管理思想史综述
在远古的自然状态下，由于生产力落后造成的资源的普遍缺乏和自然界中的敌对，在体力上不占优势的人类必须通过结成组织的集体协作才能使个体的各种需求得以满足。随着人类的进化，组织也发生着变化。在群体中个体的差异使不同的人拥有不同的技能和能力，从而导致了自然状态下的分工。这种分工一方面发挥个体优势提高生产效率，另一方面，使从是各种工作的个体各自为战。为了让组织中的个体更好地协作实现组织的目标，就必须要有人承担着解决意见分歧、决定战略和时机、维持各种行为和关系的职责，这种职责很可能由群体中最强壮或最年长或最善于表达的人承担，这个人就成为了最早的领袖（管理者），他所进行的上述活动就是最早的管理活动。
尽管管理在20世纪初才被认可为一种科学，但早在数千年前，人们就已经对管理这一行为产生了思考。但是，宗教思想对于人性的禁锢、君权神授的独裁与专制、处于地方官员严格监督下的行会制度，家庭包工制的低生产效率……封建的思想、生产力的低下阻碍着人们进步的道路，直到新教伦理、自由伦理和市场伦理的建立，以及工业革命中生产力的急速发展才为现代管理提供了精神与物质的基础。
新教伦理源自于宗教改革运动，新教徒们摒弃了罗马教会宣扬的维持生活最低水平的禁欲主义的观点，鼓励人们积极参与世俗事务、勤奋劳动，认为拥有盈利的能力是上帝荣耀的一种标志。这种新教伦理带来一种世俗的禁欲主义。新教徒辛苦劳动创造的财富，在这种世俗禁欲主义的推动下结余下来再进行投资，形成了理性的资本，由此产生了资本主义的精神。 自由伦理以洛克的的《政府论》一书为代表，猛烈抨击了君权神授制度，强调了人人皆有理性的自然法则和私有财产神圣不可侵犯的观点，认为国家权力的合法性来源于其能保护国民的权利，任何人的权利不能被侵犯。
市场伦理的出现则是对重商主义（经济沙文主义）国家干预经济的一种反抗。亚当.斯密的《国富论》一书对市场伦理的内涵和逻辑有深刻地诠释。他认为，只有通过自由市场和竞争，资源才能获得更好的配置和最有效率的回报。而专业化的分工则是市场机制的一个重要支柱。
与思想上的进步相伴的是技术上的进步：工业革命的开展，先进的纺纱机、蒸汽机的出现，造成了人类生产力的一次飞跃。生产成本显著降低，生产数量急剧上升，市场空前庞大。这一切都呼吁着一个能将更多的工人与机器、资本组合起来的组织——工厂的诞生。而越发增多的工人，越发专业化的分工，都对管理提出了新的要求，现代管理的雏形开始形成。 就在这种简单的早期工厂的条件中，已经有许多管理学的先驱为管理思想的发展做出了重要的贡献。他们分别是渴望通过建立工厂里的一种新的道德秩序来充分利用人的资源的罗伯特.欧文——他是管理史上最早发现和探究人的因素的先驱；通过系统、科学的方法研究制造业工厂的查尔斯.巴比奇，在管理教育领域当之无愧的先驱安德鲁.尤尔以及杜宾。他们的思想在今天看来仍然有极高的价值。但他们都未曾发现管理的一般化，当时客观传播手段的落后也限制了他们思想的影响力。管理学仍待被伟大的后来者发掘。
工业革命起始于英国，却发扬光大于美国。更自由放任的思想，更广袤的土地，更丰裕的资源，更多的劳动力。从最开始人数偏少的纺织公司，到人数众多、覆盖全国的铁路公司，美国的企业的规模达到了前所未有的高峰，相伴而生的治理问题、劳工问题尤其是效率问题亟待管理者解决，系统管理的概念开始流行，这些都为后来科学管理运动的出现奠定了基础。 科学管理运动，是20世纪初期，以弗雷德里克.W.泰勒等管理思想家为代表的以追求效率和系统化为特点的管理运动。科学管理运动的时代背景是美国进入追求资源利用的合理化
