＝f（N）

? 此函数为总供给价格函数

另外，企业预计出售这一就业量所生产的商品时将得到一定的收益（社会愿意支付的价格），该收益既为总需求价格

? 设Ｄ为总需求价格，则总需求价格与就业量的关系为：

? Ｄ＝φ（Ｎ）

? 此函数为总需求价格函数

经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称均衡国民收入。 所以，社会就业总量取决于均衡国民收入，或更确切地说，取决于总需求水平。

均衡时的社会总需求可称为有效需求。显然，有效需求决定社会就业量。

但应注意，均衡点决定的就业量可以是充分就业的、也可以是非充分就业的就业量。

二、失业及其类型

失业的概念：

失业——是指劳动力人口中，既有劳动能力，又有劳动愿望的人处于没有就业岗位的状态。

充分就业——是指劳动力供给与劳动力需求处于均衡、国民经济的发展充分地满足劳动者对就业岗位需求的状态。

充分就业是一个相对的概念，当达到充分就业时，仍会存在某些类型的失业。

失业的类型：有4种分别为：

1、 摩擦性失业

概念：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位之间而产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为摩擦性失业。

摩擦性失业是一种正常性失业,即使劳动力市场处于供求平衡状态时也会存在这种状态的失业。

摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。它是动态市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的需要。

2、技术性失业

概念：在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改进生产方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。

? 技术进步对就业的影响从长期和短期来看有所差别。

解决对策：最有效办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

3、 结构性失业

概念：由于经济结构（产业结构、产品结构、地区结构）的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业，称为结构性失业。

解决对策：推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测，广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资计划等。

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4、季节性失业

概念：由于气候状况有规律的变化所引起的失业，称为季节性失业。

? 它通过影响某些行业的生产或影响某些消费需求而影响对劳动力需求。

三、需求不足性失业（又称总量性失业）

概念：由总需求不足造成的，接受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业需要而引起的失业，就是需求不足性失业。

（一）、需求不足性失业的两种具体形式

1、增长差距性失业：指实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率,故造成劳动力的供给大于劳动力的需求而导致的失业。（是最严重、最常见而又最难对付的失业类型）

2、周期性失业：指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。

（二）、缓解需求不足性失业的对策（选择）

? 1、单纯依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。

? 2、刺激总需求和扩大有效供给是解决有效供给不足性失业的根本方向。

? 3、政府通过宏观财政政策、货币政策及产业政策密切结合。

? 4、推行积极的劳动力市场政策。

四、失业的度量和失业的影响

（一）、失业率和失业持续期

失业率是反映失业者占劳动力总体的比重。公式为：

失业率=失业人数 / 社会劳动力人数*100%

=失业人数 / （就业人数+失业人数）*100%

失业持续期是指失业者处于失业状态的时间。

通常以周为单位，其公式为：

平均失业持续期=（∑失业者×周数）/ 失业人数

年失业率（%）＝该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例 * （平均失业持续期（周）/52周）

（二）、失业的影响

? 1、失业造成家庭生活困难

? 2、失业是劳动力资源浪费的典型形式

? 3、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

? 4、失业对国民经济造成影响

? 5、失业影响社会稳定

五、政府行为和劳动市场

（一）、政府支出

（二）、劳动力市场的制度结构要素

? 1、最低劳动标准（包括最低工资标准，最长劳动时间标准）

? 2、最低社会保障

? 3、工会

最低劳动标准，最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。

（三）、就业与收入的宏观调控

? 1、财政政策（两种类型、措施）

可分为扩张性财政政策和紧缩性的财政政策。

政府实施的主要措施：调整政府购买水平，调整政府转移支付水平和变动税率。（多选）

? 2、货币政策（两种类型、措施）

可分为扩张性货币政策和紧缩性的货币政策。

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政府实施的主要措施：调节法定准备金率，调整贴现率和公开市场业务。

? 3、收入政策（含义、作用、差距的衡量指标与措施）

收入政策有两种含义，一种是狭义的，一种广义的。

作用：有利于宏观经济的稳定。

有利于资源的合理配置。

有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其伤害。

收入差距的衡量指标 是基尼系数。（方法简单，可比性强的特点）

收入政策的措施：1、调控收入与物价关系的措施。

2、收入平等化措施。

第二章 劳动法

第一节 劳动法的体系

一、 劳动法的概念

劳动法作为独立的法律部门,在法律体系中居于仅次于宪法,与民法、商法、刑法、经济法、行政法等法律部门并列的地位。（补充）（从民法中分离、与工会法是姊妹法。）

劳动法的含义，共有三种含义，在本书中取第二种含义，即广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、 劳动法的基本原则

1、劳动法基本原则的含义：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系时必须遵守的基本规范和指导思想。

2、基本原则的特征：指导性、特殊性、稳定性、权威性

3、基本原则的作用：A、指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一和协调；

B、指导劳动法的实施， 正确适用法律，防止出现偏差；

C、弥补缺陷

4、基本原则的内容：A、保障劳动者劳动权的原则；

B、劳动关系民主化原则；

C、物质帮助权原则；

保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

劳动权的范围：平等的劳动就业权，自由择业权，劳动报酬权，休息休假权，劳动保护权，职业培训权等。 劳动权的核心：平等的就业权和自由择业权。

劳动者对劳动的需要表现为两个方面：一是对劳动过程本身的需要，通过劳动，劳动者获得发展；

二是对劳动产品的需要。

劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为基本保护，全面保护和优先保护，还包括平等保护。 劳动关系民主化原则包括以下几方面的内容： 参加和组织工会的权利

