企业如何立于不败之地

----读《管理心理学》有感

当今社会是个信息爆炸，人才激增的时代，信息量的广泛覆盖已使人类进入互联网时代。各行各业的竞争越来越白热化，企业无疑需要一套适合自己运转模式的系统才能使各部门的工作有条不紊地进行。因此，对于企业而言，学好管理心理学就能揣测顾客的需求，进而为顾客创造出一系列的消费产品，从而获得可观的经济效益。也就是说，商业行为必须考虑消费者的心理行为，只有把消费者放在至上地位的企业才能拥有自己的核心竞争力。

   那么，究竟什么是管理心理学呢？管理心理学是研究管理活动中人的个体与社会心理活动及行为规律，用科学的方法改进管理工作，通过协调人际关系，满足员工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高管理效率与效益的科学。它的研究目的在于两方面：其一是理论目的，即通过对管理心理学的研究，可以发展和完善学科体系，深化对组织心理的认识；其二是直接的实践目的，即通过对管理活动中人的心理的探讨，提高领导水平和领导艺术，提高生产率，这是更为重要的目的。管理心理学的研究目的是通过对人的心理活动的研究，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，从而提高管理行为的有效性和艺术性。因此，该学科对管理实践具有极大的应用价值和指导意义。虽然它也要研究心理与行为的一般表现，但更要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。总的说来，管理心理学强调其在管理实践中的应用，并在管理实践中不断丰富和发展自身的内容。因此，管理心理学是一门实践性很强的应用性学科。在学习管理心理学时，我们要注重理论与工作实际的紧密联系。

     企业应该树立以人为中心的人本管理思想、机制与方法。通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法。充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动效率和管理效率。具体而言：要尊重与关爱生命的价值，提升人的生活与工作质量，重视生态环保，千方百计保护员工的生命；重视与满足人的基本生存需要与高层次需要来提升激励水平；依靠人、尊重人、凝聚人的合力，协调人际关系，培育和发挥员工的团队意识和精神；开发人的潜能，塑造人的素质，培养全新的高素质的人才等来达成企业目标与员工自我实现的目标。建立管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。

     当然，贯彻其中最重要的是马斯诺的需求层次理论，该理论站在人性发展的最高点，列举出人类自身发展的五种需要。主要如下：

1．生理需要，是个人生存的基本需要。如衣食住行。

2．安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。

3．社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。

4．尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。

5．自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

     马斯洛的需要层次理论认为，需要是人类内在的、天生的、潜意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。此外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。因此，企业需要善于运用马斯诺的需求层次理论，建立一系列的考核表彰制度，进而大大提高员工的积极性，从而能够为企业创造出更多的财富。

     针对目前的企业经营状况，有一套长松组织系统值得引起企业的关注。简单来说，企业管理组织系统是指能够给企业带来长期利润，提高管理成熟度，适应企业扩张与规避企业风险，并能激活各级人才的企业管理系统。 良好的企业管理组织系统，包括工作分析、绩效考核、薪酬设计、招聘系统、员工培训、生涯规划的制度与方法，能激活企业内在的运营规律，达到利润倍增、成熟稳定。 华为投入1亿元换来的是每年1000亿销量，吉利汽车从无名小卒建立管理系统到收购世界名车沃尔沃，无不在向世界证明：重视系统的建设，就是等于把握商机与实现梦想。 那么到底应该怎样建设企业管理组织系统呢？通常来说，建设企业管理组织系统需要以下条件：其一，深入学习指导思想、理论、原理，任何不懂原理的管理者，都没有办法驾驭系统。其二，建立个性化的企业管理组织系统，并且有能力做到过程管理中优化。其三，运作信息化，管理系统提高工作效率。其四，用企业管理组织系统去培训员工，达到全员认同与全力支持。这套体系包括了：组织架构图、工作分析表、薪酬设计系统、绩效管理系统、招聘管理系统、生涯规划系统、培训管理系统七大系统。 只有建立起自身运转的一套系统，那么这个企业在商业竞争白热化中将会有更大的优势，也能够屹立不衰。

     泰戈尔说：“一朵鲜花打扮不出美丽的春天，一个人的力量总是有些单薄，只有协作才能够移山填海。”世界第一行销大师阿尔·里斯也说：“很少人能单凭一己之力，迅速名利双收；真正成功的骑师，通常都是因为他骑的是最好的马。”这就是说，单凭一个人的力量是很难取胜的，只有与他人合作，借助他人的力量才能达到预期的目标。

     不管是在生活还是工作中，合作的精神都无比重要，一个人离开了团队往往很难独自在竞争中获胜。这就像鱼和水的关系，单独的个体是鱼，而团队就是水，鱼离不开水，单独的个体离不开团队。在工作中，你必须通过与他人合作才能完成自己的任务，你是否具有团队精神，直接关系到你的业绩。一些大公司招聘人才时，十分注重个人的团队精神，他们认为一个人能否与人和谐相处并相互协作，要比他个人的能力重要得多。一个公司的成功，离不开所有成员的努力。不管你是多么优秀，都离不开你所处的团队。因此，每个优秀的员工都必须为公司的成败负起责任，也必须为每个同事的成败担起义务。全体员工的出色合作，会为整个公司的辉煌增添绚烂的一笔；每个员工的各行其是，也会为公司最终的瓦解给以致命的一击。

     作为团队的一员，员工一定要时刻铭记自己的职责和使命。你只是团队的一员，即使再受重视，再有才华，也不能以自我为中心。团队的性质决定了每个员工只是团队的一部分，而不是全部，员工的所有工作都是以实现团队的目标为中心。合作精神被认为是职场中最受欢迎的精神，几乎每个公司在招聘员工时，都把合作精神作为引进人才的重要标准。一个人能够同他人协作，表明他对自己所在的团队负责，这种负责实际也是对自己的负责。其实合作就是顾全大局，一个懂得合作的人懂得“唇亡齿寒”、“皮之不存，毛将附焉”的道理，总是力求服从全局，凡事从大局着想，不会单单考虑个体的利益。