的阶段，企业更加关注经济效率。科学管理的本质就是对这种效率的追求。科学管理要解决的主要问题是工人的“磨洋工”问题。工人们认为管理者千方百计想压低自己的工资，以此来降低成本，工人们的反抗方式唯有降低自己的工作效率，在工资一定的情况下减少自己的工作量。这造成了严重的资源浪费，威胁了企业的发展。
科学管理的哲学，或者说其本质，是一场心理革命。泰勒试图从根本上消解管理层与工人的对立。在泰勒看来，工人和管理者并不是利益冲突的双方，工人期望的高工资与管理者向往的低成本并不对立，只要采用科学的方法提升效率，高工资可以成为激励因素刺激工人生产更多产品，导致产品总体成本的降低。而大量廉价的产品又可以占领更大的市场并带来更多的利润，从而使管理层与工人获得双赢。
在这种哲学思想的指导下，泰勒提出建立在管理层和员工共同利益之上的科学管理的四项原则。这四项原则包括：
第一：发展真正的科学；
第二：科学地选拔工人；
第三：工人的科学教育与发展；
第四：管理着与工人之间亲密、友好的合作。
在这四项原则地指导下，泰勒以科学严谨的精神发明和发展了科学管理的方法。这些方法均在他的著作《科学管理原理》中有所体现。
工时研究：一个工人的工作效率究竟是多少？最有效率的工作方法是什么？在泰勒之前，人们对待这些问题采取一种经验主义的态度。而泰勒，第一次通过工时研究，科学的测算出在一定时间内，一个工人采用某种工作方法的工作量。在对这种工作量的比较中，泰勒同时发现了完成某种工作的最有效率的方法。
培育和选拔工人：通过工时研究了解了最有效率的方法之后，泰勒就要求所有工人采用这种方法。为了让所有工人的动作标准化，需要管理层对工人进行培训。在培训过程中能够掌握这种方法的工人被保留下来，而不适应的工人则会被轮换到其他岗位。
管理层分配任务和计件工资激励制度：经过工时研究和培育，工人们已经拥有了标准化的劳动力。每个工人每天的产量变得可以测量，这为管理层任务的合理而有效率地分配提供了基础。完成合理产量的工人会受到额外的奖金作为表彰，无法完成“被认为应该完成”的工作量的工人会受到罚款。
职能工长制：有效实施科学管理（出色地完成工时研究、培育和选拔工人、分配任务的职能）对管理者的素养提出了极高的要求。而一般的管理者很可能并不具备完成上述职能所有的素质，所以，泰勒建议，聘用多个职能工长分别从不同方面管理员工。但这一举措违反了管理中“统一指挥”的原则，并没有被广泛接受。
科学管理的提出对当时企业界造成了巨大的影响。人们纷纷学习科学管理的方法，追求生产效率的提升。但令泰勒担忧的是，科学管理的应用方法有着诸多的拥趸，但真正重要的科学管理关于心理革命的哲学思想以及四项代表着管理者与工人共同利益的原则却鲜有人问津。为此，他特意警示大家，“不能把管理的机制误当成管理的本质，或者它的哲学基础。……如果没有伟大的心理革命，科学管理就无从谈起。”他对于员工心理的重视，对后来社会人时代的发展产生了深远的影响。
科学管理运动的其他先驱还有：卡尔.巴斯、甘特、吉尔布雷斯夫妇（其中太太对工业心理学的研究对后来的社会人时代同样有极深刻的影响），库克（第一次将科学管理运用在公共部门，用实践论证了管理的普遍性、一般性）等人，这里限于文章篇幅，不详细介绍他们的伟大成就。
在美国进行轰轰烈烈的追求效率的科学管理运动的时候，在泰勒以“科学管理之父”的身份被人们疯狂追捧的时候。在遥远的欧陆，一位前矿业公司总经理和一位学者对组织和管
