组织行为学结课论文

大学教师如何调动学生的积极性

学院： xx学院

专业： xx

姓名： xxx

学号： xx

指导老师： xx

日 期： 20xx年06月

摘要 .................................................................................................... 3

一、 学生自学为中心，与教师指导相结合 .................................. 5

1．1新型教学法之问题教学法 ................................................. 5

1.2提倡选择问题教学的理由 .................................................... 5

1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生 ............................ 6

二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合 ........................ 6

2．1根据学生的具体情况具体分析 ......................................... 7

2．2鼓励学生追求自己的目标 ................................................. 7

2.3 有效的激励措施 ................................................................. 7

2.4 必要的课外知识培训 ......................................................... 8

三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合 ............................ 8

3.1引导学生认识自己的心智模式 ............................................ 9

3.2引导学生质疑与反思自我心智模式 .................................... 9

3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。 ........ 9

结论 .................................................................................................. 10

参考文献 .......................................................................................... 10

大学老师在教学中如何调动学生积极性

摘要:通过对现代化社会的简介，本文提出传统的教学模式在现代大学教育中有其局限性，基于组织行为学的相关理论，本文介绍了三种方法用以调动大学课堂的积极性，同时提高学生的综合素质能力。 关键词：教学模式，大学教育，积极性

Method to mobilize the enthusiasm of students base on Organizational Behavior analysis of university teachers in teaching

School: Xi'an University of Science and Technology ,Xi'an

Shanxi，710054

Class: Management Engineering, Class 0902.

Author: xx

Abstract: From troduction of the modern society, this paper elaborates the limitation of traditional teaching mode in the modern university, based on organizational behavior theory, this article describes three methods to mobilize the enthusiasm of the college classroom, improving student’s the general ability at the same time.

Keywords: Teaching mode, Education of university, Actively.

“师者，所以传到授业解惑也！”，学校教育在我国已经有了悠久

的历史，传统的学校教育无疑是老师为了学生理解课本知识，为学生灌输正确的知识，自己的理念，传统的学校教育为中国造就了一大批优秀人才。但是，这种传统课堂讲授法(lecture-based learning)，是以教师为中心[1]，忽视了学生作为认知主体的作用，把学生视为书本知识的接受者，在教学上“重传授、轻参与”。在如快速发展的社会中，这种方法不利于学生学习能动性的发挥，不利于培养学生问题解决技能和自主学习能力，学生如果要更好的适应竞争日益激烈的社会，发挥自己创造力，传统的教学模式必须做出一定的改进才能更好的适用于现代化社会发展的需要。

组织行为学(OB)主要研究一定组织中人的心理和行为的规律性，用于帮助管理者提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到增进组织绩效的目的[2]。组织行为学是一门既涉及复杂、抽象理论，又兼具实践应用性的课程。一方面，组织行为学课程是在融入了心理学、社会学、人类学、政治学等学科的理论和概念的基础上发展起来的，涉及较多的理论；另一方面，组织行为学直接面向社会生活实际，其基本观点的形成均是建立在大量翔实、权威的第一手资料的基础上[3]。本文即是利用组织行为学的思想和观点，简述在教学过程中，大学教师如何利用该思想和观点提高课堂的积极性，激发学生的学习兴趣，提高教学效果。

一、 学生自学为中心，与教师指导相结合

1．1新型教学法之问题教学法

传统的授课方式为即为学生被动式学习，组织行为学提出一种学习方法，叫“问题教学法”[4] (Problem Based Learning)，是近年来受到广泛重视的一种教学思想，它强调以学生为中心，把学习置于复杂的、有意义的问题情境中，通过学习者的合作来解决真实性问题，从而学习隐含在问题背后的科学知识，形成解决问题的技能和自主学习的能力。在这种教学中，教师首先向各个学生小组呈现一些现实中存在的问题，学生小组的任务是讨论这些问题，对这些问题作出详细解释，为了解决这些问题，学习者需要分头进行学习。通过引导学生解决复杂的、真实的问题，问题教学法旨在使学习者建构宽厚而灵活的知识基础，发展有效的问题解决技能，发展自主学习和终生学习的能力，并培养学习的内部动机[5]。