     所以，在职场中，一定要学会合作，懂得欣赏他人，充分发扬每个人的长处，扬长避短，资源共享，形成合力，才能取得1+1>2的效果。

     在事业的道路上，企图心是一个人成就事业的基础。企图心和成功的关系，就像是蒸汽机和火车头的关系，你的企图心有多大，你的未来就将有多远。作为一名员工，不能只安于现状，而要有一颗做老板的企图心。这种企图心是一种积极向上的进取精神，有了这种精神，你就能够时常督促自己在工作中更加努力，向你的老板学习，完善自我，从而获得更多的机会去实现自己的梦想。皮尔·卡丹曾说：“我事事争第一，决不做第二。”正是这种永不满足的心理让他严格要求自己，促使他在时装设计领域不断推陈出新，永远引领时代的潮流。因此，一个人成功的几率有多大往往在于他的企图心有多大，如果一个人把目标定为不愁吃不愁喝的话，那么他最多只能满足口腹之欲；相反，如果把企图心定得更加远大，其所能达的事业非辉煌不能形容。  有做老板的企图心，并不是要你坚决立志做老板，而是要有一种积极进取的精神和不甘落后的心态，用老板的标准要求自己；并不是要你去效仿你的老板，而是要你对自己有一个比较高的要求。这些要求中最主要的就是应该具备一些优秀的工作习惯，以下是著名的成功学大师拿破仑·希尔给我们列出的作为一名优秀的老板应该具备的要素：（1）坚决执行（2）积极创新（3）强烈的负责心（4）学习思考（5）主动工作（6）敢于说不（7）和别人协作（8）坦然面对错误。

     相信只有做到这一些，到时候一个企业就能巍然屹立与竞争大潮中，立于不败之地，获得长期的发展。

    

   

第二篇：管理心理学课后答案

管理心理学课后答案

第一章
1.什么是管理心理学？ 什么是管理心理学？ 什么是管理心理学 答：管理心理学就是研究各种社会组织系统中，人们彼此相互作用所 产生的心理活动规律的科学。也可以说，管理心理学是从行为科学角 度研究组织管理过程中的心理与行为特点与规律的学科。 2.如何理解管理心理学与组织行为学的关系？ 如何理解管理心理学与组织行为学的关系？ 如何理解管理心理学与组织行为学的关系 答：第一，对管理实践问题的关注，促进了两个学科的联系。 第二，对组织所处环境的研究，促进了两个学科的联系。 第三，对组织文化的研究，促进了两个学科的联系。 3.管理心理学的研究内容是什么？ 管理心理学的研究内容是什么？ 管理心理学的研究内容是什么 答：第一，个体心理。包括个体在生产劳动或组织活动中所反映出来 的各种心理活动。 第二，群体心理。并非是不同个体的抽象结合，而是指具有心理 交互影响并具有一定组织形式的整体结合。 第三， 组织心理。 包括对组织结构与组织决策、 组织沟通的研究， 对组织内的行为管理，对领导者个性特征，领 导者权力、威信和素质等方面问题的研究。 4.科学管理理论的主要思想是什么？ 科学管理理论的主要思想是什么？ 科学管理理论的主要思想是什么 答：主要思想是：按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的 笨拙动作， 制定最精确的各种方法， 实行最完善的统计和监督等， 从而提高生产效率，改善经营管理。

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5.霍桑实验都有什么主要结论？ 霍桑实验都有什么主要结论？ 霍桑实验都有什么主要结论 答：第一，照明实验，结论：良好的心理状态和人际关系比照明条件 更为重要，更有利于提高工作效率。 第二，继电器实验，结论：被给予特别关注的工人，可以调动他 们的积极性，从而提高产量。这种心理效应被定名为霍桑 效应。 第三，绕线实验，结论：在正式群体中存在着自发形成的非正式 群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调 节和控制作用。 第四，谈话实验，结论：提高劳动者的士气，改变劳动者的态度 及其人与人的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的 工作有满足感，才是提高工作效率的决定性因素。 6.管理心理学的研究程序是怎样的？ 管理心理学的研究程序是怎样的？ 管理心理学的研究程序是怎样的 答：第一，提出研究课题。一般都是根据实际的需要提出来的，为研 究方便，多选择小一些的题目。 第二，针对课题建立假设。重点考察：1，假设必须可以被验证 2，假设必须有根据，胡思乱想不等于科学假设。3，假设 应针对

所研究的问题，直接为所研究的问题提供解答。 4，假设及假设的论证应该是可操控的。5，假设应是启发 式的。 第三，进行调查与使用设计。考虑如何控制自变量、如何观察记 录因变量，如何减少无关变量的干扰。

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第四， 收集数据资料。 调查或实验中都应注意用数据来说明问题。 第五，数据的加工和分析。目的一是简化和概括归纳，二是检查 各种变量之间的关系， 分析各种复杂的相互关系中主要矛 盾是什么。 第六，做出结论。对大量数据进行加工分析之后，应作出结论， 证实或推翻事先的假设。

第二章
1，如何认识“经济人”假设？ ，如何认识“经济人 假设？ 答：假设是把人看作是经济人，认为人的行为在于追求本身的最 大利益，工作的动机是为获得经济报酬。基本观点：第一， 多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作。第二，多数人都 胸无大志， 不愿负任何责任， 甘愿受别人领导和指挥。 第三， 多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的， 必须用强制惩罚 的办法才能使他们为达到组织的目标而工作。第四，多数人 干工作是为了满足基本的生理需要和安全需要。第五，人大 致可分为两类，大多数人具有上述特性，属于被管理者，少 数人能克制自己感情冲动而成为管理者。 2，如何认识“社会人”假设？ ，如何认识“社会人”假设？ 答：假设认为，人们在工作中得到的物质利益对于调动生产积极 性只有次要意义，人们最重视的是在工作中与周围人友好相处，良好 的人际关系是调动人的生产积极性的决定性因素。基本观点，第一， 人是社会人。第二，以人为中心进行管理的观点。第三，非正式群体

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的存在。第四，建立新型领导方式的必要性。 3，如何认识“自我实现人”假设？ ，如何认识“自我实现人”假设？ 答：假设认为，每个人才能得到充分发展，能力要求被运用，发 挥。基本观点，第一，厌恶工作并不是普通人的本性。第二，外来的 控制和惩罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。第 三，一般人在适当的条件下，不但能够接受责任，而且会追求责任。 第四，在人群中广泛存在着高度想象力、智谋和解决组织中各种问题 的创造性。第五，员工自我实现的需要和完成组织任务，使组织的绩 效更富有成果。 4，如何认识“复杂人”假设？ ，如何认识“复杂人”假设？ 答：以“不仅人与人之间的个性不同，而且同一个人，在不同年 龄、不同时期、不同地点也会有不同的表现。人的需要和潜力会随着 年龄的增长、知识的增加、地位的改变，而有所变化，不能用单一模 式去硬套”这样一个

事实为基础，以求合理说明人的需要与工作动机 的理论。基本观点，第一，对人的基本评价。第二，人的动机状况。 第三，动机与环境的互动。第四人的需要的变动性。第五，权变的管 理方式。 5，如何区别与评价心理学的各种理论派别？ ，如何区别与评价心理学的各种理论派别？ 答：第一，对精神分析学派理论的简要评价。 精神分析心理学作为一种探寻人类潜在意识的理论体系， 超越了 行为主义困于可直接观察行为的樊篱， 将心理学的研究对象延伸至个 体行为的内部动机。另外，在探讨个体心理发展的理论中，精神分析