理产生了自己的想法。他们的理论在当时并不为大多数世人所知，但是却在若干年后影响了世人对管理的认识。
亨利.法约尔，被誉为“现代管理之父”。他的《工业管理与一般管理》堪称现代管理理论的开端。在本书中，法约尔提出了现代管理的一些基本概念，这些概念现在已经成为了管理学的公理与常识。
关于管理的定义：管理是企业的一项职能，同企业的技术职能、安全职能、财务职能、金融职能、商业职能一样。这六种职能的协调是企业正常地发展。管理职能不同于领导职能，它并不是一种专有特权，管理职能的承担着可以是组织中从最高管理者到最基层员工中的任何一个人。
关于管理的要素：计划、组织、指挥、协调、控制是管理的五种要素。它们是管理职能的一部分。
员工的各种能力：基层员工的主要能力是某种职能能力（除管理职管以外的职能），随着他在组织中级别的提升，管理能力的重要性递增。经理的主要能力是管理能力。等级越高，对其管理能力的要求越高。
管理的普遍性：企业的管理和国家、家庭以及军队的管理具有共同的特性。这些管理有相同的规律可循。
管理教育的可能性和必要性：管理能力同技术、商业、金融、财务、安全能力一样，都可以在学校部分习得，然后在实践中逐步理解掌握。这需要提出一种大家公认的管理学理论，这种理论是存在的。
管理的原则：法约尔提出了14个管理的原则。它们分别是：1.劳动分工2.权力与责任
3.纪律 4.统一指挥 5.统一领导 6.个人利益服从整体利益 7.人员报酬 8.集中 9.等级链 10.秩序 11.公平 12.人员的稳定 13.创新精神 14.团结精神。他同时指出，原则虽然称之为原则，但却是灵活的，重要的是应知道如何运用它。管理的原则可以有很多，并无数量限制，任何规律与方法，只要能稳固社会组织，使其运作简单易行，均可称为原则。
管理原则与经验的关系：“没有原则，我们就要陷入黑暗与混沌；没有经验和尺度，即便有最好的原则，我们也会举步维艰。原则是为我们指明道路的灯塔：它只为知道大门开在哪里的人服务。”
法约尔的这些观点成为了现代管理理论的基石，从某种意义上说，以个体为单位，没有人比他对我们今天的管理教育和管理理论影响更大。
韦伯是德国的经济学家和社会学家，他在多个社会科学领域都拥有极大的影响力。他对于管理学的贡献主要集中在他对于“官僚制度”的阐释与说明。
韦伯将最现代、最有效率的组织形式称为“官僚制度”。这种制度最大的特征就是管理着拥有的权力是基于法定的非个人化的权力，下属服从的并不是一个人，而是一个职位。“官僚制度”以理性和详细的规则为标志，追求每个人的职业化发展。
这种组织也存在着一些弊端：详尽的规则本身是为了保证组织的目标的，却可能被管理者错误的理解为目标本身而不是达成目标的手段；拘泥于规则会使人形成教条式思维；高度的分工让员工只关注自己部门的事物；规则的出现客观上让员工有了“合法怠工”的机会。
韦伯认为“官僚制度”是一种标准或模式，不仅可用来组织一家公司，而且也可用来评价该公司的相对绩效。而这种组织诞生于人们对有效率组织的需求，这种需求与文化无关。 韦伯因为其对于组织理论的杰出贡献被后人尊称为“组织理论之父”。
此时，管理学的话语主导权在工业最发达的美国。因为语言的问题，法约尔和韦伯思想的价值被世人了解已经是若干年之后的事情，但这丝毫掩盖不了他们的伟大。此时的美国，管理学的发展也进入了关注人的社会因素的新阶段，即社会人时代。
社会人时代的背景是19xx年的大崩溃以及之后的大萧条时代，悲惨的现实让人们意识
