人力资源规划的含义（1）

u人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

u简单地讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

u人力资源规划包含三层含义：一是企业进行的人力资源规划是一种预测；二是人力资源规划的主要工作是预测供需关系，制定必要的人力资源政策和措施；三是人力资源规划必须和企业的战略相适应，必须反映企业的战略意图和目标。

人力资源规划的含义（2）

u要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：

n人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。

n人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。

n人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。

u 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：

n 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。

n 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源的供给。

n 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。

人力资源规划的内容

u人力资源规划的内容就是它的最终结果。

u人力资源规划包括两个方面的内容

n 人力资源总体规划

n 人力资源业务规划

人力资源总体规划

u人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。

u人力资源总体规划中最主要的内容包括：

n供给和需要的比较结果，也可称作净需求。

n阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。

n确定人力资源投资预算。

人力资源业务规划

u人力资源业务规划，是指总体规划的分解和具体。

u人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。

u每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。

 人力资源业务规划的内容

人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、培训和开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划

人力资源规划的分类

u按照规划的独立性划分

n独立性的人力资源规划

n附属性的人力资源规划

u 按照规划的范围大小划分

n 整体的人力资源规划

n 部门的人力资源规划

u 按照规划的时间长短划分

n 短期的人力资源规划

n 中期的人力资源规划

n 长期的人力资源规划

人力资源规划的意义和作用

人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：

u人力资源规划有助于企业发展战略的制定

u人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

u人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

u人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义

人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系（2）

u与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。

u与绩效管理的关系。绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。

u与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。

u与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。

u与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。

u与员工解聘的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。

人力资源规划的程序（1）

人力资源规划的程序（2）

准备阶段需要收集的信息

外部环境信息

u  经营环境的信息

u  直接影响人力资源供给的信息

内部环境信息

u  组织环境的信息

u  管理环境的信息

现有的人力资源信息

u  员工的基本信息

u  工作经历

u  受教育程度

u  工作业绩记录

u  工作能力

u  态度记录

人力资源规划的程序（3）

u预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。

u 实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

u 评估阶段：

n 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。

n 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

纲要

人力资源需求的预测的含义

u人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

u这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。

人力资源需求预测的思路

u我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。

u预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：

n企业的发展战略和经营规划

n产品和服务的需求

n职位的工作量

n生产效率的变化

u通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。

人力资源需求预测的方法

u主观判断法

u德尔菲法

u趋势预测法

u回归预测法

u比率预测法

主观判断法

u这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计。

u实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求。

德尔菲法（1）

u德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。

u德尔菲法的特点：

n吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；

n采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；

n采取多轮预测的方式，准确性较高。

u在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。

德尔菲法（2）

     采用德尔菲法的步骤：

u整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。

u将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。

u由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。

u再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。

u经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。

德尔菲法（3）

      采用德尔菲法时需要注意以下几个问题：

u专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。

u提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。

u要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测；同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。

u要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测，同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。

趋势预测法（1）

u趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

u这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，因此具有较大的局限性。它比较适合那些经营稳定的组织，并且主要作为一种辅助方法来使用。

u趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势。

回归预测法

u回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

u由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。

u使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。

u实践中通常采用线性回归来进行预测。

回归预测法举例

比率预测法（1）

u这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。

u进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即

所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率

u例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。

比率预测法（2）

u如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：

人力资源供给的预测

u人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

u由于超出组织获取能力的人力资源供给对组织来说是没有任何意义的，因此在预测供给时必须要对有效的人力资源供给进行预测。

u一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。

人力资源供给的分析

u人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。

u由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。

u相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。

外部供给的分析

u外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。

u影响外部供给的因素主要有：

n 外部劳动力市场的状况。外部劳动力市场紧张，外部供给的数量就会减少；相反外部劳动力市场宽松，供给的数量就会增多。

n 人们的就业意识。如果企业所在的行业是人们择业时的首选行业，那么人力资源的外部供给量自然就会多，反之就比较少。 

n 企业的吸引力。如果企业对人们有吸引力的话，人们就愿意到这里来工作，这样企业的外部人力资源供给量就会比较多，反之如果企业不具有吸引力的话，供给量就会比较少。

 等等。

内部供给的分析

u人力资源的内部供给来自于企业内部，是指预测期内企业所拥有的人力资源，所以内部供给分析主要是对现有人力资源的存量以及未来的变动情况作出判断。

u内部供给的分析主要有以下几种：

n 现有人力资源的分析  ，主要是对员工的年龄结构、性别以及员工身体状况进行分析。

n 人员流动的分析。人员流动主要包括由企业流出和人员在企业内部的流动两种。

n 人员质量的分析。质量的变动主要表现为生产率的变化，生产效率提高，内部的人力资源供给相应就会增加；反之生产效率降低，内部的人力资源供给则会减少。 

人力资源供给预测的方法

u技能清单

u人员替换

u人力资源“水池”模型

u马尔科夫模型

技能清单

u技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。

u技能清单能够反映员工的竞争力，可以用来帮助预测人力资源供给。

u技能清单主要服务于晋升人选的确定，职位调动的决策，对特殊项目的工作分配、培训和职业生涯规划等方面。

技能清单举例

人员替换

这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

某部门的人员替换图

人力资源“水池”模型

u人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。

u例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用

n 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况

未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量 －流出人员的数量

n 对每一职位来说，人员流入的原因有平行调入、向下降职和向上晋升；人员流出的原因有向上晋升、向下降职、平行调入和离职。

n 在分析完所有层次的职位后，将它们合并在一张图中，就可以得出企业未来各个层次职位的内部供给量以及总的供给量。

某一层次职位的内部人力资源供给图

人力资源接续模型示例

马尔科夫模型模型应用举例（1）

假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。

马尔科夫模型模型应用举例（2）

人力资源供需的平衡（1）

u人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源的供给和需求的平衡，因此在预测人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施。

u人力资源供给和需求预测的比较结果：

n供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等

n供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配

n供给大于需求

n供给小于需求

n对于企业来说，更多地会出现后三种情况，当然即便是出现第一种情况也并不是说不需要采取任何措施了，因为这种平衡是在一定条件下出现的，一旦条件发生变化，供给和需求就会出现不平衡。

 