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所提供的概念体系也是最为系统和实用的。 第二，对行为主义理论的简要评价。将行为主义的研究原则扩大 到两个人和群体情境中的人的行为的习得和改变上来。 开始注重中介 变量的认知过程， 从而也突出了观察者的主观能动性。 从研究内容看， 描述了学习过程，确定了与学习情境变量有关的许多规律、原则，但 是这些规律、原则并未能有力的解释人类的一切行为。另外从研究层 次看，既研究个体社会行为发展的内在机制，又研究人与人之间相互 产生影响的行为模式，但是对于更高层次的问题，如社会阶层或角儿 对行为的影响等都乏善可陈。 第三，对人本主义理论的简要评价。从理论上讲，它是第一势力 行为主义与第二势力精神分析做了深刻的批判， 并在建构一系列理论 的基础上提出了主客观范式统合的新构想。从实践上讲，人本主义心 理学在组织管理和心理治疗等方面均有重大的贡献。首先，它将人的 本性与价值提高到心理学研究对象的首位， 有力地抨击了传统心理学 的生物还原论和机械决定论， 把人的本性与价值第一次提到了心理学 研究对象的首位，开拓了心理学研究人类许多高级精神生活的领域。 其次， 它提出了一种积极的人的模式并把心理学看作是一门重要的人 学， 它在使心理学走上研究人或人性的科学道路上做出了历史性的贡 献。第三，它突出人的动机系统与高级需要的重要作用，批判了传统 心理学把人兽性化、非人格化和无个性化的倾向，阐明了动机的巨大 作用和层次理论，突出了人的高级需要所具有的更大的价值。最后， 它提出实验客观范式与经验主观范式统合的新构想， 批判传统心理学

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中的方法论的僵化、二歧式思维和实验主义，提出将实验--客观范式 和经验--主观范式统合起来的新构想，突出了开发研究、整体分析和 多学科式跨学科研究方法的重要意义。而且，它促进了以人为本的组 织管理与教育改革以及心理治疗的发展。 第四，对认知心理学理论的简

要评价。社会认知观点强调了个体 认知过程的研究，主张认知过程支配行为过程，认知是主要的心理活 动，并就此取得了丰硕的成果，从而动摇了行为主义心理学研究中一 直盛行的非理性主义进行了无情的批判。肯定人具有认知外部世界、 并根据认知成果进行决断的能力， 人能够利用过去的经验和现在的认 知结构主动地反映外部世界， 调整自己的组织行为而与环境达到和谐 一致。缺陷是基本概念模糊不清，研究脱离个体的实践等。

第三章
1，阐述组织文化概念的主要内容。 ，阐述组织文化概念的主要内容。 答： 组织文化就是逐渐形成的、 组织成员共同遵守的一系列共同假设、 观念、价值观、行为规范和可识别符号等。包括，第一，组织成员日 常打交道的方式。第二，整个组织共同遵守的观念性的行为准则。第 三， 在组织中起到支配作用的价值观念。 第四， 形成整个组织对员工、 客户政策基础的管理哲学。第五，组织成员间内部交往的游戏规则。 第六，组织风气。 2，如何建立组织文化的目标。 ，如何建立组织文化的目标。 答：组织文化有两个主要目标，一个是组织内部整合过程，即组织社 会化；另一个是组织的外部适应过程，即组织制度化。建立组织文化

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的目标就要从以上的两个方面入手。组织将其员工，特别是新员工融 进自己的组织文化的过程，就是组织社会化的过程。要求员工具有和 组织相同的价值观。组织制度化以后，组织自身形成的价值观，就不 仅体现在组织成员的行为方式上， 而且也可以通过组织的产品或服务 折射出这种价值，组织自身的活力就存在于这种价值中。在组织制度 化过程中，组织内部接受组织文化，形成适宜的组织行为方式，对组 织成员来说也是保障组织适应外部环境的一个重要前提条件。 组织制 度化过程中，英雄人物或者企业家也起到了关键的作用。 3，组织文化的功能有哪些。 ，组织文化的功能有哪些。 答：第一，组织文化的识别功能。就是某组织借助于组织文化，能够 使该组织具有明显的区别于其他组织的性质、特点。主要通过组织文 化中的符号象征制品反映出来。 第二， 组织文化的规范功能。 是指组织文化通过组织社会化过程， 引导、 协调员工心理与行为， 从而能够实现组织内的价值同一的作用。 规范功能是通过组织社会化过程体现出来的，组织文化的规范，主要 是借助组织文化所营造出的组织文化，以引导、协调员工。使之成为 组织中合格的成员。 第三，组织文化的激励--制约功能。是指组织文化对组织运行过 程必然会产生激励--制约相互联系的作用。 4，

如何理解价值观在组织文化中的作用。 ，如何理解价值观在组织文化中的作用。 答：价值观是一个组织的基本信念，这是企业文化的核心。因为价值 观为所有员工提供了一种共同意识，也给他们日常行为指明方向。成

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功的企业往往有为他们的员工所认同、信奉，并能够履行的企业价值 观。价值观是企业在多年营运中，在企业领导者的倡导和坚持不懈的 贯彻下逐步形成的，正是这样，当企业价值观形成以后，员工才会将 这一观念体现在自己的行为中，成为他们自己价值体系的一部分。此 时，员工一方面在为企业工作；另一方面，也在为自己的理想、价值 观的实现而努力，从而产生一种成就感、充实感，有助于企业员工积 极性和创造性的发挥。当企业的价值观融入员工的价值体系之后，就 会形成一定的行为规范和准则，进而产生一种群体约束，当某一员工 的行为违背了企业的价值观时，其他的员工就会批评或谴责他。 5，如何理解组织文化与心理契约。 ，如何理解组织文化与心理契约。 答： 组织文化就是逐渐形成的、 组织成员共同遵守的一系列共同假设、 观念、价值观、行为规范和可识别符号等。而心理契约被看作是一种 没有成文的契约，心理契约就是雇主也雇员关系中，组织与雇员事先 约定好的、内隐的、没有说出来的、各自对对方所怀有的各种期望。 心理契约的作用有：第一，可以弥补契约所起不到的作用。第二，体 现了组织与其成员之间的心理期望。第三，心理契约的建立于维持， 有助于组织冲突的缓解与协调。第四，是一定时期组织中所形成的价 值观的体现。 6，如何评价学习型组织。 ，如何评价学习型组织。 答：学习型组织具有主动创造、获取和转换知识，并根据新的知识和 观点改变组织的能力。因此，学习型组织的本质是组织形成的适应知 识经济时代的组织文化。 学习型组织可以使成员树立终生学习的理念