到以新教伦理为代表的努力劳动就能创造财富的观点并不绝对正确。曾经被人尊敬的作为个人主义价值观象征的资本家们被广泛认为是这场经济危机的直接责任人而遭到批判。富兰克林.罗斯福总统为挽救美国经济采用了政府直接干预经济的手段，同时这种干预提升了劳工们的权力，有员工自发组成的工会合法化，工人也开始表现出在对对经济利益追求之外的对集体归属感的向往。
霍桑实验是社会人时代开始的重要标志。这一实验中，研究者第一次开始用科学的方法研究人际关系因素对生产效率的影响。客观而言，无论是继电器装配实验室对五人小团队的研究，或是倾听工人抱怨的访谈计划，还是将观察一般工人工作状态的绕线实验室研究，均不能算是成功的排除一切干扰变量的成功实验，但正是这一系列不成功的实验，引发了人们对于工人人际关系因素的关注，人们发现通过创造一种新的社会环境，改善与工人的人际关系，生产的效率也会提升。霍桑实验的研究者们认为，应当提倡新的管理技能组合来处理人际互动，首先是理解人类行为的诊断技能；其次是，用来和工人交流以及劝告、激励和领导工人的人际交往技能。原有的管理能力不足以解决工人们的情绪和行为。
在霍桑实验的研究者中最著名的是梅奥和罗斯利斯伯格师徒。
梅奥从精神病理学的角度分析，认为政治分歧和劳工动荡是精神病理学的症状，而这种症状是由工厂中不适当的工作原因所导致的。他认为访谈计划证明了工人患有轻度的强迫症，这会降低工人们的生产效率和对生活的总体满意度。而在工厂中工人们也找不到途径表达他们的不满，这种阻塞达到一定程度后表现为对权威的反感、对产量的限制，以及其他各种降低士气和产量的行为方式。在梅奥看来，工业生活导致了一种个人无能为力的感觉，这种感觉导致了社会失调，最终会导致强迫性的非理性的行为。
梅奥认为，在大型组织中处理人际关系的方法从一种私人的、基于友谊的方式转变为公事公办的方式，最终使个人生活和社区的社会解体。而技术导向型的社会发展过于强调技术，忽视了个体的社会需求。他希望新型的管理者能真正认识到人们对社会团结的需求，从而重建人们在工作和生活中进行合作的机会。新型的管理者不但能理解逻辑行为，还应当理解工人们的非逻辑行为，他们能理解工人们的各种情绪，拥有平衡正式组织的经济需求与员工们的个人与社会需求的能力。
罗斯利斯伯格进而提出，在人类的商业行为中，经济利益绝不是最重要的和唯一的推动力，工作中的人是一个社会动物，在经济需求之外，同样拥有个人需求和社会需求。工作不仅是他们的谋生手段，更是他们的工作方式。
但后人对霍桑实验同样进行了分析，却得出了不同的结论。他们普遍认为，梅奥对霍桑实验的分析可以忽略了工资激励的因素，而人际关系的倡导者们总体上忽视了人们的经济动机。梅奥等人并没有科学地对待霍桑实验，将其变为了倡导人际关系的舞台。
但无论怎么说，霍桑实验和梅奥等人对其的研究，的确让世人更加关注管理中人的因素，关注工人们的社会需求——一个“社会人”的时代到来了！
其实，早在社会人时代之前，一位著名的政治哲学家就开始研究与观察组织中人的因素。她就是玛丽.帕克.福莱特。福莱特主张用整合的方式来解决劳资双方的问题。她认为管理者和被管理者之间并不存在所谓的“分界线”，在一个组织内，在所有层次上承担工作职责的所有成员都对“功能整体和融合统一”起到了贡献。管理者应当用“共享的权利”代替“统治的权力”，用“共同行动”代替以往的同意与强制。要把命令去个性化，并把服从转变为“情境规律”，管理的权威来源于处理某个特殊情境所需的知识而不是“有缺陷的经验法则”，权威归于情境而不是职位。而领导不应该基于权力，而是基于在当前的情境下领导者对于下属以及下属对于领导者的互惠影响。“最好的领导者并不会要求人们为他服务，而是为共同的目的服务；最好的领导者并没有追随者，而只有和他一起工作的男男女女。”