? 平等协商的权利

? 集体协商权和共同决定权

? 三方原则

物质帮助权作为公民的基本权利，主要通过社会保险来实现。

社会保险作为一种强行性规范。

社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性

三、 劳动法律渊源

（一）、含义

法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式

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我国劳动法律渊源的含义：指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。

（二）、类别

1、宪法中关于劳动问题的规定

宪法是国家的根本大法，是我国劳动法的首要渊源。它规定了劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

制定者：由国有最高权力机关全国人民代表大会制订。

宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威与劳动法制的统一。

2、劳动法律

制定者：全国人民代表大会及其常务委员会

劳动法律的法律效力仅低于宪法，包括了工会法和劳动法。

劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法、劳动标准法、（动保障法和劳动监督检查法）

3、国务院劳动行政法规

制定者：国务院（最高行政机关）

国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。

4、劳动规章

制定者：国务院组成部门依据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布规范性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源

劳动和社会保障部发布的规范性文件称为劳动规章。

5、地方性劳动法规

制定者：省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效。

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释

制定者：有权的国家机关

根据解释的主体不同，正式解释可分为立法解释、司法解释和行政解释。

8、其他（他国）

雇佣规则(内部劳动规则)、劳动(雇佣)合同（否）、集体合同、习惯法、法官法或判例法

四、 劳动法的体系

含义：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。

分类模式：包括劳动法的所有制结构模式和劳动法的职能结构模式。

劳动法的职能结构模式是以劳动法律规范的职能为分类标准，建立能够反映劳动法职能分工的劳动法体系。

参考书本Ｐ39图表2-1

第二节 劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征

（一）、劳动法律关系的含义

所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)与用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系转变为劳动法律关系条件：一是存在现实的劳动关系；

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二是存在着调整劳动关系的法律规范。

在劳动力与生产资料结合的过程中，必然形成劳动关系。劳动关系不过是劳动的社会形式，因而，劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。

劳动关系与劳动法律关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家的意志。

我国劳动法的基本宗旨：保护劳动者权益；重点：确定劳动标准；核心：调整劳动关系。

（二）、劳动法律关系的种类

1．劳动合同关系（主要形态）

2．劳动行政法律关系

3．劳动服务法律关系

（三）、劳动法律关系的特征

1．劳动法律关系是劳动关系的现实形态（法定与现实权利义务）

2．劳动法律关系的内容是权利和义务（第一、第二）

3．劳动法律关系的双务关系

4．劳动法律关系具有国家强制性（直接、请求）

二、劳动法律关系的构成要素：主体、内容与客体

主体包括（劳动者、用人单位，工会）

劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。

法律将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。

完全劳动行为能力的人指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

限制劳动行为能力人主要包括：16~18周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定的疾病患者。

劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的双务关系。 劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。

三、劳动法律事实

依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象为劳动法律事实。只有依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致；变更、消灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但是在一些场合，单方的意思表示以及违法行为或事件也能使劳动法律关系变更或消灭。

法律事实的分类：1.劳动法律行为

概念：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为，违约行为，行政行为，仲裁行为和司法行为。

与民法的不同点：在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系，同时，单方行为通常也不能产生劳动法律关系。

行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要素：A，包含追求一定法律效果的意图；B，能表达劳动法律关系建立、变更、终止的必需内容；C，以一定的方式将自己的内心意图表达于外部，可由他人客观地加以识别。

2.劳动法律事件

概念：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。例：企业破产，劳动者伤残，死亡，战争或其他现象。

第三章 现代企业管理

第一节 企业战略管理

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一、企业战略的概念与特征

（一）、企业战略的概念与特征

概念：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略

是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。 特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性

（二）、企业环境的结构及特点

宏观环境和微观环境，特点为变化复杂

（三）、经营环境的分析方法

主要包括两种：1.外部环境的调研（主要了解外部环境的过去和现实状况）

又有如下方法：A,获取口头信息；B，获取书面信息；C，专题性调研；

2.外部环境的预测

（四）、经营环境的微观分析（波特五种力）

1、现有竞争对手的分析（现有竞争对手的数目、经营战略、产品的差异化，固定成本的高低、行业成

长过剩）是最重要任务

市场上各企业之间的竞争表现在产品、价格、质量、服务等各方面。（多选）

2、潜在竞争对手的分析

进入障碍包括：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反应

3、替代产品或服务威胁的分析

替代产品通过规定某个行业内各企业可能获得的最高限价来限制该行业的潜在收益率。

4、顾客力量的分析

它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析、顾客消费承受能力等。

5、供应商力量的分析

若在一个行业中波特五种力都很强大，该行业的平均利润率将会很低，行业吸引力就很小，成反比关系。

（五）、经营环境的宏观分析（PEST分析）

1、政治法律环境（首要外部条件）

2、经济环境（包括经济体制、经济形势、经济结构、经济政策）

3、技术环境

4、社会文化环境

二、企业分析

（一）、企业资源状况分析

资源的概念：是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。

资源分析的目的：掌握企业现存资源的状况，明确实现未来战略意图和目标的优势和劣势资源，为资源的利用，开发和创造提供方向和行动基础。

资源分析的具体内容包括六方面：物质资源状况、人力~、财务~、技术~、管理~、无形资产状况。 资源优势是企业为了实现其战略目标所拥有的或者拟建立的特殊资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以模仿和被替代的特点，并能够为企业带来较高的收益。