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和习惯， 使组织成员共同描绘组织的新远景并转化为实现新远景的学 习动力，建立和完善能使学习持续发展的良好机制，营造学习共享和 互动的组织氛围，提供多种学习途径和相应的硬件设施，时学时新、 不断创新。

第四章
1，什么是知觉，知觉的特点是什么？ ，什么是知觉，知觉的特点是什么？ 答：知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映；它是 在感觉的基础上产生的，是对感觉信息的组织和解释的过程。特点： 一，选择性。对客观事物产生知觉时，我们并不是孤立的反映某一客 观事物，而是从相互联系着的事物中去知觉它。二，整体性。知觉是 对感觉信息的组织和

解释， 这种组织和解释还表现在对对象的组织和 解释过程中，我们总是倾向于把它们知觉为一个有组织的整体。三， 理解性。知觉的产生，需要有过去经验的参与，即由过去经验队感觉 信息进行整合和解释。四，恒常性。在不同的环境条件下，我们知觉 一个已经熟悉的事物， 虽然由于环境条件的变化使事物的物理特性发 生某些变化，但我们仍能以它的本来面目去知觉它。 2，如何评价管理心理学中的归因理论？ ，如何评价管理心理学中的归因理论？ 答：归因理论是关于人们如何解释自己或他人的行为，以及这种解释 如何影响他们的情绪、动机和行为的心理学理论。一，海德的朴素心 理学。认为对行为的预测与对行为的归因是相互联系着的。二，Jones 和 Davis 的对应推论说。认为当行为者的选择自由没有受到限制时， 观察者就更可能进行对应推论。三，Kelly 的归因理论。通常被叫做

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三度理论，指出人们在试图解释某人的行为时可能用到三种形式:归 因于行为者，归因于客观刺激物，归因于行为者所处的情境或关系。 四，Weiner 的归因理论。归因的内在/外在尺度同对一种行为的奖赏 和惩罚是联系在一起的。 3，怎样做好印象管理？ ，怎样做好印象管理？ 答： 一， 留下良好的第一印象。 在日常生活中， 面对新的社会情境了， 给人留下第一印象是非常重要的。 角色置换。 二， 站在别人的立场上， 体验别人的角色，了解别人在特定情境中的情感与期望。三，互相支 持。在人际交往中，自我表现必须不侵犯别人的尊严，并尽可能地使 对方的期望得以实现，才会达到印象管理的目的。四，真实表露。如 果在交往中恰当的自愿的在别人面前真实的展露自己的行为， 倾诉自 己的思想，会增强别人对自己的信赖。五，抬高他人，增加他人的喜 欢。使用抬高别人、遵从别人的观点、送礼等方式可以影响别人，增 加个人的吸引力。 4，什么是角色？什么是角色冲突？ ，什么是角色？什么是角色冲突？ 答：角色包括三种含义：一，角色是一套行为模式。二，角色是由人 的组织地位和身份所决定，而非自定的。三，角色是符合组织或群体 期望的。 角色冲突， 是指占有一定地位的个体与不相符的角色期望发生冲突的 情境，也就是个体不能执行对角色提出的要求就会引起冲突的情境。 也可以说，所谓角色冲突，是指角色扮演者在角色扮演中出现的心理 上、行为上的不适应、不协调的状态。

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5，如何做好角色管理？ ，如何做好角色管理？ 答：一，领导角色论。在历史演进过程中，领导者扮演各种各样的角 色。由内外两个子系统组成

。外在系统，包括领导者所处的时代背景 和社会特征，领导者所在组织环境等等。内在系统包括行为内在动力 学，促使领导者去努力追求自致角色，更好的扮演自致角色。二，团 队经角色论。领导集体的形成是人类进步的重要推动力量，尤其对现 代社会来说，领导已不是单纯的个体行为，而是群体行为，表现为领 导集团、领导集体、领导班子的领导。主要角色包括，1，协调人；2， 智多星；3，监督员；4，塑造家；5，实干家；6，信息员；7，凝聚 者；8，善后者。

第五章
1，什么是人格？ ，什么是人格？ 答：人格是指个体的心理特性，即个体在适应环境过程中逐渐形成的 稳定的、独特的、整体的特性。 2，什么是能力？管理中如何对待人的能力？ ，什么是能力？管理中如何对待人的能力？ 答：能力是顺利完成某种活动有关的心理特征，通常指个体从事一定 社会实践活动的本领。两方面含义：1，是指个人到目前为止所具有 的知识、技能；2，含有可造就性或潜力的意思。 根据能力的差异性对待人的差异。由于每个人的先天素质，后天 环境以及实践活动的不同，人与人之间在智力、专门能力和创造力的 发展水平上都存在着差异，这就是能力差异。因此在管理中管理者必 须区别对待，全面考察，充分发挥个人的长处。

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3，什么是人格评价？它在管理中发挥什么作用？ ，什么是人格评价？它在管理中发挥什么作用？ 答： 人格评价就是指运用某种评价工具评价在组织管理中人所表现出 来的心理上的差异。管理中发挥作用：对于人格和工作绩效之间的相 关提供了更有力的依据。关系绩效不是直接生产和服务活动，而是构 成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而 提高整个组织的有效性。在管理中，可以对成员进行人格评价，然后 给其安排合适的位置，扬其所长，避其所短。从而提高工作绩效。 4，什么是“大五”人格？ ，什么是“大五”人格？ 答：大五是指以下五个因素：1，精力充沛；2，愉快；3，可以信赖； 4，情绪稳定；5，文雅。构成大五因素分别是：1，外倾性，表示热 情、自信、有活力，还具有幸福感和善社交的特性；2，随和性，表 示利他、友好、富有爱心；3，尽责性，表示克制和严谨，与成功动 机和组织计划有关，也称其为成就意志或工作纬度；4，神经质，主 要依据人们情绪的稳定性和调节情况低分人多表现为平静自我调适 良好，不易于出现极端和不良的情绪反映；5，开放性，是指对经验 持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。

第六章
1，什么是态度？ ，什么是

态度？ 答： 指个体自身对社会存在所持有的一种具有一定结构和比较稳定的 内在心理状态。 2，态度是如何形成的？ ，态度是如何形成的？ 答： 个体所持有的态度都是在后天的社会生活环境中通过学习而逐渐

