“组织行为学”主要人物和经典理论

一。组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。

A.19xx年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。

B.二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。

C.19xx年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。

D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生） 组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。

二。组织行为的主要学派：

1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。

2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。

3、系统学派——涵盖“权变理论”。

三。泰罗（美）：

1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。

2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。

3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。

4、1895年发表《计件工资制》；19xx年出版了《科学管理原理》一书。

5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。

6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。

7、组织机构上管理控制原理。

8、提出决策“最优标准”。

四。吉尔布雷斯夫妇（美）：

1、科学管理运动的倡导者。

2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。

3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。

4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。

5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；

莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》； 人合著《疲劳研究》、《时间研究》。

五。亨利-甘特（美）：

1、科学管理的倡导者之一。

2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。

3、主要著作：《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。

六。亨利-福特（美）：

1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。

2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。

3、于19xx年开始在工人中实行“利润分享计划”。

4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。

七。马科思-韦伯（德）：

1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。

2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。

3、主要著作：《新教的伦理》。

4、组织设计中的权变因素：企业环境、企业目标和战略、技术状况、企业规模、企业发展阶段、人员素质。

八。亨利-法约尔（法）：

1、欧洲古典管理理论的创始人，“现代经营管理理论之父”。 2、19xx年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：

a.经营六职能——技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。

b.管理五要素——计划、组织、指挥、协调、控制。“管理过程学派的创始人”。

3、提出“法约尔跳板”，以沟通信息、及时处理问题。

九。林德尔-厄威克（英）：

提出了组织设计的8条指导原则。

十。哈罗德-孔茨（美）：

丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。

“理性决策标准”

十一、斯隆（美）：

1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车公司的总经理和董事长。“斯隆模型”

事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。 2、19xx年出版《我在通用汽车公司的年代》一书。

3、1921—19xx年期间，提出了一种叫做“集中政策控制下的分散作业”组织结构，这种组织结构以后发展成为事业部制。 十二、亨利-明兹伯格（加拿大）：

1、经理角色理论的主要代表人。

2、主要著作：《经理工作的实质》、《组织的结构：研究的综合》。

3、经理担任的角色：（3类10种）

人际关系方面——挂名首脑、领导者、联络者。

信息方面——监督人、信息传播人、发言人。

决策方面——企业家、故障排除者、资源分配者、谈判者。 十三、“霍桑试验”：

1、20世纪20年代—30年代间，美国有关研究人员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会因素与生产效率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性因素的一次试验，它是西方国家中企业管理行为学派早期研究的一项重要活动。

2、代表人物：梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学——“人际关系学说”。

3、霍桑试验的两个阶段：

A.研究工作条件与生产效率的关系；B.研究社会因素与生产效率之间的关系。

4、人际关系学派的观点：

a.人是复杂的人；

b.人与人之间的关系是影响员工士气的主要因素；

c.非正式组织影响着员工的行为；

d.通过提高员工的满足度来调动积极性。

4、根据霍桑试验的结果，梅奥于19xx年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；19xx年发表了《工业文明的社会问题》，进一步阐明了他的观点。

十四、“权变理论”：

权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件权宜应变，没有什么普遍使用的最好的管理理论和方法。其主要内容为：

（一）企业的结构模式选择。

代表人：琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）

（二）管理方式的选择。

1、麦格雷戈，于19xx年提出“X理论—Y理论”；

2、莫尔斯&洛希，提出了“超Y理论”。

（三）领导方式的选择。

十五、玛丽-福莱特（美）：

1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。

2、主要著作：《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。

3、主张在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。 十六、组织设计的权变因素：

（一）企业战略——阿尔弗雷德-钱德勒。

（二）组织规模。

（三）技术水平——琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。

（四）环境因素。

十七、詹姆士-汤普森：

1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的观点之后，第二位提出技术决定论观点的学者。

2、重要贡献：提出了三种技术互赖类型。

十八、查尔斯-汉迪：

1、根据他的观点，经济条件、工作实践、社会态度的变化导致了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。