供给和需求总量平衡，结构不匹配

应对措施：

u进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。

u对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

u进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。

供给大于需求

应对措施：

u企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。

u永久性的裁员或是辞退员工。

u鼓励员工提前退休。

u冻结招聘。

u缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。

u对富余员工进行培训。

供给小于需求

应对措施：

u从外部雇用人员，包括返聘退休人员。

u提高现有员工的工作效率。

u延长工作时间，让员工加班加点。

u降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。

u将企业的某些业务外包。

供需平衡方法的比较

第二篇：人力资源规划的基本概念

2008级工商管理及人力资源管理本科论文参考题目

（限选符合本专业方向的选题，学生也可以自己确定论文题目，征得指导教师 同意即可，一人一题，选题不得重复，每名指导老师所带学生不能超过8人）

吴孝政（教授）电话：138xxxxxxxx

1、中小企业风险的规避与防范

2、企业适应环境变化的对策思考

3、关于构建企业特色文化的思考

4、组织设计对企业发展的影响

5、韦伯的科层制对企业管理的影响

6、组织结构柔性化趋势研究

7、企业人性化管理与约束机制的探讨

8、民营企业人力资源管理的现状与对策研究

9、企业薪酬管理与激励机制创新研究

10、我国劳动力流动与户籍问题研究

11、企业员工绩效考核制度的研究

12、创新型企业人力资源开发的思考与对策研究

陈阳（教授、博士）电话：136xxxxxxxx

1.民营企业新产品开发现状、问题与对策研究

2.丰田生产管理方式的理念、特点及启示

3.民营企业经营管理的现状、问题与对策研究

4.教育培训机构市场营销的现状、特点与创新研究

5.日本汽车企业国际市场营销理念、战略与启示

6.民营企业投融资现状、问题与对策研究

7.通信业新产品营销现状、特点及创新研究

8.网络营销的现状、问题与对策研究

9.民营企业知识型员工激励制度的现状、问题与对策研究

10.中外连锁经营企业管理创新案例分析及启示

11.民营企业的企业文化建设现状、特点与对策研究

12.我国发展特许经营的现状、问题与对策研究

13.我国企业跨国经营的现状、问题与对策研究

14.民营企业创品牌的做法、存在的问题与对策

15.西方国有企业改革和管理经验及其对我国的启示

曹宏亮（教授）电话：130xxxxxxxx

1.知识型企业员工关系管理探讨

2.我国中小企业网络营销策略分析

3.企业营销行为对顾客满意度影响的辩析

4.中小企业品牌营销策略探析

5.我国知识型企业关系营销策略的探究

6.企业社会责任感知对消费者购买意向的影响

7.浅议民营企业知识营销的对策

8.浅论物业管理企业的服务营销模式

9.事件营销与企业知名度打造的思辩

10.企业文化营销策略的刍议

熊汉富（教授、博士）电话：189xxxxxxxx

1.民营企业人才流失与控制研究

2.民营企业人才瓶颈成因与对策研究

3.乡镇企业吸引和留住人才的困难与对策

4.中小企业提高人才竞争力的对策研究

5.略论和新员工的忠诚管理

6.论从企业忠诚到职业忠诚的转变

7.企业向学习型组织转变的途径与方法研究

8.论经济全球化对人力资源管理的挑战

9.论知识经济背景下人力资源管理的变革

10.论薪酬的公平性管理

11.略论薪酬结构设计的合理化

12.企业员工内外招聘策略分析

13.知识员工激励管理的特点及方法研究

14.知识员工精神激励研究

15.授权的有效性及其方法研究

16.越权的成因及其对策研究

17.成功管理者的素质及其培养研究

18.论薪酬模式的有效选择

19.浅析员工行为强化管理的艺术

20.企业人才配置的有效性分析

21.略论企业文化的形成与变革

22.企业人才外流的合理性分析

23.论稳定员工队伍与人员合理外流的关系