弥补资源缺陷的方法：需要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断挖掘潜力，积累短缺的资源。

（二）、企业能力分析

1、能力：是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。 产品生产的价值形成和创造过程称之为价值链。

把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

基本活动又包括五种活动：进料后勤、生产加工、成品储运、市场营销、售后服务。

- 10 -

支持活动又包括四种活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。

2、企业能力分析的方法

方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析

3、企业能力评价的标准

标准有两个：效率和效果。

（三）、企业内部条件和外部环境的综合分析（SWOT）——明确企业的战略目标

S是指企业内部优势；

W是指企业内部劣势；

O是指企业外部环境的机会；

T是指外部环境的威胁

SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略：增长型战略（SO）、扭转型~（WO）、防御型~（WT）、多种经营型（ST）。

参考书本P53图表3-2

（四）企业的战略选择

企业的战略包括：总体战略、一般竞争战略、和不同行业阶段的战略。

总体战略包括：进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

分析相应的特点、目的、优点和缺陷。

1、按照进入方式可以把进入战略划分成：购并战略、内部创业战略、合资战略。

购并战略，特点、目的：企业在进入新领域时，凭借强大的财力以购买或者兼并的方式获取已进入者的经营资源和已占领的市场，从而达到进入某一新领域的目的。

优点：节省了进入的时间。

缺陷：购并往往要支付高额的购并费用，而且日后要花很大的力气整合不同企业的文化。

2、企业可供选择的发展战略有单一产品或服务的发展战略、横向发展战略、纵向发展战略、多样化发展战略。

3、撤退战略的方式有特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易。 一般竞争战略包括： 低成本战略，差异化战略， 重点战略。

4、低成本战略的途径和制定原则。

途径：主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料及其他方式。行业不同，降低成本所采用的途径会不同。

制定的原则：领先原则，全过程低成本原则，总成本最低原则，持久原则。

5、差异化战略

实现差异化的途径：使用具有独特性的原材料和其他投入要素；开展技术开发活动；严格的生产作业活动；特别的营销活动；扩大经营范围。

制定原则：效益原则（独特性成本），适当原则，有效原则。

6、重点战略

有两种方式：一种是着眼于目标市场上取得成本的优势；另一种是着眼于在目标市场上取得明显的差别优势。

不同行业阶段的战略包括：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略

7、新兴行业战略

特点：技术不确定；生产成本高，但下降非常高；风险大。

战略制定的内容包括：进入时机的选择；竞争方式的选择

8、成熟行业的战略

特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；待业利润水平下降。

- 11 -

制定对策：明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；选择合适的买方；工艺流程的选择；参与国际竞争。

9、衰退行业战略

影响因素：需求状况，退出障碍，竞争格局的变化。

战略制定内容：领导地位战略，合适定位战略，收获战略，迅速退出战略。

三、企业经营战略的实施与控制

（一）、企业经营战略的实施

企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：

?

?

?

? 1、建立相应的组织 2、配置战略资源，制定预算和规划（预算和规划是相互联系的两部分，是资源 3、调动群体力量实现战略计划 4、设置行政支持系统和实行战略控制 配置的基本工具）

（二）、企业经营战略的控制

战略控制是将预先制定的战略目标与反馈回来的战略执行信息进行比较，以检查战略计划与实际执行的偏离程度并采取措施纠正偏差的一系列活动的过程。战略控制一般由三方面的活动组成：

1、制定战略评价标准

2、进行实际成效与标准的对比分析

3、针对偏差采取纠偏行动

战略控制的特点：战略控制系统是开放系统。

战略控制的标准是企业的总体目标。

战略控制的标准有两类：一是成效标准；二是废弃标准。

战略控制的基本要素：1、战略评价标准；

2、实际成效；

3、绩效评价；

战略控制的方法：事前控制、事中控制、事后控制。

第二节 企业计划与决策

一、科学决策的要求与方法

（一）、决策科学化的要求

企业经营决策是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。包括以下几点：

1、合理的决策标准（决策却由“足够满意化”代替了“最优秀化”的标准

2、有效的信息系统

3、系统的决策观念

4、科学的决策程序（健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标，探索可行方案，选优决策三个阶段）（选择）

5、决策方法科学化（决策方法的改进有两条基本途径：一是按常规办事，不必事事重新决策；二是建立健全专门的组织机构）

20世纪50年代，经营管理方面的决策方法改进的两大特点：

一是硬技术得到了迅速发展和广泛应用；

二是软技术已总结出较成功的经验。

（二）、决策的方法有三种：确定型决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法。

- 12 -

（三）、确定型决策方法

基本特征：指事件的各种自然状态是完全肯定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。 具体方法有：1、量本利分析法