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形成的。因此，个体态度的形成一方面要受到社会生活环境中的各种 因素的影响和制约，另一方面则是通过联想、强化和模仿等学习方式 不断学习的结果。一，环境因素的影响：1，社会环境的影响；2，家 庭的影响；3，同伴的影响；4，团体的影响。二，个体的学习：1， 古典条件作用理论与联想学习；2，工具性条件作用理论与强化学习； 3，模仿与观察学习 3，在管理中态度改变的作用是什么？ ，在管理中态度改变的作用是什么？ 答：态度改变指的是个体以及形成或原先持有的态度发生了变化，包 括两方面：一是指方向上的改变，即质的改变。另一是指程度上的改 变，即量的改变。态度改变历经三个阶段：服从，认同，内化。在管 理中态度改变会给管理工作带来良好的变化，使管理工作变得容易， 有利于成员之间的沟通，意见达成一致，提高管理效率。节约管理成 本。若态度不能达成一致，往往易导致问题的僵化，不利于问题的解 决，拖延时间，增加管理成本。 4，什么是工作满意度？ ，什么是工作满意度？ 答：工作满意度是指人们体验到的一种愉悦的或积极的情绪状态，这 种情绪状态是人们通过对自己的工作或工作经历进行评价而产生的。 5，态度测量在管理中起什么作用？ ，态度测量在管理中起什么作用？ 答：在这种背景下，管理人员想要了解的大多数态度都是员工们有所 体验的态度。如果能具体陈述有关态度的问题，管理者可以获得足够 的信息，这对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。因此态度 测量此时就可以派上用场。 定期使用态度调查能够为管理者提供有关

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于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息。 与对知觉的讨 论一致， 管理层认为客观公平的政策和实践可能被大多数员工或其中 一部分员工认为是不公正的。 这些误解会导致对组织和工作的消极态 度，这对管理层是十分重要的。因为员工的行为是建立在他们的知觉 基础上的，而不是建立在事实之上。定期使用态度调查能够提醒管理 层潜在问题，并且及早了解员工的意图，以便采取行动防止出现消极 的影响。

第七章
1.如何理解动机概念的基本涵义。 1.如何理解动机概念的基本涵义。 如何理解动机概念的基本涵义 答：动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征。个体的 行为都由一定的动机引起

而产生、维持；同时，个体的行为也因动机而带有一定 的目的性。动机的特点：1，动机是个体的主观状态。2，动机的内隐性。3，动 机的外显性。4，动机的更替性。

2.动机的功能有哪些？ 2.动机的功能有哪些？ 动机的功能有哪些 答：1，始发功能。人的各种行为都是由一定的动机引起的。2，选择功能。人总 是要活动的，但是在各种各样的活动可能性都存在的情况下，人总要做出某一特 定行为，而忽视其他行为，这是因为有了特定的动机所造成的，即动机选择使人 选择了某一种行为而不是其他的行为。3，强化功能。行为的不同后果会对人的 动机有很大的影响。一个动机可以会因为良好的行为后果二加强，称为正强化； 动机也可以因为不良的行为后果而使行为减少或消失，称为负强化。4，维持功 能。动机在个体的某一行为尚未达到预期目标之前，动机一直推动者行为使其持 续下去，直到预期的目标达到了，动机才会终止这一特定的行为。

3.在管理中如何提高组织成员的成就动机？ 3.在管理中如何提高组织成员的成就动机？ 在管理中如何提高组织成员的成就动机 答：首先，提高对成就动机的认识。 其次，提高成员的自我认识。对有关生命的价值、科学以及逻辑等理论问题进行
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教育，提高成员的认识。 再次，制订具体工作计划。要求每个成员制订具体可行、并可以量化测定的工作 计划。 最后，形成良好的人际关系。让成员之间团结互助，形成良好的人际关系环境。

4.挫折的含义是什么？ 4.挫折的含义是什么？ 挫折的含义是什么 答：挫折是人在行为过程中，动机无法实现时的情绪体验。挫折包括两个方面， 即挫折情境和挫折感受。 挫折情境是指对个体有目标的动机性行为造成阻碍或干 扰的外在刺激情境。挫折感受则是指个体在挫折情境下所产生的紧张、烦恼、困 惑、不安、焦虑和愤怒等各种消极情绪交织而成的心理感受。

5.如何理解冲突？ 5.如何理解冲突？ 如何理解冲突 答：冲突是指个体或群体的心理因素之间、行为方式之间以及心理与环境之间出 现的不协调或矛盾 的状态。

6.什么是应激？ 6.什么是应激？ 什么是应激 答：在一定的生活环境中，某种刺激和事件被感知并被评价后，引起个体较大、 较强的应激感和相应的生理与心理反应的情况。

7.如何理解职业倦怠？ 7.如何理解职业倦怠？ 如何理解职业倦怠 答：职业倦怠用来专指某些行业中的从业人员面对过度工作需求时，所产生的身 体和情绪的极度疲劳状态。包括三个维度：第一，生理失调和情绪衰竭。个体情 绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧

失。 第二，行为失调，尤其是对 工作对象的疏离。个体以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的同事或工 作对象。 第三，无效能感与社会公平的缺乏。低个人成就感，指个体消极评

价自己工作的意义与价值的倾向，主观感受不公平。

第八章
1.什么是激励？ 1.什么是激励？ 什么是激励 答：激励就是激发、鼓励之意。如果激励的目标指向人的积极性，则激励首先是 激惹、发动人的积极性，然后不断给予鼓舞以使之保持。在人力资源管理中，激

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励就是调动起员工的工作积极性。 这种积极性是指人们面对工作任务时的一种持 续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。因 此，激励的核心问题主要是激发员工的动机。

2.如何理解激励的过程？ 2.如何理解激励的过程？ 如何理解激励的过程 答：首先，激励的起点源于需要，而人的需要具有多样性和多变性。 其次，动机是人行为的原因，但同一行为可能出于不同的动机，还可能是数种动 机综合而致。例如，同样是努力工作的行为表现，有人认为获取物质报酬，有人 为了升迁晋级，还有人仅仅为了博取领导和同事的赞扬与肯定。只有弄清推动行 为的真实原因即动机，才有可能准确设立能够满足员工需要的目标，激励也才有 可能奏效。最后，达到满足需要的目标可以消除紧张，进而产生新的需要自不待 言；但倘若目标实现过程受阻，便会产生挫折心理，而挫折心理心理既有可能激 发人的信心与建设性行为，还会导致人的消极认识与破坏性行为等等。