2、汉迪指出：现代组织将逐步从“三叶草形式”，过渡到“联合结构”，最后演化为“三I系统（思想、信息、智力）”。 十九、伦西斯-利克特（美）：

“密歇根研究”，依据研究结果提出4种制度组织理论（4种领导方式类型）：

1、专权的命令式；

2、温和的命令式；

3、协商式；

4、参与式。

前三种制度可以统称为权力主义组织方式，只有第四种才是效率高的组织方式。

利克特认为，对人的激励形式有经济激励、安全激励、自我激励、创造激励。

二十、威廉-怀特：

在他的经典性的饭店研究中，表明了“地位”的重要性。 二十一、乔治-霍曼斯（美）：

1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。

2、提出了“群体形成的理论”，在19xx年发表的《人类群体》一书中指出，包括群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。

3、“三维环境”——物质环境、文化环境、技术环境。 二十二、K-卢因（美）：

1、“群体动力论”，他援引了场论和物理学中的立场概念，来说明群体成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系。

2、组织变革理论，为了防止变革的失败，他提出了“解冻、变革、重新冻结”的三步变革模式。

3、库特尔-卢因提出了“力场分析理论”

二十三、弗论奇&雷文：

“权力结构”，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以根据不同的基准对权力进行分类。

1、奖赏权；2、强制权；3、仿效权；4、法定权；5、专长权。 二十四、莫雷诺（美）：

1、“社会关系测量法”，是在20世纪30年代创立的一种衡量和分析团体关系的学说，又称为：团体成员关系分析法。

2、社会关系计量表（图），莫雷诺认为，团体成员的相互关系和相互作用的关键是彼此之间的好恶感情。

二十五、罗伯特-宝尔斯：

在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家首次以系统的方式对群体中的个体行为进行的分析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统——“交互作用过程分析理论”。 罗伯特-宝尔斯的主要贡献：

1、提出了12种人类行为类型；（群体功能理论）

2、提出了群体面临的共性问题是内部沟通和群体的组织与维持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。

3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务相关行为、与任务相关的咨询行

为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不同类型的群体中所发生的概率是基本相同的。

4、指出了“角色区别”是群体中的一个一般特征。 二十六、梅雷迪思-拜尔宾：

他的著作把个人的个性特征同群体的角色行为相联系，提出“团队角色理论”。

二十七、阿希的经典试验：

试验结果表明：群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反映趋向一致。

二十八、道格拉斯-麦格雷戈（美）：

1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特征。

2、“X理论—Y理论”，它围绕“人的本性”来论述人类行为规律及其对管理的影响。在19xx年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，第一次提出了X理论——Y理论。（把人性建立在错误假设上的传统管理观点称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理观点称为Y理论）

二十九、克雷奇&克拉奇菲尔德&巴拉奇：

他们提出了一种影响生产效率与满意度的分析模型（群体行为影响因素分析模型），他们将3种影响变量进行了区分，即：自变量、中间变量、因变量。

三十、领导理论的发展阶段：

（一）特质理论阶段。——身体特征、个性特征、才智特征

（二）行为理论阶段。

1、美国密执安大学的利克特为首，提出“支持关系理论”；

2、美国行为学家布莱克&莫顿，“管理方格理论”。

（三）权变理论阶段。

1、坦南鲍姆&施米特（美）：领导连续统一体理论；

2、菲德勒：情景领导理论；

3、弗鲁姆&耶顿：领导—参与理论。

第二篇：组织行为学-个体理论

第二章 个体理论

2.1 心理活动过程与个体行为 个体感知过程

? 社会知觉

2.2 个性结构理论

倾向性：价值观、态度 ?

个性心理特征

自我认知

认识自我

1）小组内每个人分别写出每个成员（包括自己）具有的： ? ① 5种个人品质，或

? ② 5种工作习惯/特点，或

? ③ 5个长处/弱点

2）将评判的内容交给小组内的每一个相关的成员

3）每个成员轮流朗声读出：

? ①别人对自己的感性认识；

? ②自己对自己的感性认识。

4）小组讨论所出现的知觉差异及其产生的原因。 人的心理现象归类

认知：感觉、知觉、记忆、思维、想象 心理活动过程 情感：对现实的态度、体验、情绪、情感、情操 意志：人在改造现实时不怕困难、去完成 任务 的心理过程 个性倾向性：动机、需要、态度、价值观 个性心理

个性心理特征：气质、性格、能力 人的特性

知觉的选择性

? 个体差异 ?