? 2、线性规划法

? 3、微分法

（四）、风险型决策方法

是一种随机决策，一般要具备五个条件。

具体方法： 1、收益矩阵

2、 决策树

3、 敏感性分析

（五）、不确定型决策方法

具体方法： 1、悲观决策标准（肯定盈利）

? 2、乐观系数决策标准

? 3、中庸决策标准

? 4、最小后悔决策标准（可能会损失）

? 5、同等概率标准（机会均等标准）

二、企业经营计划

（一）、企业计划职能的作用和特点

作用： 1、使决策目标具体化

? 2、有利于提高企业的工作效率

? 3、为控制提供标准

特点：企业计划是根据社会的需要以及企业的自身能力、确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织和实施等一系列管理活动。

（二）、企业计划职能的原则

1、可行性与创造性相结合的原则

? 2、短期计划和长期计划相结合的原则

? 3、稳定性与灵活性相结合的原则

（三）、编制经营计划的方法

? 1、滚动计划法

? 2、PDCA循环法（计划、执行、检查、处理）

? 3、综合平衡法（最优的经济效果，把比例、速度、效果三者统一起来。）

（四）企业经营计划的目标管理

1、目标管理的含义与特点

含义：是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。同时，确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现各自目标，从而实现企业经营总目标的一种管理方法。

特点： 1、它是一种系统化的管理模式

2、 要求有明确完整的目标体系

3、 更富于参与性

4、 强调自我控制

5、 重视员工的培训和能力开发

（五）、企业目标管理的实施

企业目标管理的实施内容包括以下几方面：

? 经营目标体系的建立

- 13 -

? 经营目标的实施

? 经营目标的控制

?

第三节 市场营销

一、市场分析

（一） 市场营销的概念

不仅仅是销售或促销。不仅仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。

（二）、市场的概念与分类

市场是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。在这里，市场专指买方，而不包括卖方；专指需求，而不包括供给。

卖方构成行业，买方构成市场。

市场包含三个主要因素即： 市场=人口+购买力+购买欲望

市场的分类：

1、

2、

3、 按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。 按买方的类型可分为消费者市场和组织市场。 按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。

（三）、消费者市场分析

消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。

1、 影响消费者购买行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素。

2、 消费者的购买决策过程：参与购买的角色、消费者购买行为类型、购买决策过程。

角色可分为五种：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。

购买行为类型分四种：习惯性购买行为、化解不协调的~、寻求多样化的~、复杂的~。

购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。

（四）、组织市场分析（泛指企业的购买）

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。

1、 组织市场的类型

组织市场有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。

（其中，产业市场最具代表性，是最多样化和最大的组织市场，是市场营销分析主要对象。）

2、 产业市场（与消费者市场具有相似性，两者都由个人充当购买者并做出购买决策。）

特点：①与消费者市场比较，产业市场上的购买者多为企业单位，数量规模较大。

②产业市场上的购买者往往集中在少数地区。

③产业市场的需求具有派生性，最终取决于消费者市场的需求。

④产业市场的需求缺乏弹性，一般情况下价格变动对产业市场需要影响不大。

⑤产业市场的需求有较大的波动性。（与消费者需求量有关系）

⑥专业人员购买。

⑦互惠。

⑧直接购买。

⑨产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。（适用于价格高，技术设备更新快的机器设备）

产业购买的决策参与者。 （构成采购中心）

企业采购中心通常包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。

产业购买者的购买类型：直接重购，修正重购，新购。

影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素，组织因素，人际因素，个人因素。

- 14 -

产业购买者购买过程的主要阶段：提出需要，确定需要，说明需要，物色供应商，征求建议，确定供应商，选择订货程序，检查合同履行情况。

二、市场营销管理过程

具体过程包括如下步骤：

1、 分析市场机会（发现市场机会、评价~）

2、 选择目标市场（市场细分、选择目标市场、市场定位）

3、 设计市场营销组合（营销组合的四个基本变量：产品、价格、地点、促销，简称4PS）

4、 执行和控制市场营销计划 （执行与控制）

科学的决策体系是企业成败的关键，

营销控制主要有年度计划控制，盈利能力控制，效率控制和战略控制。

三、市场营销策略

（一）、产品策略

? 产品组合策略

? 品牌与商标策略

? 包装策略

? 产品生命周期

? 服务策略

（二）、定价策略

? 成本导向定价法（包括成本加成定价法、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法） ? 需求导向定价法

? 竞争导向定价法（特点：产品价格不与产品成本或需求发生直接关系）

价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用。

（三）、分销策略

1、销售渠道的概念

指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。

销售渠道的特性取决的参数：渠道的层次数目；

渠道的长度；

渠道的宽度；

渠道的多重性。

2、销售渠道的设计

影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，

最佳分销渠道的选择，要解决三个问题：是否使用中间商，确定中间商的数目，中间商的选择。

（四）、促销策略

广告（最重要的方式）、人员推销、营业推广、宣传

第四章 管理心理与组织行为

第一节 个体心理与行为的分析

一、个体差异

人有差异是心理学的第一定律。

关键问题：了解和鉴别人们眕哪些方面的差异，并运用差异的心理学知识尽可能地使人们做好工作。 - 15 -

（一）、员工的能力与人格

1、能力差异

心理学所指能力，其一指个人在某方面所表现出实际能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即为“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或“性向”。

2、人格差异

能力与人格是决定人生成败，事业成功的两大心理因素，但两者的功能不同。

能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商），人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。