3.内容型激励理论有哪些? 3.内容型激励理论有哪些? 内容型激励理论有哪些 答：一，需要层次论。把人的需要按照要求由低到高的顺序分为五个层次，即生 理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要以及自我实现需要。基本要点： 第一，人的需要是由低级向高级逐级递进和发展的。第二，低级需要通过外部条 件使人获得满足，高级需要则是从内在精神方面得到满足。第三，在同一时期， 一个人的需要会有很多种，但在不同条件下，必定会有一种需要占主导地位，成 为推动行为的优势动机。 二，ERG 理论。第一，高层次需要的出现不一定要以低层次需要的满足为前提。 第二，当个体较高层次需要的满足收到挫折时，需要层次可能会后退到较低的层 次中。第三，在同一时间内，个体可能追求一种以上的需要。 三，成就需要论。第一，权力需要。指影响和控制他人的欲望。第二，亲和需要。 具有亲和需要的人， 社交动机强烈， 愿意与他人建立一种友好、 融洽的人际关系， 并从人际交往中得

到满足。第三，成就需要。是一种个人完成自己所设置的目标 的需要。 四，双因素论。包括激励因素和保健因素。廓清了内在激励与外在激励，令人信 服地指出了物质需要以外，人尚有精神需要；外在激励或保健因素仅能满足人的

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生理需要，而只有满足人的精神需要，才能持久有效地激励人的积极性。

4.过程型激励理论有哪些？ 4.过程型激励理论有哪些？ 过程型激励理论有哪些 答：一，期望理论。认为，激励就是选择过程，一个人在其行动的种种选择中所 作出的最后选择，必然和其行为同时发生的心理活动紧密相联。 二，公平理论。第一，当个人产出与投入之比与比较对象基本一致，即报酬相当 时，会因为感到公正合理的待遇而心情舒畅，并继续保持自己努力工作的热情。 第二，不公平的感觉有两种情况。一方面，当一个人感到自己的产出与投入之比 与他人的产出与投入之比不相等，如自己的比值小于比较对象时，就会产生不公 平感。另一方面如果是自己的比值大于比较对象时，也会使当事人内心不安，产 生内疚感。 三，强化理论。有四种方式：1，正强化；2，负强化；3，惩罚；4，消退。 四，社会学习理论。人们不仅根据环境提供的信息所产生的预期来行动，更重要 的是受自身结果的调控。 五，目标管理理论与目标设置理论。只有在个体从内心完全接受了这个目标的情 况下，目标设置理论有效。这是目标管理与目标设置理论的区别。参与的一个主 要优势在于提高了目标本身作为努力方向的可接受性， 因为人们对于自己亲自参 与作出的选择投入程度更大。 六，Porter-Lawler 理论。认为，工作绩效可能获得内在性奖酬，也可能获得外 在性奖酬。

5.奖励与惩罚在管理中起什么作用？ 5.奖励与惩罚在管理中起什么作用？ 奖励与惩罚在管理中起什么作用 答：一，奖励的积极作用：1，奖励具有工作激励的功能。2，奖励具有利益调节 的功能。3，奖励还具有需要导向的功能。奖励的消极作用：奖励的激励效能下 降。2，奖励的福利主义倾向。3，奖励的短期行为。4，奖励的错误导向。 二，1，惩罚的激励性。惩罚的根本目的在于形成或转变组织成员的态度，使其 行为朝达成组织目标的方向发展。2，惩罚的公正性。公正是保证惩罚激励性的 前提。应有合理的客观标准，对组织中的一切成员应一视同仁，不能因人而异。 3，惩罚的适度性把握适度性的关键在于，惩罚达到应有强度后就不宜加重。4， 惩罚的时效性。及时的惩罚可以有效地制止和预防不良行为的发生。 在管理中应将惩罚与奖励相结合，通过二者的互补，才能充分

发挥惩罚和奖励在
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管理中的效能，推动管理顺利进行。

第九章
1.阐述群体概念的主要内容是什么？ 阐述群体概念的主要内容是什么？ 阐述群体概念的主要内容是什么 答：首先，要有频繁的互动，即成员间有生活、学习和工作上的交往； 其次，要有信息、思想、感情上的交流； 再次，群体内要有相互协作与配合的组织保证，从而可以形成群体意识； 最后，要有共同的目标与利益。 2.关于群体形成问题有哪些理论解释？ 关于群体形成问题有哪些理论解释？ 关于群体形成问题有哪些理论解释 答：一：平衡理论。个体 X 通过与个体 Y 的交往，形成了群体，这是因为他们 有着共同的态度与价值观。这种群体关系一旦形成，双方都会努力维持这一相互 吸引和共同态度，并保持对称的平衡。如果关系失衡了，就努力使之恢复。如果 关系无法维持，群体也就瓦解。 二：社会交换理论。人们的行为都是一依据一定的交换原则来进行的，这些交换 原则也就成为人们行为规范的基础。在群体中，群体规范的形成，也要依据社会 交换的基本原则。 3.群体的功能有哪些 群体的功能有哪些? 群体的功能有哪些 答：一，满足需求。包括：交往需求、安全需求、自尊心需求、自我表现需求。 二，执行任务。群体要想有良好的表现，首先必须善于综合其成员寻求需要满足 的活动，使之成为群体活动，才能使群体的目标与成员的目标一致起来，才能顺 利完成群体的任务。 4.如何理解群体规范的作用？ 如何理解群体规范的作用？ 如何理解群体规范的作用 答：在群体工作和学习生活中，有一种群体成员共同认可并遵循的行为规范，这 就是群体规范。作用：群体规范是群体成员的行为准则，因此，人们可以依据它 对群体成员言行的影响做出肯定或否定的判断； 同时使群体成员明确自身言行的 准则，知道在群体内应该怎样行事。群体规范明确了群体成员行为的奖惩标准， 保障了群体的正常功能。群体规范对一个有效的群体而言，是不可缺少的。 如何理解群体凝聚力？ 5.如何理解群体凝聚力？ 如何理解群体凝聚力 答：也称内聚力，是指群体在其规范的基础上，使全体成员情感共鸣、价值定向

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相同或行为保持一致的内在聚合力量。 群体凝聚力既包括群体成员与整个群体的 内在聚合力，也包括群体成员间的内在聚合力。凝聚力的形成过程由三个基本层 次组成：第一层次是以群体成员彼此感情依恋为特征的低层次或表层，成员间没 有密切的交往和更多方面的一致。第二层次是以价值取向的统一为特征的中层， 成员间关系较密切。第三层次是以群体活