动机

? 价值观

? 人的整体性

? 渴望参与 ?

组织行为方程式

知识*技能=能力

? 态度*情境=动机

? 能力*动机=员工潜在的工作绩效 ? 员工潜在的工作绩效*组织资源*机会=组织运作结果 ? 人的行为模式

一、个体感知过程

客观事物作用于人的感觉器官，人就会对其产生反应，当这种反应只属于事物的个别属性时，称为感觉。

行为的感知过程模型

案例

超市、小孩、邻居、解救、以为凶手 ? 问题：

1.为什么由此错觉？

2.启示

3.生活中类是现象的列举 ?

感知选择

?

? 感知选择： 过滤掉大多数刺激，以便处理好较重要的刺激。 ? 与我们喜欢（期望、过去的经验）感知什么有关。

影响感知选择的因素

大小

强度

对比

活动程度

重复程度

新颖性

熟悉性

影响感知选择的客观因素

知觉对象本身的特征有：

大小原理：外部因素的尺寸越大越容易被感知。

? 强度原理：外部因素的强度越大越容易被感知。

? 对比原理：人们最容易感知与背景相反且出乎意料的外部因素

? 活动程度：一个活动的因素比一个静止的因素更易被感知。

? 重复程度：经常重复出现的因素更易被感知。

? 新颖性：环境中的新颖性因素更易被感知。

? 熟悉性：环境中的熟悉性因素更易被感知。 ?

名人与凡人的差别(王选)

感知的组织过程

心理学家威廉詹姆斯

“对一个婴儿来说，世界知识五光十色、闹哄哄的一片混沌。”他们要从其感知里整理出道理来，慢慢地才能学会如何对他们进行组织，而这些有连贯性的感知使得世界大为简化。 ? 将环境中的刺激归类为可以认识的各种模式的过程 ?

感知组织

图形和背景

? 感知归类

? 感知防卫 ?

图形和背景

百鸟归林

感知归类

连续性—指将观察对象看作为具有连续性的事物的倾向。

? B C

? A D

拼和性—将观察对象完整化、或看成是一成不变的整体的倾向。 接近性—我们倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起感知，而不是孤立地分别感知的心理倾向。

相似性—我们倾向于把互为相似的人或事物组合在一起,当作一个整体来感知。 感知防卫—指人们在观察足以对其构成威胁的事物时产生的一种保护自己的倾向。（源自弗洛伊德理论）

刻板印象（势效应）(stereotyping)

? 光环效应（晕轮效应） (halo effect)

? 首因效应和近因效应

?

刻板印象

刻板印象：人们对某类社会对象形成固定的印象，并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响。

物以类聚，人以群分

中国对各国人的刻板印象

男女大学生对两性角色的不同期待（<美> 罗森克尼兹,1968, ） 定势效应

刻板印象对认知的影响

? 积极影响：有助于认知的简化；

消极影响：阻碍对新事物的认识；

易导致成见； ?

晕轮效应

晕轮效应：通过社会知觉获得个体某一行为特征的特出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征。

特性：掩盖性、弥散性、定势性

阿希实验

?

? 评价——某人的品质特征 第一组：聪明、 灵巧、勤奋、热情、果断、实际、谨慎

第二组：聪明、 灵巧、勤奋、冷淡、果断、实际、谨慎 ?

晕轮效应的作用示例

--相貌对人的其他特征评价的影响（%）

首因效应和近因效应

首因效应——在认知过程中，最初形成 的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的信息的解释。（第一印象） ? 近因效应——最近形成的印象对认知具有重要影响。（短识）

?

陪审团

第一印象

第一印象：通过对某人的知觉而留下的最初印象能以同样的性质,影响着后来对他再次发生的知觉。

形成根据：

? 相貌因素：看一组相片，一般认为相貌好的人不但智力高，而且心地善良，生活愉快

? 性格因素：由于性格因素出现先后的差异所产生的不同影响。 你对A君与B君的印象

A君：

? 精明

? 勤勉

? 冲动

? 善辩

? 倔强

? 嫉妒

解释……对人、事物的假定

（一）人性假设

（二）归因理论

（一）人性假设

1 理性经济人假设

管理重点和方式

工作重点：提高劳动生产率，大任务

? 用职权发号司令，使对方服从

? 强调严密的组织和严格的控制

? 采用胡萝卜加大棒的激励制度 ?