3、 大五人格特质与工作绩效

研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的下相关。

“大五特质”与团队绩效也相关，团队成员在五个特质上的平均得分越高，整个团队的绩效也越高。

（二）、员工的态度

1、态度的分析

态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，心理学常把态度看成是一种“行为的准备”。

态度直接显示了个体的中心价值和自我意向。

2、工作满意度

影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征与工作的匹配。

当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。

3、组织承诺

三种形式的承诺：感情承诺，继续承诺，规范承诺。

组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。

（三）员工的知觉和归因

1、知觉及其意义

知觉是感觉的基本刺激被选择、组织及解释的过程。

人们不是孤立地对待一个刺激性，而是倾向于从刺激与其他事件、感觉或形象的关系中对待它。

2、社会知觉

社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

社会知觉的五大效应：首因效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。

3、归因

所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。

内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；

外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等。

稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等；

非稳因即非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。

同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。

二、工作动机的理论与应用

（一）、人的多重需要一组织的报酬形式

现代组织除了提供工资、福利和安全舒适的工作环境，还给员工提供更能发挥他们能力的任务，把工 - 16 -

作责任交给员工，或者进行授权以表示对他们工作的认可，来满足员工被尊重和成就的需要。

（二）组织公正与报酬分配（三项基本原则）

1、 分配公平

2、 程序公平

3、 互动公平

（三）、期望理论与绩效薪资

绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。

总之，期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。

三、员工的学习和行为的管理

（一）、员工的学习

1、强化的学习法则

在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：强化原则，惩罚原则，消退原则。

惩罚是一咱学习经历，而不是一种对他人掌握和控制的证明。

2、认知学习原理

3、社会学习理论

（二）、员工学习与组织行为矫正

组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是：

1、 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。

2、 对这些关键行为进行基线测量。基线测量的目的是为关键行为提供客观的频率数据，即关键的绩效行

为(如上述行为)在当前条件下发生的次数。

3、 当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。功能性分析就是分析关

键行为(B)的先行条件(A)和关键行为的后果(C)。

4、 干预行为。可以说前三步都是进行行为干预和矫正的准备。干预的目的就是加强和促进绩效行为或者

削弱和减少失调行为。

第二节 工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

（一）、工作团队的有效性的理论

1、工作团队的定义

团队具有工作群体的特点，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。

由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。

2、团队的有效性模型（四个因素构成）

团队有效性的四个要素：绩效、成员满意度、团队学习、个人的满意度。

（二）、团队的动力因素分析

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。

二、群体决策与人际沟通

（一）、群体决策（多选）

1、 群体决策的优缺点

优点：(1)能提供比个体更为丰富和全面的信息；

(2)能提供比个体更多的不同的决策方案；

- 17 -

(3)能增加决策的可接受性；

(4)能增加决策过程的民主性。

缺点：(1)要比个体决策需要更多的时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间；

(2)由于从众心理会妨碍不同意见的表达；

(3)如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；

(4)对决策结果的责任不清。

个体决策和群体决策孰优孰劣，何时使用个体决策，何时使用群体决策，这主要取决于要解决的问题的性质和要取得的决策效果，也取决于对影响群体决策的因素的有效控制。

2、 影响群体决策的群体因素（六大因素）

(1) 群体多样性(群体异质性)。 (2)群体熟悉度。 (3)群体的认知能力。

(4)群体成员的决策能力。 (5)参与决策的平等性。(6)群体规模。(7)群体决策规则。

决策的可靠性是随成员数量的增加而提高的，而且成员间的相关性越小，成员数量对决策可靠性的影响就越大。

（二）、人际关系与沟通

1、人际关系的发展阶段（共有五人阶段）

第一阶段：选择或定向阶段

第二阶段：试验和探索阶段

第三阶段：加强阶段

第四阶段：融合阶段

第五阶段：盟约阶段．

2、沟通的风格模式（划分为四种类型）

自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型

第三节 领导行为及其理论

一、领导的活动与角色

（一）、领导者与管理者

领导包含着“影响”的含义是众人公认的。领导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为领导者

在理想的情况下，所有的管理者都应当是领导者。

领导与管理者的区别体现：

（二）、经理角色分析

表4－4 明茨伯格的经理角色（多选） - 18 -

二、领导特质、风格及其权变因素 （一）、谁为领导人：领导的特质

领导者的与众不同的特质，可归纳为以下五个特质：

①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛；②自信心；③创造性；④领导动机，即领导他人和对他人施加权力影响的愿望；⑤领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。 领导者的七个关键特征：

自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。

（二）、如何领导：领导的行为和风格

1、 领导行为风格的确定（两个维度）：关怀维度、结构维度。

在以常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，高关怀的领导行为则与生产效率成反比；而在非生产性部门，情况正相反。 2、 领导行为的权变理论（有四种理论）

（1）、费德勒的权变模型（第一人综合的权变模型）

对领导行为有效性的考察或预测，要从三个方面进行：确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，．确定领导风格与具体情境是否匹配。

领导情境的确定。费德勒分离了三个情境因素，他认为这是决定领导行为有效性的关键。 1)领导者与被领导者的关系：双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、尊重和追随程度。 2)任务结构：工作任务的程序化(结构化)程度，比如工作是常规的还是非常规的，工作规范明确与否。 3)领导者的职权：领导者是否拥有权力，对下属是否能直接控制，被上级和组织的支持程度。 费德勒的研究结论是：在非常有利和非常不利的情境下，．“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。 （2）、领导情境理论