24.企业管理人才队伍建设问题与对策研究

25.压力管理的适度性研究

26.略论企业内部良性竞争环境的营造

27.企业员工培训模式选择研究

28.论人力资源管理者的素质及其培养

29.员工培训效果影响因素及改善对策研究

禹海慧（副教授）电话： 132xxxxxxxx

1、如何对企业中层管理人员的素质进行测评

2、员工晋升对企业发展的影响

3、企业控制权的资源配置效应

4、激励理论在企业管理中的应用

5、食品行业道德失范问题的反思——基于CSR价值观

6、大流通时代中小型连锁超市的困境与出路

7、企业绿色营销的范例与评价

8、中国企业国际品牌创建战略探析

9、中小型企业成长风险及应对策略研究

10、低碳经济对企业发展的影响与对策探析

11、家族企业员工管理策略

12、顾客忠诚的培育与管理

13、基于能力的企业持续成长内在机理分析

14、餐饮企业成长创业模式分析

15、家族企业权力交接时机选择探讨

彭道林（博士、副教授）电话：139xxxxxxxx

1、对加强企业人力资源管理的几点思考

2、关于中小企业人力资源管理形式的探讨

3、企业人力资源管理面临的问题及其对策研究

4、对中小企业战略创新与核心竞争力打造的思考

5、对建立企业名牌战略的思考

6、对中小企业管理中的问题及其对策探究

7、对后经济危机时期企业发展战略的思考

8、中小企业流动资金短缺的成因与对策研究

9、中小企业的管理现状分析及其发展对策

10、企业管理中的集权与分权探究

11、泰罗“科学管理”理论在当前企业发展中的实践意义

12、浅析《论语》管理思想的现代意义

13、浅析人性假设理论在企业管理中的实践意义

14、中小企业员工培训现状分析

15、浅谈企业文化对营销功能的影响

16、关于中小企业文化构建的几点建议

17、浅析企业激励机制在企业管理中的作用

18、浅析企业激励机制的作用及其构建

李艾（副教授、博士）电话：137xxxxxxxx

1.民间融资企业风险控制研究

2.通胀时期企业竞争策略研究

3.产品创新与需求创造的关系研究

4.企业员工个人发展问题研究

5.房地产中介机构人力资源管理研究

6.文化消费品营销问题研究

7.零售行业市场进入门槛比较研究

8.团购网商经营策略研究

9.互联网企业市场定位研究

胡明铭（副教授、博士）电话：138xxxxxxxx

1.我国企业实施开放式创新对策研究

2.**企业技术创新问题分析及对策研究

3.我国企业自主创新能力培育研究

4.**企业的营销策略研究

5.企业知识型员工管理研究

6.企业财务风险的控制与防范

7.企业业绩评价指标体系的研究

8.**企业成本管理问题探讨

9.管理会计在我国实际应用中的问题及对策

10.科技型中小企业融资策略探讨

张世仁（副教授）电话：132xxxxxxxx

1.管理创新理论在企业管理中的应用性研究

2.民营企业的管理规范化研究

3.战略管理理论在民营企业发展中的应用性研究

4.民营企业发展与员工发展的双赢性研究

5.企业政策与国家政策的适应性研究

6.民营企业战略性资源获取问题研究

7. 民营企业的可持续发展战略研究

8.民营企业核心竞争力的识别与构建研究

9.民营企业家的经营管理能力培养研究

10.民营企业价值链构建研究

黄江泉（副教授、博士）电话：152xxxxxxxx

1.现代公共关系在现代农业企业发展中的运用研究

2.国际竞争背景下我国中小企业生存现状及出路分析

3.电子商务在中小企业的应用研究

4.我国中小企业信息化问题研究

5.企业社会资本研究

6.我国中西部农村地区农业加工企业的发展环境研究

7.民营企业人才难留问题及对策研究

8.企业人力资本投资与人才留用两难问题研究

9.农民工培训研究

10.员工情绪管理研究

袁玲（副教授）电话：138xxxxxxxx

1、中外企业人力资源管理模式比较研究

2、战略人力资源管理与组织绩效问题研究

3、中小企业人力资源战略规划探讨

4、XX家族企业人力资源管理问题研究

5、浅析人力资本在民营企业中的地位

6、IT企业人力资源规划的特点及问题研究

7、企业如何实施有效培训

8、人力资源管理外包研究

9、绩效考核方法在人力资源管理中的应用研究

10、薪酬水平与员工满意度研究

11、浅析国营企业的绩效管理

12、XX企业薪酬管理问题研究

13、民营企业激励机制研究

刘助忠（副教授）189xxxxxxxx