动的目标统一为特征的深层。群体凝聚 力是保证群体存在、发展的必要条件。一个群体失去了凝聚力，也就失去了 力 量和生命，这个群体也就名存实亡了。一个群体凝聚力的高低强弱，决定着群体 自身发展的快慢， 决定着群体能否较好发挥自身的功能， 顺利地达到群体的目标。 6.如何评价群体中的从众行为与服从行为？ 如何评价群体中的从众行为与服从行为？ 如何评价群体中的从众行为与服从行为 答：从众是由于真实的或想象的群体压力而导致行为或态度的变化，这就是说， 从众是个人在社会群体压力下，放弃自己的意见，转变原有态度，采取与大多数 人一致的行为。从众行为是由于在群体一致性的压力下，个体寻求的一种试图解 除自身与群体之间的冲突、增强安全感的手段。实际存在的或想象到的压力会促 使个人产生符合社会或群体要求的行为或态度，个体不仅在行动上表现出来，而 且在信念上也改变了原来的观点，从而产生了从众行为。服从是指个人按照社会 要求、群体规范或他人的命令而作出是行为，这种行为是在外界明确的要求下而 发生的。在服从领导或权威的问题上，要注意反对盲目的服从。盲目服从可以表 现为对领导或权威的盲目崇拜，且毫无原则地听从权威的命令，这是去个性化的 表现。

第十章
1.何谓沟通？沟通对于个人和组织的作用分别是什么？ 何谓沟通？沟通对于个人和组织的作用分别是什么？ 何谓沟通 沟通就是个体或组织为了增加或了解、 促进合作。 通过言语等媒介而将信息、 答： 观念和想法传递给他人或组织并被他人或组织理解的过程。 对个人作用：1，人际沟通有助于满足个人的社会需求。2，沟通是事业成功的保 证。3，沟通是与他人合作的保证。 对组织作用：1，沟通是组织内部进行有效管理的保证。2，沟通是组织与外部进 行紧密联系的保证。3，沟通是组织提高员工积极性的桥梁。 沟通的媒介有哪些？ 2.沟通的媒介有哪些？选择这些媒介应考虑哪些因素？ 沟通的媒介有哪些 选择这些媒介应考虑哪些因素？

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答：沟通媒介有：电话、电子邮件、手机、通知单、小册子、板报、信函、年度 报告、员工通讯刊物、图表、普通邮件、快递、电视、电影等等。 考虑因素：1，沟通目的。媒体的选择依赖于沟通的目的。2，听众 。听众的规 模、组成以及听众的位置等等。3，时间。信息同时传递给每个人时和在一段时 间内传递，可以使用不同类型的媒介。4，费用。费用上的考虑对评价和选择沟 通媒介来说当然是非常重要的。5，信息类型和媒介丰富度。有些是非常规的、 模棱两可的， 有

些是常规的、 清楚的。 丰富度是指沟通媒介传递信息多少的能力。 3.人际沟通有哪些手段？跨文化沟通应注意哪些方面？ 人际沟通有哪些手段？跨文化沟通应注意哪些方面？ 人际沟通有哪些手段 答：人际沟通通常手段：1，口头沟通。是以口语为媒介的信息传递，主要包括 面对面交谈、电话交谈、开会、讲座等。2，书面沟通。是以文字为媒介的信息 传递，包括文件、报告、信件、书面合同、备忘录等、3，非语言沟通。是以非 口头和书面语言的形式所进行的信息传递，如交通路口的红绿信号灯，警察的手 势等。4，电子媒介。是以电子符号的形式进行的电子沟通。包括电子邮件等。 跨文化沟通应注意：1，语言差异。在跨文化沟通中，语言文字的相通和相悖， 往往是由不同文化的共同性和差异性所造成的。2，沟通习惯的差异。 4.决策应遵循什么样的过程？如何看待理性决策模型和有限理性决策模型？ 决策应遵循什么样的过程？如何看待理性决策模型和有限理性决策模型？ 决策应遵循什么样的过程 答：决策应遵循如下过程：1，决策的过程，主要是一个缩小选择范围过程。2， 确定问题和目标。3，搜集信息。4，确定决策标准。5，拟定方案。6，分析备选 方案。7，选择最佳方案。8，实施方案。9，追踪反馈。 理性的模式诞生于一个将科学推向神话的时代，人们虔诚的认为：科学可以解决 任何决策问题； 只要通过适当的科学方法， 就可以制定出解决问题的方案。 但是， 随着理性决策模式的不断实践的深入，人们发现这一模式存在许多不足，因此受 到不少学者的批评。尽管如此，时至今日，这个模式仍然可以对有效的决策作出 重要的贡献。 有限理性决策模型：是在对理性决策模式的基础上，提出的一个更加现实的决策 模式。1，确定一个反映管理者利益和背景的、可见的问题。2，确定有限的一套 标准。3，建立一个简单的评价模型并对标准排序；决策者自身的利益强烈影响 排序。4，制定有限的一系列相似方案。5，从希望的解决方法出发，依据决策标 准一次一个评价。6，满意决策：寻找方案一直到发现一个满意的、充分的解决

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方法为止。7，政治和权力的考虑将会影响决策的接受和执行。8，对决策结果的 评价只有消除评价者个人利益才能客观。 5.请比较个体决策和群体决策的优缺点？群体决策的常用方法有哪些？ 请比较个体决策和群体决策的优缺点？群体决策的常用方法有哪些？ 请比较个体决策和群体决策的优缺点 答：个体决策优点：花费时间少，责任易于明确。 个体决策缺点：可选择的方案较少，容易造成领导人的

独裁专行，在组织成员中 缺乏认同感，在执行决策过程中人心难齐，执行不力。 群体决策优点： 可以提供更完整和准确的信息。 增加对决策方案的接受性。 1， 2， 3，提高了合法性。 群体决策缺点：1，容易浪费时间。2，容易形成少数人控制。3,容易产生从众现 象。4，容易形成责任不清。 群体决策常用方法 1，头脑风暴法。2，名义群体法。3，德尔菲法。4 电子会议。

第十一章
1，什么是领导？什么是领导者？ ，什么是领导？什么是领导者？ 答：领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程，是 一个动态过程。 领导者是指致力于实现这个过程的人， 领导者具有法定的领导地位和影响他人的 作用，在领导者这个概念中包括权力、责任和服务三位一体的完整内容。 2，领导者的影响力有哪些？ ，领导者的影响力有哪些？ 答：第一，权力影响力，就是由于权力所产生的效果，由传统因素是历史沿 袭所造成的人们对待权力的一种传统观念。职位因素一个人担任领导，必然 就有一定职位，个人在组织中的职位即职务与地位会使被领导者产生某种敬畏 感。资历因素资历即一个人的资格和经历。这三种因素构成。 第二，非权力影响力，是来源于领导者个人特质的一种影响力，是由领导者本人 素质和行为造成的，与领导者 的权力没有必然的联系，但它产生的基础往往比 权力性影响力要广泛的多。 由品格因素， 才能因素， 知识因素和感情因素所构成。 3，领导的品质理论有些什么主要结论？ ， 领导的品质理论有些什么主要结论？ 答：主要结论：一，传统品质理论：领导者的特质是天生的，与生俱来的，不具