把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

领导情境理论同其他领导行为理论一样，也把领导的行为方式按“关心人”和“关心工作”两个维度划分成四种类型的领导方式：高关系－低工作的参与式，低关系－高工作的命令式，高关系－高工作的推销式，低关系－低工作的授权式。

下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件：工作成熟度、心理成熟度 （3）路径---目标理论

- 19 -

它是最受推崇的理论之一。

在这一权变理论中，四种领导行为是：

1)指导型(结构维度) 2)支持型(关系维度) 3)参与型。4)成就导向型

权变变量是：

1)下属控制以外的环境因素，如工作结构、权力系统、工作群体等。这一权变因素决定了领导者采用哪种行为最具效果。

2)下属的个人特征，如经验、能力、内控型还是外控型个性特征等。这些因素决定了环境因素与领导行为的相互作用，当领导行为与下属特点不适应时，领导效果则不佳。

（4）参与模型

该模型的突出特点是其规范化：它提出了一系列根据不同情境类型而遵循的规则，供领导者决策时确定下属参与的形式与程度。

五种领导风格——按下属参与的程度依次是：

1)独裁I、2)独裁Ⅱ、3)磋商I、4)磋商Ⅱ、5)群体决策、

12个权变因素是：

1)质量要求：、2)承诺要求、3)领导者的信息：、4)问题结构、5)承诺的可能性、6)目标一致性、

7)下属的冲突、8)下属的信息、9)时间限制、10)地域的分散、11)激励－时间、12)激励－发展

三、领导理论中的新观点（三方面）

1、 情商与领导效果

2、 领导替代论

3、 领导技能和职业发展计划：加速站、辅导、按需培训、确定领导技能的范畴

第四节 人力资源管理中的心理测量技术

一、心理测量的原理

（一）、心理测量和心理测验

通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程称为测量。而心理测量(psychological measurement)，就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测验(psychological test)是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。

心理测验在编制、施测、评分和解释方面依据一套系统的程序。（标准化）

标准化心理测验具有明显的优点：一是可以减少主观因素对测验目的的影响，使测量准确、客观；二是有统一的标准，便于对不同的人的测验成绩进行比较；三是同一测验可反复使用。

人事测量(personnel assessment)是另一个经常使用的术语。人事测量是一个更广泛的实用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。

（二）、心理测验的类型

1．按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。由于心理学常把能力分为实际能力和潜在能力两大类，故能力测验分为成就测验(即判断个人在某方面所表现出来的实际能力)和性向测验(即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力)。

人格测验中最常用的方式有两种，一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验。

2．按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。

3．按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。

4．按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验和预测性测验。

5．按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。

另外，心理测验还可按照测验的解释分成常模参照测验和标准参照测验；按测验难度分为速度测验和难度测验；按测验要求分为选优性测验和典型性测验等。所有测验的分类都是相对的，都是从不同的角度 - 20 -

进行分类，因此同一个测验完全可以归为不同的类别。

（三）、心理测验的技术标准

标准有四个，分别是：信度、效度、难度、标准化和常模

二、心理测量与人力资源管理

（一）、用于招聘和筛选的心理测量

人员招聘中的心理测量的目标，是通过对应聘者各种心理特征的评价，预测其在未来工作或岗位上的匹配性和可能达到的绩效标准。一般测量能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。招聘中使用心理测验的基本假设是，所测评的心理特征与未来的工作效率和效果密切相关，因此确定心理测评内容的前提是明确任职标准或胜任特征。

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。

（二）、晋升中的测评

在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：

1．在晋升决策的依据上。2．在对能力进行衡量的方法上。3．在晋升程序标准化、制度化方面。 晋升测评一般会更注重择优，以及对候选人潜力的评价。

（三）、培训与开发中的心理测量

测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1．它是培训需求分析的必要工具。

2．为培训内容和培训效果提供依据。

3．它是员工职业生涯管理的重要步骤。

（四）组织激励和管理诊断中的心理测量

第五章 人力资源开发与管理

第一节 人力资源的基本理论

一、人的管理哲学-----人性假设

（一）、人性内容及特征

1、人性内容：包括两方面自然属性、心理属性

心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。 心理过程：认知、情感、意志

心理状态：注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松弛

个性心理特征：能力、气质、性格

个性意识倾向：需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观

个性意识倾向，它是个性的核心部分。

2、人性特征（六个特征）

(1)人性具有能动性（是人与动物的本质区别）、(2)人性具有社会性、(3)人性具有整体性、

(4)人性具有两面性、(5)人性具有可变性、(6)人性具有个体差异性

（二） 人性假设---对人的管理的基础和依据

1、管理中的人性假设

管理中的人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、工作态度的基本估计或基本看法。

管理中的人性假设的基本内涵：（有四点）

(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。

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(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的认识、看法和判断。

(3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。

(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。

2．人性假设及其相应的管理

在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。

(1)“经济人”假设及其管理（又称X理论）

“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法。其主要内容为：

1)人天生懒惰，厌恶工作，可能的话，总想尽量逃避工作，尽可能少干工作。

2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿接受别人引导与指挥。

3)人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心。

4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响。

5)一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。

与“经济人”假设相对应的管理方式和措施为：

1)管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，对人的感情和愿望漠不关心。

2)组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从，对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施。