1、供应链整合对企业物流成本的影响分析

2、×××企业物流作业流程再造

3、×××企业配送体系的现状及趋势分析

4、零库存在制造企业中的应用研究

5、零售企业库存控制问题分析

6、商业企业物流成本分析

7、物流行业客户满意度分析

8、长沙市农产品流通现状及对策研究

9、敏捷制造与精益制造中的物流管理比较

10、×××企业物流外包决策分析

11、基于城市物流需求分析的第三方物流发展机遇探讨

12、循环经济条件下逆向物流体系的建立

13、论城市环境与物流合理化

14、×××企业销售物流现状及发展对策探讨

15、第三方物流企业的市场环境及竞争战略选择

龚荷英（副教授）133xxxxxxxx

1、关于供应链绩效评价的探讨

2、第三方物流服务营销策略组合的研究

3、长沙市第三方物流的现状与发展对策

4、XXXX企业品牌战略的主要问题与对策

5、民营物流企业人力资源现状及对策

6、民营物流企业可持续发展中的问题及对策研究

7、零售企业员工培训现状及对策

8、浅析物流企业品牌建立及管理

9、敏捷供应链环境下的产品研发策略

10、基于供应链整合的XXXX地农产品流通对策研究

11、湖南农产品流通现状及对策研究

12、XXXX企业供应链重构探讨

13、民营企业员工压力的来源及其缓解方法

14、基于电子商务的第三方物流发展对策研究

15、物流企业人才流动问题探讨

杨光华（副教授、博士）150xxxxxxxx

1.电子商务环境下的第三方物流探讨

2．企业信息化发展与决策研究

3．谈企业流程再造与组织变革

4．试论电子物流的发展

5．浅议物流信息化建设

6．加快我省物流发展的思考

7．我国农村零售业的现状及发展思路

8．我国社区零售商业的发展思路和经营策略

9．我国中小城市商业零售业发展的现状和趋势分析

10．商业企业零售战略研究

11．低碳经济下的物流发展

12．变革中的劳动就业环境

13．对我国劳动合同制度的若干思考

14．论企业文化与企业定位

15．员工社会保障问题研究

秦文展（副教授、博士）189xxxxxxxx

1、民营企业文化建设研究

2、国学管理思想与现代企业管理研究

3、人本管理思想在企业管理中的应用研究

4、科学管理思想在企业管理中的应用研究

5、当前宏观政策的变动与我国经济结构调整研究

6、低碳经济环境下民营企业的产业选择研究

7、低碳经济环境下民营企业的制度创新研究

8、低碳经济环境下民营企业的技术创新研究

9、低碳经济环境下民营企业的融资研究

10、企业在建设创新型湖南中的作用研究

11、两型社会建设与企业发展研究

12、两型社会建设环境下企业产业结构调整战略研究

13、低碳经济下企业人力资源管理研究

14、低碳经济下企业人力资源管理创新研究

15、低碳经济下的人力资源管理

16、低碳经济与管理创新

17、低碳经济环境下如何提高企业的国际竞争力

18、低碳经济条件下的儒学管理

易想和（讲师，博士）电话：137xxxxxxxx

1.因何人性？如何人性---传统儒家人性论的管理学启示

2.股权激励：因何激励？如何激励？

3.民营企业员工自杀问题研究

4.现代企业员工满意度建设研究

5.民营企业家群体研究

6.“公司克隆”现象的管理学透视

7.试论现代管理的伦理意蕴

8.现代企业品牌管理研究

9.企业员工参与企业管理的理论与实践

10. 现代企业留人机制的构建

11. 待遇留人存在的问题及对策研究

12. 职业倦怠及其治理

13. “宽带薪酬”的局限及其问题规避

14. 现代企业领导者的素质研究

15. 论人力资本道德素质的培养

16. 现代企业员工失业保险问题研究

17.中小企业核心员工流失的原因与对策研究

刘岚（讲师）电话：158xxxxxxxx

1.基于某某企业人力资源管理问题的实证研究

2.某某公司薪酬体系设计研究

3.基于某某公司员工绩效管理体系研究

4.提升私营企业员工满意度的对策研究

5.企业员工职业生涯管理研究

6.企业文化建设问题探讨

7.企业人才培养机制策略研究

8.论工作分析在企业人力资源管理中的作用

9.论企业管理中的激励策略

吴士文（讲师）电话：137xxxxxxxx

1、浅析微博对我国企业文化建设的作用

2、长沙市中小企业生存环境调查与分析

3、从“公司”溯源探究企业社会责任建设新模式

4、“公司”溯源与企业社会责任的回归