经济人假设运用及发展

2 社会人假设

社会人假设

社会人假设

3 自我实现人假设

管理措施

管理重点是创造环境

? 内在激励的关注

? 给下属更多的自主权

?

4 复杂人

沙因：

? 人的需要有多种，并不断变化

? 多个需要和动机形成错综复杂的动机模式

? 动机是内部需要和外部环境作用的结果

? 在不同组织、部门、岗位有不同的需要

? 要求权变的管理方式

人性假设与管理

管理者的管理哲学

（二）归因理论

在美心理学家海德有关社会认知和人际关系理论基础上发展起来。说明和推论人们活动的因果关系分析的理论 ? 人们对人的行为及其结果的原因进行推测与解释的现象就是归因。

? 归因理论是探讨人的行为原因以及分析因果关系的各种理论与方法的总称。

归因理论研究的问题

人们心理活动发生的因素关系

? 社会推论问题

? 行为的期望与预测 ?

海德他人归因理论

? 研究个体如何解释他人行为原因。

从两个角度：

? 归因于环境与情境因素，外向归因 ? 归因于个人主观条件，内向归因

维纳自我归因理论

?

? 美weiner，19xx年成功失败归因 着眼于个体对自己行为原因作何解释。

归因于：能力大小、努力程度、任务难易、运气机会 分稳定与否、可控与否 ?

?

归因对人行为影响

失败归于能力等稳定的内因，不会增强今后的努力 ? 失败归因于努力不够不稳定的内因，可能增强今后的努力 ? 失败归因于不稳定的外因，一般不会影响积极性，可能增强今后的努力

? 失败归因于稳定的外因，降低自信心和努力程度 ? 凯利的三维归因理论

? 归于内因和外因分析：

判断内外归因的因素： 行为归于内因易预测，勇于对后果承担责任； 行为归于外因不易预测，不应对行为后果承担主要责任 ?

特殊性（差别性） 高 低 高

一致性（普遍性) 高 低 低

一贯性(连续性） 高 高 低

外因 内因 特殊

? 小王看电影笑了，归因分析

二、社会知觉

社会知觉定义：

? 美心理学家布鲁纳（Brunner)19xx年提出：知觉过程受社会因素所制约。

发展为对社会对象的知觉－对人的知觉

社会知觉的分类

自我知觉

? 对他人的知觉

? 角色知觉

? 人际知觉

?

自我知觉：对自己心理行为状态的知觉。

本能及其派生的心理过程

正确认识自我的途径

? （源自弗洛伊德理论） 以人为镜，剖析自己

? 取人之长，补己之短，促进自我知觉的发展

? 通过社会比较认识并评价自己，形成正确的自我观念 ? 通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价 对他人的知觉

? 对他人的知觉：通过对他人外部特征的知觉，进而取得对其行为的认识，形成被知觉者的意向、感情、动机、能力等知觉。依赖于知觉对象的外部特征和知觉者的态度

角色知觉：个体在社会活动中对所扮演角色的认识与判断，以及对有关角色行为规范的认识。受群体规范的制约 角色知觉与人际知觉 ?

? 人际知觉：人与人之间关系的知觉。相互感知，形成一定态度，在此基础上形成多样的情感。

心理契约与经济契约

心理契约：员工同意给予一定的忠诚、创造力及额外的心理努力，作为交换，他们对社会系统也有经济报偿以外的期望。如工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、与同事之间的恶报大关系、组织支持他们实现发展的愿望等

? 界定了每一个员工对社会系统的投入的条件。 ?

2.2 个性结构论

一 个性倾向性与行为

? 价值观

? 态度

1 价值观

价值观

价值观包括内容和强度两种属性。

? 内容属性告诉我们哪种行为方式或生存状态是重要的

? 强度属性则表明其重要程度。

价值观的类型–-罗克奇价值观调查

罗克奇的终极价值观和工具价值观

斯布兰格价值观分类说

?