另一位关注组织，并发展出自己的组织理论的是巴纳德。巴纳德认为“正式组织是人们
之间一种有意识的、谨慎的、有目的的协作”。巴纳德反对组织具有边界、并且由数量明确的成员构成，他把投资者、供应商、顾客以及其他对该组织做出贡献的人也包括在内（颇有些利益相关者理论的意思）。巴纳德还区分了个人的目标与组织目标的不同这，导致了效率和效果的不同。一个正式的组织如果实现了目标，那么这个组织作为一种协作系统就是有效果的，但协作效率是个人效率的结果，只有满足了个体的个人动机，个体才能有效率，进而整个组织才能有效率。
巴纳德认为，所有的正式组织都包括三种要素：（1）成员们的协作意愿；（2）一个共同的目的；（3）成员们能够彼此沟通。他也注意到，非正式组织往往会创造各种条件，已形成正式组织，反之亦然。巴纳德发现了非正式组织提供的三种职能：（1）它们是一种沟通方式；
（2）他们进一步促进了组织成员们的凝聚力，以及（3）他们保护其成员们的个人完整性。
巴纳德还提出了他的权威接受理论。他认为权威的来源并不在于拥有权威或发布命令的人，而是在于下属对于权威是否接受。“权威的来源是组织的成员们，通过不得不接受命令并按照命令行事，他们为他们的上司赋予权威。”而个体在满足一下4个条件时会接受命令作为权威：（1）他们理解这个命令；
（2）他们相信该命令与组织的命令是一致的；
（3）他们相信该命令与他们的个人目的是一致的；
（4）他们能够全身心地总从该命令。
巴纳德指出，在组织中，最有创造力的力量是道德领导。领导者必须坚持道德准则，表现出勇于承担个人责任的能力，并且努力在其他方面展现道德风范。“组织的持久性依赖于领导的质量；这种质量来自它所依赖的道德的程度。”
福莱特和巴纳德，两位生活在科学管理时代和社会人时代之间的大师，他们的观点深刻影响到了后来的梅奥等人。
从19xx年到二十世纪五十年代初管理思想的发展出现了两个分支，一派主要关注组织中人的问题，另一派则更注重组织的结构与设计。
对人的问题的分析又可以分为两个阶段，第一阶段是以微观的观点看待工作中的人。以林德曼、莫雷诺和勒温雯代表的学者们关注群体互动对于个体的影响，用一种新的视角来理解工作中的行为，带来了引入改变、解决冲突以及群体程序对个体行为之影响的进一步研究，强调了群体内个体互动的动态本质。
关于人类行为动机的需求理论也在此刻登上了舞台。默里提出了27种基本的个人需求，其中的三种需求：即权力需求、归属需求和成就需求成为了研究的重点。马斯洛更建立了一种获得广泛认可的动机理论，这就是著名的“马斯洛阶梯”。斯坎伦更是在实践中注重于让工人提出建议，参与决策，共同制定方案。
这些对于需求的研究反应到现实中体现在了职位的设计上。人们采用工作扩展来减少单调、提高技能水平和加强工人们对工作任务重要性的感觉；并积极开展决策参与，激励员工更加认同组织的目标和加强参与感。
而宏观的观点则力图让组织中的所有个体加以“融合”，员工将被塑造成代理人，融入到组织的形象里，而组织也需要“个人化”成为员工们的代理机器。西蒙则质疑了传统经济学意义上的最优决策，认为在决策中只有有限的选择和后果被加以考虑。管理者一旦做出满意的抉择，就会停止决策。我们将其称之为“有界理性”。
对组织结构和作用的研究将组织的设计和人员的配置区分开来，把职位和临时占据这些职位的人的表现予以隔离的情况下，研究了组织内不同职位的职能和权力。穆尼提出了等级链和支线人员同幕僚人员的区别。