5、标杆管理对我国文化产业化的借鉴作用

6、浅探微博对企业人力资源管理的影响

7、大型企业海量人力资源数据利用方法浅探

——以深圳华为技术有限公司为例（或以××××公司为例）

8、跨国咨询公司人力资源管理解决方案对我国企业人力资源管理的启示

9、中高层管理人员绩效考核存在的问题与对策分析

10、长沙市事业单位分类改革阻力分析与对策研究

11、论事业单位绩效工资改革

李觉（讲师）电话：137xxxxxxxx

1、浅探我国中小企业文化建设存在的问题及对策

2、中小企业核心员工流失的原因与对策研究

3、中小企业人力资源管理的误区及其对策研究

4、我国民工荒现象的成因及应对策略

5、新生代农民工培训的障碍因素及对策分析

6、民营企业家素质现状，原因分析及对策浅析

7、从民工荒现象看我国中小企业的员工激励问题

8、我国企业人力资本流动问题及对策分析

9、我国民营企业战略管理误区及对策分析

10、企业核心员工“跳槽”现象的原因及对策分析

11、企业招聘面试中存在的问题及应对策略

12、浅析家族式管理存在的问题及应对措施

13、浅析企业高层管理人才的选拔与培养

14、企业品牌策略中存在的问题及对策分析

汪斌（讲师）电话：136xxxxxxxx

1、浅析商务谈判中交易条件的构建

2、浅析商务谈判中的信息管理

3、浅析商务谈判中的压力管理

4、浅析谈判中的僵局及其应对

5、浅析商务谈判中的语言艺术

6、浅析企业的战略转型管理—以XX公司为例

7、浅析中国军队管理对企业管理的借鉴

8、浅析沟通在绩效管理中的运用

朱海林（讲师）电话：131xxxxxxxx

1.网络型企业品牌策略研究

2.服务型企业顾客关系管理研究

3.消费者行为与企业营销策略研究

4.浅议中小企业核心竞争力的培育问题

5.人力资源管理工作外包研究

6.从人力资源的视角浅析“民工荒”问题

7.员工招聘的方法与技术研究

8.人力资源管理柔性化研究

9.大学毕业生职业生涯规划与求职策略探讨

10.企业成长的阶段性及战略选择——以XX企业为例

吴升（讲师）电话：138xxxxxxxx

1. XX公司营销组合现状及对策分析

2. XX公司营销渠道设计与整合研究

3. XX企业营销环境的研究与分析

4. XX企业网络营销发展现状分析及对策研究

5. 网络经济条件下的客户关系管理

6. XX企业网络营销发展中的配送问题及其对策研究

7. XX企业产品市场分析及策略研究

8. XX企业市场营销策略的研究

9. 我国中小企业利用互联网开展整合营销的途径

10. XX企业营销渠道现状及对策分析。

邓光浩（讲师）电话： 156xxxxxxxx

1. 私营企业骨干员工职业倦怠分析

2. 浅析国际并购案中的文化整合

3. ~~~~~企业激励事务分析

4. 浅谈企业的社会责任——陈光标高调慈善事件对传统慈善冲击分析

5. ~~~企业员工在岗训练分析

6. 情景模拟训练中的管理技巧分析

7. 企业员工自我管理技能刍议

8. 浅析行为塑造对员工态度的影响

9. 浅谈步步高(连锁)集团的文化构建

宋子慧（讲师）电话：131xxxxxxxx

1.员工人格发展与组织管理方式研究

2.企业文化对顾客满意度的影响探究

3.广告诉求的心理基础与策略

4.试论绿色营销与企业可持续发展

5.老字号重塑辉煌的有效途径研究

6.企业在构建和谐社会中的责任研究

7.论新媒体时代下的企业公关

8.试论企业内部公共关系的沟通方略

9.企业广告的伦理思考

彭霞（讲师）电话：139xxxxxxxx

1.我国中小企业文化建设存在的问题及对策研究

2.基于企业核心能力的企业文化研究

3.人力资源外包风险防范措施初探

4.家族企业人力资源管理中的问题与对策研究

5.企业核心员工的激励机制研究

6.企业品牌的建立与管理研究

7.企业危机管理研究

8.论民营企业核心竞争力的构建

9.提升我国中小企业竞争力的策略研究

10.国内连锁企业发展中存在的问题及对策

11.后现代营销视角下消费与认同关系研究

12.女性消费行为变化及营销策略

13.中国老年消费市场及营销策略分析

14.服务型企业的客户关系管理研究

15.服务行业营销战略研究

肖盛洋（讲师）电话:133xxxxxxxx

1.步步高商业连锁的发展战略研究

2.个性差异与管理的关系研究

3.企业领导班子合理素质结构研究

4.海尔的OEC管理模式研究

5.我国的零售企业组织文化构建研究

