《经理的职能》
[美]切斯特I巴纳德
大家好，我是公共141的郑中悦，今天为大家介绍的是切斯特I巴纳德的作品《经理的职能》。 切斯特·巴纳德（Chester I. Barnard,1886—1961），系统组织理论创始人，现代管理理论之父。切斯特·巴纳德是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在人群组织这一复杂问题上的贡献和影响，可能比管理思想发展过程中的任何人都更为重要。
下面是他的一些作品
《经理的职能》被誉为是美国现代管理科学的经典著作、有关组织和管理的最能启发人的思想的著作，是管理思想史上的一座丰碑。 《经理的职能》是巴纳德毕生从事企业管理工作的经验总结。他将社会学概念用于分析经理人员的职能和工作过程，提出了一套组织的理论，建立了现代组织理论的基本框架。后来的许多学者如德鲁克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都极大地受益于它，并在不同方向上有所发展。对于经理人员，特别是希望将一个传统的组织改造为一个现代组织的经理人员来说，这本书的价值尤为突出。 下面是本书的目录，这本书被分为四个篇章，分别介绍了：有关合作系统的基本思考、正式组织的理论和结构、正式组织的构成要素和合作系统中的组织职能。今天我为大家介绍的是正式组织的构成要素中的诱因的经济性。
巴纳德认为，个人努力的贡献构成了组织力量的源泉，而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。自我保存和自我满足的利己动机是支配性力量。
诱因的两个方面
巴纳德认为增加积极诱因的数量或强度，或者减少不利因素的数量或强度，都可以增加纯利益或使不利转变成为有利。
诱因的两个方面：诱因的方法：可给人；说服的方法：不可给人。诱因有客观方面和主观方面。因此，组织可以或者通过提供客观诱因，或者通过改变人们的思想状况来获得所需努力以维持自己的存在。
在本书中，诱因分为两类：第一种是特殊的并能特定地给予某个人的；第二种是一般的、非个人的，不能特定地给予某个人的。第一种叫做特殊诱因，第二种叫做一般诱因。
可以提供的特殊诱因有好几类：物质诱因；个人的非物质的机会；良好的物质条件；理想方面的恩惠。 可以提供的一般诱因的例子有：社会结合上的吸引力；适合于自己习惯的方法和态度的条件；扩大参与的机会；思想感情交流的条件。
物质诱因指作为接受雇佣的诱因、服务的报酬、贡献的补偿提供给个人的金钱、物品或物的条件。 理想方面的恩惠属于最强有力的而又最被忽视的协作诱因之一。
社会结合的吸引力是指社会协调。
习惯的工作条件以及符合于习惯的工作方法和态度。
感到对事态的进程有扩大参与的机会。
最难以捉摸和微妙的诱因是思想感情交流的条件。团结一致、社会结合、群居本能、社会安定感。不同的人为不同的诱因或诱因组合所打动。人们的欲求是不稳定的。
说服的方法 如果一个组织不能为人们的贡献提供恰当的诱因，它就必须做说服工作。
在这里所说的“说服”一词是广义上的概念，它包括：（1）造成一种强制的状态；（2）机会的合理化；（3）动机的灌输。
第一，组织的强制手段既适用于排除人们对组织的贡献，又适用于获得人们对组织的贡献。要指
出的是，排除不理想的人选，是维持组织效率的一种必要手段。而且强制性排除也是一种杀鸡给猴子看的说服手段，造成一种恐怖气氛，使得那些没有直接受到排除的人愿意向组织做贡献。但是，没有一个很持久和很复杂的协作体系能够单靠强制力而获得广泛的支持。
第二，在绝大多数的现代活动中，机会的合理化是重要得多的一种说服方法，即宣传的手段。 诱因合理化的程度包括两个层次：一层为一般合理化，即把整个社会组织合理化，这主要同宗教组织和政治组织有关；二层为特殊合理化，即试图说服个人或集体，使他们认为他们“应该”为特定的组织提供特殊服务或遵循其要求，这是“符合他们的利益的”。