1.2提倡选择问题教学的理由

作为一种问题取向的教学方法，问题教学法与早期的教育理论具有密切的传承关系，如杜威的“做中学”、发现学习、建构主义教学等。建构主义认为，学习不是知识由教师向学生简单的传递过程，而是学生建构知识的过程，学生要主动地建构知识。这种建构是他人不可代替的。基于问题的学习是一种关注经验的学习，是围绕现实生活中一些结构不明确的问题所展开的调查和寻求解决方法而组织的，通

过学习者合作，学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，并形成自主学习的能力。随着每一个问题的解决，学习议题逐渐被学生所理解，相关知识即被建构。

1.3实际教学过程中大学教师如何引导学生

在实际教学工程中，大学教师可以通过两种途径为学生传输自主学习的体制：第一：通过学生主动备课，合作探讨，教师辅导的教学模式，为学生提供一个积极的自学环境。学生通过自主备课，可以很好的预习课本知识，对待课本不懂的问题也会主动寻找相关资料进行进一步理解，这种方法可以适用于自己的教学课堂中；第二：组织学术比赛和创新性研究的方式，为学生提供良好的自学环境。在美国，加拿大大学中都有自己的“Small article”协会，学生们自由地在协会里边发表自己的学术思想，毋庸置疑在发达国家中自主学习的精神发挥了重要的作用。如今中国教育也越来越注重素质教育的实施，大学校园里也有很多学生学术上的竞赛，比如挑战杯科技论文写作，创新性实验，但是这种竞赛也只能针对少数人，没有广泛的推广到大学教育中，中国在学生自主学习和创作的过程中还有很长的路要走。

二、教师激励性教育为主，与惩罚式教学相结合

[6]著名经济学家曼昆在《经济学原理——微观经济学》中讲到：“人

们会对激励作出反应。”由于人们是集感性和理性为一体，在处理事情中更多的考虑自己的利益与尊严，当学生面对老师上课的激

励时，学生的行为也会有所影响。

激励的方式有很多类，现以大学教育为例，简单介绍四中方式：

2．1根据学生的具体情况具体分析

在组织行为学的理论认为[7]，支配个人的组织行为是一个复杂的体系，是由政治、经济和心理要素共同影响而形成的，没有通用的原则和准则规范。所以在激励学生的激情时，大学教师要针对学生的具体特征及其生活环境进行分析。如喜欢体育学生可以利用学生多参加体育比赛，而针对内向的学生要激励学生多交流，组织一些必要的社交环境增进学生的感情与综合素质能力。

2．2鼓励学生追求自己的目标

如果要建立良好的课堂积极性，要让学生知道自己为什么学习，只有每个人心中都有坚定的目标，才能更好地去奋斗，学生在课堂学习中才更有激情。鼓励学生追求自己的目标并提出实现方案，促进学生的价值目标并鼓励学生坚定自己的价值观和人生观。适当的目标有利于调动学生参与意识，提高学习效益，增进课堂的积极性。

2.3 有效的激励措施

在大学教育课堂中，要充分调动学生的积极性，发挥学生的潜力和凝聚力，就要采取必要的激励措施，通过调整学生的参与方式，树立学生正确的价值观，同时加强对学生的自我认同感。课堂上，简单

地赞美一下学生回答问题回答得精彩，或者在课间时间和学生进行交谈，都能树立为课堂的环境带来良好的氛围。

在组织行为学的理论指导下，将学生置身于一个完整系统的管理组织，通过了解每个学生的个性特征和心里特征，采取必要的措施，建立合理的制度，对其行为和思想进行正确的引导，达到理论上的认同，行为方向上的一致，实现学生心理上的满足。

2.4 必要的课外知识培训

学生是学校的整体要素之一，是构成学校完整性的基本元素，也是课堂发挥积极性关键性因素。所以要培养学生综合的知识，通过必要的课外知识培训，促进学生的归属感，提学生的知识宽度与深度。

学生处于旺盛地知识接收年龄之间，此时无论是课内还是课外知识，大学生都充满了好奇的心理，满足学生追求外面世界的愿望，可以让学生在学校中更有价值尊严感。同时，大学教师要以身作则，加强自身的素质修养，树立正确的模范带头作用，引导学生的行为，主动带头为课堂积极性做出努力。

三、心智模式为向导，提高课堂积极性相结合

心智模式（mental model）最早由苏格兰心里学家Kenneth Craik[9] (1943)提出，他认为心智将实现构成“小型的模式”，以预测时间，进行推理或者把它作为解释的基础。基于心智模式优化的组织行为学教学模式实施途径一般有以下几步[10]：