? 无论是遇到快乐的事，还是面临悲伤的事；无论是处于积极的环境，还是处于消极的环境；无论是生活上的挫折，还是心理上的挫折；只有我们自己才能把自己从不安、忧虑或困惑中解脱出来。 你所要作的，只是接受这个现实，适应这个现实，或者在一定努

力下，或多或少的改变这个现实。

? 试着在与自己对话中

------激励自己。

公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列 当今劳动力中占主导地位的价值观

价值观、忠诚感和道德行为

2 态度

态度

研究态度的意义

态度问题是企业加强管理工作的一项主要内容，是实现目标过程中必须研究的问题。

? 积极的态度是搞好工作的必要条件

? 积极的工作态度、劳动态度可以延缓疲劳，提高功效，减少工伤事故。 ?

态度的类型

态度的形成和改变

? 态度的形成强调某一态度的发生发展

态度的改变则强调由旧的态度改变为新的态度

二者相互联系，相互衔接。 ? ?

影响态度形成和改变的因素

?

?

?

?

? 社会因素：强有力的客观因素，如妇女裹足留长辫子 团体因素：影响力取决于个体与团体的关系 宣传因素：宣传者权威、宣传内容、宣传方式 个性因素：如外倾顺从者、内倾独力者 态度系统特性因素

态度改变理论

?

?

?

?

? 海德的平衡理论 菲斯廷格的认知失调理论 沟通改变态度理论 参与改变理论 预言的实现

海德的平衡理论

19xx年，社会心理学家海德（Heider)提出：

O- - P- - X 图示说明:8种 ?

菲斯廷格的认知失调理论

菲斯廷格（Festinger) 心理学家，19xx年提出

认知（元素）：指人的认识体系的要素，是人们对于态度对象的各种想法、信念和知识等

认知元素间的关系：

? 认知无关

? 认知协调

? 认知失调：失调即不一致、不和谐，当我们感到在两个态度之间，或态度与行为之间出现不一致时，会令我们不舒服，并且会试图减少这种不协调与不舒服。如考试舞弊，受令排污。

降低不协调的愿望由3个因素决定：

?

? 个人认为自己对这些因素的影响程度；

?

? 认知失调理论能帮助管理者预测员工卷入态度和行为改变时的倾向性。

认知失调：不仅是逻辑上的，更是心理上的

减少失调的方法：

? 改变行为，使行为的认知符合态度的认知

? 改变态度，使其符合行为

? 引进新的认知元素，改变不协调状态

强调：通过个体自我意识调节，达到认知平衡。

沟通改变态度理论

最早提出影响态度改变基本结构的是亚里士多德，用说话进行劝说。 有三类影响因素：

?

?

? 说话人的个人特征 使听众进入的思想境界 说话语言本身表达正确性。

后来人们借鉴信息论中的概念扩充这个基本结构，提出从沟通者、沟通过程、沟通对象三方面讨论态度改变。

心理学家墨菲（Mueply)用瑟斯顿量表对黑人态度的研究。白人分两组：控制组，实验组看黑人的成就宣传

参与改变理论

心理学家勒温，群体动力学

? 态度不能离开群体规范和价值，个体在群体中的活动性质决定其态度，也会改变其态度。

? 实验：不同活动方式对美家庭主妇吃杂碎态度的影响 ? 结论：个体态度的改变依赖于其与群体活动的方式。 预言的实现

? 理论含义：一个人或一群人被人给以一种预定的看法，这种预定看法就有可能实现。

美“斯尼奈”奇迹：计算机中心扫地工，负责人预言其将成为专家，果然实现。 ?

态度测量

态度测量——工作满意度；员工对其所从事的工作的一般态度。

测量工作满意度维度：

? 工资

? 工作本身

? 晋升机会

? 上级

? 同事。

工作满意度

? 工作满意度的测量

单一整体评估法

? 工作要素综和评价法 ?

? 员工对他们的工作有多满意？

到20xx年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% ? 下降的原因: ?

提高生产率的压力

? 对工作的控制更少了 ?

工作满意度对员工绩效的影响 ? 满意度与生产率

快乐的员工未必就是高生产率的员工. ? 快乐的组织是更高产的组织 . ?

? 满意度与缺勤率

? 满意感与缺勤率之间呈负向关系 .

? 满意度与流动率

满意的员工较少离职.

? 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工. ?