第三，最重要的说服方式是动机的灌输。其正式方式是对年轻人的教育和面向成年人的宣传。除了正式的方式之外，还存在着非正式的、间接的方式。例如，格言、暗示等，都调节着动机和个人对诱因在情感方面的反应。这些都是在诱因的力量方面对整个国民以及各个集体和阶层起着支配性、基础性的调节作用的重要手段。
诱因的经济
诱因的经济是指提供客观诱因和进行说服工作所带来的收入和支出的净结果。对于一个以物质为主要诱因的组织而言，如果不能够最低限度地保证所获得的物品或货币大于支出的话，就不能长期提供这种诱因。这一原则也适用于其他诱因。所以，无论从物质意义上讲，还是从更广泛的意义上讲，都必须极度的节约。这些限制不仅是由组织同外部物质环境之间的关系所产生的，而且是由组织与社会环境和内部效率之间的关系所导致的。
为了充分地论述诱因的经济，巴纳德把组织分为目的截然不同的三种类型：（1）产业组织；（2）政治组织；（3）宗教组织。
第一，产业组织的目的是生产物质产品或服务。如果为了获得人力而提供的诱因本身也是物质产品，而所支付的数量超出了产量，组织就不能继续存在下去，因为此时已不能提供诱因。这一情况是否会发生，主要决定于以下四个因素的综合作用：环境的困难程度、组织努力的结果、组织的内部效率和诱因付出的数量。从一般经验来看，这些因素是相互依存、相互影响的。如果环境条件十分有利，即使组织的效果和效率较差、付出的诱因较高，组织也能维持下去；反之，如果环境条件较差，则组织的效果和效率就必须较高，而且诱因的付出也必须较低。
找到最有效的诱因组合。
第二，政治组织通常并不提供物质生产，其基础动机是理想恩惠和社会满足。因此，每个大型政治组织都必须应用一些“低级的”诱因，其中，最主要的是个人威望和物质报酬。所以，所有形式的政治组织都必须获得大量的物质诱因。于是，政治组织的一个显著特点是：必须从其成员那里获得物质贡献，具体方式要么是抓住机会获得附加物质，比如租税或会费，要么是在政治运动中直接交钱。另一方面，多种形式的说服是政治组织招募成员的一种重要方式，并在这方面耗费了组织的大量物资。
第三，在宗教组织中，低级的诱因无疑也是有效的。宗教组织的最重要的工作就是对人的说服工作，如传教或让人从其他教派转而信仰本教派。但是，宗教组织在物质方面常常是显著的，始终不能回避的。其结果是，各种诱因在宗教组织中的组合和调节比政治组织、军队组织或产业组织更为微妙和困难。
显然，不管组织的目的是什么，为了得到和维持所需要的贡献，都必须提供一些诱因，并进行某种程度的说服工作。然而，非物质的诱因常常是互相冲突的或者互不相容的。要找到可行的诱因的平衡是如此的困难，以致不得不求助于说服。有效而可行的各种诱因同说服工作的恰当结合是一种极为微妙的工作。诱因方案只能慢慢地发展，与它有关的问题主要是组织存在期间各个时期的战略因素。
此外，诱因方案可能是协作系统中最不稳定的因素。之所以这样是因为：外界因素不断地影响着物质诱因的可能性，而人的动机同样也是高度可变的。这种固有的不稳定性通常会产生出两种一般结果，一种是所有组织的天生的扩张倾向。各种诱因，特别是同威望、社会结合的自豪感以及
社会方面的满足有关的诱因都要求组织成长、扩大、扩展。企业成长为各种积极诱因的实现提供了机会。
制定恰当诱因方案的内在困难的另一个更重要的结果是，企业招募工作中的高度选择性。它有两个方面，对需要的贡献和贡献者的接受和对不需要的贡献和贡献者的拒绝。它的主要方法是实施差别的诱因。从理论与实践的角度讲，这一原理甚至更适用于非物质诱因。
全面评价
贡献：
最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派
采用分析性和动态性的方式说明经理的职能
率先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究 将法约尔等人的研究向前推进了一大步
“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对后人很有启发
不足：
巴纳德著作的完全独创性论点散见于书中各处。尽管作者作了详尽的论述，但只有反复阅读其原著才能充分掌握。他的书最明显的缺陷是表述的抽象性、举例的稀少和平淡无味以及文体的晦涩难懂。
谢谢！