3.1引导学生认识自己的心智模式

由于心智模式是隐藏于人们内心深处的的结构化知识与信念体系，长不易被人觉察。要优化与完善自我心智模式，就需要把镜子反转对准自己，正确的认识自我心智模式，在课堂上知道学生进行测评，帮助学生解读测评结果。人格、价值观和情商都属于心智模式的核心要素，这一过程不仅有效地激发了学生的兴趣和求知欲，而且使学生人生到认得个性常呈现多元化，提升了学生对自我心智模式的认识，从而使学生深刻理解与认识自己。

3.2引导学生质疑与反思自我心智模式

在 “知觉与归因”与“沟通管理”这些能力上，引导学生质疑和反思，大学教师应该营造一个自由、平等、畅所欲言的氛围，讲课堂营造成从个人行为到集体的开放、交流的形式，把“沟通管理”的思想与技巧应用起来，使班上每一个学生都能真实地表达自己的想法，并且相互鼓励深入探询彼此的看法，进而发现自身心智模式的缺陷，发现思维的盲点。

3.3引导学生完善自我心智模式，培养共享心智模式。

利用强化理论引导学生对习得的新情绪，情感管理方式不断进行积极强化和巩固，训练提升学生察觉并管理情绪情感线索和信息的能力。同时，让学生认识到任何高尚的、积极的价值观和道德观念只有在其中进入个体的经验，习惯领域时，才能更好地为自然，直接有效

的发挥作用。

结论：

本文通过对中国大学传统教学模式的阐述，解释其在现代化的今天已经不再很好的跳动学生课堂积极性。以此为背景，阐述了大学教师如何利用组织行为学调动课堂积极性的方法，得出以下结论：

1、大学教育在我国已经有了悠久的历史，传统的学校教育模式为我国造就了一大批优秀人才，在古代社会和现代化社会的及今天都有很和总要的价值。但是，这种以教师为中心传统课堂讲授法已经不适用于社会发展的潮流，对课堂积极性的调动起不到很好的作用；

2、组织行为学主要研究一定组织中人的心理和行为的规律性，用于帮助管理者提高预测、引导、控制人的行为的能力，达到增进组织绩效的目的。组织行为学是一门既涉及复杂、抽象理论，又兼具实践应用性的课程，大学教师可以利用组织行为学的观点优化自己的教学模式，从而达到调动课堂积极性的目的；

3、本文提出三种基于组织行为学的观点的方法，用以提高学生上课的积极性。同时，这些方法对健全学生的心智模式，培养学生的兴趣和爱好，培养学生综合素质能力有着重要的作用。

参考文献：

［1］黄忠东.问题教学法在组织行为学课程教学中的应用研究［J］．黑龙江高教研究，2010，(12)．173~175.

［2］沈茜．案例教学法在《组织行为学》教学中的应用［J］．理工高教研究，2003，(10)．

［3］侯二秀．情景模拟教学法在组织行为学课程中的应用研究［J］．内蒙古工业大学学报:社会科学版，2009，(2)．

［4］Walton H．J，Mathews M．B．Essentials of problem-based 1earning［J］．Medical Education Booklet No．23．Edin-burgh:ASME，1989．

［5］Hmelo，C．E．(1998)．Problem－based learning: Effects on the early acquisition of cognitive skill in medicine［J］．The Journal of the Learning Science，7(2):173～208．

［6］曼昆，经济学原理[M] 梁小民，梁砾译北京大学出版社，2009（4）.

［7］张莉.积极组织行为学视角下的企业员工激励研究[J] 管理空间，2012（4）：80~81.

［8］田喜洲.我国企业员工心理资本结构研究[J].中国地质大学学报(社会科学版),2009(01).

［9］Craik,KTW.The Nature of Explanation. [M] Cambridge UK:Canbridge University Press，1943.

［10］齐义山.基于心智模式优化和“组织行为学”教学模式研究[J] 新疆广播电视大学学报，2011（3）：28~31.

［11］徐莉. 从组织行为学视角论青少年价值观的塑造路径和方法[J].中国青年研究,2008(7)：25.