3)制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按照规定的标准进行工作，加强各种法规管制。运用领导的权力和严密的控制体系来保证组织目标的实现。组织目标的实现程度取决于管理人员对工人的控制程度。

4)管理是少数人的事情，广大员工与之无关。工人的责任只是干活，俯首帖耳，听从管理者的指挥。

(2)“社会人”假设及其管理

“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。

其主要观点是：

1)人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。

2)由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。

3)生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

4)组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。

5)领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。

与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：

1)管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。

2)管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。

3)提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。

4)管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。

5)实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。 - 22 -

(3)“自我实现人”假设及其管理（与经济人假设相对立）（又称Y理论）

“自我实现人”又称“自动人”。所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。其主要内容为：

1)一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。

2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。

3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。

4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。

5)人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。

6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。

“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主管理措施。

1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人；“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。（三者的不同点）

2)管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。

3)关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这些均系外在激励。

4)以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。

(4)“复杂人”假设及其管理

“复杂人”假设的主要观点如下：

1)人的需要和动机多种多样。人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。

2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。

3)人是可变的。

值得注意的是，对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价。

第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。

第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。

第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。

第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。

马斯洛五层次需求理论：生理、安全、社交、尊重、个人成就（从低到高的顺序）

二、以人为本的管理思想

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以人为本的管理，简称人本管理。

（一）人本管理的含义

所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。

应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：（三种含义）

1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。（“人即企业，企业即人”的道理。）

2．企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、

管理意识。

（二）人本管理的原则（六项原则）

1．人的管理第一（人是唯一能动的资源要素，是第一资源，物质资源是被动的客体要素，需要人去支配，去管理）

2．满足人的需要，实施激励（反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵，这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别。）

3．优化教育培训，完善人、开发人、发展人。（完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。）

4．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。（在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。）

5．和谐的人际关系、

6．员工个人与组织共同发展

（三）人本管理的机制（六种机制）

1．动力机制、2．约束机制、3．压力机制、4．保障机制、5．环境优化机制、6．选择机制

三、人力资本理论

劳动力不再单纯是生产发展的外生变量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素、经济增长的内生变量。

（一）人力资本基本概念

1、人力资本的含义

所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

人力资本概念包括以下几方面的含义：（四方面理解）

第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。

第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。

第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。

第四，人力资本内含一定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。

2、人力资本的特征（七大特征）

(1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。

(2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

(3)人力资本具有时效性。

(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。

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(5)人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资

本，其原因在于人力资本的无限的创造性。

(6)人力资本具有累积性。

(7)人力资本具有个体差异性。

（三）人力资本投资

人力资本投资形成人力资本。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投人(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。

1、人力资本投资的含义：（四点）

(1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。

(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。

(3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。

(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投人，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。

2、人力资本投资的特征（四点）

(1)人力资本投资的连续性、动态性

(2)人力资本投资主体与客体具有同一性

(3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性

(4)人力资本投资收益形式多样

3、人力资本投资的成本

社会总财富是人力资本与非人力资本之和。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。（多选）

人力资本投资支出分为三类：

(1)实际支出或直接支出。(2)放弃的收入或时间支出。(3)心理损失。

4、 几个与成本相关的概念：

人力资本投资的机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本。

5、人力资本投资的支出结构（三种机构）

(1)主体结构（人力资本投资的外在性）

人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。

人力资本投资的外在性特征相当重要，因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。

(2)形式结构

人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。

(3)时间结构（又从三方面理解）

1)支出的时间顺序。2)人力资本跨代支出。3)支出结构的时间管理。

6、教育投资成本支出（两方面）

教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。

决策者总是从投资的直接成本和间接成本、私人成本和社会成本方面来加以对比。

(1)教育投资的直接成本支出

个人进行教育投资决策，受到教育投资费用的影响。私人教育成本必须考虑机会成本的存在。

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(2)教育投资的社会成本

投资成本的社会性意味着在进行教育投资分析时，必须扩大社会投资的成本范围

7、人力资本投资支出：培训投资

人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大都发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。

培训投资的影响因素：时间因素、收益分布、费用分担

8、人力资本流动投资的成本

因为流动的人力资本改进效应，流动支出也是人力资本投资成本的一部分。

流动的成本包括以下几个方面：区域流动、职业流动、社会流动。

四、人力资本投资的收益率

(一)私人收益与私人收益率

私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。

影响私人投资收益率的因素包括：

1．个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。

2．资本市场平均报酬率。人力资本收益至少不低于资本市场的平均收益。因此，资本市场的平均收益改变了人力资本投资的机会成本，从而影响了人力资本投资决策。

3．货币的时间价值及收益期限。

4．劳动力市场的工资水平。人力资本投资的私人收益直接受个人生产力和劳动力市场影响。另外，生命周期是对个人的硬约束，在生命周期内，个人生产力是不一致的。生命周期也影响人的时间主观贴现率，年龄越大，平均预期寿命越小，投资风险性也越大。

5．国家政策。

(二)社会收益与社会收益率

1．社会收益的含义

社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。

外部收益者可以分为以下几类：(1)近邻效应或地域关联收益。(2)收益的职业关联。(3)社会收益。

影响社会收益率变动的因素有以下三类：

①投资成本与收益的大小及其变动关系。

②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收人总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。