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备天生领导特质的人就不能当领导。二，现代品质理论：认为领导者具有的一些 共同品质是：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格； 大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的结果；能忍受挫 折；社交能力影响别人行为的能力；处理事务的能力。 4，领导的行为理论有些什么主要结论？ ，领导的行为理论有些什么主要结论？ 答：主要结论：1，结构维度，是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色， 以达成组织目标,2，关怀维度，是指领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿 意建立相互信任的工作关系,3，员工导向，领导者重视人际关系，他们总会考虑 到下属的需要，承认人与人之间的不同。4，生产导向，领导者更强调工作之间 的技术和任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体视为达到目标 的手段。 5，领导的现代

理论有哪些？ ，领导的现代理论有哪些？ 答：一，魅力领导理论：将领导理论归因于杰出的领导能力。三项要素是，极高 的自信，支配力以及对自己信仰的坚定信念。 二，转变型领导理论：有两种，1，交换型领导，是指领导者以下属所需要的报 酬来换取自己所期望的下属努力与绩效。2，转变型领导，是指领导者通过改变 下属的动机与价值观来促进绩效的提高和整个组织的变革。 三，战略领导理论：是战略管理和行为管理交叉研究的领域。1，人格特征包括： ①寻求挑战者。②现状保护者。③参与创新者。④过程管理者。2，工作经验。

第十二章
1，什么是领导行为风格图？什么是管理方格图？ ，什么是领导行为风格图？什么是管理方格图？ 答：领导行为风格图：通过逐步概括，最后归纳为“抓组织”和“关心人”两大 类。 “抓组织”主要包括组织机构的设置、明确责任和相互关系、确定工作目标、 设立意见交流渠道和工作程序等。 “关心人”主要包括建立互相信任的气氛、尊 重部属的意见、主义部属的感情和问题等。 管理方格图： 包括五种典型的管理方式： 9.1 型管理偏重任务的管理。 1， 2,1.9 型管理一团和气的管理。3,5.5 型管理中间的管理。4,1.1 型管理贫 乏的管理。5,9.9 型管理集体精神的管理。

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2，什么是领导风格连续体理论？ ， 什么是领导风格连续体理论？ 答：领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关。在 连续体的最左端，表示的领导行为是专制的领导。在连续体的最右端表示的是将 决策权授予下属的民主型的领导。主要领导模式有：1，领导做出决策并宣布实 施。2，领导者说服下属执行决策。3，领导者提出计划并征求下属的意见。4， 领导者提出可修改的计划。5，领导者提出问题，征求意见后做出决策。6，领导 者界定问题范围。7，领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。 3，Likert 的管理新模式的主要内容是什么？ ， 的管理新模式的主要内容是什么？ 答：第一，组织成员对待工作，对待组织目标，对待上级经理采取积极和合作的 态度；他们互相信任，与组织溶于一体。 第二，组织的领导者采用各种物质和精神鼓励的办法调动员工的积极性。 第三，组织中存在一个紧密而有效的社会系统。 第四，对工作集体的成绩进行考核主要是用于自我导向，不是单纯用做实施监督 控制的工具。 4，领导的权力有哪些？如何正确使用领导的权力？ ，领导的权力有哪些？如何正确使用领导的权力？ 答：1，奖酬性权力：组织的领导者有权力给下属提薪或升职。

2，强制性权力： 组织领导者同样有权力惩罚下属如解雇、不予提升、让下属做不喜欢的工作等。 3，法定性权力：来自于组织正式的权力结构。4，参照性权力：指下属认同他们 的领导者以及领导者的目标， 把这个目标看作是自己的目标以及与领导者共同实 现这个目标的程度。5，专家性权力：指领导者被认为有能力实现组织目标的程 度。 如何正确使用：通常在管理层级中等级较高的管理者需要较少的关心人的行为， 需要较多地关心结构的行为。较高层级的管理者与较低层级的管理者相比，对人 际关系技能的需要较少，因为高层管理者通常只需要与较少的下属直接相处。因 此，不同层级的领导者需要不同的能力、特征，需要解决不同的工作问题。 一线管理者：首先，有效的管理是以人为中心的。其次，有效的管理者是支持型 的。再次，有效的管理者是民主的。第四，有效的管理者很灵活。最后，有效的 管理者把自己定位为指导者而非控制者。 5，怎样成为一个成功的领导者？ ，怎样成为一个成功的领导者？

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答：需具备：一，基本的知识素养：1，经济理论和管理学方面的知识。2，社会 学、心理学方面的知识。3，专业知识。 二，较强的实际能力：1，创新能力。2，决策能力。3，组织指挥能力。4，应变 能力。 三，良好的人际关系：领导者的领导作用是通过与人的一定关系而体现的，这种 关系既体现在工作交往中，也体现在工作以外的非公务关系之中。正是这些关系 决定着人们的工作热情和情绪的变化， 因此搞好人际关系乃是领导者做好工作的 必备素质。 四：健全的心理品质：领导工作是一项十分复杂的劳动，在整个领导过程中，领 导者的心理活动频繁，智力活动也很紧张，因此就需要领导者具有健全的智力品 质和个性心理品质。 五，科学的思维方式：1，理论思维。2，整体思维。3，开放思维。4，多维思维。 5，求异思维。6，超越信念。7，抽象思维和形象思维相结合。 6，领导者的培训方法有哪些？ ，领导者的培训方法有哪些？ 答：1，评价中心制：是建立在行为理论基础上的一种选拔管理人员的作法。评 价中心的任务是通过模拟试验来选拔各级管理人员。 2，敏感性训练：是一种对领导者进行自我认知和人际相处能力培训的方法。它 通过群体成员的相互作用于相互帮助， 使领导者逐步正确认识自己与正确评价他 人。 3，交往风格类型鉴定法：通过交往风格的鉴定，受训者可以知道自己所属类型， 并了解所属类型所具有的优点、缺点，从而促使他发扬自己的优点，克服自己的 缺点，不断提高处理人际关系的能力

。 4，培养成就需要：训练内容包括：①宣讲高成就需要者的形象与贡献，使受训 人产生提高自己成就需要的愿望与动力。 ②要求受训人制定可以衡量成就动机进 展情况的两年计划，并规定每半年检查一次，使受训人有计划、有目的地把内在 愿望转化为行为。③学习有关的基本理论，如有关人生价值、时代要求。社会竞 争等方面的内容，帮助受训人提高理论水平与认识能力。④组织受训人交流成功 与失败的、希望与恐惧的经验及体会，使他们在团结互助的气氛中增强信心。