第二篇：组织行为学论文第三卷

激励机制与行为影响

学习《组织行为学》后。结合各种资料、实例，我就其中的激励机制与行为影响谈几点自己的体会。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位，公司中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。

这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。但现在通过这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。

第一个是GE公司的员工激励机制。GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更

有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

接下来要谈的是联想集团。它是侧重于以业绩为重。联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。 联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

这些，都是《组织行为学》中激励机制在不同背景的组织内灵活应用的最好实例。

三、领导阶层的言行对个体或整体的影响

我们注意到激励机制理论中有一条是“使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法”。其实就是领导阶层的言行对下属员工或整个团体的影响。我认为，这种影响，比之那些人事考核制度、评比制度、奖金制度等激励机制，虽不那么显明那么“硬”，但绝对不可忽视。一旦把握不好，后果非常严重。这缘于我所听到的一件事和看到的一则新闻。

我曾经听到这么一件事。某厂有一青年工人，他原先进过监狱。后来“浪子回头”，改造好了，来厂里做工。他是个很要面子并且自尊心很强的人，领导为了帮助他，使他能安下心来工作，因而在他刚来的时就对员工隐瞒了他的牢狱经历。当有部分员工知道他的过去后，领导就特地告诫那些员工：“不要因他‘曾进过监狱’而对他产生偏见，疏远他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事实证明，他在厂里工作确实非常勤恳，待人也很热情，真诚。刚来的时候还因自己的经历而在思想上有所顾虑，后来就完全放开了。对人生也乐观起来。这正是应了“领导阶层的言行对个体或整体的影响”。领导的关心和员工的尊重使他脱离了心灵上的阴影。

一次，他在上班时间玩牌。这是仅有的一次，可恰好被领导看到。当时领导本身心情就不好，立刻对他批评起来。他有些不服气，顶了几句。一来二去，双方就大吵起来。或许是气昏头了，领导突然冒出

一句“你这个死不悔改的劳改犯！”。顿时，现场气氛一下子就凝固了。当时周围有很多人，可谓 “大庭广众”，包括那些不知道他进过监狱的员工。他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住??

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱??

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中“领导阶层的言行”对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：19xx年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，19xx年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的“扁担精神”成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

尽管破产原因是多方面的，譬如，世界经济“大气候”的影响，决策的失误等等。但比较关键的因素是：公司末代掌门人和田一夫的亲弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的汇报是假的，财务报表是假的，公司的繁华是假的。和田一夫本人因为丢了“扁担精神”，变得奢华，懒惰，甚至自我封闭。他花费天文数字的钱在香港置了豪宅，并常年在那里享福。

特别要提到的是，他的办公桌是一块100平方米的玻璃，为了把这块玻璃放进去而把房顶打开，用直升飞机吊装，玻璃花去近百万美元，吊装也花了近百万美元。而这一放不当紧，更重要的是，老板的行动深深地“感染”了公司的每个管理人员和普通员工，大手大脚之风也日渐兴盛起来，什么公司创始人阿信挑着扁担卖蔬菜留下的“扁担精神”统统抛到了九霄云外。在这种情势下，公司的大塌方——破产，也就难以避免甚至有点势不可挡了。最后，直到破产，和田一夫才幡然醒悟，可大势已去。

由此可见，领导阶层的言行举止直接影响到下属员工和整个团队。而整个团队的氛围及行为直接决定着团队的最终命运。因而，把握“领导阶层的言行对个体或整体的影响”是件非常关键和重要的

工作。实质上，以上领导者的语言和行为，都是在无意中“激励”（当然是不良的“激励”）员工从而影响员工及其团体。看来，在实行激励原机制中，对于语言、行为的暗示，若无法很好地把持，所导致的后果确是相当严重。以上二例，一例毁人，一例毁业，皆因于此。

四、总结

以上所有实例，成功，抑或失败，都传达给我这样一种信息：在平时的工作实践中，需要管理单位内部的工作人员，合理利用激励机制至关重要。需多参照他人的实例，结合自己所在团体的具体情况，实施各种考评制度。因人而异，因材施奖，调动员工的主动性、积极性和创造性。在工作中，发挥每位员工的力量，产生较强的凝聚力，使员工的个人需要和整体的管理目标合二为一，产生合力，使整体工作效能有效提升。另外要注意领导本人的言行，用良好的作风来感染每一位员工。在员工有所成就时，就要对他进行鼓励和褒奖。在员工犯错时，也要耐心的进行批评，切莫失去理智。

这就是我在学习《组织行为学》后，结合各种具体实例，对激励机制的一点认识。也算是我对《组织行为学》的体会吧！