③人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大于高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。

(三)人力资本投资收益率变化规律（三点规律）

1．投资和收益之间的替代与互补关系

不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。

2．人力资本投资的内生收益率递减规律

3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

第二节 人力资源开发

一、人力资源开发的目标

（一） 人力资源开发目标的特性：多元性、层次性、整体性

（二） 人力资源开发的目标层次

1、 力资源开发的总体目标：（两目标）

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人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。它是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标

2．人力资源开发的具体目标（五项具体目标）

(1)国家人力资源开发的目标

(2) 劳动人事部门人力资源开发的目标

(3)教育部门人力资源开发的目标

(4)卫生医疗部门人力资源开发的目标

(5)企业人力资源开发的目标

二、人力资源开发的理论体系

人力资源开发是一项宏大的系统工程，它广泛涉及应用经济学、管理学、生理学、人口学、人类学、社会学、伦理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。其主要的理论基础是经济学和管理学。在这些学科综合与分化的基础上形成人力资源开发的理论体系。

人力资源开发以提高效率为核心，以挖掘潜力为宗旨，以立体开发为特征，形成一个相对独立的理论体系。

这一理论体系包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。 根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境和超生理界限环境三类。

1、人力资源创新能力的基本内涵

(1)对“创新”的理解

所谓创新，就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引人生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

(2)人力资源创新能力的定义

定义：根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。

(3)人力资本与人力资源创新能力的联系

人力资源创新能力实质上是人力资本的一个重要部分。对应起来看，潜在的创新能力相当于创新型人力资本的存量——凝聚在人身上的创新型人力资本的结晶，而现实的创新能力则相当于创新型人力资本的价值——即人力资本存量在最理想的运营情况下所能产生的最大收益的现值，因为创新往往是寻求最大价值的活动，是财富的源泉，所以人力资源创新能力也常常是人力资本价值的最优体现。

(4)影响人力资源创新能力的因素

影响因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。

2、人力资源创新能力开发体系框架（两点）

(1)人力资源创新条件建设体系

(2)人力资源创新能力运营体系

人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系和创新能力配置体系。

人力资源教育开发的重点是职业教育。

三、人力资源开发的内容与方法

人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。

通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

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第三节 现代企业人力资源管理

一、企业人力资源管理的概念和作用

（一）人力资源的一般特点（三点）

人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：

1．时间性。2．消费性。3．创造性。（最本质）4．主观能动性。（最重要）

（二）人力资源管理的基本概念

人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。

人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：

1．对人力资源外在要素——量的管理。（配置问题）外在性管理，定编定岗定员定额管理

2．对人力资源内在要素——质的管理。（激励问题）内在性管理

与传统的劳动人事管理之间存在着许多不同点：（三方面）

首先，在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以不断实现效益最大化。

其次，现代企业人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果，为了有效地对劳动者进行管理，以社会为背景，以不同视角对人做了深入探讨和研究，提出了一系列新的管理原则和方法。

再次，现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。 目前比较公认的观点是：现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。

（三）现代人力资源管理的特征（8大特征）

1．在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心，

2．在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。而现代人力资源管理属于动态管理，

3．在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，

4．在管理策略上，属于战术性管理；现代人力资源管理，属于战术性与战略性相结合的管理。

5．在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，

6．在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型，

7．在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

8．在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位最重要的高层决策部门之一。

（四）人力资源管理的地位和作用

1．人力资源管理在现代企业中的地位

对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。

人力资源管理是现代企业管理的核心。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。

2．人力资源管理在现代企业中的作用（2点）

(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

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所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；

二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；

三是一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍。

二、企业人力资源管理原理和职能

（一）两种不同的人力资源管理哲学

所谓的哲学是关于世界观的学说，它是对自然和社会科学知识的概括和总结。而人力资源管理哲学，则是人力资源管理的世界观，是对人力资源管理知识的高度概括和总结。

人力资源管理理论是以组织中的人力资源为核心，研究如何实现人力资源与其他资源合理配置的学问。 现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论之间存在着明显的不同：

1、 它比传统的人事管理更具战略性和预见性，

2、 它比传统的人事管理更具系统性、科学性和可行性。

现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论基于两种完全不同的管理哲学：

一种哲学是将员工看成单一的技术要素，

另一种哲学则认为：员工是组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊的资源，他们具有内在的无限的建设性潜力。

上述两种不同的人力资源管理哲学的根本区别就在于：

一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”，

（二）现代人力资源管理的基本原理

1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制

2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制

3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制

4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制

5．公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制

6．动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

（三）现代人力资源管理的原则（8项原则）了解

（四）现代人力资源管理对象的特征

1、员工的基本特征

(1)员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。

(2)员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。

(3)员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。

(4)员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。

2、员工的动态特征

以这个事实为基础，就可以正确并有效地解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。

（五）企业人力资源管理的职能

1．吸收、录用。2．保持。3．发展。4．评价。5．调整。

以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节开展的，

三、人力资源管理的三大基石和两种技术

具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石和人员素质测评两大技术的基础之上。

（一）现代人力资源管理的三大基石：

定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究

（二）现代人力资源管理的两种测量技术：

工作岗位研究和人员素质测评两大技术

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