古利克和厄威克分别提出了实施部门化的四种方法以及组织的基本原则。厄威克还将法约尔的书推荐给美国管理学界，由此引发了戴维斯等人研究问题的视角从车间向最高管理层
转变，为组织和管理职能的研究提供了新的角度。
二战之后，多个其他领域的学者流入管理领域，管理理论呈现出空前多样化的特点，美国学者孔茨将之称为“管理理论的丛林”。
亨利.法约尔的观点终于得到了广泛传播，在他工作的基础上扩展而成了一半管理理论和管理。法约尔的一般管理理论包括两个部分：（1）基本要素：它描述了管理着究竟做什么，即计划、组织、命令、协调和控制；（2）管理原理，它是如何进行管理的灯塔和指南。这两个部分都被法约尔的传人所继承下来。孔茨和奥康奈进一步发展了法约尔的思想，并试图找到一个概念框架，从而有条理地展示管理的基本原理，他们按照一般管理理论编写的教科书在世界商科教育领域中有极大的影响，我们今天的管理学教材依然按着这种概念框架来编写。
随着大量社会科学家在战后涌入管理学领域，关于组织行为和人际关系的学说迅速发展。这些心理学家运用心理学的研究方法，一方面通过经验调查来理解、描述和确定人类行为的因果，另一方面思考相关知识在具体人际关系中的应用。麦格雷戈提出来管理者对于人性的两种不同假设，分别是代表“传统的指挥和控制的X理论”以及代表“人力资源管理相关的新理论的Y理论”，通过改变对人性的预设，可以实现员工与组织的整合，从而达到一种和谐，对人事/人力资源管理的研究也在这一时代开始。赫茨伯格提出了保健—激励理论，虽然众人对这一理论评价不一，但他的研究还是激发了人们对工作设计的兴趣，人们开始关注工作的性质。对领导风格的研究也成为组织行为研究的一部分，超凡魅力型的领袖在被马克思.韦伯的官僚制度否定之后再次拥有了市场，但总体而言，对领导的研究除了制造出大量容易混淆或者本身含义重叠的名词之外没有什么特别的成果。
与上述社会科学家形成对比的是，组织理论家更多的关注整个组织，或者从宏观的角度考察组织的目标、结构以及完成组织目标所必需的过程。自巴纳德之后组织的开放性逐渐为人所认可，更多的人将组织视为一个开放的系统，组织的结构受到外部环境的影响。商业历史学家阿尔弗雷德.钱德勒尤为强调战略对组织的影响，认为只有设计出符合战略的结构才能获得长期的持久力。
数学家进入管理领域则造就了管理科学学派的形成。这些富有科学精神的人追随着泰勒的步伐，通过作出假设、积累数据、确认变量、进行实验、作出检验，以及在事实基础上选择行动路径来解决问题。而这种依靠数据来展开行动的方式首先被应用在军事行动中，之后成为运筹学的基础，数学和科学被当作解决管理问题的工具。运筹学与生产管理的结合最先被日本企业运用，后来引起了美国企业的学习与反思。
这就是今天四种主要的管理理论，这些理论同其他各种各样的理论一同构建了“管理理论的丛林”。每一种理论看起来都拥有其不可替代的合理性，都是对管理某个侧面的强调，想要真正领悟管理的本质，我们必须综合的运用它们。
今天管理理论发展的一个弊端，就是其变得过于学术化。学者们构建了宏大雄伟的理论大厦，却忽视了这些理论对于实际生活的作用与意义。实践者忙于实践，又没有办法归纳出切实可行的理论。而时代在迅速发展，理论与实践的脱节最终导致的是学者们的闭门造车，是理论的腐朽与无能。
所以我们从心底渴望着新时代的泰勒和法约尔们，渴望着立足于实践的理论家，任何一种科学的根本意义在于改善人们的生活，管理学也不例外。