6.沃尔玛的组织文化研究

7.知识型员工的激励方式研究

8.杰克·韦尔奇的管理智慧研究

9.企业创新型人才成长环境研究

10.创业人才的素质研究

曾鹃（讲师）电话：151xxxxxxxx

1.道家/兵家思想在企业人力资源管理中的运用

2.小企业人力资源管理存在的问题与对策分析

3.家族企业人力资源管理存在的问题与对策分析

4.基于生命周期的人力资源管理

5.民营企业“跳槽”现象的原因及对策分析

6.长沙企业家群体研究

7.女性企业家群体研究

8.长沙餐饮业透视

9.浅谈小企业的企业文化建设

10.民企企业文化建设存在的问题及对策研究

程定平（讲师）电话：150xxxxxxxx

1.企业与消费者的关系研究

2.基于经济人假设的员工激励研究（基于马斯洛需求层次理论的激励机制研究）

3.基于公平偏好的企业员工行为激励研究

4.企业员工行为异化现象、影响及其对策研究

5.浅析企业人力资源外包

6.基于员工角度的企业社会责任研究（企业社会责任对员工行为的影响研究）

7.员工培训过程中的影响因素分析及其对策研究

8.知识型员工价值研究

孙婵（讲师）电话： 136xxxxxxxx、189xxxxxxxx

1、淘宝网经营策略探析

2、网络经济对现代企业的影响

3、实施品牌战略，增强企业竞争力

4、我国批发业的发展转型问题研究

5、中国零售业连锁经营与国际接轨探索

6、新世纪人力资源管理的发展趋势

7、关于中国商业连锁经营管理模式的思考

8、浅析电视购物的现状与发展

9、从富士康跳楼事件看我国企业内部文化的构建

10、中小企业销售人员薪酬激励分析

11、我国中小企业文化建设中的问题与对策

12、现代企业员工流动现状与原因分析及应对策略

13、企业员工培训成效评估研究

潘恋（讲师）电话：135xxxxxxxx

1.论企业人才流失的原因与应对策略

2.论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用

3.薪酬水平与员工满意度研究

4.浅析我国企业人力资源绩效考核办法

5.中小企业人力资源管理存在的问题分析

6.美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示

7.xx企业薪酬制度研究

8.我国民营企业人力资源管理的问题与对策

9.浅谈xx企业人才流失的原因及对策研究

10.中小型企业招聘中面临的问题及解决方案

周云芳（讲师）电话：135xxxxxxxx

1. 人力资源服务业与完善劳动力市场的关系研究

2.知识型员工的管理模式探讨

3.人力资本优势与构建企业核心竞争力的关系研究

4.创新管理与人力资源开发

5.公共就业与人力资源管理

6.奖酬分配的公平性及激励功能

7.提升企业竞争优势的薪酬战略

8.企业人才招聘现状问题及趋势研究

9.民营企业薪酬管理与优化策略

10.我国民营企业人力资源管理的问题与对策

11.女性管理人员的发展趋势与障碍分析

12."宽带薪酬"设计及其问题规

13.民营企业员工培训中存在的问题及对策

14.论我国西部地区人口素质与人力资源投资

15.试论企业人才流失的原因及应对策略

16.奖酬分配的公平性及激励功能

17.人力资源管理中激励机制的运用

18.儒家思想对企业人力资源管理的影响

19.试析中国就业制度中的歧视因素

20.我国劳动市场的发育现状及完善对策分析

21.企业劳动管理中的人本主义思想

李燕（讲师）电话：150xxxxxxxx

1.试论中小企业人才流失原因及应对策略

2.论企业招聘新形式——网络招聘

3.浅析儒家思想与企业员工激励制度的影响

4.工资集体协议在我国推行的问题初探

5.浅析企业公平与员工绩效关系

6.高科技企业留住知识型人员的新思路

7.论企业管理中的激励问题

8.我国职工参与公司治理问题初探

9.关于职工持股若干问题分析

何玮（讲师）电话：151xxxxxxxx

1. 新时代下企业家的领导理念探讨

2.试论企业危机管理

3.对于企业管理中的社会责任问题的理性思考

4.试论现代企业管理中的员工激励问题

5.虚拟企业的组织管理问题初探

6.基于和谐管理理论的人力资源配置研究(何玮)

7.“民工荒”与“民工慌”的冷思考(何玮)

8.企业招聘难与大学生就业难的对比思考(何玮)

9.Internet网络招聘与在线培训研究(何玮)