对工作不满的反应

员工如何表达不满

工作满意度与组织公民行为

? 工作满意度与组织公民行为(OCB)

? 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。

二 个体差异及测量

个性

? 气质

? 性格

? 能力

1 个性

人格特质

麦尔斯-布瑞格斯类型指标

16种主要特质

大五模型

主要人格特质对组织行为的影响 控制点 ：内控、外控

? 马基雅维里主义

? 自尊

? 自我监控

? 冒险性

? A型人格 ?

个性结构

BALDWIN母亲的态度与孩子性格 2 气质

克雷奇默体型、气质、行为倾向 气质血型说

?

?

? A：温和、老实、稳妥、多疑、顺从、依赖性强 B：感觉灵敏、镇静、不怕羞、喜欢社交、好管闲事 O：意志坚强、好胜、霸道、有胆识、控制欲强、不愿吃亏 体液说

气质类型及表现和高级神经活动特征对照表 在管理工作中的应用：

? 根据气质类型安置职工，有助于扬长避短 ? 不同气质类型的人组成群体，有助于协调关系 ? 根据职工气质类型特点，采取适宜的教育方法，有助于做好

思想工作

3 性格

性格 —— 指对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

核心，社会属性，品质世界观的具体体现

性格特性：

? 复杂性：结构

? 独特性

? 整体性

? 持续性

性格结构

? 态度特征：对社会、集体他人的态度特征 对自己的态度特征 ? 意志特征：自觉、自治、果断、坚毅性 ? 情绪特征：情绪强度、稳定性、持久性、主导心境 ? 理智特征：知觉、记忆、思维差异

性格类型

Bain英，Ribot法：“机能类型说” ? 理智型

? 情绪型

? 意志型

瑞士荣格“向性说”

内向型/外向型

奥地利ADLER：”独立－顺从说”

应用

培养良好的职业性格

? 用人的岗位要求与性格匹配

? 按性格特征区别教育 ?

4 能力

能力——一个人顺利完成某种活动所必须具备的个性心理特征。

分：

? 智力

? 性向

? 成就

能力差异：水平、类型、发展早晚

能力结构理论

能力结构论

１．一般能力：

? 思维能力

? 观察能力

? 语言能力

? 想像能力

? 记忆能力

? 操作能力

一般能力稳定、有机的综合就是智力，核心是抽象概括能力，创造能力是智力高级表现

２．特殊能力

情绪智力

美Saiovey和Mayer提出，并界定为人的社会智能的一种类型。包括：

?

?

?

? 情绪知觉、评价和表达能力 思维过程中的情绪促进能力 理解与分析情绪可获得情绪知识的能力 对情绪进行有效调控的能力

以自我意识为基础，包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等，影响

支配人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。

能力差异

发展水平

? 能力类型

? 发展早晚：25-40创造高峰 ?

能力差异的应用 根据职工能力差异选拔人员和安排工作，从而发挥个人

的特长作用，以保证生产的安全和生产效率的提高。 根据职工现有的能力水平及其发展的潜力选拔职工，经

过培训提高他们的能力水平，以适应各项工作的需要。 5 个性特质理论和个性测量

艾森克：稳定性（焦虑）－感情倾向性（内外倾）

? 麦耶斯、布瑞格斯的个性类型指标MBTI

? 大五特征理论：肯定性倾向、否定性倾向、乐群性、责任心、广纳性 ? 卡特尔16种特质 ?

卡特尔16种特质

卡特尔16种特质（续）

个性测量

问卷法

? 投射法：墨汁图、句子续玩测试、主体统觉测试TAT ?

个性理论的运用

正确认识个性、因人管理、团队合理安排

Hellriegel和Slocum的认知风格理论 ? MACCOBY管理者职业风格理论:工匠、斗士、企业人、赛手 ? 组织行为中的关键特质：控制取向、成就取向、权威主义、权术主义、? 冒险性、自控性、自信心

与职业匹配理论（美国心理学家 霍德兰）

学习理论(续)

强化程序

强化程序(续)

强化程序

间断强化程序

间断强化程序(续) 行为校正

组织中的一些具体应用 ? 健康工资与病假工资 ? 组织应该通过奖励员工出勤而不是缺勤来降低旷工率 处分对行为影响最终会带来严重的副作用 提高培训方案的效果

可以降低对管理控制的需要 ? 员工处分 ? ? 开发培训方案 ? ? 自我管理

?